近年、企業における「ダイバーシティ採用」はますます重要性が高まっています。
しかし、ひとことで「ダイバーシティ採用」といっても、「ダイバーシティ採用とはどのような採用方法なのか」「ダイバーシティ採用を行うことでどのようなメリットがあるのか」イメージしにくい方も多いのではないでしょうか。
本記事では、そもそもダイバーシティ採用とはどのようなものなのかというところから、メリットやデメリット、さらには企業がダイバーシティ採用を取り入れる方法まで、実際の導入企業例とあわせてご紹介します。
「ダイバーシティ」、よく耳にする言葉ですが、実際にどのような意味があるのか、しっかりと理解できている人は少ないのではないでしょうか。ここでは、そもそもダイバーシティとはどのような意味なのか、そしてそれが広まった背景についてご紹介します。
ダイバーシティ(diversity)とは、「多様性」という意味の英語です。性別や年齢、国籍や宗教、障害の有無など、さまざまな人々がひとつの集団に属している状況を意味します。
多様性が求められている現代社会において、ダイバーシティに対しての理解を深めることは非常に大切なことであると言えるでしょう。
ダイバーシティとはもともと、1960年代にアメリカで展開された公民権運動や、女性の権利運動において平等を訴えるために使用されるようになった概念です。
それではいつ、日本にダイバーシティの概念が取り入れられたのでしょうか。日本におけるダイバーシティの始まりは、1985年に成立した「男女雇用機会均等法」であると言われています。当時の日本では企業において男性を優先した採用、昇進が実施されており、それを禁止する法律が制定され、女性の社会進出のきっかけになりました。
さらに2000年代に入ると、少子高齢化による働き手の減少に対応するために、男女平等だけではなく、外国人労働者や障がいを持つ人々などの雇用を積極的に行う企業が増加しました。
このようにして、日本におけるダイバーシティの概念は、男女平等から外国人労働者や障がいを持つ人々の受け入れまで、だんだんと広がっていったことがわかります。
表層的ダイバーシティとは、 年齢、性別、人種、宗教、障がいの有無など、外面的に判断することができる多様性のことです。
例えば、かつて日本で主流だったほとんどが男性で構成されている企業は、表層的ダイバーシティが実現されていない例のひとつです。
深層的ダイバーシティとは、知識、能力、感性、経験、価値観、家族構成、教育、職歴、パーソナリティなど、外面的に判断することができない部分における多様性のことです。
経験や学歴などに関して、全く異なるバックグラウンドを持つ社員がともに働く企業は、深層的ダイバーシティが実現された企業であると言えるでしょう。
ここまで、ダイバーシティの定義やダイバーシティという概念が日本で広まった背景について述べてきました。それでは、ダイバーシティ採用とは、どのようなものなのでしょうか。ダイバーシティ採用の定義や特徴について、詳しく解説します。
ダイバーシティ採用とは、多様性を持った人材を積極的に受け入れようとする採用方法のことです。多様な人々を受け入れ、すべての人が平等に尊重され活躍できる企業文化、制度を整えていくことが求められていると言えるでしょう。
また、ダイバーシティ採用を行い、多様性を持った人材を積極的に受容することで、ダイバーシティ経営を実現することが可能です。
経済産業省では、「ダイバーシティ経営」を以下のように定義しています。
多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営
また、「多様な人材」「能力」については以下のように定義されています。
「多様な人材」とは、性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含みます。「能力」には、多様な人材それぞれの持つ潜在的な能力や特性なども含みます。
ダイバーシティ採用を実施し、多様な人材を受け入れ、彼らの能力を最大限発揮することができるような機会を提供することによって、新たな価値を創造していくことができるのではないでしょうか。
ダイバーシティには、表層的ダイバーシティと、深層的ダイバーシティの2種類があり、それぞれの観点から取り組みを強化していく必要があります。
表層的ダイバーシティだけにアプローチした場合、見た目への変化は見られますが、中身の変化はなく、企業全体としての発展にはつながらないでしょう。その一方で深層的ダイバーシティだけにアプローチをした場合も、見た目だけでは判断しにくいために、社員の協力の元根気強く続けていかなくては成果が見えてきません。
ダイバーシティ採用では、表層的ダイバーシティ、深層的ダイバーシティ、双方へのアプローチを同時に行うことがとても重要となります。
双方へアプローチする際に有効な施策例をそれぞれご紹介します。
表層的ダイバーシティへアプローチする施策例としては、障がい者雇用や外国人雇用、年功序列の廃止、シニア層の雇用や女性のキャリア支援などが挙げられます。また、多様な人材が活躍できる企業を目指すための研修や社員教育を行うことも取り組み例のひとつと言えるでしょう。
企業としても、過程や結果が目に見えやすいため、取り組みやすい政策であると言えます。
深層的ダイバーシティへアプローチする施策例としては、リモートワーク、育児・介護休暇などライフステージの変化などに合わせて柔軟に働ける制度を作ることや、会社全体として多様性を受け入れる企業文化を作ること、誰しもが意見を言いやすい、風通しの良い職場環境を作ることなどが挙げられます。
このような職場環境はイノベーションを起こしやすくなるというメリットがあり、社内の活性化などの効果が期待できるでしょう。
ここまで、ダイバーシティ採用とは何かという点についてご紹介しました。それでは、企業がダイバーシティ採用を実施すると、どのようなメリットがあるのでしょうか。企業がダイバーシティ採用を実施するメリットを５つ、ご紹介します。
1つ目のメリットは、新たなアイデアが生まれることです。
同じような要素を持つ社員で構成された企業では、似通ったアイデアしか生まれにくくなってしまいます。
一方で、多様なバックグラウンドを持つ人材が意見を出し合い、ひとつのプロジェクトに取り組めば、これまでとは全く異なる視点からの意見を取り入れることができます。結果として斬新でこれまでになかったアイデアが生まれ、イノベーションの創出が期待できるでしょう。
2つ目のメリットは、生産性が向上することです。
ダイバーシティ採用を実施するためには、多様なバックグラウンドを持つ人々が働きやすい環境を整えていく必要があります。例えば、フレックスタイム制や時短勤務、テレワーク制度の整備などです。このような制度を整えることで、無駄がなく効率的な業務が可能になり、会社全体の生産性の向上が期待できるでしょう。
3つ目のメリットは、企業イメージが向上することです。
ダイバーシティを推進することで、多様な人材を受け入れる先進的で受容性のある企業として、社会的なイメージを上げることができ、その結果、長い目で見た際に企業イメージの向上につながります。
企業のイメージの向上は、求職者からのイメージを上げるだけではなく、社会的責任を果たす企業として信頼を得ることができ、株価などの企業価値を向上させることにもつながるでしょう。
4つ目のメリットは、優秀な人材が集まり、人手の解消につながることです。
年齢や性別、国籍などにこだわらずに本当に良いと思った人材を採用することで、優秀な人材に出会える可能性が広がります。
実際に、2023年にBOMSが行った調査によると、「『年齢』を気にして、応募しなかった経験はありますか？」という質問に対して、約7割の人々が、応募を諦めた、悩んだ経験あり、と回答しています。
また、「『年齢にこだわらない採用』を推進している企業への応募意欲は？」という質問に対して63.5％の人が「高まる」と回答しています。
このように、年齢や性別などにこだわらずに採用活動を行うことで、これまではアプローチできなかった優秀な人材を採用することが可能になるでしょう。
5つ目のメリットは、変化の激しい時代に適応できる企業になることです。
現在はIT技術やグローバル化など、日々の変化が目まぐるしく、今後起こりうる未来を予測することが難しい時代です。そんな想定外の出来事に対応していくためには多種多様なバックグラウンドを持つ人材からのアイデアが必要不可欠であると言えるのではないでしょうか。彼らからの多種多様なアイデアを取り入れながら、検討していくことで、目まぐるしい変化に対応していくことができる企業を作っていくことができるでしょう。
ここまで、ダイバーシティ採用を実施するメリットをご紹介しました。それでは反対にダイバーシティ採用についてのデメリットはどのようなものがあるのか、ご紹介します。
1つ目のデメリットは、ハラスメントが発生するリスクが高まることです。
ダイバーシティ採用を行う際、採用担当者や社員の固定概念や無意識の偏見によって、気づかないうちにハラスメントを行ってしまうリスクがあります。
例えば、
「子育て中の女性は子どもとの時間を大切にしたいだろうから大きな仕事は振らないようにしよう」
「外国人労働者は日本語が得意じゃないだろうから社外の人と話す仕事は日本人に変わってもらおう」
「子どもが発熱したから早退したい、と申し出た男性社員に、『奥さんは行ってくれないの？』と思う」
これらの言動は、悪意はなくとも、無意識に自分自身の固定概念を押し付けてしまっているといえるでしょう。このような、自分自身は気づいていないものの見方や捉え方の歪みを、アンコンシャス・バイアスと言い、アンコンシャス・バイアスによって従業員同士のトラブルや、ハラスメントが生じてしまう可能性があります。
2つ目のデメリットは、早期退職が発生するリスクが高まることです。
多様なバックグラウンドを持つ人材が同じ環境で働くことで、周囲と働き方や文化、価値観が合わない社員が早期退職してしまう可能性があります。早期退職を防ぐために、企業全体でダイバーシティ採用への理解を深めたり、様々なバックグラウンドを持つ社員が働きやすいような制度を整えたりしておく必要があるでしょう。
3つ目のデメリットは、採用基準の判断が難しくなることです。
多様なバックグラウンドを持つ求職者を採用する点において、求職者に求めるスキルや、自社への適性を見極めるための採用基準を決定することが難しいという問題があります。
また、これまでアプローチしてこなかった層の求職者とコミュニケーションをとっていく必要があるため、採用担当者によっては多様性への理解が浅く、無意識の先入観などから求職者自身を正しく判断することができない可能性もあるでしょう。
しかし一方で、ダイバーシティ採用を行うと言っても、自社のパーパスや理念を理解しているか、といった点は変わらず必要な要素であると言えます。
また、ダイバーシティ採用のために新たに採用ペルソナを設定しなおすことも有効でしょう。
それでは、どれほどの企業がダイバーシティ採用を導入しているのでしょうか。
アデコ株式会社の調査によると、「『ダイバーシティ』は企業、団体にとって重要だと思いますか」という質問に対して、70.6％の人が「非常にそう思う」「そう思う」と回答しています。
その理由に関しては最も多いのが「人材の多様性を増やすため」(55.1％)、次いで「優秀な人材を確保するため」(44.8％)、そして「多様な視点を商品、サービスに活用するため」(36.2％)という結果になりました。
ここから、非常に多くの人々が、優秀な人材確保や多様な視点を反映させた商品の開発のためにダイバーシティは企業にとって重要であると考えていると言えるでしょう。
【参考】アデコ株式会社『「ダイバーシティ」に関するアンケート調査』
非常に多くの人々が企業が「ダイバーシティ」は重要であると考えていることが分かりましたが、実際にはどれほどの企業で実際に「ダイバーシティ」への取り組みが行われているのでしょうか。
アデコ株式会社会社の調査によると、『勤務先で「ダイバーシティ」を推進していますか。』という質問に対して、「推進している」と答えた人は35％でした。また、「わからない」と回答した人が28.6％と、実際に取り組みを行っていても、社員にその取り組みが伝わっていないことも予想されます。
【参考】アデコ株式会社『「ダイバーシティ」に関するアンケート調査』
それでは、実際に「ダイバーシティ」を推進している企業は、どのような内容の取り組みを行っているのでしょうか。
アデコ株式会社の調査によると、『勤務先では「ダイバーシティ」推進のためにどのような取り組みを行っていますか。』という質問に対しての回答は以下の通りとなりました。
【参考】アデコ株式会社『「ダイバーシティ」に関するアンケート調査』
それでは、実際にダイバーシティ採用を取り入れるために、企業がするべきことは何なのでしょうか。企業がダイバーシティ採用を取り入れるために行うべきことについて、ご紹介します。
▼企業がダイバーシティ採用を取り入れるためにするべきこと
STEP1：ダイバーシティ採用への理解を深める
STEP2：採用基準を決める
STEP3：評価制度を見直す
STEP4：柔軟に働きやすい環境を整える
STEP5：面接時の注意事項やNG質問を検討する
まず初めに、企業全体、ダイバーシティ採用を行う目的や狙いを共有し、社員がダイバーシティ採用に対する理解を深める必要があります。ただダイバーシティ採用を行っただけでは、自分と働き方が異なる社員が存在することで、社員の間で不平不満がたまってしまう可能性があります。そのため、経営陣だけではなく、実際に働く社員にも、なぜダイバーシティ採用を行おうとしているのか、ダイバーシティ採用を行うことでどのような企業にしたいのか、広く共有していきましょう。
そのためには、ダイバーシティの重要性に対する説明会や研修を行うことが有効です。その際に実際にダイバーシティ採用を導入し、成功した企業の例を合わせて紹介することで、より説得力を持たせることができるでしょう。
2つ目は、採用基準を決めることです。ダイバーシティ採用を実施するにあたって、通常の採用と全く同じ基準で採用を行うことができないため、どのような人材を採用したら良いのか、判断に迷ってしまうかもしれません。しかし、明確な採用基準がないまま採用活動を行ってしまっては、優秀な人材を採用することができず、社員の不満も溜まってしまうでしょう。
そうならないためにも、しっかりと採用基準を決定し、それに基づいた採用を行っていく事が大切です。初めから採用基準を決定することは難しいので、他のダイバーシティ採用を行っている企業を参考にしたり、毎年採用基準が適切なのか、ブラッシュアップしたりしていきましょう。
3つ目が、評価制度の見直しです。ダイバーシティ採用に取り組むに当たっては、多様な働き方がしっかりと尊重される必要があります。障がいをもっている社員や、子どもを育てている社員、外国人労働者が、一般の社員と全く同じ働き方ができないのは当たり前のことです。すべての社員に全く同じ働き方を求めるのではなく、それぞれが自分の特性を活かした挙げた成果を適切に評価できる制度を作ることが求められるでしょう。
働き方の多様性を重視した評価制度を改めて検討することで、本当の意味でダイバーシティ採用の実現を目指しましょう。
4つ目が、柔軟に働きやすい環境を整えることです。ダイバーシティ採用に取り組むに当たって、すべての人が柔軟に働きやすい環境を整備することは必要不可欠です。いつどんな場所でも働くことができるリモートワークの他、それぞれの生活に合わせて働くことができるフレックスタイム制の導入も検討すると良いでしょう。
その他にも、外国人労働者の受け入れに当たって、異文化理解のための講習を行ったり、様々な人々が使いやすい多目的トイレの導入などの設備投資を行ったりすることも大切です。
最後に、面接時の注意事項やNG質問を検討する、という点です。これまでダイバーシティ採用を実施していなかった企業では、面接や採用段階において意図せず、求職者を傷つけてしまうおそれがあります。ダイバーシティに十分配慮した質問を心掛けるほか、NG質問例などもあらかじめ作って、共有しておくとよいでしょう。
そのために、採用担当者への研修を行ったり、ホームページや説明会などでも、ダイバーシティに十分配慮した文言を使用したりすることも大切です。
ここまで、ダイバーシティ採用とは何か、そして導入までのステップなどを解説してきました。ここでは、すでにダイバーシティ採用を導入している企業の事例について、ご紹介します。
1つ目が、マネーフォワード株式会社です。
マネーフォワード株式会社では、DEI(Diversity, Equity & Inclusion)ステートメントを出発点とし、一人ひとりが能力を発揮でき、お互いの良さを活かしながらより良い価値を生み出すためにアップデートしながら向き合い続けることを宣言しています。
具体的な取り組みとしては、産休育休ガイドブックのリリースや、障がい者支援ポリシーの公開、無意識バイアスワークショップの定期的な実施、そして日本語学習支援制度「TERAKOYA」の実施などです。
例えば、「産休育休ガイドブック」に関しては、社員が実際に自分が妊娠、またはパートナーが出産し、実際に休みを取ろうと考えたときの「みんなはどうしているんだろう」という不安を解消するために、基本的な情報だけではなく、メンバーのインタビューやお金のことを盛り込んだパンフレットです。
その他にも、採用の場面で、選考に進んだ求職者に対して「マネーフォワードは産休育休を取りやすい会社である」ということをわかりやすい形で示すためにも使用することが可能でしょう。
２つ目が、株式会社千葉銀行です。
株式会社千葉銀行では、ダイバーシティ＆インクルージョン推進を持続的成長のために経営戦略として位置づけ、性別や年次、キャリアや志向を問わず、あらゆる人材がその人らしく活躍できる環境を整えています。具体的には、柔軟な働き方(コアタイム無しのフレックス制度)、休暇制度(連休、短休、スポットアワー休暇)、ちばぎん・ちょっとライン(ダイバーシティ全般に関する相談窓口)、育児休業制度(2018年以降男性育休取得率100％超継続)、育児関連制度(企業内保育所、育児関連費用補助制度、育児のための短時間勤務制度、短日勤務制度)、地銀人材バンク(県外に転居しても、転居先の地方銀行業界でのキャリア継続を応援する制度)など。
また、このような取り組みは外部からも高い評価を得ており、銀行初の「プラチナえるぼし」認定や、「新・ダイバーシティ経営企業100選プライム」選定などの実績があり、ダイバーシティ採用に積極的に取り組み、成功した企業であると言えるでしょう。
③株式会社ファーストリテイリング
株式会社ファーストリテイリングでは、世界中で働く従業員一人ひとりの違いを個性として尊重し、すべての人に挑戦と可能性を広げる機会が平等にある環境をつくるため、「ジェンダー平等の推進に関する取り組み」、「Global One Team」に関する取り組み、「障がいに関する取り組み」、「LGBTQ＋に関する取り組み」、「外部団体との連携」を行っています。
例えば、障がいに関する取り組みに関して、株式会社ファーストリテイリングでは、国内ユニクロとジーユーの店舗においては1店舗1名以上の採用を目標に、積極的な雇用とやりがいを持って働ける環境つくりに取り組んでいます。また、障がいのある従業員がそれぞれの能力と可能性を広げるために、店長やトレーナーとなる従業員に向けた研修も実施。障がいのあるスタッフと一緒に仕事をすることで、チームワークの大切さを学んだり、お客様へのサービス精神が培われたりと、他の従業員への教育にもメリットが大きいことが確認されており、ダイバーシティ採用に成功していると言えるでしょう。
また、LGBTQ＋に関する取り組みについては、パートナーシップ登録制度の導入、LGBTQ＋ネットワーク組織の活動、「ダイバーシティガイド」の策定などが実施されています。これにより、同性パートナーであっても、パートナーシップ登録を行うことで、慶弔休暇や慶弔見舞金などの福利厚生を受けることが可能になりました。
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いかがでしたか？
ダイバーシティ採用を取り入れるメリットやデメリット、取り入れ方、実際の成功企業例までを解説しました。
ひとことでダイバーシティといっても、抽象度が高く、なかなかイメージが付きにくいですよね。ぜひ今回ご紹介した事例を参考にしつつ、ダイバーシティ採用を導入するきっかけにしてくださると幸いです！