春〜夏頃にかけての就職活動のピークも終わり、就活を終える学生がほとんどとなる9月。
「まだ採用目標人数を達成できていない・・・」とお悩みの担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
そんな方におすすめなのが、秋採用の実施です。
24卒の8月1日時点での内定率は86.6%と、多くの学生はすでに内定を獲得していますが、一方で、約4人に1人は就職活動を継続しています。
この記事では、秋採用の一般的なスケジュールや秋採用を成功させるためのポイント、まだ就活を継続している学生と出会うための手法をご紹介します。
【参考】株式会社リクルート「2023年8月1日時点 内定状況」
この記事は、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービス「MatcherScout」を運営する弊社所属のライターが執筆しています。
Matcher Scoutは学生へのスカウト送信等を代行する「スカウト代行型のダイレクトリクルーティングサービス」です。
といった特徴があります。
「学生にスカウトを送信しているけど、なかなか成果につながらない・・・」
という企業の方におすすめです。
詳しくは、下記よりMatcher Scoutに関する資料をダウンロード頂けますと幸いです。
秋採用とは、9月初旬～年内までの約4ヵ月の間で行われる採用活動を指します。
大手企業が内定出しを行うピークを過ぎた時期であり、就職活動中の学生は少なくなるものの、競争率も低いため中小企業を中心に注目されつつあります。
秋採用のスケジュール例は以下の通りです。
8月頃から募集を開始し、9月～10月にかけて説明会・選考を実施、11月頃に内定を出し始めるという流れが一般的です。
募集→説明会→選考→内定といった基本的な流れは春採用と変わりませんが、春採用と比較して全体的にスピーディーに選考が進みます。
秋採用に応募してくる学生は、就活に苦戦し、いまだに内定を獲得できていない学生といったイメージが強いかもしれません。
確かにそういった学生も少なからずいますが、秋採用では以下のようなさまざまな属性の学生が活動しています。
秋採用と聞くと「夏頃までに採用計画を達成できなかった企業が行うもの」といったマイナスなイメージが浮かぶかもしれません。
しかし近年では秋採用を積極的に取り入れる企業も増えてきています。
秋採用ならではのメリットにはどのようなものがあるのか見ていきましょう。
先ほどご紹介した通り、秋採用で応募してくる学生の属性はさまざまです。
例えば、大学院進学や公務員を志望していた学生であれば、真面目でコツコツ努力ができる学生が多いでしょう。
他社からすでに内定が出ているのに就職活動を続けている学生は、自らの進路にじっくりと向き合い、やりたいことが明確になっている傾向にあるため、入社後も意欲的な姿勢が期待できます。
海外留学や部活動などの特別な経験を持つ学生、専門的な知識を備えている理系学生などの優秀な人材に出会える可能性も十分にあります。
このように多様な能力・志向を持つ学生に出会える可能性があるという点は秋採用ならではのメリットといえるでしょう。
多くの企業は夏頃に採用活動を終了する傾向にあるため、秋採用の競争率は低いです。
特に有名企業や大手企業ほど早期に採用計画を達成しやすいので、人気企業と競合しない点はメリットです。
春採用の場合は、ほとんどの学生が複数の企業の選考を並行して受けています。
内定を出しても、その後より条件の良い企業から内定が出ると辞退されてしまう場合が多いです。
中小企業は内定辞退率が高くなりやすいという課題があります。
一方、秋採用では内定を辞退すると後がないことから、内定辞退率は下がる可能性が高いです。
秋採用のデメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。
春採用に加えて秋採用を実施する場合、採用が長期化し、コストや工数が多くかかります。
内定後の内定者フォローや研修も春採用の学生とは別途行う必要があるため、採用コストだけでなく、内定者フォローや研修のコストもかさんでしまいます。
春採用と秋採用の両方を行うことを前提として採用計画を立てる場合、春と秋の人数配分を適切に行うのが難しいというデメリットもあります。
春採用で多く採用しすぎると、秋採用で優秀な人材に出会えても採用ができなくなっていまいます。
反対に春に採用した学生の内定辞退が相次ぎ、秋採用で数を補充しきれないというリスクもあります。
母集団形成とは「自社に応募してくる学生の集団を形成すること」です。
秋まで就職活動を継続している学生は少ないため、春採用よりも母集団形成を行うのが難しくなります。
【参考】【新卒採用】母集団形成に効果的な採用手法を8つ紹介します
先ほど秋作用のデメリットとして「母集団形成が難しい」ことをあげました。
春採用と全く同じ手法では、秋に就職活動を行っている学生に出会えない可能性があります。
ここでは、秋採用でも学生に出会いやすい採用手法をご紹介します。
合同説明会/合同イベントとは、複数の企業がそれぞれのブースを持ち、企業説明などを行うイベントです。
夏以前と比較すると来場者数は少なくなりますが、就職活動を継続している学生と出会いやすい媒体のひとつです。
来場者数が少ない分、学生一人ひとりとしっかりと向き合ってコミュニケーションを取ることが可能です。
また、留学生が帰国するタイミングで開催される留学生に特化した合同イベントもあります。
その場で面接ができるブースが設置されているイベントもあるため、スピーディーに選考に進むこともできます。
人材紹介とは、企業の採用要件にマッチした人材を紹介するサービスです。
成功報酬型のサービスが多いため、少ないリスクで運用できます。
人材紹介会社が学生に対して企業の魅力付けを行ってくれるため、知名度が低い企業であっても興味を持ってもらいやすいです。
ただし、秋時期には学生を紹介していないというサービスも多いため、秋時期の新規登録者やアクティブな学生の人数などをしっかりと確認してサービスを選ぶようにしましょう。
【参考】人材紹介とは？新卒人材紹介サービス34社の特徴と選び方を解説
ダイレクトリクルーティングとは、登録学生の中から自社の採用要件にマッチした学生に直接スカウトを送信できるサービスです。
【参考】ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較【完全版】
大手企業の採用が終わった秋時期は、自分が知らない企業の求人を見つけるためにスカウトサービスに登録する学生が一定数います。
また、最終ログイン日で検索をかけてスカウトを送ることができるので、アクティブに活動している学生を探してアプローチすることが可能です。
ダイレクトリクルーティングサービスの中には成功報酬型のサービスもあるため、そういったサービスを選ぶことで、リスクなく就活中の学生にコンタクトを取れます。
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社担当者がスカウトを代理送信します。
【Matcher Scoutの特徴】
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします。
「今さらインターンシップ？」と疑問に思われるかもしれませんが、学年を問わず募集をかけることで、就活中の4年生、来年以降に向けて情報収集を行っている3年生以下の両方にアプローチできる可能性があります。
4年生の参加がなかったとしても、3年生以下の学生とのつながりをつくることができるためノーリスクといえます。
インターンシップを開催する際は、「学年不問」であることを強くアピールして募集をかけましょう。
公務員や大学院進学から進路変更した学生や、部活動・留学の関係で就活に出遅れた学生にとって、大学のキャリアセンターは最も気軽に利用しやすい媒体です。
秋以降はキャリアセンターへの相談件数も減少しますが、大学経由での採用はコストもかからないため試してみることをおすすめします。
自社の社員の出身大学や内定者の大学などを中心に、幅広い大学を訪問してみましょう。
【参考】大学訪問のやり方とは？企業がおさえるべき６つのポイントをご紹介！
内定者や入社1〜2年目の若手社員に、身の回りで就職活動を行っている同級生・後輩はいないかヒアリングするのも一つの手です。
【参考】【リファラル採用】失敗しないための方法や報酬制度【事例あり】
ここまで、秋時期に就活を行っている学生と接触するための採用手法をご紹介してきました。
秋採用を成功させるためには、応募後の選考の過程でも注意が必要な点があります。
秋採用の採用スケジュールは通常よりもスピーディーであることはすでにお伝えした通りです。
そのため、自社の選考が進むスピードが遅いと、他社が先に内定を出してしまう可能性が高まります。
秋時期は学生にも焦りが出ているので、選考の結果通知が遅かったり、次回選考までに間が空いてしまうと、先に内定した企業への入社を決めてしまうリスクがあります。
秋選考ではできる限りスピーディーな選考スケジュールを組むようにしましょう。
秋採用では、就活に慣れていない学生も多くいます。
秋採用は母集団形成が難しいため、応募があった時点で個別に会う機会を設けるというのも一つの手です。
また、面接でうまく話すことができない学生がいた場合も、春採用よりも深掘りを丁寧に行うなど、じっくりと対話することを心掛けましょう。
いかがでしたか？
この記事のポイントは以下の通りです。
秋採用の特徴を理解し、採用成功につなげましょう。