【企業向け】ヘッドハンティングで即戦力を採用する方法を解説！｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

【企業向け】ヘッドハンティングで即戦力を採用する方法を解説！

2024/05/27

1. ヘッドハンティングとは

2. ヘッドハンティングを実施するメリット

3. ヘッドハンティングを実施するデメリット

4. ヘッドハンティングを行うべき企業の特徴

5. ヘッドハンティングの種類と実施方法

6. おすすめのヘッドハンティング会社5選

7. ヘッドハンティングの今後の展望

8. おわりに

近年注目されているヘッドハンティング。

活用してみたいけどよくわかっていない企業の採用担当の方で、

「そもそもヘッドハンティングが何かわからない・・・」

「人手不足で経営を継続できるか不安・・・」

「特定のスキルや知識が必要な職種を採用できる方法を知りたい！」

と思っている採用担当の方はいませんか？

この記事では、これらの疑問に答え、ヘッドハンティングのメリット・デメリットを含めて実施方法をご紹介します。

ヘッドハンティングとは

そもそもヘッドハンティングがよくわからないというあなたに向けて、ヘッドハンティングの特徴や「引き抜き」との違いを説明します。

ヘッドハンティングの特徴

ヘッドハンティングとは特定の職種やスキルを持った人材を積極的に探し出し、直接勧誘する手法を指します。しかし近年ではヘッドハンティングを依頼できる企業も多数あり、幅広いデータベースの中から優秀な人材を探すことができます。

ヘッドハンティングは主に経験豊富な専門家やリーダーシップのある経営層などのハイクラス人材に向けたアプローチが一般的でしたが、最近では30代、40代のミドル層も対象になってきています。

ヘッドハンティングを実施する理由と目的

ヘッドハンティングを実施する理由は、企業の長期的な戦略や短期的なニーズに応じて法務や経理、エンジニアなど、特定のスキルや専門知識を必要とする人材や30代・40代のミドル層を即戦力として採用することにあります。

ヘッドハンティングの「引き抜き」との違い

ヘッドハンティングと引き抜きは類似した採用手法のように思われますが、根底にある意味やアプローチ方法は異なります。

引き抜きは競合他社や他の組織から優秀な人材を直接、または間接的に自社へ誘致する方法を指します。言葉上ではヘッドハンティングと変わりませんが、大きな違いは「仲介」とその「程度」です。

「ヘッドハンティング」はヘッドハンティングの専門会社に依頼して特定のスキルや経験のある人材に計画的に、戦略的にアプローチを図ります。

一方で、「引き抜き」は特にサービス提供会社があるというわけではなく、自社の社員や友人が声をかけるケースも少なくありません。また引き抜きでは階層や能力などに定義はないため、ヘッドハンティングに比べると比較的一般的なアプローチと言うことができます。

ヘッドハンティングが必要な背景

近年さらにヘッドハンティングが注目されていますが、その背景にはどのような理由があるのでしょうか？

〇人口減少がもたらす人手不足

総務省が公表した2024年1月1日時点の人口推計によると、外国人を含む総人口は１億2409万人で、前年同月に比べ66万人減少。14年連続人口マイナスを記録しており、かろうじて労働人口も減少しています。したがって企業は人手不足の問題に直面することになるため、ヘッドハンティングを利用して即戦力になる人材を採用できます。

【参考】総務省『人口推計－ 2024年（令和６年）１月報－』

〇人手不足による後継者不在

労働人口の減少は企業の「後継者不足」問題にも直結しています。従来は「子が親の事業を引き継ぐ」ことが一般的でしたが近年ではその価値観も薄まりつつあり、経営者層の人材確保が難しくなってきています。そこでヘッドハンティングを活用することによって、経営に精通したミドル層やハイクラス層を直接採用することができるようになります。

〇専門分野の有識人の需要

IoTやAIをはじめとした技術革新やデジタルトランスフォーメーションが進む現代では、専門知識やスキルを持つ人の需要が各業界で高まっています。しかし有識人を採用するのは難しいのが現状です。そこで、戦略的なアプローチで企業のニーズにピッタリな人材を採用できるヘッドハンティングが活用されるようになってきました。

ヘッドハンティングを実施するメリット

なぜヘッドハンティングを利用したほうがいいのか、3つの理由をご紹介します。

①あらゆる方面から探すことができる

ヘッドハンティングは積極的な求職者だけでなく、転職サイトや転職エージェントに登録をしていない「転職潜在層」にもアプローチをすることができるため、隠れた優秀な人材を採用することができます。

また幅広い業界・分野の人材データベースから最適な候補者を見つけることができるため、企業の成長や変化に柔軟に対応できる人材を獲得する可能性が高くなります。

②即戦力となる人材を採用できる

ヘッドハンティングでは厳格に条件を絞り、求める人材像と最大限にマッチする人材を探し出せることができるため、即戦力となる特定のスキルや経験を持つ人材を採用することができます。また即戦力となる優秀な人材を採用することで、入社後研修や育成費を削減することができます。

③企業の信頼性アップ

ヘッドハンティングによって高度な知識やスキルがある人材を採用すると企業の経営層が安定し、成長を最大限に促すことができるため他社や世間からの信頼度も高まるでしょう。

またヘッドハンティングの求人は基本的に公にならないため、競合他社に知られずに内々に採用をすることができるので他社との競争を避けることができます。

ヘッドハンティングを実施するデメリット

ここでは、ヘッドハンティングを利用する上で気を付けるべき3つの要素をご紹介します。

①採用までの期間が長い

ヘッドハンティングは採用までの期間が長くなるケースが多いです。ヘッドハンティング専門会社に依頼する場合、候補者の入念なリサーチやスカウト、複数回に及ぶ面接に時間を要し、内定までの期間は平均４～６か月です。また、候補者が現職を退職するまでのプロセスや期間も考慮する必要があります。

②高いコストがかかる

ヘッドハンティングを依頼した専門会社への成功報酬だけではなく、入社後研修や育成費、ハイクラス層向けの高額な給与などを費やすことになります。ヘッドハンティング会社に依頼する場合、一般的に候補者の年収の約30～40％が成功報酬に充てられるため、ヘッドハンティングを利用する場合はコストが高くなることを視野に入れておきましょう。

③採用するのが難関

ヘッドハンティングを通じてアプローチされた候補者は、現在の職場やポジションに満足している場合があり、彼らが企業のオファーを拒否する可能性が高くなります。また候補者が転職を検討していない場合、彼らの関心を引くことが難しい場合もあるため、ヘッドハンティングを成功させるのは簡単ではありません。

ヘッドハンティングを行うべき企業の特徴

ヘッドハンティングを利用することでアドバンテージが生まれる企業の特徴を3選紹介します。

採用ポジションが特殊過ぎる

あまり一般的ではないポジションでもヘッドハンティングを使えば採用できる可能性が上がります。ヘッドハンティングは企業が求める人物像にピッタリ合う候補者を幅広い人材プールから探し出すことができるため、幅広い業界・職種のデータベースを持つヘッドハンティング会社に依頼することをおすすめします。

地方で応募が少ない

地方で応募が少ない企業は、高度な専門知識を持つ人材を獲得することが難しいことがあります。特に需要の高いポジションに適した優秀な人材を見つけるのに苦戦しますが、ヘッドハンティングを利用すれば地域外の専門家を採用することができます。また競合他社から優秀な人材を採用することが可能で、競争力を維持しつつ企業の業績や成長を促進することができます。

自社の知名度が低い

求人広告や一般的な採用手法ではなかなか見つからないような高度なスキルや経験を持つ人材が必要な場合、ヘッドハンティングは競争の激しい市場での採用に有効な手段となります。企業の知名度が低くても、適切なターゲティングとアプローチで優秀な候補者を見つけることが可能です。

ヘッドハンティングの種類と実施方法

ここまでヘッドハンティングの特徴やメリット・デメリットを解説してきましたが、ヘッドハンティングにはどのような種類があって、どのような流れで実施されているのでしょうか。ヘッドハンティングで採用が成功し、握手をしている様子

ヘッドハンティングの種類

ヘッドハンティングの実施方法を説明する前に、2種類のヘッドハンティングの特徴をご紹介します。

〇登録型

登録型のアプローチ方法は求職者が専門サイトに自ら登録し、その情報を基にポジションを提供することに重点を置いています。

〇サーチ型

サーチ型のアプローチ方法は顧客である企業が求める人物像に最適な人材を積極的に探すことになります。幅広い人材プールからリサーチすることになるため、転職を考えていない「潜在転職層」にアプローチすることができます。

ヘッドハンティング会社の種類

ヘッドハンティングを専門にしている会社は多くありますが、どのような分類があって、どのようなサービスを特徴としているのでしょうか。

〇フルサーチ型

企業が求める人材に沿って、計画的かつ戦略的な方法でリサーチ・ハンティングします。対象とするのは高度な専門知識やスキルを持つ30代・40代のミドル層です。

〇欧米型（エグゼクティブサーチ型）

欧米型はCEOやCTOなどの経営マネジメント層をターゲットにしています。多くの場合、年収2000万円程度以上の人材に限定している外資企業によく利用されます。

〇業界特化型

特定の業界に絞ったサービスや情報を提供するヘッドハンティング会社もあります。業界内の人脈から得た有益な業界内情に精通しているため、求める人材が明確に決まっている企業のヘッドハンティングにおすすめです。

ヘッドハンティングの実施方法

登録型とサーチ型の実施方法で異なるのはアプローチの仕方だけで、基本的な流れは同じです。ここではヘッドハンティングの流れと、各フェーズの詳細をご紹介します。

①ヘッドハンティング会社に依頼

まず、企業がヘッドハンティング会社に依頼をします。その際、企業が求める人材の条件を詳細に伝える必要があります。ヘッドハンティング会社はその情報をもとに人材プールの中から条件に当てはまる人材をリサーチし、候補者をピックアップします。

②ターゲットを特定

ピックアップした候補者の中から、企業の条件や業界の動向に最も適した候補者を選定します。

③候補者へアプローチ

登録型ではヘッドハンティング会社が候補者にサイト内でアプローチをします。一方でサーチ型では、手紙やメール、電話等で候補者にアプローチをします。その際、企業の魅力やポジションの詳細を伝え、興味を引きます。

④紹介と面談

まずはヘッドハンターが候補者と面談をして企業の条件とマッチしているかどうか、本人に移籍する意思があるかどうかを見極めます。

⑤企業とマッチング

ヘッドハンターが企業に候補者を紹介し、企業と候補者の面談が始まります。数回の面談で相互の理解を図ります。その際、給与や福利厚生などの条件が確定します。

⑥内定、内定後フォロー

最後に企業が候補者に内定を出し、入社日時や研修内容を決めます。

ヘッドハンティングの今後の展望

ヘッドハンティングの利用率が高まっていく様子を矢印であらわしている。これからの将来、ヘッドハンティングの利用は増えていくのでしょうか？

総務省の統計局（2023年12月時点）によると、現在就業している人の中で転職を希望している人数は1035万人であり、就業人口に占める割合は約 15.3％と過去最高です。

また、帝国データバンク（2024年1月時点）によると正社員の人手不足を感じている企業の割合は約52.6％でした。

転職を希望している人と新たな人材を採用したい企業の需要と供給は一致しているため、ヘッドハンティングという新しい採用チャネルを活用して採用活動を促進する企業はこれからさらに増えていくでしょう。

【参考】総務省統計局「直近の転職者及び転職等希望者の動向について」

【参考】帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2024年1月）」

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おわりに

いかがでしたか？

本記事ではヘッドハンティングに関する基本的な知識やメリット・デメリットに加え、おすすめのヘッドハンティング会社の強みやヘッドハンティングを新たな採用チャネルとして導入するべき企業の特徴を紹介しました。

ヘッドハンティングを導入することで即戦力となる優秀な人材を獲得し、競合他社に勝てる経営を目指せるかもしれません。

この記事を参考にして、ぜひヘッドハンティングで「お！」と驚くような優秀な人材を採用してみてください。