近年注目されているヘッドハンティング。
活用してみたいけどよくわかっていない企業の採用担当の方で、
「そもそもヘッドハンティングが何かわからない・・・」
「人手不足で経営を継続できるか不安・・・」
「特定のスキルや知識が必要な職種を採用できる方法を知りたい！」
と思っている採用担当の方はいませんか？
この記事では、これらの疑問に答え、ヘッドハンティングのメリット・デメリットを含めて実施方法をご紹介します。
そもそもヘッドハンティングがよくわからないというあなたに向けて、ヘッドハンティングの特徴や「引き抜き」との違いを説明します。
ヘッドハンティングとは特定の職種やスキルを持った人材を積極的に探し出し、直接勧誘する手法を指します。しかし近年ではヘッドハンティングを依頼できる企業も多数あり、幅広いデータベースの中から優秀な人材を探すことができます。
ヘッドハンティングは主に経験豊富な専門家やリーダーシップのある経営層などのハイクラス人材に向けたアプローチが一般的でしたが、最近では30代、40代のミドル層も対象になってきています。
ヘッドハンティングを実施する理由は、企業の長期的な戦略や短期的なニーズに応じて法務や経理、エンジニアなど、特定のスキルや専門知識を必要とする人材や30代・40代のミドル層を即戦力として採用することにあります。
ヘッドハンティングと引き抜きは類似した採用手法のように思われますが、根底にある意味やアプローチ方法は異なります。
引き抜きは競合他社や他の組織から優秀な人材を直接、または間接的に自社へ誘致する方法を指します。言葉上ではヘッドハンティングと変わりませんが、大きな違いは「仲介」とその「程度」です。
「ヘッドハンティング」はヘッドハンティングの専門会社に依頼して特定のスキルや経験のある人材に計画的に、戦略的にアプローチを図ります。
一方で、「引き抜き」は特にサービス提供会社があるというわけではなく、自社の社員や友人が声をかけるケースも少なくありません。また引き抜きでは階層や能力などに定義はないため、ヘッドハンティングに比べると比較的一般的なアプローチと言うことができます。
近年さらにヘッドハンティングが注目されていますが、その背景にはどのような理由があるのでしょうか？
総務省が公表した2024年1月1日時点の人口推計によると、外国人を含む総人口は１億2409万人で、前年同月に比べ66万人減少。14年連続人口マイナスを記録しており、かろうじて労働人口も減少しています。したがって企業は人手不足の問題に直面することになるため、ヘッドハンティングを利用して即戦力になる人材を採用できます。
【参考】総務省『人 口 推 計－ 2024年（令和６年） １ 月 報 －』
労働人口の減少は企業の「後継者不足」問題にも直結しています。従来は「子が親の事業を引き継ぐ」ことが一般的でしたが近年ではその価値観も薄まりつつあり、経営者層の人材確保が難しくなってきています。そこでヘッドハンティングを活用することによって、経営に精通したミドル層やハイクラス層を直接採用することができるようになります。
IoTやAIをはじめとした技術革新やデジタルトランスフォーメーションが進む現代では、専門知識やスキルを持つ人の需要が各業界で高まっています。しかし有識人を採用するのは難しいのが現状です。そこで、戦略的なアプローチで企業のニーズにピッタリな人材を採用できるヘッドハンティングが活用されるようになってきました。
なぜヘッドハンティングを利用したほうがいいのか、3つの理由をご紹介します。
ヘッドハンティングは積極的な求職者だけでなく、転職サイトや転職エージェントに登録をしていない「転職潜在層」にもアプローチをすることができるため、隠れた優秀な人材を採用することができます。
また幅広い業界・分野の人材データベースから最適な候補者を見つけることができるため、企業の成長や変化に柔軟に対応できる人材を獲得する可能性が高くなります。
ヘッドハンティングでは厳格に条件を絞り、求める人材像と最大限にマッチする人材を探し出せることができるため、即戦力となる特定のスキルや経験を持つ人材を採用することができます。また即戦力となる優秀な人材を採用することで、入社後研修や育成費を削減することができます。
ヘッドハンティングによって高度な知識やスキルがある人材を採用すると企業の経営層が安定し、成長を最大限に促すことができるため他社や世間からの信頼度も高まるでしょう。
またヘッドハンティングの求人は基本的に公にならないため、競合他社に知られずに内々に採用をすることができるので他社との競争を避けることができます。
ここでは、ヘッドハンティングを利用する上で気を付けるべき3つの要素をご紹介します。
ヘッドハンティングは採用までの期間が長くなるケースが多いです。ヘッドハンティング専門会社に依頼する場合、候補者の入念なリサーチやスカウト、複数回に及ぶ面接に時間を要し、内定までの期間は平均４～６か月です。また、候補者が現職を退職するまでのプロセスや期間も考慮する必要があります。
ヘッドハンティングを依頼した専門会社への成功報酬だけではなく、入社後研修や育成費、ハイクラス層向けの高額な給与などを費やすことになります。ヘッドハンティング会社に依頼する場合、一般的に候補者の年収の約30～40％が成功報酬に充てられるため、ヘッドハンティングを利用する場合はコストが高くなることを視野に入れておきましょう。
ヘッドハンティングを通じてアプローチされた候補者は、現在の職場やポジションに満足している場合があり、彼らが企業のオファーを拒否する可能性が高くなります。また候補者が転職を検討していない場合、彼らの関心を引くことが難しい場合もあるため、ヘッドハンティングを成功させるのは簡単ではありません。
ヘッドハンティングを利用することでアドバンテージが生まれる企業の特徴を3選紹介します。
あまり一般的ではないポジションでもヘッドハンティングを使えば採用できる可能性が上がります。ヘッドハンティングは企業が求める人物像にピッタリ合う候補者を幅広い人材プールから探し出すことができるため、幅広い業界・職種のデータベースを持つヘッドハンティング会社に依頼することをおすすめします。
地方で応募が少ない企業は、高度な専門知識を持つ人材を獲得することが難しいことがあります。特に需要の高いポジションに適した優秀な人材を見つけるのに苦戦しますが、ヘッドハンティングを利用すれば地域外の専門家を採用することができます。また競合他社から優秀な人材を採用することが可能で、競争力を維持しつつ企業の業績や成長を促進することができます。
求人広告や一般的な採用手法ではなかなか見つからないような高度なスキルや経験を持つ人材が必要な場合、ヘッドハンティングは競争の激しい市場での採用に有効な手段となります。企業の知名度が低くても、適切なターゲティングとアプローチで優秀な候補者を見つけることが可能です。
ここまでヘッドハンティングの特徴やメリット・デメリットを解説してきましたが、ヘッドハンティングにはどのような種類があって、どのような流れで実施されているのでしょうか。
ヘッドハンティングの実施方法を説明する前に、2種類のヘッドハンティングの特徴をご紹介します。
登録型のアプローチ方法は求職者が専門サイトに自ら登録し、その情報を基にポジションを提供することに重点を置いています。
サーチ型のアプローチ方法は顧客である企業が求める人物像に最適な人材を積極的に探すことになります。幅広い人材プールからリサーチすることになるため、転職を考えていない「潜在転職層」にアプローチすることができます。
ヘッドハンティングを専門にしている会社は多くありますが、どのような分類があって、どのようなサービスを特徴としているのでしょうか。
企業が求める人材に沿って、計画的かつ戦略的な方法でリサーチ・ハンティングします。対象とするのは高度な専門知識やスキルを持つ30代・40代のミドル層です。
欧米型はCEOやCTOなどの経営マネジメント層をターゲットにしています。多くの場合、年収2000万円程度以上の人材に限定している外資企業によく利用されます。
特定の業界に絞ったサービスや情報を提供するヘッドハンティング会社もあります。業界内の人脈から得た有益な業界内情に精通しているため、求める人材が明確に決まっている企業のヘッドハンティングにおすすめです。
登録型とサーチ型の実施方法で異なるのはアプローチの仕方だけで、基本的な流れは同じです。ここではヘッドハンティングの流れと、各フェーズの詳細をご紹介します。
まず、企業がヘッドハンティング会社に依頼をします。その際、企業が求める人材の条件を詳細に伝える必要があります。ヘッドハンティング会社はその情報をもとに人材プールの中から条件に当てはまる人材をリサーチし、候補者をピックアップします。
ピックアップした候補者の中から、企業の条件や業界の動向に最も適した候補者を選定します。
登録型ではヘッドハンティング会社が候補者にサイト内でアプローチをします。一方でサーチ型では、手紙やメール、電話等で候補者にアプローチをします。その際、企業の魅力やポジションの詳細を伝え、興味を引きます。
まずはヘッドハンターが候補者と面談をして企業の条件とマッチしているかどうか、本人に移籍する意思があるかどうかを見極めます。
ヘッドハンターが企業に候補者を紹介し、企業と候補者の面談が始まります。数回の面談で相互の理解を図ります。その際、給与や福利厚生などの条件が確定します。
最後に企業が候補者に内定を出し、入社日時や研修内容を決めます。
ここでは、おすすめの登録型・サーチ型のヘッドハンティング会社を5選にまとめてみました。それぞれサービスに特有の強みがあるのでぜひ参考にしてみてください。
サーチファーム・ジャパンは日本企業に特化した伊藤忠商事グループのヘッドハンティング会社です。企業の経営課題や企業理念などの情報を入念に共有し、詳細な条件にピッタリな人材をリサーチするため、日本企業からの信頼は厚いです。
【ここが強み！】
①日本企業からの信頼度が圧倒的に高い
②採用成功率81.3％（2022年度）
③20年の歴史
ビズリーチには独自の審査を通過した人のみが登録できるため、優秀な、求める人物像に近い人材を登録者236万人の中から見つけることができます。またコストが高いことがヘッドハンティングのデメリットですが、ビズリーチでは企業に合わせた料金プランが充実しているため、コストを最適化できます。
【ここが強み！】
①導入実績社数 累計28,900社以上
②登録利用者数 236万人以上
③コストを最適化！
MRI JAPANは世界最大級のヘッドハンティングファームの日本法人です。CEOやCTOといった経営マネジメント層から、部長職や課長職などのミドル層までをターゲットにしているのがサービスの特徴です。また、世界200拠点以上のグローバルネットワークを駆使して駐在員採用とローカル採用ともに高い実績があります。
【ここが強み！】
①世界200拠点以上の驚異的に幅広いグローバルネットワーク
②エグゼクティブ層とミドル層にアプローチ
③年間6000人以上の成約実績
プロフェッショナルバンクは東京・大阪・福岡に事業所を持っており、地域に特化してヘッドハンティングができるのがサービスの特徴です。そして何よりも建設やIT、製造などの技術職・専門職へのヘッドハンティングが業績の約83％を占めているため、高度な技術・知識を持つ人材を採用できます。
【ここが強み！】
①ITや建設などの技術職・専門職に強い
②移籍後の人材定着率99％
③お悩みに即した実施方法で最適化
クライス＆カンパニーの業界別の取り扱い案件では約45％がIT・通信業界で、登録者の約80％が30代・40代です。ITに強いミドル層へのヘッドハンティングを、米国CCE.Inc.が認定しているキャリアカウンセラー資格である「GCDF資格」取得者のヘッドハンターが行います。
【ここが強み！】
①ITに強いミドル層へのアプローチ
②「GCDF資格」を持ったヘッドハンターによる圧倒的なコンサル力
③経営幹部の人材紹介で30年の実績
総務省の統計局（2023年12月時点）によると、現在就業している人の中で転職を希望している人数は1035万人であり、就業人口に占める割合は約 15.3％と過去最高です。
また、帝国データバンク（2024年1月時点）によると正社員の人手不足を感じている企業の割合は約52.6％でした。
転職を希望している人と新たな人材を採用したい企業の需要と供給は一致しているため、ヘッドハンティングという新しい採用チャネルを活用して採用活動を促進する企業はこれからさらに増えていくでしょう。
【参考】総務省統計局「直近の転職者及び転職等希望者の動向について」
【参考】帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」
「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、初期費用がかからない新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
いかがでしたか？
本記事ではヘッドハンティングに関する基本的な知識やメリット・デメリットに加え、おすすめのヘッドハンティング会社の強みやヘッドハンティングを新たな採用チャネルとして導入するべき企業の特徴を紹介しました。
ヘッドハンティングを導入することで即戦力となる優秀な人材を獲得し、競合他社に勝てる経営を目指せるかもしれません。
この記事を参考にして、ぜひヘッドハンティングで「お！」と驚くような優秀な人材を採用してみてください。