グループディスカッションを通じて、面接ではわからない就活生の個性を確認できますが、どのようなテーマを扱い、評価を行えば良いのでしょうか？
ディスカッションの内容によって、見極められる就活生の能力が異なります。
自社とマッチする人材を採用するためにも、テーマ選びと評価基準の設定は非常に重要です。
本記事では、基本的なグループディスカッションの流れから、テーマ例50選と評価項目の解説、効果的な見極めを行うためのコツなどをご紹介します。
グループディスカッションとは？
グループディスカッションとは、複数の候補者をグループとしてまとめ、出題したテーマに沿ってディスカッションを行うものです。
企業の選考の一環で行われ、インターン選考を中心に、本選考の1次選考でも実施されることもある選考手法です。
実際に行われる議論から複数の候補者の能力を一度に見ることができるため、応募者の多い企業の選考でもよく使用されます。
他の選考手法との違いを以下の表にまとめましたので、自社の状況に合わせた選考手法を選択してください。
グループディスカッションで測ることができる能力
グループディスカッションでは、グループ内の候補者同士のコミュニケーションから以下の6つの能力を測ることができます。
- 積極性
- 協調性
- コミュニケーション能力
- 論理的思考力
- 分析力
- リーダーシップ
日々の業務ではチームで働くことも多いですよね。円滑にチームで仕事を進められる「積極性」や「協調性」、「コミュニケーション能力」があるのかは大きなポイントです。
また、チームでの仕事だけでなく、個人の能力の高さも仕事の成果に関わってきます。学生に「論理的思考力」や「分析力」があるのかも重要なポイントです。
そして新卒として入社した学生も、数年後にはチームをまとめる存在になるでしょう。そのとき、チームをまとめる「リーダーシップ」があるのかどうかによって仕事の出来が変わってきます。
グループディスカッションでは、会社で働くうえで必要になる「チームで働く力」「個人の能力」「入社数年後に求める能力」を測ることができるのです。
グループディスカッションを行うメリット・デメリット
ここからは、グループディスカッションを行うメリット・デメリットについてご紹介します。
メリット：評価の確実性が高まる
グループディスカッションを行うメリットは、なんといっても候補者同士のやりとりを実際に見られるところです。
面接で今までの経験などから候補者の特徴を見極めることも可能ですが、集団においてどのような立ち回りをするのかをグループディスカッションを通して見ることで評価の確実性が上がります。
実際の仕事はチームで仕事をすることが多いため、チームでワークを進めるグループディスカッションは実際の業務に近い形で候補者を判断することができる点もメリットとなります。
デメリット：合格する就活生に偏りが出る可能性も
一方デメリットとして、グループディスカッションに合格する候補者は、活発でコミュニケーション能力の高い学生に偏ってしまうことがあげられます。
グループディスカッションは直前に候補者にテーマを発表するため、候補者の事前準備が難しいです。
そのため、物事をじっくり考えて意見を考えるタイプの候補者には不利な選考手法になってしまいます。このような候補者は瞬発的にアイデアを創造することは苦手とするものの、俯瞰して物事を見ることができる点、中長期的なリスク管理能力ができる点に優れています。
全ての候補者を平等に評価することが難しい面接手法のため、注意することが必要です。
候補者を適切に見極めるための対策として、議論や候補者の発言の内容に注意して聞くことが大切です。
議論に積極的に参加していないように見える学生でも、議論に内容が逸れそうになったら話題を戻す役割を担っている、議論を俯瞰し、鋭い意見を適切なタイミングで発言していることもあります。
積極的に発言しているかだけでなく、学生の発言内容にも意識を向けましょう。
グループディスカッションの流れ
グループディスカッションはどのような流れで行うのでしょうか。 以下では基本的な流れをご紹介します。
① テーマの出題
まず初めに、どのようなテーマで、どういったルールのもとディスカッションを行うのかを共有します。
ルールでは、制限時間やディスカッション後の発表形式、必要であればテーマの詳しい設定などを説明しましょう。
例えばテーマが「宇宙空間に街を設計する際、まず何を作るべきか」だとすると、「街を設計する目的」「居住者の有無」「規模感」などの設定を伝えておく必要があります。設定したテーマや詳細が漠然としすぎていると、出題者の意図していない方向に議論が進んでしまう恐れがあるため注意しましょう。
② 自己紹介
企業が各グループ内で自己紹介を行う時間を設ける場合と、各グループが議論を始める前に自主的に自己紹介を行う場合の2パターンが想定されます。
評価者も自己紹介の様子を見ながら、候補者の名前と顔を一致させられるように意識しましょう。
また候補者の名前を間違えて評価することを予防するために、対面でのグループディスカッションでは名札を事前に用意しておくと良いです。オンラインの場合は、名前の表示設定をフルネームにするなどの指示を冒頭で促しましょう。
③ 役割分担
企業によっては「進行」「書記」「タイムキーパー」などの役割を事前に決めておき、振り分ける場合もあります。
企業側で役割を決めずに進める場合は、どのようなやりとりがあって、誰がどの役職に就いたのかも評価ポイントになります。
④ ディスカッション
ディスカッションの時間は各企業やテーマによって異なり、大体20〜60分程度となっています。一度社内で擬似ディスカッションを行ってみて、成果をまとめるまでにかかった時間を目安として設定しましょう。
「朝、昼、夜どの時間帯のご飯が最も大切か」などの選択型テーマを設定した場合は所要時間が短くなる傾向があります。
⑤ 発表
最後に各グループでディスカッションした内容を発表する機会を設けます。
発表は、パワーポイントなどを使用したプレゼンや口頭のみなど形式指定を行う場合と、特に形式を指定せず自由に発表してもらう場合があります。
各グループの発表が終わった後は、簡単にフィードバックを行いながら合否連絡の目安や今後の流れについての説明を行いましょう。
グループディスカッションの設計方法
グループディスカッションについて理解を深められたところで、実際にGDを設計する際の手順を説明します。
①採用ペルソナから新卒に求める能力を洗い出す
グループディスカッションでは、自社の採用ペルソナに合わせてテーマ決めを行います。
そのため、まずは自社の採用ペルソナから新卒に求める能力を洗い出していきます。
この段階で、自社がどのような能力を持った人材を求めているか明確にしましょう。
ここで自社の求める能力が曖昧な場合、適切なグループディスカッションのテーマを決めることが出来なくなってしまいます。
例えば「チームでの仕事が多いためコミュニケーションがしっかり取れる人が欲しい」と考えたとき、「コミュニケーション能力」や「積極性」を新卒の学生に求める能力として洗い出すことができます。
②出題テーマ決め
出題テーマを決める際は、事前知識の有無で発言量に影響が出ないよう一般的な内容を出題しましょう。
出題テーマ例については、 「グループディスカッションの5つの型とテーマ例50選」でご紹介します。
また、自社のケーススタディや、実際のビジネスシーンでもみられるテーマにすることで、応募者の志望度を強められる可能性があります。
③グループディスカッションに参加する人数の決め方
7人ルールをご存じでしょうか？
これは、7人以上のディスカッションでは、コミュニケーションの複雑さから生産性が低くなるため、ディスカッションを行う際は6人以下で設計すべきというものです。
加えて、新卒採用に携わる人事担当者に実施したアンケートでは、グループディスカッションを行う人数は2〜5人が約6割、6〜10人が約3割という結果が得られています。
そのため、相手の話に耳を傾ける傾聴力を持っている人材を優先的に採用したい時は少人数(2~5人)、チームをまとめ上げるリーダーシップを重視する場合は大人数(6人)で設定するなど、目的に応じて柔軟に対応すると良いでしょう。
④グループディスカッションを行う時間の決め方
前述の通りグループディスカッションは20〜60分で行われる傾向があります。
また、就活生の多くはグループディスカッションの対策を事前に行うため、時間配分も仕組み化されてることが多いです。
就活生によって基準は異なりますが、時間配分の割合の一例を上げると次の通りです。
前提の確認：アイディア出し：アイディアを議論：まとめ(発表準備) = 1:3:4:2
ディスカッション全体が10に対してアイディア出しの割合は3であるため、例えば、社内で行った擬似ディスカッションのアイディア出しが10分であった場合は、
10分(アイディア出しの時間) × 10 ÷ 3(全体に対するアイディア出しの割合) = 33.3分
のように計算ができます。
これ以外にもディスカッションの最初に自己紹介の時間があるため、グループディスカッションの時間を合計35分に設定する等、柔軟に対応すると良いでしょう。
⑤評価基準の設定
グループディスカッションで適切な評価をするためには、評価基準の統一が必要です。
具体的な評価指標を定め、誰が評価者になっても評価にバラつきが出ないように設計しましょう。
評価項目シート例
以下に評価シートの例を作成いたしました。
このシートでは
- リーダーシップ
- 発言数
- 論理的思考能力
- 共感性
をそれぞれ5段階で評価する設計になっていますが、求める人材像や出題テーマによって柔軟に変更する必要があります。
⑥実施方法の計画
グループディスカッションの実施方法を計画することも重要です。
計画には以下の内容を盛り込みましょう。
- ワークシートの準備
- 会場の確保
- 筆記用具
- 評価者のアサイン
- タイムスケジュールの決定
グループディスカッションの実施計画を立てたらリハーサルを欠かさずに行いましょう。
グループディスカッションの5つの型とテーマ例50選
ここからは、グループディスカッションのテーマを種類別に解説していきます。 まずは自由討論型のテーマの概要、実例、評価項目についてそれぞれご紹介します。
自由討論型
自由討論型では、思考プロセスや答えに正解がないテーマを提示します。そのためグループ内でどのように考えて結論を出すのかについてゼロベースから生み出していく力が必要です。
この系統のテーマ出題時は特にプロセスを重視して評価を行います。どのような考え方で、何を課題だと思い、どのような方法で結論を出していくのかという過程において、各候補者の発言や態度、姿勢が特徴として現れやすいです。
自由度の高いテーマ設定となるため、グループ内で意見がまとまりにくくなる、議論の論点がずれていくという傾向があります。
いかに論理立ててグループで議論を進めていけるのかというのもポイントです。
自由討論型のテーマ例10選
- 理想の街にはどんな要素が含まれていますか？
- SNSで拡散されやすいコンテンツとは？
- 10年後に流行っているものは？
- 自社が20年後に倒産するとしたらその要因は？
- 良い会社とは？
- 良い社会人とは？
- 火星探査での必需品は？
- 固定電話の新しい価値を創造してください
- 再定義する必要のある言葉を発見し、その理由を提案してください
- 「怒り」の感情を可視化するとしたら、何色にしますか
評価項目
○論理的思考能力例えば「売り上げを向上させる改善案を提示する」「少子化対策として効果的な施策を挙げる」といった明確な目的のあるテーマとは異なり、自由討論型では答えに正解がありません。
一方で、答えがないからといって無秩序にアイデアを発散するだけでは、発表の際にまとまりがなくなってしまいます。
そのため自由討論型のテーマの場合は、答えがない中で、アイデアをまとめて、なぜそのような結論を導き出したのかという理由を論理立てて考える力が必要になります。
▼論理的思考力の評価基準（自由討論型）
- グループの中で最終的な結論に辿り着くためにはどのように進めていくべきなのかを逆算できているか
- 一貫した態度で議論に参加しているか
自由討論型テーマの場合、テーマに答えがないため、個人でじっくりと考えていたら何も生み出せないで終わってしまいます。そのため、たくさんアイデアを出すことによって色々な可能性を検討していく必要があります。
▼積極性の評価基準（自由討論型）
- アイデアを共有できているか
- グループ内で出た発言に対してどのような反応を示すのか
正しい答えがないテーマのため、自分の意見やアイデアばかりを優先する態度ではディスカッションを上手く進めることができません。
相手の意見を尊重し、グループの目的を達成するためのプロセスを考える必要があります。
▼協調性の評価基準（自由討論型）
- 自分の意見ばかり優先していないか
- グループの目的達成のために何を行うべきか考えて行動できているか
課題解決型
課題解決型のグループディスカッションでは、課題をテーマとして提示し、ある目的を達成するにはどのようにアプローチするべきなのかを考えてもらいます。
企業がこれから取り組むべき新事業を提案する「新規事業立案型」や、既存のサービスや商品の売り上げを向上させる施策を提出する「売上アップ型」などを含みます。
実際の業務に関わるテーマを出題することが多く、実務上で課題がある場合にどのように対処していくのかという態度を評価することが可能です。
課題解決型のテーマ例10選
- お弁当箱をZ世代の中で流行させるための施策を考えてください
- SDGsに関わる自社の新サービスを立案してください
- コンビニエンスストアで他社と差別化してコーヒーの売上を伸ばすには？
- 社内コミュニケーションを活性化させるための施策を考えてください
- 折りたたみ式マイカップを日本国内で普及させるためには？
- 自社の有給取得率を高めるためにはどうすれば良いでしょうか？
- 映画を配信ではなく映画館で見てもらうための案を考えてください
- 40代をターゲットにしたネットコンテンツを提案してください
- パセリの消費を促す新しいビジネスを考えてください
- インドで自動販売機の設置数を増やすには？
評価項目
○分析力ある目標を達成するためには、十分な情報収集を行い、あらゆる選択肢や可能性を想定した上で、その状況における最適な判断を下す必要があります。
課題解決型のテーマでは、現状の把握と目標達成のために必要な要素をいかに的確に分析できるかが鍵となります。
▼分析力の評価基準（課題解決型）
- 現状の把握と目標達成のための要素を分析できているか
- グループ内で解決策を提示する際に、その背景や根拠がしっかりと説明できているかどうか
課題解決型のテーマでは、ある目標を達成するために必要な要素を分解して考え、現状を踏まえた上で行うべきことを重要度や緊急度をもとに順序立てて再構築する力が必要です。
例えば「お弁当箱をZ世代の中で流行させるための施策を考えてください」というテーマの場合、「Z世代で流行しているものの共通項は何か」「お弁当の魅力は？」「Z世代の需要とお弁当の関係性は」というような要素に分けて考えます。
その後、Z世代に向けてお弁当の価値を再定義し、アプローチしていく方法を提案していきます。
▼構造化力の評価基準（課題解決型）
- 目標達成に必要な要素を分解できているか
- それらの要素をどのように位置付けているのか
課題解決型テーマでは、どのように提案するのかという発表方法も重要なポイントです。説明を聞くだけで適切な判断が下せる提案を行う能力があるのかを、発表をもとに判断します。
グループ内で行われたディスカッションで分析した情報や思考をどのようにまとめ、提案内容とその妥当性が聞き手が理解できるように発表したのかを見ていきましょう。
▼提案力の評価基準（課題解決型）
- 課題に対する適切な提案ができているか
- ディスカッション内容を説得力のある提案に落とし込めているか
選択型
ここでは選択型のグループディスカッションテーマについて解説します。
選択型テーマでは、いくつかの選択肢を提示し、どれを選ぶことが最適なのかをディスカッションしてもらいます。議論する内容は、自由討論型と同じように明らかな答えがない場合が多いです。
どのような理由でその選択肢を支持するのかによって、候補者の価値感についても知ることが可能です。
選択型のテーマ例10選
- 「都市」と「田舎」どちらに住みたいか
- 所要時間も金額も同じ場合、「電車」と「バス」どちらを利用するか
- Y字路に立ったとき、「舗装された道」と「草木の多い道」どちらに進むか
- 「晴れ」と「雨」どちらの方が良い天気か
- じゃんけんで最も出すべきなのは「グー・チョキ・パー」のうちどれか
- 「早朝」と「深夜」どちらの方が効率的に仕事ができるのか
- 日本での成人年齢は「18歳」と「20歳」どちらが最適か
- 回線速度は今以上に早くなるべきか
- 「Bluetooth」と「有線」どちらのイヤホンの方が良いか
- 「経済的成長」と「文化的成長」どちらを優先するべきか
評価項目
○言語化能力選択型のテーマでは、自分の思考をどれだけ相手に的確に伝えられるのかが重要です。
言語化能力は、実務上でも正確にコミュニケーションを行うために欠かせません。
そもそも前提としている価値観が同じなのか、なぜ自分はその選択肢を選ぶのか、他のグループメンバーと自分が大事としているものの違いは何かなどを考え、きちんと伝えられているのかを見ていきます。
▼言語化能力の評価基準（選択型）
- 自分の思考を言語化し、相手に伝わっているか
- グループメンバーとの間に認識のずれがないようにコミュニケーションが取れているか
どの選択肢を選ぶのかという背景には、グループメンバーそれぞれの価値感が反映されている場合が多いです。
それぞれが持つ価値観を否定せずに、尊重しながらグループとしての結論を出していくことで、良いディスカッションとなります。
▼協調性の評価基準（選択型）
- 相手の発言を理解しようとしているか
- 自分の価値観を当たり前とせずに丁寧に説明しようとしているか
選択型のテーマの場合、どちらの選択肢にもメリットとデメリットがあることが多いです。自分が選んでいない選択肢の中に賛同できるポイントがあった場合、その点について考えた上で自分の中で各選択肢の再評価を行えているのかに注目しましょう。
▼柔軟性の評価基準（選択型）
- グループ内のメンバーの発言を受け入れ、自分の価値観の中に取り入れることができているか
フェルミ推定型
フェルミ推定型のグループディスカッションでは、簡単に推測できないような問題に対する答えを出すために、自身の持つ知識を応用しながら解決していきます。
フェルミ推定型のテーマを提示する場合は、前提となる知識をディスカッションの前に提示しておくと、グループ内でベースとなる部分に差がない状態で進められます。
例えば「あるアプリの1日あたりのアクセス数」をテーマとして提示した場合、アプリの普及率やアクティブユーザーの1日あたりのログイン数などの情報を資料として共有します。
フェルミ推定型のテーマ例10選
- 日本にあるオフィスチェアの総数
- フィンランドにいる漁師の人数
- 東京都内での1日あたりのコーヒー販売数
- 北海道にある建物の総階数
- フィリピンでの自転車使用率
- 東京都内における小雨で傘をさす人の割合
- 宮崎県での自動車普及率
- 新宿駅構内にある階段の総段数
- 東京都内におけるレンタル電動キックボードの1日の稼働率
- 日本で1週間のうち2回以上白靴下を履く人数
評価項目
○応用力フェルミ推定型のテーマでは、与えられた情報をどのように使用したら求める答えに辿り着けるのかを考える力が必要です。
そのため、グループ内のメンバーが出したアイデアをヒントにすることができるのかなどの応用力が必要になります。
▼応用力の評価基準（フェルミ推定型）
- 仮説を立てて検証できているか
- 与えられた情報から答えにたどり着くプロセスを立てられているか
簡単に答えを推測できないようなテーマが出題されるため、一見難しい問題に対しても地道にアプローチしていくための耐久力が必要です。
すぐに正解が求められなくても、前提となる情報から必要なものを抽出し、答えを出すためには何を行っていくべきなのかを計画して、実行できるのかという能力が見られます。
▼耐久力の評価基準（フェルミ推定型）
- 諦めずに地道にアプローチしているか
- 情報の整理をして計画を立てられているか
フェルミ推定型のようなテーマでは、情報を分解して、組み立て直していく力が答えを導くために必要になります。
▼構造化力の評価基準（フェルミ推定型）
- 情報や議論を構造的に把握できているか
- 行うべきアクションを実施できているか
ディベート型
ここではディベート型のグループディスカッションテーマについて解説します。
ディベート型では一つのテーマについて「賛成派」と「反対派」に分かれて議論を行います。
実際の意見に基づいて立場を決める場合と、企業側が予め立場を決めて指示を出す場合があります。
前者の方では候補者がどのようなことを考えているのかなどの価値観を見ることができ、後者ではどれだけ客観的に物事を見られるのかを判断できます。
ディベート型のテーマ例10選
- IT技術の発展により人々は思考をしなくなるのか
- 差別がなくなることはあるのか
- 子供に携帯を持たせるべきか
- 義務教育過程までの給食費は国が払うべきか
- テレビを家に置くべきか
- 美容関係の広告は規制すべきか
- 人間を複製するのは良いのか
- 社会人になったら経済活動に貢献するべきか
- 制服やスーツは廃止すべきか
- 葬式は厳粛に行われるべきか
評価項目
○論理的思考力ディベート型テーマでディスカッションを行う場合、それぞれの立場の意見を踏まえた上で、対立する立場の人が納得できるように論理立てて説明していく必要があります。
また相手の意見を聞きながら論理的飛躍が起こっている箇所を見つけて指摘することもディベート型のテーマで起こり得ます。これらの行動から論理的思考能力を判断することが可能です。
▼論理的思考力の評価基準（ディベート型）
- 相手が納得できるように論理立てて説明できているか
- 相手の意見の論理的な矛盾を指摘できているか
ディベート型のテーマでは、自身の意見の方が正しいということを相手に主張しなければなりません。
一方で北風と太陽の寓話にあるように、相手を攻撃して無理やり自身の意見に同調させようとするより、相手に自ら「向こうの意見の方が正しい」と思わせることの方が重要です。
相手の立場を配慮しながら、どのように自分の意見を伝えたら相手が気持ち良いのかを考えられる共感性を見ることができます。
▼共感性の評価基準（ディベート型）
- 相手を攻撃するのではなく、相手を考慮した言い方をできているか
自分の意見に説得力を持たせるためには、プレゼンテーション能力が必要です。
整合性のある意見を述べていたとしても、自信がある人とそうではない人の話し方によって意見に対する印象が変化します。どのような顔つき、声色、抑揚、表現でアピールしているのかを見ながら、プレゼンテーション能力を評価しましょう。
▼プレゼンテーション能力の評価基準（ディベート型）
- 自信のある話し方や顔つきで話しているか
- 相手が聞き取りやすく引き込まれるような抑揚の付け方や表現をしているか
グループディスカッションで採用候補者を見極める5つのコツ
グループディスカッションは複数人の評価を同時に行うため、個人面接よりも適切な判断をすることが難しいです。
グループディスカッションの適切な判断が難しい要因として、以下の4つがあげられます。
評価基準をしっかりと把握できていないことで甘い評価を下してしまう寛大化。
類似している評価項目を上手く区別できない倫理的誤差。
一つの顕著な点によって、他の評価ポイントを見えにくくするハロー効果。
極端な評価を行うことをためらい、平均的な評価ばかりしてしまう中心化。
このような評価の偏りを避けながら、候補者が自社にとって必要な人材かどうかを判断していく必要があります。
以下ではグループディスカッションにおいて、効果的な見極めをするためのコツをご紹介します。
▼採用候補者を見極める5つのコツ
① テーマ設定前に見極めたい能力やスキルを決める
② 知識量によって差が出にくいテーマを設定する
③ ケースに応じて役割分担の有無を考える
④ 評価基準を事前に設定・共有する
⑤ 候補者ディスカッション中に担う役割で評価する
① テーマ設定前に見極めたい能力やスキルを決める
グループディスカッションでは、テーマ設定が非常に重要です。
自社の採用要件と合致している能力を測るには、どのようなテーマを設定するべきかを考える必要があります。
「分析力」や「提案力」を持った学生を採用したいと考えている場合、テーマは「コンビニエンスストアでのおつまみ売り上げをアップする施策を考えてください」というような課題を設定すると良いです。
「積極性」や「協調性」などを見たい場合は、「理想的なコンビニエンスストアとは？」といった自由な発想でアイデアを持ち寄るテーマ設定が効果的です。
見極めたい能力やスキルを考えずにテーマを設定してしまうと、自社が求める人材なのかどうかを判断しにくく、評価時も戸惑うことが多くなるでしょう。テーマ設定を行う際は、採用要件を見直しながら、グループディスカッションで見るべき項目を確認しましょう。
② 知識量によって差が出にくいテーマを設定する
特に総合職の募集の場合、多様なバックグラウンドを持った候補者が集まるため、学部や専攻も異なります。
知識量によってパフォーマンスが変わるようなテーマを選ぶと、学生が本来の力を発揮できずに正しく評価が行えなくなる可能性があります。
一方で、専門性の高い職種の募集で、各候補者の知識量を相対的に評価したい場合や、その知識を応用して議論できるのかを見極めたい場合は、あえて知識量で差が見えやすいテーマを選ぶと良いでしょう。
③ ケースに応じて役割分担の有無を考える
前述しましたが、あらかじめ企業が役割分担を設定しておく場合があります。ある程度就職活動に慣れていてグループディスカッション経験が豊富な学生と、そうではない学生との間で、グループディスカッションの流れの解像度に差があります。
どの役割に就けば自分の能力を採用担当者へアピールできるのかについて考え、用意している学生もいるでしょう。あくまでも一つのテーマに対して、どのように考え、話し合うのかを見ていきたい場合は、事前に企業側から役割を提示しても良いです。
④ 評価基準を事前に設定・共有する
自社の採用要件に合わせて、グループディスカッションで見極めたい項目の評価基準を事前に設定し、当日の評価者に共有します。どういった言動が評価に繋がるのかなどの具体例も示すと、評価基準の認識を擦り合わせやすいです。
またグループディスカッションでは、「発言が多い」「話を回していた」など顕著な行動に目が行きがちです。話の聞き方や、アイデアの提案方法、提案の現実性などにも注意を払いながら多面的に候補者の評価を意識するように周知しましょう。
⑤ 候補者ディスカッション中に担う役割で評価する
グループディスカッションで候補者の評価を行う際は、1回の言動で判断するのではなく、ディスカッション内での行動全体を総合的に見て、その行動パターンを評価します。
ディスカッションで就活生が担う役割として主に挙げられるのが「司会」・「タイムキーパー」・「書記」・「役割なし」の4つです。
司会
司会は議論が円滑に進むように舵をとる役割です。そのため、議論を円滑に進めるために何をしているかを評価しましょう。
- メンバー全員に話を振れているか
- 話が逸れた時に軌道修正できているか
- 時間を意識しながら議論をまとめようとしているか
書記
書記は議論している内容をわかりやすくまとめる役割です。
そのため、議論の最中に出てくる意見をわかりやすく整理しながら議論に参加できているかを評価しましょう。
- 要点をこぼさずメモできているか
- 誰が読んでも理解できるように構造的にまとめられているか
- 認識のすり合わせのために適宜会話に参加して確認を取っているか
タイムキーパー
タイムキーパーは議論の時間をコントロールする役割です。
そのため、時間管理ができているかも重要ですが、それだけではなくメンバーの補助もできているかを評価しましょう。
- 時間内に議論が終わるように管理できているか
- 議論の展開に合わせて時間配分を臨機応変に調整できているか
- 時間管理しながら、他の役割を補助できているか
役割なし
役割のないひとは議論を円滑に進めるための会話をする役割です。
そのため、積極的に会話に参加して意見を出しているかと同時に、他の役割のサポートに回っているかを評価しましょう。
- 積極的に意見を出して議論を活発にしているか
- 他の人の補助をしながら議論に参加しているか
ただし、注意点もあり、例えばグループディスカッションで進行役に立候補したとします。
自ら進んで立候補した点は「積極性」に繋がりますが、その後に自発的な発言が少なければ本当に積極性があるのかは怪しいです。「〇〇の傾向がある」というように候補者の行動パターンを評価することで、より候補者の本質的な部分の見極めが可能になります。
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おわりに
いかがでしたか。
グループディスカッションではテーマによって評価しやすい項目が異なります。
自社で見極めたい能力に基づいたテーマ設定を行い、評価基準と候補者の行動パターンを照らし合わせながら選考しましょう。
