グループディスカッションでは、面接では分からない就活生の個性を確認することができます。しかし、グループディスカッションでどのようなテーマを扱い、どのように評価すればいいか分からない採用担当者様も多いのではないでしょうか。
本記事では、基本的なグループディスカッションの流れから、テーマ例50選と評価項目の解説、効果的な見極めを行うためのコツなどをご紹介します。
グループディスカッション（GD）とは、複数の候補者をグループとしてまとめ、出題したテーマに沿ってディスカッションを行うものです。
企業の選考の一環で行われ、インターン選考を中心に、本選考の1次選考でも実施されることもある選考手法です。実際に行われる議論から複数の候補者の能力を一度に見ることができるため、応募者の多い企業の選考でもよく使用されます。
グループディスカッション（GD）と他の選考手法との違いを以下の表にまとめましたので、自社の状況に合わせた選考手法を選択してください。
グループディスカッションでは、グループ内の候補者同士のコミュニケーションから以下の6つの能力を測ることができます。
▼グループディスカッションで測れる能力
日々の業務ではチームで働くことも多いですよね。円滑にチームで仕事を進められる「積極性」や「協調性」、「コミュニケーション能力」があるのかは大きなポイントです。
また、チームでの仕事だけでなく、個人の能力の高さも仕事の成果に関わってきます。学生に「論理的思考力」や「分析力」があるのかも重要なポイントです。
そして新卒として入社した学生も、数年後にはチームをまとめる存在になるでしょう。そのとき、チームをまとめる「リーダーシップ」があるのかどうかによって仕事の出来が変わってきます。
グループディスカッションでは、会社で働くうえで必要になる「チームで働く力」「個人の能力」「入社数年後に求める能力」を測ることができるのです。
ここからは、グループディスカッションを行うメリット・デメリットについてご紹介します。
グループディスカッションを行うメリットは、なんといっても候補者同士のやりとりを実際に見られるところです。
面接で今までの経験などから候補者の特徴を見極めることも可能ですが、集団においてどのような立ち回りをするのかは面接だけでは見極めることが難しいでしょう。
実際の仕事はチームで仕事をすることが多いため、チームでワークを進めるグループディスカッションは実際の業務に近い形で候補者を判断することができる点もメリットとなります。
一方デメリットとして、グループディスカッションに合格する候補者は、活発でコミュニケーション能力の高い学生に偏ってしまうことがあげられます。
グループディスカッションは直前に候補者に対してテーマを発表するため、物事をじっくり考えるタイプの候補者には不利な選考手法になってしまいます。
全ての候補者を平等に評価することが難しい面接手法のため、注意することが必要です。候補者を適切に見極めるための対策として、議論や候補者の発言の内容に注意して聞くことが大切です。
▼候補者を適切に見極めるために注意して聞くべき候補者の発言
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ここからは、グループディスカッションのテーマ例を50選紹介していきます。
自由討論型では、思考プロセスや答えに正解がないテーマを提示します。そのためグループ内でどのように考えて結論を出すのかについてゼロベースから生み出していく力が必要です。
この系統のテーマ出題時は特にプロセスを重視して評価を行います。どのような考え方で、何を課題だと思い、どのような方法で結論を出していくのかという過程において、各候補者の発言や態度、姿勢が特徴として現れやすいです。
自由度の高いテーマ設定となるため、グループ内で意見がまとまりにくくなる、議論の論点がずれていくという傾向があります。
いかに論理立ててグループで議論を進めていけるのかというのもポイントです。
課題解決型のグループディスカッションでは、課題をテーマとして提示し、ある目的を達成するにはどのようにアプローチするべきなのかを考えてもらいます。
企業がこれから取り組むべき新事業を提案する「新規事業立案型」や、既存のサービスや商品の売り上げを向上させる施策を提出する「売上アップ型」などを含みます。
実際の業務に関わるテーマを出題することが多く、実務上で課題がある場合にどのように対処していくのかという態度を評価することが可能です。
ここでは選択型のグループディスカッションテーマについて解説します。
選択型テーマでは、いくつかの選択肢を提示し、どれを選ぶことが最適なのかをディスカッションしてもらいます。議論する内容は、自由討論型と同じように明らかな答えがない場合が多いです。
どのような理由でその選択肢を支持するのかによって、候補者の価値観についても知ることが可能です。
フェルミ推定型のグループディスカッションでは、簡単に推測できないような問題に対する答えを出すために、自身の持つ知識を応用しながら解決していきます。
フェルミ推定型のテーマを提示する場合は、前提となる知識をディスカッションの前に提示しておくと、グループ内でベースとなる部分に差がない状態で進められるでしょう。
例えば「あるアプリの1日あたりのアクセス数」をテーマとして提示した場合、アプリの普及率やアクティブユーザーの1日あたりのログイン数などの情報を資料として共有します。
ディベート型のグループディスカッションでは、一つのテーマについて「賛成派」と「反対派」に分かれて議論を行います。実際の意見に基づいて立場を決める場合と、企業側が予め立場を決めて指示を出す場合があります。
前者の方では候補者がどのようなことを考えているのかなどの価値観を見ることができ、後者ではどれだけ客観的に物事を見られるのかを判断できるでしょう。
グループディスカッションのテーマを、職種・業界別にぴったりのものを選びたいと思っている採用担当者様もいらっしゃるでしょう。
そのような方向けに、営業職やマーケ職などの職種別、金融業界や広告業界などの業界別にテーマ例を一覧で紹介します。
▼職種・業界別テーマ一覧
営業職のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・良い営業担当とはどんな人か ・顧客から信頼される営業の特徴とは何か |
| 課題解決型 | ・新規顧客獲得数を2倍にするにはどうすべきか ・既存顧客の解約率を下げる施策を考えてください |
| 選択型 | ・新規開拓と既存顧客の関係深化は、どちらに注力すべきか ・対面営業とオンライン営業、どちらが効果的か |
| フェルミ推定型 | ・日本にいる営業職の人数 ・日本企業が1年間で契約する法人営業件数 |
| ディベート型 | ・営業において商品と営業力はどちらが重要か ・営業職はAIに代替されるか |
マーケティング職のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・売れる商品と売れない商品の違いは何か ・SNS時代におけるマーケティングの本質とは何か |
| 課題解決型 | ・新商品の認知度を短期間であげる施策を考えてください ・若年層の購買意欲を高めるにはどうすべきか |
| 選択型 | ・テレビ広告とSNS広告、どちらに投資すべきか ・マス向けかニッチ向けか、どちらの戦略を取るべきか |
| フェルミ推定型 | ・日本で1日に放送されるテレビCMの数 ・1つの投稿が「バズ」を起こした場合に生む経済効果 |
| ディベート型 | ・広告は感情訴求と論理訴求どちらが効果的か ・インフルエンサーマーケティングは今後も有効か |
コンサルティング業界のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・優秀なコンサルタントとはどんな人か ・クライアントにとって価値のある提案とは何か |
| 課題解決型 | ・売上が低迷している企業の立て直し施策を考えてください ・地方企業の成長戦略を提案してください |
| 選択型 | ・短期利益と長期利益、どちらを優先すべきか ・内製化と業務委託、どちらが企業にとって効果的か |
| フェルミ推定型 | ・日本のコンサル市場規模 ・企業1社あたりのコンサル費用の平均 |
| ディベート型 | ・コンサルタントはクライアント企業にとって必要か不要か ・データ分析と直感、どちらを重視すべきか |
広告業界のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・記憶に残る広告とはどんなものか ・良いクリエイティブの条件とは何か |
| 課題解決型 | ・新商品の広告キャンペーンを企画してください ・広告効果を最大化するにはどうするべきか |
| 選択型 | ・デザイン重視か情報重視かどちらの広告が良いか ・大規模広告とバズ狙い広告、どちらを選ぶべきか |
| フェルミ推定型 | ・日本で1年間に制作される広告数 ・広告1本あたりの平均制作費 |
| ディベート型 | ・炎上リスクのある広告はありかなしか ・広告は社会にとって必要か |
マスコミ業界のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・信頼されるメディアとは何か ・現代におけるテレビメディアの役割とは |
| 課題解決型 | ・若者のテレビ離れを解決するにはどうすればいいか ・新聞購読者を増やす施策を考えてください |
| 選択型 | ・スピードと正確性、どちらを優先すべきか ・無料ニュースと有料ニュース、どちらが主流になるか |
| フェルミ推定型 | ・日本で1日に消費されるニュース記事数 ・テレビ視聴時間の平均 |
| ディベート型 | ・マスコミは中立であるべきか ・SNSはマスコミを代替するか |
不動産業界のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・住みたいと思われる町の条件とは何か ・理想の住まいとは何か |
| 課題解決型 | ・空き家問題を解決するにはどうすればいいか ・地方の不動産価値を高めるにはどうすべきか |
| 選択型 | ・都市集中と地方分散、どちらが望ましいか ・賃貸と購入、どちらを選ぶべきか |
| フェルミ推定型 | ・日本の空き家数 ・1人あたりの平均居住面積 |
| ディベート型 | ・持ち家と賃貸、どちらがいいか ・不動産投資は若者にとって有効か |
金融業界のグループディスカッションのテーマ例は以下のようにまとめられます。
| グループディスカッションの型 | テーマ例 |
| 自由討論型 | ・お金の価値とは何か ・金融機関の役割とは何か |
| 課題解決型 | ・若者の貯蓄率を上げるにはどうするべきか ・キャッシュレス化を促進する施策を考えてください |
| 選択型 | ・貯蓄と投資、どちらを優先するべきか ・銀行とフィンテック企業、どちらが主流になるか |
| フェルミ推定型 | ・日本の個人金融資産 ・日本で1日に動くお金の総額 |
| ディベート型 | ・現金は将来なくなるか ・銀行は今後も必要か |
ここからは、グループディスカッションの候補者の評価方法を解説していきます。候補者の評価方法は2つの方法があります。
▼グループディスカッションの候補者の評価方法
候補者を見極めるうえで、どのような能力が候補者に備わっていると良いのか定めている方も多いと思います。ここでは、先ほど紹介したグループディスカッションの5つの型ごとに、能力をどのように評価すればよいのか評価基準を紹介します。
| グループディスカッションの5つの型 | 測ることができる能力 |
| 自由討論型 | ・論理的思考力 ・積極性 ・協調性 |
| 課題解決型 | ・分析力 ・構造化力 ・提案力 |
| 選択型 | ・言語化能力 ・協調性 ・柔軟性 |
| フェルミ推定型 | ・応用力 ・耐久力 ・構造化力 |
| ディベート型 | ・論理的思考力 ・共感性 ・提案力 |
○論理的思考能力
例えば「売り上げを向上させる改善案を提示する」「少子化対策として効果的な施策を挙げる」といった明確な目的のあるテーマとは異なり、自由討論型では答えに正解がありません。
一方で、答えがないからといって無秩序にアイデアを発散するだけでは、発表の際にまとまりがなくなってしまいます。
そのため自由討論型のテーマの場合は、答えがない中で、アイデアをまとめて、なぜそのような結論を導き出したのかという理由を論理立てて考える力が必要になります。
▼論理的思考力の評価基準（自由討論型）
○積極性
自由討論型テーマの場合、テーマに答えがないため、個人でじっくりと考えていたら何も生み出せないで終わってしまいます。そのため、たくさんアイデアを出すことによって色々な可能性を検討していく必要があります。
▼積極性の評価基準（自由討論型）
○協調性
正しい答えがないテーマのため、自分の意見やアイデアばかりを優先する態度ではディスカッションを上手く進めることができません。
相手の意見を尊重し、グループの目的を達成するためのプロセスを考える必要があります。
▼協調性の評価基準（自由討論型）
○分析力
ある目標を達成するためには、十分な情報収集を行い、あらゆる選択肢や可能性を想定した上で、その状況における最適な判断を下す必要があります。
課題解決型のテーマでは、現状の把握と目標達成のために必要な要素をいかに的確に分析できるかが鍵となります。
▼分析力の評価基準（課題解決型）
○構造化力
課題解決型のテーマでは、ある目標を達成するために必要な要素を分解して考え、現状を踏まえた上で行うべきことを重要度や緊急度をもとに順序立てて再構築する力が必要です。
例えば「お弁当箱をZ世代の中で流行させるための施策を考えてください」というテーマの場合、「Z世代で流行しているものの共通項は何か」「お弁当の魅力は？」「Z世代の需要とお弁当の関係性は」というような要素に分けて考えます。
その後、Z世代に向けてお弁当の価値を再定義し、アプローチしていく方法を提案していきます。
▼構造化力の評価基準（課題解決型）
○提案力
課題解決型テーマでは、どのように提案するのかという発表方法も重要なポイントです。説明を聞くだけで適切な判断が下せる提案を行う能力があるのかを、発表をもとに判断します。
グループ内で行われたディスカッションで分析した情報や思考をどのようにまとめ、提案内容とその妥当性が聞き手が理解できるように発表したのかを見ていきましょう。
▼提案力の評価基準（課題解決型）
○言語化能力
選択型のテーマでは、自分の思考をどれだけ相手に的確に伝えられるのかが重要です。言語化能力は、実務上でも正確にコミュニケーションを行うために欠かせません。
そもそも前提としている価値観が同じなのか、なぜ自分はその選択肢を選ぶのか、他のグループメンバーと自分が大事としているものの違いは何かなどを考え、きちんと伝えられているのかを見ていきます。
▼言語化能力の評価基準（選択型）
○協調性
どの選択肢を選ぶのかという背景には、グループメンバーそれぞれの価値感が反映されている場合が多いです。
それぞれが持つ価値観を否定せずに、尊重しながらグループとしての結論を出していくことで、良いディスカッションとなります。
▼協調性の評価基準（選択型）
○柔軟性
選択型のテーマの場合、どちらの選択肢にもメリットとデメリットがあることが多いです。自分が選んでいない選択肢の中に賛同できるポイントがあった場合、その点について考えた上で自分の中で各選択肢の再評価を行えているのかに注目しましょう。
▼柔軟性の評価基準（選択型）
○応用力
フェルミ推定型のテーマでは、与えられた情報をどのように使用したら求める答えに辿り着けるのかを考える力が必要です。
そのため、グループ内のメンバーが出したアイデアをヒントにすることができるのかなどの応用力が必要になります。
▼応用力の評価基準（フェルミ推定型）
○耐久力
簡単に答えを推測できないようなテーマが出題されるため、一見難しい問題に対しても地道にアプローチしていくための耐久力が必要です。
すぐに正解が求められなくても、前提となる情報から必要なものを抽出し、答えを出すためには何を行っていくべきなのかを計画して、実行できるのかという能力が見られます。
▼耐久力の評価基準（フェルミ推定型）
○構造化力
フェルミ推定型のようなテーマでは、情報を分解して、組み立て直していく力が答えを導くために必要になります。
▼構造化力の評価基準（フェルミ推定型）
○論理的思考力
ディベート型テーマでディスカッションを行う場合、それぞれの立場の意見を踏まえた上で、対立する立場の人が納得できるように論理立てて説明していく必要があります。
また相手の意見を聞きながら論理的飛躍が起こっている箇所を見つけて指摘することもディベート型のテーマで起こり得ます。これらの行動から論理的思考能力を判断することが可能です。
▼論理的思考力の評価基準（ディベート型）
○共感性
ディベート型のテーマでは、自身の意見の方が正しいということを相手に主張しなければなりません。
一方で北風と太陽の寓話にあるように、相手を攻撃して無理やり自身の意見に同調させようとするより、相手に自ら「向こうの意見の方が正しい」と思わせることの方が重要です。
相手の立場を配慮しながら、どのように自分の意見を伝えたら相手が気持ち良いのかを考えられる共感性を見ることができます。
▼共感性の評価基準（ディベート型）
○プレゼンテーション能力
自分の意見に説得力を持たせるためには、プレゼンテーション能力が必要です。
整合性のある意見を述べていたとしても、自信がある人とそうではない人の話し方によって意見に対する印象が変化します。どのような顔つき、声色、抑揚、表現でアピールしているのかを見ながら、プレゼンテーション能力を評価しましょう。
▼プレゼンテーション能力の評価基準（ディベート型）
グループディスカッションの評価方法として、グループディスカッションで担う役割で評価する方法もあります。
グループディスカッションでは司会、書記、タイムキーパーの3つの役割があります。それぞれの役割と、役割なしの参加者を適切に評価しましょう。以下ではそれぞれの評価項目について解説します。
司会は議論が円滑に進むように舵をとる役割です。そのため、議論を円滑に進めるために何をしているかを評価しましょう。
▼評価項目
書記は議論している内容をわかりやすくまとめる役割です。
そのため、議論の最中に出てくる意見をわかりやすく整理しながら議論に参加できているかを評価しましょう。
▼評価項目
タイムキーパーは議論の時間をコントロールする役割です。
そのため、時間管理ができているかも重要ですが、それだけではなくメンバーの補助もできているかを評価しましょう。
▼評価項目
役割を持たない参加者は、議論の推進力としての貢献度が重要です。主体性と協働性の両面から評価しましょう。
▼評価項目
ただし、役職に立候補したという事実だけを評価するのは避けましょう。例えば、グループディスカッションで司会に立候補した場合、その行動自体は「積極性」と評価されますが、その後の発言や議論参加が乏しければ、本当に積極的であるとは言えません。
「〇〇の傾向がある」というように候補者の行動パターンを評価することで、より候補者の本質的な部分の見極めが可能になります。
グループディスカッションはどのような流れで行うのでしょうか。 以下では基本的な進め方をご紹介します。
▼グループディスカッションの進め方
まず初めに、どのようなテーマで、どういったルールのもとディスカッションを行うのかを共有します。制限時間やディスカッション後の発表形式、必要であればテーマの詳しい設定などを説明しましょう。
例えばテーマが「宇宙空間に街を設計する際、まず何を作るべきか」だとすると、「街を設計する目的」「居住者の有無」「規模感」などの設定を伝えておく必要があります。
設定したテーマや詳細が漠然としすぎていると、出題者の意図していない方向に議論が進んでしまう恐れがあるため注意しましょう。
企業が各グループ内で自己紹介を行う時間を設ける場合と、各グループが議論を始める前に自主的に自己紹介を行う場合の2パターンが想定されます。評価者も自己紹介の様子を見ながら、候補者の名前と顔を一致させられるように意識しましょう。
また候補者の名前を間違えて評価することを予防するために、対面でのグループディスカッションでは名札を事前に用意しておくと良いです。オンラインの場合は、名前の表示設定をフルネームにするなどの指示を冒頭で促しましょう。
企業によっては「進行」「書記」「タイムキーパー」などの役割を事前に決めておき、振り分ける場合もあります。
企業側で事前に役割を決めずに進める場合は、どのようなやりとりがあって、誰がどの役職に就いたのかも評価ポイントになります。
ディスカッションの時間は各企業やテーマによって異なり、大体20〜60分程度となっています。一度社内で擬似ディスカッションを行ってみて、成果をまとめるまでにかかった時間を目安として設定しましょう。
「朝、昼、夜どの時間帯のご飯が最も大切か」などの選択型テーマを設定した場合は所要時間が短くなる傾向があります。
最後に各グループでディスカッションした内容を発表する機会を設けます。発表は、パワーポイントなどを使用したプレゼンや口頭のみなど形式指定を行う場合と、特に形式を指定せず自由に発表してもらう場合があります。
各グループの発表が終わった後は、候補者に対してフィードバックを行う時間を設けましょう。グループディスカッションを実施した企業のうち、約8割が候補者に対するフィードバックを行っています。
▼グループディスカッション後にフィードバックがあった割合
選考プロセスは、候補者が企業に入社したいかどうかを判断する場でもあります。丁寧なフィードバックを心がけることで、内定承諾率も改善できるでしょう。
【参考】マイナビ『マイナビ 2025年卒 学生就職モニター調査』
グループディスカッションについて理解を深められたところで、実際にGDを設計する際の手順を説明します。
▼グループディスカッションの設計方法
グループディスカッションでは、自社の採用ペルソナに合わせてテーマ決めを行います。そのため、まずは自社の採用ペルソナから新卒に求める能力を洗い出していきます。
この段階で、自社がどのような能力を持った人材を求めているか明確にしましょう。ここで自社の求める能力が曖昧な場合、適切なグループディスカッションのテーマを決めることが出来なくなってしまいます。
例えば「チームでの仕事が多いためコミュニケーションがしっかり取れる人が欲しい」と考えたとき、「コミュニケーション能力」や「積極性」を新卒の学生に求める能力として洗い出すことができます。
出題テーマを決める際は、事前知識の有無で発言量に影響が出ないよう一般的な内容を出題しましょう。
出題テーマ例については、「【テーマ一覧】グループディスカッションのタイプ別テーマ例50選」でご紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
また、自社のケーススタディや、実際のビジネスシーンでもみられるテーマにすることで、応募者の志望度を強められる可能性があります。
7人ルールをご存じでしょうか？
これは、7人以上のディスカッションでは、コミュニケーションの複雑さから生産性が低くなるため、ディスカッションを行う際は6人以下で設計すべきというものです。
加えて、新卒採用に携わる人事担当者に実施したアンケートでは、グループディスカッションを行う人数は2〜5人が約6割、6〜10人が約3割という結果が得られています。
そのため、相手の話に耳を傾ける傾聴力を持っている人材を優先的に採用したい時は少人数(2~5人)、チームをまとめ上げるリーダーシップを重視する場合は大人数(6人)で設定するなど、目的に応じて柔軟に対応すると良いでしょう。
前述の通りグループディスカッションは20〜60分で行われる傾向があります。また、就活生の多くはグループディスカッションの対策を事前に行うため、時間配分も仕組み化されてることが多いです。
就活生によって基準は異なりますが、時間配分の割合の一例を上げると次の通りです。
▼時間配分の割合の一例
前提の確認：アイディア出し：アイディアを議論：まとめ(発表準備) = 1:3:4:2
ディスカッション全体が10に対してアイディア出しの割合は3であるため、例えば、社内で行った擬似ディスカッションのアイディア出しが10分であった場合は、
10分(アイディア出しの時間) × 10 ÷ 3(全体に対するアイディア出しの割合) = 33.3分
のように計算ができます。
これ以外にもディスカッションの最初に自己紹介の時間があるため、グループディスカッションの時間を合計35分に設定する等、柔軟に対応すると良いでしょう。
グループディスカッションで適切な評価をするためには、評価基準の統一が必要です。具体的な評価指標を定め、誰が評価者になっても評価にバラつきが出ないように設計しましょう。
以下に評価シートの例を作成いたしました。
このシートでは「リーダーシップ」「発言数」「論理的思考能力」「共感性」をそれぞれ5段階で評価する設計になっていますが、求める人材像や出題テーマによって柔軟に変更する必要があります。
グループディスカッションの実施方法を計画することも重要です。計画には以下の内容を盛り込みましょう。
▼グループディスカッションの計画に必要なこと
グループディスカッションの実施計画を立てたらリハーサルを欠かさずに行いましょう。
グループディスカッションは複数人の評価を同時に行うため、個人面接よりも適切な判断をすることが難しいです。
グループディスカッションの適切な判断が難しい要因として、以下の4つがあげられます。
▼グループディスカッションで適切な判断が難しい要因
このような評価の偏りを避けながら、候補者が自社にとって必要な人材かどうかを判断していく必要があります。以下ではグループディスカッションにおいて、効果的な見極めをするためのコツをご紹介します。
▼採用候補者を見極める5つのコツ
グループディスカッションでは、テーマ設定が非常に重要です。自社の採用要件と合致している能力を測るには、どのようなテーマを設定するべきかを考える必要があります。
「分析力」や「提案力」を持った学生を採用したいと考えている場合、テーマは「コンビニエンスストアでのおつまみ売り上げをアップする施策を考えてください」というような課題を設定すると良いです。
「積極性」や「協調性」などを見たい場合は、「理想的なコンビニエンスストアとは？」といった自由な発想でアイデアを持ち寄るテーマ設定が効果的です。
見極めたい能力やスキルを考えずにテーマを設定してしまうと、自社が求める人材なのかどうかを判断しにくく、評価時も戸惑うことが多くなるでしょう。テーマ設定を行う際は、採用要件を見直しながら、グループディスカッションで見るべき項目を確認しましょう。
特に総合職の募集の場合、多様なバックグラウンドを持った候補者が集まるため、学部や専攻も異なります。知識量によってパフォーマンスが変わるようなテーマを選ぶと、学生が本来の力を発揮できずに正しく評価が行えなくなる可能性があります。
一方で、専門性の高い職種の募集で、各候補者の知識量を相対的に評価したい場合や、その知識を応用して議論できるのかを見極めたい場合は、あえて知識量で差が見えやすいテーマを選ぶと良いでしょう。
前述しましたが、あらかじめ企業が役割分担を設定しておく場合があります。ある程度就職活動に慣れていてグループディスカッション経験が豊富な学生と、そうではない学生との間で、グループディスカッションの流れの解像度に差があります。
どの役割につけば自分の能力を採用担当者へアピールできるのかについて考え、用意している学生もいるでしょう。あくまでも一つのテーマに対して、どのように考え、話し合うのかを見ていきたい場合は、事前に企業側から役割を提示しても良いです。
自社の採用要件に合わせて、グループディスカッションで見極めたい項目の評価基準を事前に設定し、当日の評価者に共有します。どういった言動が評価に繋がるのかなどの具体例も示すと、評価基準の認識を擦り合わせやすいです。
またグループディスカッションでは、「発言が多い」「話を回していた」など顕著な行動に目が行きがちです。話の聞き方や、アイデアの提案方法、提案の現実性などにも注意を払いながら多面的に候補者の評価を意識するように周知しましょう。
グループディスカッションで候補者の評価を行う際は、1回の言動で判断するのではなく、ディスカッション内での行動全体を総合的に見て、その行動パターンを評価します。
ディスカッションで就活生が担う役割として主に挙げられるのが「司会」・「タイムキーパー」・「書記」・「役割なし」の4つです。
「採用活動の業務に日々追われている」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
いかがでしたか。グループディスカッションではテーマによって評価しやすい項目が異なります。
自社で見極めたい能力に基づいたテーマ設定を行い、評価基準と候補者の行動パターンを照らし合わせながら選考しましょう。