ダイバーシティ＆インクルージョンとは、「Diversity＝多様性」と「Inclusion＝受容」を組み合わせた言葉です。
年齢や性別、国籍、人種、価値観など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材を活用し（ダイバーシティ）、そのような多様性を受け入れ、認め合いながら新たな価値を生み出していく（インクルージョン）という考え方です。
企業における女性活躍推進や外国人の活用などが代表的な取り組みとしてあげられます。
日本でダイバーシティ＆インクルージョンが注目されるようになった背景には、少子高齢化による労働人口の減少があります。
企業が労働力不足を解消するためには、女性や高齢者、外国人など、幅広い層からの雇用に目を向ける必要があり、幅広い層の人材を活用する「ダイバーシティ」の考え方が広まりました。
これまで組織にいなかった人材の採用は、新たな価値観の取り入れや組織活性化にもつながります。
しかし、ただ単に多様な人材を採用するだけでは、個々の能力をうまく生かすことはできません。
例えば、障がい者や高齢者が他の従業員とまったく同じように働くことは難しいでしょう。
多様な人材が各々の能力を発揮するためには、これまでの制度や組織のあり方を見直す必要があります。
そこで、「ダイバーシティ」に加え、多様なバックグラウンドの人材を認めて受け入れる「インクルージョン」の考え方が求められるようになったのです。
では、企業で行われているダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みは、具体的にどのようなものがあるのでしょうか？
ここでは、ダイバーシティ＆インクルージョンの代表的な取り組みを、「属性」「価値観」の2つに分類して紹介していきます。
性別・年齢・国籍など個人の属性の多様性に関する取り組みを紹介します。
女性の活躍推進によって、多様なニーズへの対応や、女性ならではの柔軟な視点を事業に生かせるメリットがあります。
近年では多くの企業で、結婚・出産後も仕事を続けていける制度や、家庭と仕事を両立しながら昇進を目指せる制度が整備されつつあります。
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グローバル化が進んだ現在、国際的な競争力の強化を目指して外国人の雇用を積極的に行う企業は少なくありません。
海外への事業展開はもちろんですが、日本人とは異なる文化・価値観を持つ外国人を雇用することで、これまでにない新たな発想によるイノベーションの創出にもつながります。
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障害者雇用促進法では、従業員数が一定数以上の企業には障がい者の法定雇用率が定められています。
障がい者を雇用することで、障がい者ならではの新たな視点が得られたり、得意分野の仕事を任せることで健常者よりも高い能力を発揮してくれることもあります。
シニア層は経験やスキルが豊富な人材も多く、労働力不足の解消や若手の育成といった面で活躍が期待できるでしょう。
再雇用制度や定年の撤廃など、既存の従業員に継続して働いてもらえるような制度を導入する企業も増えてきています。
厚生労働省が定めた高年齢者雇用安定法でも定年の引き上げが行われるなど、シニアの活用が推進されています。
LGBT（性的マイノリティ）への理解・配慮も求められます。
自身のセクシュアリティへの理解が得られないストレスにより、当事者のモチベーション低下や退職につながるリスクがあります。
セクシュアリティと能力は全く関係ないにもかかわらず、優秀な人材を失ってしまうといった事態を避けるためにも、LGBTへの理解を社内全体で醸成することが大切です。
ダイバーシティ＆インクルージョンでは、属性のような表層的な部分だけでなく、個人が持つ価値観やビジョンなどの違いにも目を向けることが大切です。
「出る杭は打たれる」という言葉がありますが、日本では古くから同調を求める文化があります。
これまで日本企業においても、共通の価値観を持つことを重視するような組織づくりが行われてきました。
このような環境では、周囲と違う意見やアイデアは発言されにくく、イノベーションの創出機会が失われてしまいやすくなります。
ひとり一人の意見を尊重し、個人が意見を発信しやすい雰囲気づくりを社内で行うことで、個々の能力が発揮され、組織全体にも良い影響をもたらすでしょう。
個人の持つ経験・スキル・能力などは人によって異なります。
似たような人材ばかりを集めるのではなく、多様な経験・職能の人材を採用することで、多角的な意見が生まれ、これまで見落としていた新たな気づきが得られるきっかけとなります。
日本では宗教の文化はあまり根付いていませんが、世界的に見ると宗教・信仰は個人の生活やアイデンティティの中核を担う重要な要素です。
礼拝室や礼拝の時間を設ける、肌を見せない衣服を認めるなど、それぞれの宗教上の制約に配慮した対応が行われています。
近年、ライフワークバランスや結婚・出産の有無、将来のビジョンなどライフスタイルの個人差も広がっています。
多様なライフスタイルに適応するため、在宅勤務やフレックスタイム制など柔軟な働き方が促進されているほか、副業・兼業を容認する企業も多いです。
副業・兼業を認めることで、従業員の持つスキルの多様化や、人材流出の防止など企業側にもメリットがあります。
ここまで、ダイバーシティ＆インクルージョンとは何か、どういった取り組みが行われているのかご紹介してきました。
ダイバーシティ＆インクルージョンのメリットをまとめると以下の通りです。
ダイバーシティ＆インクルージョンによって、性別や国籍、障がいの有無にかかわらず優秀な人材を採用し、それらの人材が十分に能力を発揮できるようになります。
多様な文化・価値観を取り入れることで、企業に新しい風を吹き込むことが可能です。
さまざまな価値観が融合することで、イノベーションが生まれやすくなるでしょう。
日本はまだまだ多様化への取り組みが遅れています。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進し、内外に発信することで、先進的な企業であるというイメージを醸成できます。
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さまざまなメリットがあるダイバーシティ＆インクルージョンですが、実際に企業がダイバーシティ＆インクルージョンを進めていくにはどのような手順を踏めばよいのでしょうか？
以下では、経済産業省によるダイバーシティ 2.0 行動ガイドラインをもとに、ダイバーシティ＆インクルージョンの進め方について解説します。
まずは経営トップが、ダイバーシティが経営戦略に不可欠であることを明確にし（ダイバーシティ・ポリシー）、KPIとロードマップを策定する必要があります。
ダイバーシティを通じて、中長期的にどのような企業価値向上を目指すのか、方針を立てます。
新規事業開拓や海外売上高、時間あたり生産性など、業績に関連する指標と紐づけた方針にするとよいでしょう。
ダイバーシティ・ポリシーの実行のためのKPI（評価指標）とロードマップを策定します。
KPIの一例としては、以下のようなものがあります。
ロードマップはなるべく5年以内など長すぎない期間で設定し、初期からゴールまでを複数ステージに分けて整理し、アニュアルレポートで開示しましょう。
方針が明確になったら、ダイバーシティの取組を全社的・継続的に進めるために、推進体制を構築します。
経営トップがプロジェクトリーダーとなってダイバーシティ推進部門を立ち上げ、事業部門との連携を図りましょう。
ダイバーシティへの取組の優先順位を高めるために、ダイバーシティの推進を経営幹部の業績評価指標に組み込むことも大切です。
社内体制が構築出来たら、取締役会において、経営におけるダイバーシティの取り組みを監督し、ダイバーシティを推進できる体制を整えます。
取締役会の監督機能を高めるために、取締役会の多様性も確保しましょう。
次に、性別・国籍・年齢等の属性に関わらず誰もが活躍できるように、従来の人事制度を見直します。
具体的には、年功序列的な評価システムを改善したり、組織編成を見直して人材の適材適所を実践したりします。
同時に、在宅勤務やフレックスタイム制などを導入し、多様な働き方の実現や生産性向上も図りましょう。
社内環境や制度が整ったら、従業員の多様性を活かせるマネージャーを育成していきます。
各部門の管理職に対して、多様性を活かせるマネジメントスキルを身に着けるためのトレーニングを実施しましょう。
管理職自身への評価や、部下に対する人事評価・ジョブアサインメントの基準に、ダイバーシティの要素を入れることも有効です。
従業員ひとり一人の意識改革も必要です。
ライフスタイルや価値観に合わせた多様なキャリアパスを提示したうえで、ひとり一人が自身のキャリアのオーナーであることを自覚し、学び続ける意識を持てるよう社内で教育しましょう。
ダイバーシティ経営を進める上では、労働市場や資本市場といった外部とのコミュニケーションも重要です。
策定した人材戦略を実行し、その内容・成果を労働市場に発信して自社が獲得したい人材に訴求します。
また、投資家に対してもダイバーシティの方針・取り組みを発信することで企業価値向上に努めましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンを進める中で、企業が直面しやすい課題やリスクについて解説します。
これまで組織にいなかった人材を受け入れたり、新たな制度が設けられたりと、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進には必ず変化を伴います。
こうした変化によって、既存の従業員からの抵抗や従業員同士の対立など、組織内で混乱が起こりやすくなるでしょう。
混乱を防ぐためには、いきなり制度を変えたり新たな人材を採用するのではなく、社内の意識改革や制度の整備など、あらかじめ環境を整えておくことがポイントです。
近年、各種ハラスメントへの問題意識が高まっていますが、多様な人材を受け入れることでハラスメントが発生しやすくなるリスクがあります。
人材の多様性が増すほど、異なる属性や文化・価値観に対する理解を徹底することは難しくなります。
悪気はなくても、ハラスメントと捉えられてしまう言動をとってしまうこともあるでしょう。
従業員に対してダイバーシティ＆インクルージョンの推進目的を説明したうえで、ハラスメント防止教育を行うようにしましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンを単なる女性活躍推進だと捉えられたり、一部の人材の優遇だと誤解されるリスクもあります。
また、マイノリティや外国人などに対して偏見を持っている従業員がいることも考えられます。
こうした誤解や偏見は、従業員の不満や衝突の原因になりかねません。
言語や価値観の違いからコミュニケーションがうまくいかないこともあるでしょう。
多様な人材を受け入れる際は、偏見や誤解を解消するための教育を実施したうえで、コミュニケーションツールを整えるなどの対策を行いましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンを推進するため、日本政府はこれまでにさまざまな法律・制度を整えてきました。
以下では、ダイバーシティ＆インクルージョンに関わる法制度をご紹介します。
「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」とは、働くことを希望する全ての女性が、個性や能力を発揮して活躍できる社会の実現を目指して制定された法律です。
次の内容が定められています。
また女性活躍推進法の施行に伴い、従業員300人以上の企業は女性の働き方の現状を把握し、行動計画を策定することが義務づけられており、300人以下の企業でも努力義務となっています。
【参考】女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 | e-Gov法令検索
「えるぼし」は、女性活躍推進法に基づいて誕生した、女性の活躍促進の取り組みが優良である企業が受けられる認定制度です。
女性活躍推進法に基づいて一定の要件を満たした場合に、申請すると厚生労働大臣の認定を受けることができます。
「くるみん」は、子育て支援に積極的に取り組んでいる企業が「子育てサポート企業」として認定を受けられる制度です。
次世代育成支援対策推進法に基づいて一定基準を満たした場合に、申請すると厚生労働大臣の認定を受けることができます。
【参考】子ども・子育てくるみんマーク・プラチナくるみんマーク・トライくるみんマークについて｜厚生労働省
外国人を雇用する際は、在留資格を確認し、ハローワークに雇用状況を届け出ることが義務付けられています。
正しく届け出なかった場合は、30万円以下の罰金が科されることもあります。
日本には、外国人を雇用していることのみを要件とした助成金制度はありません。
しかし、次の制度をうまく活用することで助成金を受け取れる可能性があります。
「障害者雇用促進法（障害者の雇用の促進等に関する法律）」は、障がい者の職業の安定・自立の促進を目的に制定された法律です。
次の内容が定められています。
【参考】障害者の雇用の促進等に関する法律 | e-Gov法令検索
従業員数が100人を超える事業主で、障害者雇用率を未達成の場合は、法定雇用障害者数の不足1人につき月額5万円の障害者雇用納付金を納付することが義務付けられています。
この納付金から、雇用率達成企業に対しては各種助成金の支給を行っています。
「高年齢者雇用安定法（高年齢者の雇用の安定等に関する法律）」は、働く意欲のある高年齢者の雇用の確保や職場環境の整備を目的として制定された法律です。
次の5つの努力義務が課せられています。
・事業主自身が実施している社会貢献事業
・事業主が委託や出資した団体が行う社会貢献事業
【参考】高年齢者等の雇用の安定等に関する法律 | e-Gov法令検索
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に成功した企業の取り組み事例を紹介します。
＜課題＞
＜取り組み＞
＜課題＞
＜取り組み＞
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