「採用担当になったけれど採用基準の決め方がわからない」「現在ある採用基準を見直したい」このように考えている採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
採用基準を明確にすることで、ミスマッチや早期離職を防ぐことが可能になります。自社で長く活躍してくれる人材を効率よく見極めるためにも、今一度採用基準を見直してみませんか？
採用基準とは、新たな人材を採用する際に用いる、求める人材かどうかを客観的に判断するための指標です。
採用基準を設けることで、担当者によって評価の軸が揺らぐことなく、自社が求める人材を的確に採用することが可能です。
では、採用基準を設定する目的とは何でしょうか。それは採用の公平性を確保するとともに、自社にマッチした人材であるかを客観的に判断するためです。
採用活動においては、経営陣や現場社員といった多くの人が関わってきます。多くの社員が採用に携わることになるため、面接官の主観による評価で採用に不公平が生じることもあるでしょう。
そういった事態を防ぐためにも、客観的視点から人材を見極めることができる採用基準を作る必要があるといえます。
詳しい内容は採用基準を決める重要性とメリットで解説しているので参考にしてみてください。
採用基準と似たような言葉として「選考基準」があります。選考基準は採用基準よりも具体的であることが主な違いとしてあげられます。
採用基準は求める人物像であるかどうかを客観的に判断するための指標であるのに対して、選考基準は採用基準をもとに、選考の合否を判断する際に用いられる指標のことです。
「採用基準を作成しても、なかなか自社にあった人材を採用できない」とお悩みの採用担当者の方はいませんか。採用基準に合った人材を採用するためには、ダイレクトリクルーティングといった特定の学生にアプローチできる採用手法をとることがおすすめです。
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採用基準を決めることはなぜ重要なのでしょうか？ここでは、採用基準を決める重要性について、採用基準を決める4つのメリットをもとに解説していきます。
▼採用基準を決めるメリット
選考は「本当に自社へ入社することがお互いにとってベストな選択なのか」を判断するために行われます。
判断基準が定まっていないと、自社の雰囲気に合わない人材や業務内容に向いていない人材を採用してしまう恐れがあります。このようなミスマッチが起きると、早期離職や士気の低下に繋がってしまうでしょう。
採用基準を設けることで正しく選考を行い、候補者にとって自社が活躍できる場所かどうかを判断しやすくなります。
新卒採用を進めるにあたって、選考フローの中に複数の面接が組み込まれていることが多いでしょう。必然的に異なる採用担当者によって選考を行っていくため、明確な採用基準がなければ、各担当者の主観で評価することになってしまいます。
選考の基準が不明瞭な場合、学生が不信感を抱いてしまう可能性もあるでしょう。選考プロセスに一貫性を持たせることで、選考のクオリティを担保し、結果的に判断時間を短縮することが可能です。
一般的に、選考は複数の段階に分けて候補者を評価していきます。その際に、選考フェーズによって評価者を変えて対応するケースが多いです。しかし、担当者によって評価のポイントや良い・悪いと思う基準が異なると、評価にブレが生じてしまいます。
全ての担当者が共通認識を持って評価を行うには、評価の指標となるものが必要です。採用基準が設定されていることで評価に対する理由付けがしやすくなり、評価段階における工数の削減にも繋がります。
採用活動をしていく中で応募者から「不採用になった理由を教えてほしい」とお願いされる場合があります。しかし、法律上は採用基準を開示する義務はないため、候補者に不採用理由を知らせる必要はありません。
実際に厚生労働省の雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドラインでは、保有個人データの開示に関して、人事評価や選考に関する個々人の情報は非開示とすることができると明記されています。
ただし、評価基準を作成している場合は基準自体は個人情報には該当しないが、基準自体を公開することが望ましいとも記載されています。
したがって、採用に関するトラブル予防のためにも明確な採用基準は設けておくことが望ましいでしょう。
【参考】厚生労働省『雇用管理分野における個人情報保護に関するガイドライン：事例集』
採用基準を設けることで採用業務をスムーズに行うことが可能です。採用基準がない場合、応募者の採用の可否をいちいち議論する必要があり、採用担当者の負担が増えることが想定されます。
採用基準を設定することにより、このような煩雑な業務を減らせることもメリットといえるでしょう。
また、採用基準に沿って適切な採用手法をとることも可能です。例えば、カルチャーマッチを重視した採用基準を設定した場合、母集団形成の段階であらかじめ自社にマッチした人材で固めることが望ましいでしょう。
自社にマッチした人材で母集団形成を行う際は、企業側から人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングを用いて、特定の人材に絞って集めることがおすすめです。
このように採用基準に合わせた採用手法をとることもできるため、採用活動を効率的に進めることができるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを実施しようにも工数や費用が心配と考える採用担当者の方も多いでしょう。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
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それでは、具体的にどのような採用基準を設定すればよいのでしょうか。採用基準は主に以下の5つの項目に分けられます。
▼採用基準に含むべき項目5選
1つ目が、スキル・経験です。大学で学んできたことや所有している資格などのことを指します。スキル・経験については以下のような項目を考慮して採用基準として設定すると良いでしょう。
▼「スキル・経験」についての具体的な採用基準の項目例
2つ目が、能力・ポテンシャルです。新卒採用ではポテンシャル採用を行うことが多いため、採用の段階ではスキルや経験がない候補者も多いでしょう。
自社に入ってからしっかりと活躍してくれる人材であるかどうか、その能力やポテンシャルについても採用基準として明記しておくと良いでしょう。
▼「能力・ポテンシャル」についての具体的な採用基準の項目例
3つ目が、パーソナリティ・価値観です。働くうえでは能力だけではなく、「チームでどのような立ち回りをするのか」「どんなときに頑張ろうと思えるのか」といった、パーソナリティや行動における価値観も非常に大切です。
候補者のパーソナリティ・価値観は以下のような項目で採用基準として組み入れると良いでしょう。
▼「パーソナリティ・価値観」についての具体的な採用基準の項目例
4つ目がカルチャーフィットです。優秀な人材を採用できたとしても、自社の社風や従業員の雰囲気と合わず、早期退職してしまっては、採用した意味がなくなってしまうでしょう。そのため、採用基準では自社のカルチャーに合うかどうかと言った視点も重要です。
▼「カルチャーフィット」についての具体的な採用基準の項目例
5つ目が、コンピテンシーです。コンピテンシーとは、優れたパフォーマンスを発揮する人物に共通する行動特性のことを指します。成果自体を評価するのではなく、成果に至るまでの思考や行動パターンを評価します。
ミスマッチを防ぐ手法のひとつとして、コンピテンシー面接は有効です。求める人物像を考えるにあたって、一から自社の理想的な社員像を作り上げるのは時間がかかるでしょう。
そこで、すでに会社で活躍している社員に共通する行動や思考の特性を参考にすることで、効率よく求める人物像を具体化することができます。
▼「コンピテンシー（行動特性）」についての具体的な採用基準の項目例
コンピテンシーを重視する面接について詳しく知りたい方は以下の記事もおすすめです。
【参考】コンピテンシー面接の進め方や準備を解説！質問例・評価シートあり
ここでは、採用基準を決める流れについて簡単に解説していきます。採用基準の決め方は主に以下の2つのステップです。
▼採用基準の決め方
採用基準の決め方①：採用要件の設定
採用基準の決め方②：評価項目・採用基準の設定
詳しい内容については次の見出しから解説していきます。
採用基準を一から決めていくとなるとそれなりに時間がかかってしまい、大変だと考える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。そこで、弊社が作成した採用基準のテンプレートを活用することをおすすめします。
このテンプレートを用いることで、採用基準を決める際にかかってしまう手間を大幅に削減することができるでしょう。ぜひ活用してみてください。
テンプレートの記入例は以下の通りです。記入例を参考に、採用基準を設定してみてください。
採用基準を決めるにあたって、まずは採用要件を作成していきましょう。採用要件の設定は以下の5ステップで行います。
▼採用要件の設定
それぞれ1つずつ解説していきます。
まずは採用活動を実施する目的を明確にしましょう。「そもそもなぜ採用活動を実施するのか」「採用活動を実施することによって、自社のどんな課題を解決したいのか」を考えられると良いでしょう。
採用の目的を明確にすることで求める人物像を作成する上での方向性が見えてきます。
就職・転職市場の動向をリサーチしたうえで、適切な採用基準を設計することが重要です。たとえば、人材需要が高い売り手市場の状況で基準を厳しくしすぎると、計画している採用人数を満たせないリスクが高まります。
一方で基準を必要以上に緩めてしまうと、入社後のミスマッチが起こる可能性があります。就活・転職市場の環境を踏まえて採用基準を設定することで、過不足なく求める人材を採用することができるでしょう。
実際に就職・転職市場のトレンドを調べる際は、厚生労働省の「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」や人材系の民間企業の調査データを参考にしてみてください。
業務上必要となるスキルや資格、求める人物像は、業種や採用する部署によって異なります。
そのため、各部署の現場社員や管理職にしっかりとヒアリングを行った上で、採用要件を明確に設定しましょう。自社が求める人材像のギャップをなくしていくことが大切です。この作業を怠ると入社後のミスマッチが非常に起きやすくなってしまいます。
また、役員へヒアリングを行う際には、経営方針との擦り合わせや事前に採用基準に含めた方がいい項目を洗い出しておくことが必要です。経営陣と現場の認識が一致することで、中長期的に自社で活躍する人材を集めることができるでしょう。
役員や各部署の社員にヒアリングした内容をもとに採用において求められるスキルや経験を明確にしていきましょう。この際、以下のカテゴリーに分けて整理することがおすすめです。
このようにカテゴリーごとに分け、整理していくと良いでしょう。
社内で活躍している社員の共通点から架空の人物像を作成するコンピテンシーモデルを活用することもおすすめです。
コンピテンシーモデルを活用する際には、活躍している社員に対して「業務で意識していること」や「学生時代に培ったスキルや経験がどの状況で生かされたか」をヒアリングすることで、会社で必要となるスキルや経験が見えてくるでしょう。
市場分析とヒアリングで得られた情報を活かし、求める人物像を作りこんでいきましょう。
求める人物像を明確にするにあたっては、採用に携わる社員に対して誤解なく伝わる表現であることが望ましいです。このことを意識して、求める人物像を具体化していくと良いでしょう。
求める人物像を作成する際、「採用ペルソナ」を用いるとより自社が求める人材を具体化することができます。
採用ペルソナとは、自社の求める理想の人物像の性格・価値観・ライフスタイルを具体化し、あたかも実在しているかのような詳細な人物像を描くことです。
弊社では採用ペルソナの設計ワークシートを無料で配布しています。この設計フローを活用することで、自社の求める人物像の作成の際に役立ちます。ご興味がある方は以下のリンクより資料請求をお願いいたします。
【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー
採用要件を決めたら、次は評価項目と採用基準を設計していきます。ここでは以下の3つに分けて説明していきます。
▼評価項目・採用基準の設定
求める人物像を評価するにあたって、必要なスキルや経験の優先順位をつけていきましょう。評価項目は優先順位を決めて以下のような3つに分類するとよいです。
必須条件の中にも、「特に必須」なものと、「必須」と「歓迎」の間に位置するものなどがあると思います。
こうした優先順位を明確にしておくことで、基準を適正なバランスに保つことができるほか、僅差の評価の応募者から合格者を選ばなければならないときの判断材料にもできます。
以下に新卒採用における営業職の評価項目例を記載しておくので参考にしてみてください。
▼【新卒採用】営業職における評価項目例
| 優先度 | 評価項目 |
| 必須条件 | 傾聴力・プレゼン能力 |
| 歓迎条件 | 営業の長期インターンシップ経験 |
| NG条件 | 主体性がない |
経済産業省が提示している「社会人基礎力」を参考に評価項目の優先順位をつけることもおすすめです。
社会人基礎力とは2006年に経済産業省が提示した多様な環境で仕事をしていく上で必要な12の能力をまとめたものです。主に「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働く力」の3つで構成されています。
社会人基礎力に関しては以下の表でまとめているので参考にしてみてください。
▼社会人基礎力
| 3つの能力 | 12の能力要素 |
| 前に踏み出す力 | 主体性・働きかけ力・実行力 |
| 考え抜く力 | 課題発見力・計画力・想像力 |
| チームで働く力 | 発信力・傾聴力・柔軟性・情況把握力・規律性・ストレス耐性 |
【参考】経済産業省『社会人基礎力』
自社ならではの採用基準も設けるようにしましょう。特に社風については会社ごとに異なるため、自社に合わせた採用基準を作るように心がけましょう。
競合他社と異なる採用基準を設けるべき理由としては、例えば「高学歴」といった採用基準は競合他社にも当てはまる内容であり、自社でうまく人材を確保できない可能性もあります。
スキルや経験の採用基準だけでなく、自社のカルチャーや求める能力も言語化した採用基準を作るようにすると良いです。
役員と現場の間で求める人物像にギャップがある場合、各項目の優先度を決めにくくなってしまいます。
例えば新卒採用において、役員は「プログラミングスキルよりも社風を体現していくコミュニケーション能力の高さを重視したい」と考え、現場では「プログラミングスキルは必須で、コミュニケーション能力は最低限あれば良い」と考えているかもしれません。
このような場合、採用担当者は「中途ではなく新卒採用を行う意義」について立ち返り、自社で新卒採用を行う際のゴールを意識しながら優先度を決めていきましょう。
どの項目を必須または歓迎条件に設定するかという話し合いを通して、自社が求める人材の認識のギャップをなくしていくことが可能です。
採用基準を決めた後の流れとしては以下の2ステップです。
▼採用基準を決めた後の流れ
それぞれ1つずつ解説していきます。
作成した採用基準を採用に携わる社員に共有し、納得してもらうことが重要です。作成した採用基準を共有することで、面接官を担当する社員の主観による評価を減らすことができるでしょう。
ただし、採用に携わる社員が多くいる場合、採用基準に関して納得しない社員もいるかもしれません。その場合は会社において何が最も重要かを考え、削るべき評価項目や追加するべき評価項目を設定すると良いでしょう。
また、経営陣に採用基準を確認してもらうことも忘れずに行いましょう。上層部と現場で認識の齟齬をなくすことで、会社全体として統一感を持った採用を行うことができます。
最後に、ここまでで設定した採用基準を各選考フローの評価基準に反映させていきましょう。各選考フローは書類選考やグループ面接、最終面接と多くの種類があります。
例えば、実務経験に関する項目を書類選考で、コミュニケーション力に関する項目をグループ面接での基準にするなど、試験の方法別に分類すると良いでしょう。選考が進むにつれてより求める人材に絞れる基準になるよう、段階を設定することも大切です。
新卒採用と中途採用の採用基準においては、重視している項目が異なります。ここでは新卒採用と中途採用の採用基準の違いについて解説します。
就職みらい研究所の調査によると、新卒採用の採用基準において重視する項目として多かったものは以下の通りです。
▼新卒採用の採用基準で重視する項目（複数回答）
上記の結果から、新卒採用の採用基準では学生の成長性やカルチャーへの共感といった学生のポテンシャルを重視していることがわかるでしょう。特に以下の項目が重視されやすい傾向にあります。
▼新卒採用の採用基準で重視される項目の具体例
上記の項目を参考に、新卒採用の評価基準を作成してみてください。
中途採用では会社の即戦力となれるかどうかが非常に重視されます。そのため、採用基準としては以下の項目を設けることが多いです。
▼中途採用の採用基準で重視される項目の具体例
上記の項目を参考に、中途採用の採用基準を設計してみてください。
次に、多くの企業が陥りがちな、採用基準における設定ミスを2つ紹介していきます。
▼採用基準の設定ミス
選考における評価ポイントは、必ず具体的に設定する必要があります。ここが曖昧になってしまうと、意識せずとも人事の主観で判断した採用を行ってしまい、ミスマッチを生みやすいです。
また、評価ポイントを上手く設定できていないと、選考過程で学生の本質を見抜きにくくなり、人事と現場の求める人物像に乖離が生まれる可能性があります。各選考過程の面接官によって、解釈にすれ違いが発生し、採用戦略通りに選考が進みにくくなるリスクもあります。
加えて、目標に達しないなどの対応に追われて採用にかかる工数が増加することもあるでしょう。こういった事態が起こる原因は、すべて採用基準の定義づけが曖昧であることが関係しています。
採用コストは決して低くはありません。費用対効果も考えるとミスマッチはなるべく避ける方がよいでしょう。したがって、自社でエースとなり得るポテンシャルの高い学生をとり逃さないためにも、明確に言語化された評価ポイントが必要になるのです。
自社が学生に求める基準を高く設定しすぎて、採用に至らなくなるケースも少なくありません。
例えば、自社のシステムエンジニアを新卒で採用したい場合「開発経験」を必須条件にすると途端に母数が少なくなってしまいます。中途採用であれば、スキルや実績をみる必要がありますが、新卒はある程度ポテンシャルによった採用基準を設けるなどのバランスが大事です。
「選考初期の通過率が悪い」「選考後期で急に歩留まりが低くなる」などの傾向が見られる場合は、採用基準の設定を見直す必要があるでしょう。
1度決めた人物像に固執してしまうと、採用が難航する恐れがあります。なぜなら、就活・転職市場のトレンドは時代によって変化し続けるためです。
採用基準が世間の流れと相反するものであると、中々採用が進まないといった状況になりかねません。採用したいターゲット層との価値観の乖離もその原因になり得るでしょう。
例えば、自由な働き方を重視する人が多い20代を採用するのに「裁量労働制、副業NG、出社必須」という志向を基準にするのは得策ではありません。
求める人材がどのような条件を望む傾向にあるのか、しっかりと把握したうえで採用基準を検討していきましょう。
ここまで、採用基準についての概要、また設定するメリットについて解説しました。
しかし、「もうすでに採用基準があるが、その基準の設定が自社に合っているのかわからない」とお悩みの採用担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。本章では、採用基準の見直しが必要なケースについて解説します。
▼採用基準の見直しが必要なケース
選考の通過者が少ない場合は、採用基準を厳しくしすぎている可能性があります。特に書類選考の通過率が低い場合は要注意です。自社の給与や待遇面に対して採用基準が見合っているか、項目は多すぎないか、見直してみることをおすすめします。
このような場合は、人事と現場の間で合否の感覚にズレがある可能性が高いです。現場と意見をすり合わせながら採用基準を再考したり、採用基準が面接担当の社員ひとりひとりにしっかりと浸透しているかどうか、今一度確認してみてください。
早期離職者が多いといった採用後のミスマッチが起きている場合にも採用基準を見直しましょう。
早期離職は、企業の文化に馴染めないことや仕事内容と離職者のスキルがマッチしていないことなどが原因で起こります。早期離職の発生原因を突き止めた上で採用基準を見直すようにしましょう。
また採用基準そのものに問題がない場合でも、採用基準が選考過程で適切に反映されていないとミスマッチは起きてしまうので注意してください。
採用基準をきちんと設定することで、採用活動を効率的に行うことが可能になります。しかし、設定が不十分である場合、かえって時間がかかってしまう恐れがあるでしょう。
そこで、採用基準を設定する上で注意したいポイントとして、以下の9つがあります。
▼採用基準を決める際の注意点9選
なお、注意点①〜⑤までは採用基準を設定する際に注意するべきこと、注意点⑥〜⑨は採用基準を設定した後に注意するべきことを解説しています。
採用基準は人事担当者だけでなく、各部署の現場の意見もしっかり取り入れて作成しましょう。実際に採用する人が働く環境の視点が含まれていないと、ミスマッチを起こしかねません。
ただし、現場の意見を鵜呑みにせず、批判的に取り入れることも重要です。
「なぜその人材が必要なのか」という理由を論理的に説明可能かどうかを見ていきながら、本当に必要な採用要件や基準を整理する必要があります。
採用では、企業の現状だけでなく、将来の経営や人材戦略も踏まえて、長期的に活躍してくれる人を採用する必要があります。そのため、経営方針と矛盾がない採用基準になっていないか、必ずチェックしましょう。
特に近年は「カルチャーフィット」が重視されています。能力や技術だけでなく、企業の風土とマッチした人材であれば、早期離職することなく長期的に活躍してくれるでしょう。
カルチャーフィットを見極める上でも、経営方針・現場双方の視点を採用基準に取り入れることが重要です。
採用活動では、面接での話し方や表情など、定性的に判断してしまう部分も少なくありません。印象などの言語化しにくい部分も、できる限り明文化して採用基準に組み込むことが重要です。
定性的な面も評価基準として言語化できると、採用の公平性や人材の質の向上につながるでしょう。
学生に求める基準を高くしすぎるあまり、採用に至らないというケースも少なくありません。採用基準を厳しく設定しすぎると、母集団が少なくなり、優秀な人材を逃してしまうリスクが高まります。
その結果、潜在能力や学習意欲、柔軟な思考を持っている学生を見落としてしまうかもしれません。新卒採用はポテンシャルを重視する傾向が高いため、スキルや能力ばかりにとらわれるのは危険です。優先順位をつけて採用基準を設定していく必要があります。
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」では、公正な採用選考を行うために応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しないことが重要であると記載されています。就職差別に繋がる採用基準を設けていないのか確認することが重要です。
採用選考を行う際は、以下の内容に触れないように気をつけましょう。
▼就職差別になってしまう項目
採用基準は作成したら終わりではなく、採用に携わる全ての社員に共有することが大切です。これにより、特に主観的な評価が混ざりやすい面接の場において、公平・公正な選考を行うことができるでしょう。
加えて面接官だけでなく、座談会で質問対応を行う社員やリクルーターとして就く社員などにも共有しておくと良いでしょう。これにより、一貫した軸で採用活動全体を運営していくことが可能です。
採用基準を決めた後の流れを参考に、採用基準を社員にどう共有していき、選考フローに反映させるかを考えてみてください。
採用基準をもとに人材を判断しようとした際に面接では候補者の特徴を判断しにくい事態もあり得るでしょう。また、候補者が会社に受かるために嘘をついているケースも考えられます。
そのため、自社にマッチした人材を採用するためには、面接だけでなく適性検査も合わせて実施すると良いでしょう。評価基準に設定した項目と適性検査の内容を踏まえて人材を見極めることで、採用のミスマッチを防ぐことができます。
また、活躍している社員に適性検査を実施させ、その社員と候補者に共通している項目がどれくらいあるかを見る手段も効果的です。これにより、会社で活躍する人材を見極めることができるでしょう。
面接では、面接官の技量によって人材の見極めの質は変わってきます。そのため、採用基準で決めた項目をどのように判断するかを研修を通して面接官に周知させると良いでしょう。
面接官のトレーニング方法としては、「集合型研修」や「ロールプレイング」があります。
集合型研修で面接に関する基本的なルールや座学を学んでもらい、ロールプレイングを通して採用基準をもとに人材を見極める方法を掴んでもらうと良いでしょう。
採用基準は一度決めたら終わりではありません。企業の今後の方針によって採用したい人材も変わってくるため、採用基準は都度更新を行うようにしましょう。
例えば、現在エンジニア職の採用を実施せず、営業職の採用のみを実施している企業があった場合、その企業は営業職の採用基準をもとに人材を見極めることになるでしょう。
しかし、近年のIT人材不足やエンジニア社員の定年退職により、今後その企業がエンジニアの採用を実施する可能性が考えられます。
そして、その企業が営業職の採用基準を活用してエンジニアの採用活動を実施した場合、営業職とエンジニア職の採用基準の違いから自社が求める人物像を採用することは難しいかもしれません。
このように、採用市場の動向や経営方針によって採用したい人材は変わってきます。したがって、採用基準を適宜アップデートするようにしましょう。
ここでは作成した採用基準を元に、どのように各選考段階で学生を見極めていけば良いのかについて解説します。
▼候補者を見極める方法
書類選考では、定量化されやすいスキルや経験を元に人材の見極めが可能です。
「SNS運用に関する3ヶ月以上の長期インターン経験」「学生団体、アルバイトまたはインターン先で何らかの成果を挙げた経験」など一定の条件を満たすかどうかという基準で合否を判断できます。
書類選考通過率が低い場合は、基準を高く設けすぎている場合があります。特に新卒採用は文面では見えにくいようなポテンシャル部分での合否判断が主となるため、書類選考では「これだけは外せない」という部分を満たしているかの確認に留めましょう。
適性検査は、知的能力や性格などを数値的に示すために行われます。
新卒採用で適性検査を行う場合、成績上位者を高く評価するためではなく、最低限必要な知識を候補者が持っているか確認するための判断材料として使用するケースが主です。大勢の候補者を客観的数値を用いて短時間で評価する際の基準として数値を設定すると役立ちます。
面接では、書類や適性検査からは読み取れないような「人柄」や「入社意欲」なども見極めていく必要があります。
このような質的部分を面接官によってブレがなく評価するためには、採用基準の設定が欠かせません。社内での採用要件や採用基準に関する認識にすれ違いがないように、事前に説明や擦り合わせを行っておきましょう。
また、書類ではわからない、パーソナリティやポテンシャル、カルチャーマッチを測る質問例は以下のようなものがあります。ぜひ参考にしてみてください。
▼パーソナリティやポテンシャル、カルチャーマッチを測る質問例
採用面接では人材を見極めるのがなかなか難しいと悩む採用担当者の方も多いでしょう。そこで、弊社では採用面接で使える評価シートのテンプレートを無料で配布しています。このテンプレートを活用することで自社にマッチした人材を見極めることができます。
興味のある方は以下のリンクより、ダウンロードをお願いいたします。
ここでは、採用基準の決め方に関するおすすめの書籍を3つ紹介します。
▼採用基準の決め方に関するおすすめの本
1つ目は『採用基準 地頭より論理的思考力より大切なもの』という本です。この本はマッキンゼーの採用を12年間勤めた著者による「本当に優秀な人材」を見極めるための方法が書かれた書籍となっています。
この本を読むことによって、自社が本当に求めている人材の特徴がわかるようになり、それを採用基準・選考基準にどう反映していけば良いかがわかるようになるでしょう。
【参考】伊賀泰代著『採用基準 地頭より論理的思考力より大切なもの』
2つ目は『世界最高水準の採用セオリー 採用基準・面接質問・評価の仕方が格段に上がる』という本です。「人材の見極め方がわからない」「採用基準を下げて人材を採用している」というお悩みを持つ採用担当者の方におすすめしたい本です。
この本ではそういった悩みを解決するためには採用基準の明確化が必要であると述べられています。この本を読むことで、明確な採用基準を作成することができ、面接で自社にマッチした人材を見極めるための質問の仕方がわかるようになるでしょう。
【参考】深堀 一雄著『世界最高水準の採用セオリー 採用基準・面接質問・評価の仕方が格段に上がる』
3つ目は『採用基準のつくり方』という本です。この本では期待通りに活躍してくれない人材を採用してしまった原因の1つには採用基準にあると考え、自社で活躍してくれる人材を見極めるためにはどんな採用基準を設けると良いかを解説した本となっています。
この本を読むことで自社で活躍する人材を採用基準として設定できるとともに、自社独自の採用基準を作成できるようになるでしょう。
【参考】鈴木洋平著『採用基準のつくり方』
「採用活動の業務に日々追われている」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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