自社の採用活動に合わせた広告媒体を利用しなければ、新卒採用にかけた労力と費用に見合った効果を得ることができません。この記事では、採用広告の種類別のメリットとデメリットや採用広告を成功させるポイントについて解説します。
採用広告とは、企業の求人情報を掲載する広告のことです。
通常、採用広告には企業が求めるスキルや経験、業務内容に関する情報に加えて、給与や福利厚生などの待遇情報が掲載されます。さらに、企業の業績や職場の魅力を伝えることで求職者の応募促進を図ります。
新聞のような紙媒体から始まった採用広告ですが、最近ではWebサイトやSNSで広告を掲載することが主流です。
実際に22卒〜24卒の学生がみた広告媒体はSNS広告が多く、最も閲覧した媒体は「Instagram」が36.8%、ついで「YouTube」が36.2%、「Twitter」が31.7%となっています。
【参考】 株式会社インタツアー『22・23・24卒生対象 就活における広告についての調査』
このように、採用広告は時代の変化とともに形を変え、デジタル媒体の台頭により多様化しました。これにより、企業が自社に適した採用広告を利用する手段が増え、採用活動を効率よく行うことができるようになりました。
新卒採用で採用広告を実施する目的は以下の2つです。
▼新卒採用で採用広告を実施する目的
採用広告を活用し、企業の認知度向上や魅力発信を行うことができます。
採用活動をするにあたっては、学生に対して「この企業が何をしているか」「どんな魅力があるのか」といったことをアピールする必要があります。この際に、企業側から学生へ情報提供を行わない限り、企業の認知度を高めることができません。
採用広告を用いることで、多くの学生に対して自社を知ってもらう機会を提供できるでしょう。
多くの学生を集める目的で採用広告を実施することも多くあります。
採用広告は不特定多数の学生に対してアプローチすることができます。そのため、もともとは小規模の母集団だった企業が、採用広告の活用によって母集団を拡大し、さらには新たな母集団の形成にも役立つでしょう。
では、近年なぜ新卒採用で採用広告が注目されているのでしょうか。その理由として、以下の3つがあります。
▼新卒採用において採用広告が注目されている背景
1つ目は少子高齢化による影響です。
株式会社パーソル総合研究所の調査では、2035年の日本では働き手が384万人分不足すると推計されています。しかも、この働き手には外国人労働者も含まれています。このことから、今後ますます労働力人材の確保が難しくなってくるでしょう。
【参考】株式会社パーソル総合研究所『労働市場の未来推計2035』
こうした背景から、企業がより多くの学生を集めたいと考えるようになり、採用広告が注目されたと考えられます。
2つ目はSNSの発展です。近年では、InstagramやX（旧Twitter）、Youtube、Facebookといったさまざまなソーシャルメディアが若者世代で特に使われています。これに伴い、SNSを使った企業認知や採用手法を取り入れることが多くなってきました。
株式会社マイナビの調査によると、企業が企業認知または採用手法にSNSを活用する割合は2021年卒（14.3%）から2025年卒（26.3%）にかけて12%増加していることがわかります。
【参考】株式会社マイナビ『SNS就活最前線！SNSを活用する企業について（第2章）』
採用広告は自社の認知度向上や魅力発信を目的としており、SNSとの相性が非常に良いです。したがって、SNSを活用した採用広告によって学生を集めたいと考える企業が増えているのでしょう。
3つ目は採用競争の激化です。
リクルートワークス研究所の調査では、2026年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は1.66倍でした。また、従業員300人未満の企業においては有効求人倍率が8.98倍であり、約9社が学生1人の取り合いをしている状態ともいえます。
【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
このことから、優秀な学生を集めるために自社をアピールすべく、採用広告を利用することが増えていると考えられます。
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新卒採用で採用広告を掲載するメリットは以下の3つです。
▼新卒採用で採用広告を掲載するメリット
それぞれ1つずつ解説します。
採用広告を活用することで、多くの学生に自社の情報を届けることができます。その理由として、採用広告にはさまざまな種類があるほか、地方の学生に対してもアプローチができるからです。
株式会社インタツアーが2022年卒〜2024年卒を対象にした調査によると、回答した学生の88.3%が「採用広告を見たことがある」と答えました。また、SNS広告をみて、「記憶に残った」と答えた学生が約8割にのぼっています。
このことから、多くの学生にアプローチを行い、自社の魅力づけを行う手段として採用広告が良いことがわかるでしょう。
採用広告は企業のブランドイメージを向上させることにつながります。
採用広告には、学生を惹きつけるようなキャッチフレーズや画像を入れる必要があります。学生の記憶に残るようなものでないと、企業の認知度の増加は難しいでしょう。
学生の記憶に残るような魅力的な採用広告を完成させることで、企業の文化や仕事内容、ビジョンが伝わり、学生の応募意欲を高めることができるでしょう。
採用広告は積極的に就職活動を行っている顕在層にアプローチできるだけでなく、「自分に合う企業があれば就職したい」と考えている潜在層にもアピールできます。
加えて、SNS採用広告のようなX(旧Twitter)やInstagram、Tiktokに採用広告を掲載する場合、自社に興味を持つ可能性のあるターゲットに絞り込むことも可能です。
こうした取り組みは、彼らが企業探しを始めた時に自社が有力な応募先候補になる可能性を高めることができます。
このように、採用広告を通じて潜在層にアピールすることは、将来の求人応募者を増やすという面でも非常に効果的です。
新卒採用で採用広告を掲載するデメリットは以下の3つです。
▼新卒採用で採用広告を掲載するデメリット
1つずつ解説していきます。
ただ単純に採用広告を掲載するだけでは、自社に学生を集めることができないでしょう。
例えば、画像や文字だけの採用広告や体裁が整っていない採用広告を活用したとしても、学生の応募意欲を高めることは難しいでしょう。その理由は、学生が会社で働くイメージを想像できないことにあります。
営業職を募集している企業の場合、取引先や提案する内容、顧客は「新規」なのか「固定」なのか、具体的な内容を伝えることで求職者は安心して応募できます。
採用広告の利用を求職者の応募につなげるためにも、求職者が不安を感じないような内容に工夫する必要があります。
採用広告を実施するにあたって、「時間」と「費用」がかかります。
時間の面については、魅力的な採用広告を作るためにはそれなりの時間がかかるでしょう。そのため、求人媒体や会社によって異なりますが、採用広告を掲載するまでにかかる時間の目安として、10日から2週間程度見積もる必要があります。
また、費用の面については採用広告の種類によって変わってきます。例えば、SNS広告を自社運用する場合は費用はかかりませんが、マイナビやリクナビといった大手求人サイトに掲載する場合は費用が発生します。
こうしたコストを考えつつ、採用広告を実施するかを検討すると良いでしょう。
採用広告によって多くの学生にアプローチできる一方で、学生の応募が過剰になり、採用担当者の負担が増加するケースが考えられます。
たくさんの学生からの応募があることは非常に良いことですが、自社に合わない学生からの応募も増えるかもしれません。
採用担当者の負担を考えた上で、「どんな学生に対して自社の魅力を発信するのか」を明確にし、採用広告を実施するようにしましょう。
ここでは、採用広告の種類別にメリット・デメリットを紹介します。採用広告の種類は以下の9つです。これらの採用広告を組み合わせ、母集団の形成に役立てましょう。
▼採用広告の種類
求人広告サイトは、企業が求人情報を掲載し、学生が希望する条件に合わせて掲載情報を閲覧し、企業に応募できるWebサイトです。求人広告サイトは大まかに以下の2つの種類に分けられます。
マイナビやリクナビといった総合型求人広告サイトは、幅広い業種・業界を扱っていることが特徴です。
〈メリット〉
〈デメリット〉
「理系のみ」「IT業界のみ」といった特定の業界・業種に特化していることが特徴です。
〈メリット〉
〈デメリット〉
求人検索エンジンとは、求職者が「勤務地」や「業務内容」のようなキーワードを入力して、関連性の高い求人から表示されるサービスです。さまざまな求人情報が一括で表示されるため、多くの求人者の目にとまりやすいのが特徴です。
〈メリット〉
〈デメリット〉
リスティング広告とは、ユーザーがGoogleやYahoo!で検索した際の検索結果画面に表示されるテキスト形式の広告のことです。「Google」や「Yahoo!」の検索エンジンに表示されるという特徴から、求人検索エンジンの一種と捉えられることもあります。
〈メリット〉
〈デメリット〉
アフィリエイト広告は、応募や採用といった成果に応じて報酬を支払う広告のことです。成果報酬型であるため、費用対効果が高いことが大きなメリットです。一方で、安定した収益化ができるまで時間を要することがデメリットとしてあげられます。
〈メリット〉
〈デメリット〉
ダイレクトリクルーティングは企業が自社の求める人材に対して、直接アプローチする採用手法です。ダイレクトリクルーティングは「スカウト型」と「リファラル採用」に分けられます。
スカウト型のダイレクトリクルーティングは、企業が直接アプローチするものです。
〈メリット〉
〈デメリット〉
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リファラル採用は社員からの紹介を通して採用につなげるものです。
〈メリット〉
〈デメリット〉
代表的な紙媒体のサービスとして新聞折込の「ディースターCLEAR」やフリーペーパーの「TOWNWORK」があります。特徴として、大学や専門学校のキャンパス、駅やコンビニのようにエリアを限定した広告を打ち出すことができます。
〈メリット〉
〈デメリット〉
SNS広告はInstagramやX(旧Twitter)、Youtube、FacebookといったSNSを用いた採用広告です。株式会社マイナビの2026年卒を対象とした調査では、全体の68.2%の学生が就職活動においてSNSを活用していることがわかっています。
〈メリット〉
〈デメリット〉
【参考】株式会社マイナビ『SNS就活最前線！SNSを活用する学生の事情（第1章）』
ハローワークとは厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関のことです。
〈メリット〉
〈デメリット〉
自社採用サイトは、自社のサイト内に採用ページを作成する方法です。
〈メリット〉
〈デメリット〉
オウンドメディアとは自社で作成し、保有するメディアのことです。
〈メリット〉
〈デメリット〉
新卒採用で採用広告を実施する際に、費用を気にする採用担当者の方も多いのではないでしょうか。ここでは採用広告の費用について解説します。
採用広告には様々な料金モデルが存在し、自社の予算と相談しながら利用を考える必要があります。採用広告の料金モデルは主に以下の4つです。
▼採用広告の料金モデル
完全無料型とは、広告の作成から掲載、採用まで全て無料で利用できる料金モデルです。
求人に費用をかけたくない企業や、複数の広告を並行して利用したい場合に適していますが、人気企業に応募が集中する傾向があります。
そのため、追加機能として上位表示などのオプションを利用できる場合もあります。
クリック型掲載とは、広告がクリックされる度に料金が発生する料金モデルです。
採用広告に興味を持った採用候補者の数だけ料金が発生するため、無駄な費用を抑えることができます。
クリック型掲載は費用対効果の高い広告ですが、競争の激しい業界だとキーワードによってはクリック単価が高くなってしまいます。
先行投資型とは、特定期間に広告を掲載する段階で料金が発生する料金モデルです。
料金が固定されているため、予算計画が立てやすいですが、採用の成否に関わらず料金が発生するため、大量採用に向いています。
成功報酬型とは、求人掲載時に費用がかからず、採用が成立した際に料金が発生する料金モデルです。
これにより、初期費用を抑えつつ採用することが可能ですが、採用が決定した際の費用はやや高額になります。そのため、採用人数が少ない企業に向いています。
では、新卒採用において採用広告を実施した場合、どれくらいの費用がかかるのでしょうか。
株式会社マイナビの調査によると、2024年卒採用における新卒採用の採用広告費の平均は161.7万円でした。また、上場企業か非上場企業かでわけた場合、以下のようになります。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査』
新卒採用で採用広告を実施する場合、採用広告費の平均費用を頭の片隅に入れておくと良いでしょう。
ここでは採用広告ごとの採用広告費について紹介します。以下に採用広告ごとの採用広告費をまとめたので、ぜひ参考にしてみてください。
| 採用広告の種類 | 採用広告費（目安） |
| 求人サイト | 80万円〜300万円（マイナビ） |
| 求人検索エンジン | 無料
クリック課金の場合：クリック単価10円〜1,000円 |
| アフィリエイト広告 | 成果報酬型（手数料あり） |
| ダイレクトリクルーティング | 成功報酬型：30万円〜70万円/人
前金型/定額型：年間60〜300万円 |
| 紙媒体 | 2万円〜20万円（求人ジャーナル）
※サイズ・地域によって変動 |
| SNS広告 | 月額3万円〜20万円以上（課金種類による） |
| ハローワーク | 無料 |
| 自社採用サイト | 数10万円〜数100万円 |
| オウンドメディア | 数100万円 |
【参考】株式会社マイナビ『マイナビの掲載料金・プラン比較【2025年版】新卒採用向けオプションや運用方法』
【参考】株式会社学情『採用広告とは？種類やメリット・デメリット、費用の比較表を解説』
ダイレクトリクルーティングを検討している方は、ぜひこちらも参考にしてください。
【参考】【費用比較】ダイレクトリクルーティング10社の料金形態・相場
新卒採用広告を選ぶ上で重要となるポイントは以下の5つです。
▼新卒採用広告を効果的に選ぶポイント
それぞれ1つずつ解説します。
採用活動を始める前に、まずどのようなスキルを持ち合わせている人を採用するかを明らかにする必要があります。その上で、採用広告を利用することで、自社の求人を多くの人の目に留まらせることができます。
ターゲット層が絞れると、自ずと採用すべき広告媒体も見えてくるでしょう。採用ターゲットを明確化し、自社で採用したい学生の目に触れる適切な広告媒体を選んでください。
採用広告をする上で、自社の採用課題は何かを明確化しておくことで、採用広告を効果的に選ぶことができます。
例えば、「学生のミスマッチが多発している」という採用課題があった場合、自社の魅力を十分に訴求できていないことや採用ターゲットがずれているかもしれません。
これを解決する採用広告としては、「特化型求人広告サイト」を使ってターゲットを絞ることや、「ダイレクトリクルーティング」を用いて自社の魅力をアピールするとよいでしょう。
採用計画やスケジュールに合わせた採用広告を選ぶことも重要です。
採用計画が短期的であれば、即戦力となるような人材を集めることができる「特化型求人広告サイト」や「求人検索エンジン」を活用すると良いでしょう。
一方で採用計画が長期的であれば、「自社採用サイト」や「オウンドメディア」を活用するとよいでしょう。長い時間をかけて、自社の魅力を潜在層の学生にアピールすることで、自社にマッチした人材を集めやすくなります。
他社事例を参考にすることで、自社に効果的な採用広告を選ぶ手助けになるかもしれません。
また、他社事例を選ぶ際には、自社と同じ業界・企業規模かどうかを確認しておくことが重要です。なぜなら、自社の経験と他社の事例を結びつけやすく、応用が効きやすいからです。
自社と似たような位置にいる他社を見つけた上で、他社の採用広告を参考にし、自社に応用することでより効果的な採用広告をうちだすことができるでしょう。
効率よく採用活動を行うためには、予算の中で広告を複数利用して学生の間口を広げることも重要です。
例えば、求人サイトとSNS広告のように、様々な媒体を組み合わせることで、より多くの候補者にリーチすることが可能です。利用する広告媒体を検討する際は、ぜひ複数活用することを前提にプランを立ててみましょう。
様々な種類が存在する採用広告ですが、広告を掲載するまでの手順は採用広告の種類に関係なく以下の4ステップで行われることが多いです。
▼採用広告を掲載するための手順
まずは、求人サイトの運営会社や求人誌を取り扱う会社へ問い合わせを行います。
お問い合わせは業者のサイト内の専用フォームやメール、電話などで行います。採用の難易度や最適なプランを知るために、明確に掲載プランが決まっていなくても気軽に問い合わせてみましょう。
お問い合わせ後、サービス提供者側から採用計画などより詳しいヒアリングが行われます。ヒアリングでは、自社の採用スケジュールや予算、要件やそのほか採用に関する要望を具体的に伝え、自社に最適なプランを提案してもらいます。
採用広告の原稿を作成するための取材を行います。有料プランの場合、業者のライターが企業を取材して原稿の作成と提案を行います。そのため、事前に取材する社員を選定しておくことで掲載がスムーズに進むでしょう。
その後、ライターから提出された原稿を確認し、それを承認することで広告の掲載内容が確定します。
掲載がスタートしたら、応募者と求人媒体の管理画面でやりとりを行い、選考を進めて行きます。採用広告が見られていなかったり、応募が集まらなかった場合は内容を適宜修正する必要があります。
多様な採用手法がある中で、採用広告を利用した方が良いケースにはどのようなものがあるでしょうか？
ここでは、採用広告の利用をオススメしたい企業の特徴を解説します。採用広告を利用した方がよいケースは以下の3つです。
▼新卒採用で採用広告を利用した方が良いケース
会社の状況によっては採用候補者の人物像よりも、特定のスキルや経験を有する人材を募集する場合があるでしょう。
例えば、特定のIT知識や、外国の言語・文化に精通している人材を募集する場合、そのスキルを持つ候補者を探すことが難しい場合があります。
このように、求めるスキル・経験が明確に定まっている場合はより幅広い人材にアプローチをする必要があるため、採用広告を利用することがおすすめです。
採用予定人数が多い場合は、一定金額を支払うことで広告を掲載できる「定額制の採用広告」がおすすめです。理由としては、採用人数に関わらず費用が固定されているため、費用対効果が高く、予算の管理がしやすいためです。
ただし、採用の人数やターゲットとする人材層によっては成功報酬型の方が効果的な場合もあるので事前に調査・検討する必要があります。
採用広告を利用することで、地理的な制約や業界内の知名度の低さに関わらず、広範囲の求職者にリーチできます。また、他社との差別化が成功した広告を打てた場合、自社独自の魅力や価値がターゲットに伝わりやすく、優秀な人材を確保する確率が高まります。
「同業他社ではなく自社に入社するからこそ、実現できることとは何か？」「自社の強みは何か？」を意識して広告を打つことで、より多くの流入を狙えるでしょう。
採用広告を成功させるポイントとしては以下の5つがあります。
▼採用広告を成功させる制作・運用手法5選
それぞれ1つずつ順番に解説していきます。
1つ目は採用ターゲットにマッチした内容にすることです。
採用ターゲットにマッチしていない採用広告を制作してしまうと、仮に学生が集まったとしても自社に最適な人材が集まっていない可能性があります。そうなった場合、新卒社員の早期退職につながってしまうかもしれません。
こういった事態を防ぐためにも、「自社が求める人材は何か」を明確にした上で求める人物像にあった採用広告を制作することが重要です。詳しくは【企業タイプ別】採用広告で就活生にアピールするべき内容で紹介しているので、参考にしてみてください。
2つ目は同時に複数の広告を利用することです。複数の広告を利用することで、より多くの学生に対してアプローチできる上で、自社に最適な人材を集めることが可能だからです。
採用広告の種類において紹介しましたが、それぞれの採用広告にはメリットもある一方でデメリットもあります。1つの採用広告を使うだけでは、採用広告のデメリットを補う手段がありません。
したがって、採用広告を2種類以上組み合わせて使うことにより、それぞれのデメリットを補い合い、学生に対して効果的な採用広告を宣伝することができるでしょう。
3つ目は自社の魅力を十分に訴求することです。近年採用広告を採用広告を利用する企業は増えています。そのため、競合他社に埋もれないために、自社の魅力を求職者に十分伝えることが重要です。
その際に、募集要項をただ羅列するのではなく、自社がターゲットとしている求職者が興味を持ちそうなキーワードが何かを考えることが重要です。これだけでも、求職者が自社に興味を抱く確率が変わるかもしれません。
4つ目はリアルな情報を発信することです。これは、学生に対して嘘偽りなく企業の情報を提供することによって、学生のミスマッチを防ぐことができるためです。
また、Webを使った採用広告で嘘の情報を流して炎上してしまった場合、企業のブランドイメージに傷がついてしまいます。そうならないためにも、学生目線に立って、「どんな情報がほしいか」を常に考え、誠実に伝える姿勢が大切です。
5つ目は掲載内容の仮説と検証を繰り返し行うことです。採用広告を掲載したあとは、単に求職者からの応募を待つだけではなく、掲載内容を見直す必要があります。
もし採用広告が閲覧されていない場合、それはターゲット層から魅力的な求人であると見られていない可能性が高いです。そのため、掲載する広告媒体を変えるか、募集条件を見直す必要があります。
このように、原因を振り返らなければ同じ失敗を繰り返すことになってしまうため、仮説と検証を繰り返す必要があります。
採用広告では、企業の求める人物像によって採用広告でアピールするべき内容もことなってきます。
ここでは、企業が求める人物像を大まかに3つに分け、それぞれにアピールするべき内容を紹介します。本記事では以下の3つの企業に分類しました。
▼採用広告で就活生にアピールするべき内容
それぞれについて1つずつ解説します。
成長志向の学生を集めたい企業は「裁量権の大きさ」「若手から昇進」といった成長できる理由を訴求するべきです。
仮に「1年でリーダーになることができます！」と書かれた採用広告があるならば、学生はここでなら成長スピードが早く、成長できる環境があるのではないかと考えるでしょう。
このように、ただ単純に「成長できる」と書くのではなく、「なぜ成長できるのか」「どういった成長ができるのか」を学生がイメージできる内容にすることで、成長志向の学生が集まりやすくなるでしょう。
自社に定着する学生を集めたい企業は働き方や社風を中心に採用広告を作ると良いでしょう。例えば、以下のような内容がおすすめです。
また、自社に長く働いてもらう人材になるためには、学生が入社する前後でのギャップをなるべく少なくしなければなりません。
エン・ジャパン株式会社の調査によると、早期離職の要因として多く挙げられていたのは「仕事内容のミスマッチ（57%）」「人間関係の問題（35%）」「職場の文化や価値観が合わない（30%）」といったことでした。
これらの早期退職の理由は、いずれも採用広告の段階で学生に伝えることができたのにもかかわらず、それをしなかったことで入社前と後でギャップが発生してしまったのだと考えられます。
したがって、自社で長く働いてもらうためには働き方や社風を学生にアピールし、自社にマッチした人材を集めることが必要です。
専門性の高い学生を集めたい企業は、自分のスキルが活かせることを採用広告でアピールすると良いでしょう。
「専門性を活かせる」ことをアピールするための採用広告の内容案として、以下のようなものがあります。
これらの内容を含めることで、自分の専門性を活かせる場として自社に興味を持ってもらえる可能性が高まります。
ここでは、実際に採用広告を活用した事例について、以下の3つを紹介します。
▼新卒採用で採用広告を実施している企業
国内初の検索サイトとして知られるYahoo!JAPANですが、東京エリア以外の拠点採用が思うようにいかず求人検索エンジンで知られるIndeedで採用広告の掲載を始めました。
採用広告に使われる文言や応募者に見やすいスマートフォンサイトのカスタマイズなど、さまざまな角度から修正を行うことで応募数を倍に増やすことに成功しています。
【参考】Indeedお客様成功事例 - Yahoo JAPAN様
ソフトウェア会社であるサイボウズ株式会社は現在、「サイボウズ式」というオウンドメディアを運営しており、社風や働き方などを発信しています。
「サイボウズ式」のサイトの中では、働き方や生き方、特集、サイボウズ式ブックスなどの様々なコンテンツが紹介されています。オウンドメディアを充実させることにより、学生が働くイメージを持ちやすくしているのがサイボウズ株式会社の採用広告です。
アローグループはSNSを用いた採用広報を実施しています。その中で、アローグループの新卒採用に従事する「ざっきーとゆってぃー」は、現在Tiktokフォロワーが約70万人、Youtubeが約9万人のインフルエンサーです。
インフルエンサーと若者世代がよく使うSNSをうまく活用することで、学生に対して自社の魅力を発信しています。
【参考】アローグループ『ざっきーとゆってぃー – アローグループ｜株式会社アローリンク・株式会社テレックス関西』
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