本記事は、「36協定の概要は知っているが、具体的にどのような内容かわからない...」や「36協定を締結することで生じるリスクは？」と、36協定が自社に与えうる影響がわからない方に、36協定の詳細とその影響を解説します。
36協定の正式名称は「時間外・休日労働に関する協定届」で、法定労働時間を超えて業務を行うために、労働者と使用者の間で結ぶ協定のことを指します。
この労使協定が、労働基準法36条に基づくことから「36協定」と呼ばれているのです。
この協定を結ばずに、法定労働時間を超えた業務・休日出勤を命じてしまうと労働基準法違反により使用者が罰せられます。
これまでは、企業側と労働者の間の合意のもと、無制限に労働時間を調整することが可能でしたが、ワークライフバランスへの社会的関心の高まりから、2019年4月1日より労働時間に上限が設定されました。
36協定に違反した場合、使用者に対して労働基準法違反として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰則が課せられます。
加えて、36協定に違反した企業は企業名が公表されます。
企業のネームバリューを損なうことで被る損害があることに注意しましょう。
36協定は条件別に上限時間が設定されていたり、非常に複雑であることから、戸惑う方も多いと思います。
まず初めに、わかりやすく、表形式でまとめたので、参考にしていただけたらと思います。
| 条件 | 上限値 |
| 法定労働時間 | 1日8時間、週40時間が上限 |
| 時間外労働の上限(一般条項) | 月45時間・年360時間(休日出勤は含まない) |
| 時間外労働の上限(特別条項) | 月100時間未満(時間外労働と休日出勤の合計)、年720時間(時間外労働のみの合計) |
| 2~6ヶ月の時間外労働の平均 | 80時間以内(時間外労働と休日出勤の合計) |
| 1年のうち、月45時間以上が可能な月数 | 6回 |
36協定は「労働組合」と「労働者の代表」のどちらかと締結する必要があり、これ以外の相手と36協定を締結しても無効となるので注意してください。
労働組合の場合は、次のような条件が必要になります。
労働者の代表の場合は、次のような条件が必要になります。
ただし、この代表は企業側が指名するのではなく、投票等で選出する必要があります。
36協定は次の2つのケースで必要になります。
⬇︎36協定の2つの様式
法定労働時間は労働基準法によって定められており、原則として「1日8時間、週40時間」となります。
ある日、労働者が合計9時間働いていたとしましょう。
この場合、9時間のうち、8時間は法定労働時間となりますが、残った1時間は時間外労働という扱いになります。
この労働者と36協定を締結していない場合、使用者は労働基準法に違反していることになります。
ひとえに残業と言っても、会社が独自で定めるか、労働基準法によって定めたものには大きな違いがあります。
一般に考えられる残業とは、所定労働時間を越えた労働のことを指しますが、法定労働時間とは1日8時間・週40時間を超えた時間のことを指します。
例えば、10~18時(うち1時間休憩)を労働時間と企業が定めている場合、所定労働時間は7時間です。
この企業で、18:30まで残業した場合、いわゆる残業時間は30分となりますが、法律上の時間外労働はありません。
残業手当の計算方法が所定労働時間を超える時間とするか、法定労働時間を越えた時間とするかは労使の定めによって決まります。
労働基準法で、使用者は労働者に対して「毎週少なくとも一回の休日を与えなければならず、4週間を通じて4回以上の休日を与えなければいけません。」と定められています。
原則として毎週日曜日が休みで、4週に1度土曜日も休みであると定めた企業があるとしましょう。
仮に土曜日を休日出勤した場合、法定労働時間が守られていれば、36協定を結ぶ必要はありません。
しかし、土曜日も日曜日も出勤した場合、労働基準法の要件を満たしていない場合、この使用者に対して、36協定を締結する必要があります。
36協定の特別条項を締結することで、一般条項で定められた時間を越えた残業が可能になりますが、次の2つの条件があります。
ただし、全ての場合において、特別条項が締結できるわけではなく、臨時的な特別の事情であると認められる必要があります。
具体的な事由として認められる可能性が高いもの、低いものには次のような例があります。
2024年4月より前は、次の4つの業種は「季節によって労働時間が大きく変化すること」「他業種より柔軟な働き方が求められていること」が理由で、36協定の適応に猶予がありました。
しかし、2024年4月1日以降はこれら業種においても36協定を結ぶ必要があるため、企業は迅速な対応が求められています。
ただし、研究開発業務に携わる労働者はこの限りではありません。
既存の商品やサービス、商品を専ら製造する業種ではなく、専門的な知識や技術を有する者が新技術・商品等の研究開発を行う場合は36協定を結ぶ必要はありません。
なお、1週間あたり40時間を越え、月100時間を越えた労働者に対して、医師による面接指導を行う必要があります。
研究開発・建設・自動車運転・医師を除く業種が労使間で36協定を締結する場合は、様式第9号を締結します(研究開発・建設・自動車運転・医師は様式第9号の3~4の中からそれぞれに適したものを使用してください)。
ただし、特別条項付き36協定も締結する場合は、様式第9号に加えて、「様式第9号の2」の2種類を締結する必要があります。
詳しい様式については、厚生労働省が作成する「時間外・休日に関する協力届(36協定)」からダウンロード、または労働監督署の窓口から入手してください。
【参考】厚生労働省「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」
また、厚生労働省が挙げる36協定の記載例は次のようになります。
36協定はそれぞれの所在地を管轄する労働基準監督局に提出する必要があります。
管轄は各都道府県労働局のホームページで確認できます。
36協定を使用者と締結・提出する際、様々な注意点があります。
ここでは次の4つの注意点について詳しく解説します。
⬇︎36協定に関する注意点
36協定届出に関する書類は、2部作成する必要がありますが、1部は写しで構いません。
1部は提出用、残りの1部は受付印が押された控えです。
事業所とは、支店や工場、店舗のような労働基準法が適用される最小単位のことを指します。
ただし、複数の事業所を擁するであっても、労働代表者が異なったり、営業所の規模が小さい場合は本社として一括として取り扱うことができる場合があります。
36協定が提出されたことが労働者に周知されていない場合、36協定の効力が発生しない恐れがあります。
労働者に書類で交付したり、見やすい場所に掲示する等を行い、36協定が締結されたことを案内しましょう。
特に、36協定はアルバイトやパートにも効力が発生するため、一部労働者のみ入室できる場所で掲示しないように注意しましょう。
36協定が効力を生じるのは、起算日から1年間です。
起算日とは、36協定が適用される1日目のことで、届出日とは異なります。
36協定の起算日は法律で定められているわけではないので、会社独自に決定することができますが、給与計算を煩雑にしないためにも、賃金計算期間の起算日と一致させることがおすすめです。
36協定は原則、使用者と労働者の間で合意された時に締結することができます。
通常の労使関係であれば、36協定を拒否されることは想像し難いと言えますが、労使関係が悪化し、36協定を他の労働条件の交渉材料とする場合は、拒否される可能性は十分に考えられます。
36協定を労働者と締結することができなければ、使用者は時間外労働を命じることができず、事業継続に大きな損害を与えることになるでしょう。
その際は、今後の労使関係のためにも、労使双方にとって最善な解決策を模索しなければいけません。
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36協定について解説しましたが、いかがでしたでしょうか？
労働者に時間外労働をしてもらうことで、企業のビジネスを成長させるきっかけとなる可能性は高いですが、36協定に違反してしまうと、大きな損害を被る可能性もあります。
本記事が、適切な企業運営に繋がれば幸いです。