GA technologiesはテクノロジーの力で不動産業界に変革を起こすPropTechビジネスを行っている会社です。
現在は、不動産投資をはじめとするBtoCの不動産リアルビジネスと、不動産業界のUXや業務の改善を行うBtoBサービスを2つの柱として事業を展開しています。
「テクノロジー×イノベーションで、人々に感動を生む世界のトップ企業を創る。」というビジョンを掲げ、創業時から日本の不動産業界の負の部分をテクノロジーの力によって改善しています。
今までの9年間は、事業の立ち上げやM＆Aを繰り返し行っていたことや、PDM（製品データ管理）など中途でないと難しいポジションがあるため、中途の比率が多めでした。
一方で、新卒が会社の文化を作っていくと考えているため、特にここ数年は新卒採用をとても重視して行っています。
ボトムアップで事業を伸ばしていこうとする企業には活気や熱量があり、団結感も生まれますよね。
現在の新卒入社社員の割合は会社全体のうち3割程度なのですが、これからその割合を5割程度まで推し進めていく予定です。
この2〜3年は新卒を毎年60〜70名ほど採用しているので、目標に対してかなり早いスピードで近づけているのではないかと思っています。
私が担当している新卒のエンジニア職採用では、「自然と応援される人」を探しています。
頑張る気概と他者のために動ける姿勢がある人には自然と周りからのサポートが集まりますし、弊社で活躍しやすいです。
一般的なエンジニア職採用ではプログラミングスキルを求めることが多いですが、弊社では今あるスキルよりも人柄の面を重視しています。
もちろん、技術に関してスキルや知識があればそれに越したことはありませんが、「この会社やサービス利用者に貢献するにはどうしたら良いのだろう」という考えが前提になければ、事業会社のプログラマとして活躍することは難しいと考えているからです。
育成制度によって補填的に技術を身に着けることはできるので、新卒採用では「自然と応援したくなる人」かどうかという観点から選考を行っています。
母集団形成において幅広い層にリーチできないことが慢性的な課題でした。
新卒採用担当は7名おり、ビジネス職とエンジニア職で採用チームを分けて活動している状態です。
できる限り採用業務の自動化は行っているのですが、それでもかなり忙しく、特に地方学生などは自分たちの力だけではなかなかリーチできていませんでした。
先ほどもお話ししたように、スキルよりもパーソナリティを重視した採用を行っているため、とにかく幅広い層の学生さんにお会いしてみることが重要です。
それには企業自らが学生さんにアプローチすることも有効ですが、現在の少人数体制ではそこに工数をかけることが難しいと考えていました。
全媒体の中でMatcher Scout経由の学生さんとの接点数が最も多く、また、着地率も一番高いです。
特に接点数に関しては驚異的な結果になっていて、2番目に接点数のあるサービスよりも40%ほど多いです。
Matcher Scoutでは、プログラミングのスキルを問わず幅広い学生に向けてアプローチできたので、歩留まりが良かったのではないかと考えています。
またOB・OG訪問サービスを利用しながら自分で考えをまとめていく学生が登録しているからこそ、自走力のある人が多い印象でした。
運用面でいうと、「ダイレクトリクルーティングなのにサポートが手厚い」という印象があります。
本来は媒体ごとに歩留まりの結果を見ながら分析をして、改善していく運用がベストですが、自社の採用体制でその時間を捻出することはなかなかできないんですよね。
その点Matcher Scoutでは、月に1度の振り返りミーティングで、歩留まり結果分析を共有してもらえたり、ABテストを用いて有効な文言や戦略を考えてくれたりしたので、スカウトチーム全体の採用力が改善されました。
スカウトをこれからやりたいけど、手が足りないっていう企業さんにとってはとても良いサービスだと思います（笑）
適切なタイミングで学生さんに対してアプローチをしていけるように体制を整えたいと考えています。
CX（＝候補者体験）を向上させることによって「GA technologiesの新卒採用を受けて良かった」と思っていただきたいですし、弊社採用の認知形成も行っていきたいです。
そのために、Matcher Scoutを活用しながら私たちの採用力をさらに高め、未来の開発部隊を担うような人材と出会いたいと思っています。