ヘッドハンティングは近年多くの企業が導入しており、定着しつつある採用手法のひとつです。

ヘッドハンティングの導入を検討している採用担当者様の中で、

「ヘッドハンティングとはどのような仕組みなのか分からない」
「おすすめのヘッドハンティング会社を知りたい」

とお悩みの方はいらっしゃいませんか？

この記事では、ヘッドハンティングの仕組みやメリット・デメリット、おすすめの会社5選と会社を選ぶときのポイントについて解説していきます。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、転職市場にいる人ではなく、別の企業で働いている人に対して直接スカウトを送る採用手法です。ヘッドハンティングは非公開で求人を出すことが多いため、競合他社に採用活動を知られたくないときなど、秘匿性が高い利用をすることができます。

ヘッドハンティングの対象は、経営幹部や専門性の高い人材など、即戦力となる人材です。従来の採用のように企業が採用媒体に求人を出して応募を待つのではなく、企業や契約しているヘッドハンティング会社がスカウトを送るのが特徴です。

ヘッドハンティングの登録型・サーチ型とは

ヘッドハンティングには、登録型とサーチ型の2種類があります。それぞれについて解説していきます。

登録型は、求職者が自らヘッドハンティング会社のサイトに登録し、その情報を元にスカウトをする方法です。転職を希望している人が登録することが多いため、スカウトした場合採用までスムーズに進みやすいでしょう。

一方サーチ型は、転職を考えていない潜在転職層も含めて、ヘッドハンティング会社が顧客となる企業の求める人材を探す方法です。幅広い人材プールからリサーチすることができるため、求める人材と出会える可能性が高まります。

サーチ型は登録型とは異なり特定の媒体がないため、ヘッドハンターはSNSなど様々な媒体を利用して企業にマッチした人材を探します。

ヘッドハンターとは

ヘッドハンターとはヘッドハンティング会社に所属しており、企業に合った人材をスカウトし、企業と候補者の仲介も行う人のことです。候補者のスキルや実績以外にも、価値観など様々な点を考慮してスカウトすることが特徴です。

ヘッドハンティングと転職エージェントの違い

ヘッドハンティングと転職エージェントの違いについて、以下の表にまとめました。ぜひ参考にしてください。

この表から、ヘッドハンティングは、転職エージェントと比較してより高いスキルや専門性のある人材を採用しやすいこと、転職に関心の低い人に対してアプローチすることが多いことがあげられます。

ヘッドハンティングの「引き抜き」との違い

ヘッドハンティングと引き抜きは類似した採用手法のように思われますが、根底にある意味やアプローチ方法は異なります。

引き抜きは競合他社や他の組織から優秀な人材を直接、または間接的に自社へ誘致する方法を指します。言葉上ではヘッドハンティングと変わりませんが、大きな違いは「仲介」とその「程度」です。

ヘッドハンティングは、ヘッドハンティングの専門会社に依頼して特定のスキルや経験のある人材に計画的に、戦略的にアプローチを図ります。

一方で、引き抜きは自社の社員や友人が声をかけるケースも少なくありません。また引き抜きでは階層や能力などに定義はないため、ヘッドハンティングに比べると比較的一般的なアプローチと言うことができます。

ヘッドハンティングが注目されている背景

ヘッドハンティングが注目されている背景のひとつとして、専門性の高い人材の需要の高まりがあげられます。

IoTやAIをはじめとした技術革新やデジタルトランスフォーメーションが進む現代では、専門知識やスキルを持つ人の需要が各業界で高まっています。

しかし需要が高い分、専門性の高い人材をを採用するのは難しいのが現状です。そこで、非公開の求人によって、競合他社に気づかれることなく企業のニーズにピッタリな人材を採用できるヘッドハンティングが活用されるようになりました。

また、日本の大手企業の経営層でもヘッドハンティングがあり、さらに注目を集めるようになりました。具体的には、当時ローソン代表取締役社長及び会長だった新浪剛史氏がヘッドハンティングによってサントリーホールディングスの社長になったことがあげられます。

このように、日本の大手企業でも経営層のヘッドハンティングが行われるようになっています。

ヘッドハンティングの費用相場は？ほかの採用手法と比較

ヘッドハンティングの費用は、採用する人材の想定年収の約40%～60%を支払うことが多いです。例えば年収1000万円の人材を採用した場合、ヘッドハンティングに払う費用は400万円から600万円となります。

続いて、ヘッドハンティングとほかの採用手法の料金を比較したのが以下の表です。

▼ヘッドハンティングとほかの採用手法の料金比較

以上のように、ヘッドハンティングはほかの採用手法と比較して高いコストがかかります。次の見出しでヘッドハンティングのメリット・デメリットについて解説していくため、ヘッドハンティングを使うべきか、ほかの採用手法の利用はどうか、検討してみてください。

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ヘッドハンティングを利用するメリット・デメリット

ここでは、ヘッドハンティングを利用するメリット・デメリットについてそれぞれ解説していきます。

ヘッドハンティングを利用するメリット

▼ヘッドハンティングを利用するメリット

1. あらゆる方面から探すことができる
2. 即戦力となる人材を採用できる
3. 企業の信頼性アップ

①あらゆる方面から探すことができる

ヘッドハンティングは積極的な求職者だけでなく、転職サイトや転職エージェントに登録をしていない「転職潜在層」にもアプローチをすることができるため、隠れた優秀な人材を採用することができます。

また幅広い業界・分野の人材データベースから最適な候補者を見つけることができるため、企業の成長や変化に柔軟に対応できる人材を獲得する可能性が高くなります。

②即戦力となる人材を採用できる

ヘッドハンティングでは厳格に条件を絞り、求める人材像と最大限にマッチする人材を探し出すことができるため、即戦力となる特定のスキルや経験を持つ人材を採用することができます。

また、即戦力となる優秀な人材を採用することで、入社後研修や育成費を削減することができでしょう。

③企業の信頼性アップ

ヘッドハンティングによって高度な知識やスキルがある人材を採用すると、企業の経営の安定や成長を最大化を促すことができるため、他社や世間からの信頼度も高まるでしょう。

また、ヘッドハンティングの求人は基本的に公にならないため、競合他社に知られずに内々に採用をすることができ、他社との競争を避けることができます。

ヘッドハンティングを利用するデメリット

ヘッドハンティングを利用するデメリットは以下の3つです。

▼ヘッドハンティングを利用するデメリット

1. 採用までの期間が長い
2. 高いコストがかかる
3. 採用するのが難関

①採用までの期間が長い

ヘッドハンティングは採用までの期間が長くなるケースが多いです。

ヘッドハンティング専門会社に依頼する場合、候補者の入念なリサーチやスカウト、複数回に及ぶ面接に時間を要し、内定までの期間は平均４～６か月です。また、候補者が現職を退職するまでのプロセスや期間も考慮する必要があります。

②高いコストがかかる

ヘッドハンティングを依頼した専門会社への成功報酬だけではなく、入社後研修や育成費、ハイクラス層向けの高額な給与などを費やすことになります。

ヘッドハンティング会社に依頼する場合、一般的に候補者の年収の約30～40％が成功報酬に充てられるため、ヘッドハンティングを利用する場合はコストが高くなることを視野に入れておきましょう。

③採用するのが難関

ヘッドハンティングを通じてアプローチされた候補者は、現在の職場やポジションに満足している場合があり、彼らが企業のオファーを拒否する可能性が高くなります。

また候補者が転職を検討していない場合、彼らの関心を引くことが難しい場合もあるため、ヘッドハンティングを成功させるのは簡単ではありません。

ヘッドハンティング会社を選ぶときのポイント

ヘッドハンティング会社を選ぶときのポイントとして、4つあげられます。

▼ヘッドハンティング会社を選ぶときのポイント

1. ヘッドハンティング会社の種類を把握する
2. 実績を確認する
3. どの業界や専門性が得意か確認する
4. 求めている職種や役職の求人を出せるか確認する

①ヘッドハンティング会社の種類を把握する

ヘッドハンティング会社は戦略やターゲットによって多様な会社があり、特に3つの種類に分けることができます。なお、例としてあげている企業のいくつかをピックアップしてこの後の見出し「おすすめのヘッドハンティング会社」で紹介します。

▼ヘッドハンティング会社の種類

• フルサーチ型
• 欧米型（エグゼクティブサーチ型）
• 業界特化型

❚ フルサーチ型

フルサーチ型のヘッドハンティング会社は、企業が求める人材に沿って、計画的かつ戦略的な方法でリサーチ・ハンティングします。対象とするのは高度な専門知識やスキルを持つ30代・40代のミドル層です。

▼フルサーチ型のヘッドハンティング会社の例

• プロフェッショナルバンク
• JACリクルートメント

❚ 欧米型（エグゼクティブサーチ型）

欧米型（エグゼクティブサーチ型）のヘッドハンティング会社は、CEOやCTOなどの経営マネジメント層をターゲットにしています。多くの場合、年収2000万円程度以上の人材に限定している外資企業によく利用されます。

▼欧米型（エグゼクティブサーチ型）のヘッドハンティング会社の例

• リクルートエグゼクティブエージェント
• 東京エグゼクティブ・サーチ株式会社

❚ 業界特化型

業界特化型のヘッドハンティング会社は、特定の業界に絞ったサービスや情報を提供しています。例えばIT業界、医療業界などのように、特定の業界に絞ってヘッドハンティングを行います。業界内の人脈から得た有益な業界内情に精通しているため、求める人材が明確に決まっている企業のヘッドハンティングにおすすめです。

▼業界特化型のヘッドハンティング会社の例

• テクノブレーン（ITエンジニア専門）
• 株式会社ケアネット（医師専門）

②実績を確認する

ヘッドハンティング会社の実績がどれだけあるかを確認することも会社を選ぶうえで重要なポイントです。具体的には以下の実績を確認し、複数の競合と比較しましょう。

▼ヘッドハンティング会社の実績で確認したいポイント

• ヘッドハンティングのこれまでの成功件数
• 取り扱った企業数・企業規模
• （登録型の場合）求職者の登録数

③求める専門性や業界、役職で採用できるか確認する

ヘッドハンティング会社によって得意な業界や専門性は異なります。そのため、自社が求める職種や業界の人材を、利用を検討しているヘッドハンティング会社で採用できるのか確認することが大切です。

求める人材の業務の専門性が高い場合は、業界特化型のヘッドハンティング会社を利用することが有効な手段といえるでしょう。

また、自社が求める役職で採用できるかも確認する必要があります。例えばCEOなどの経営マネジメント層を採用したい場合、経営幹部の採用を得意としているヘッドハンティング会社を利用することとなるでしょう。

おすすめのヘッドハンティング会社を紹介

ここでは、おすすめのヘッドハンティング会社を6社紹介しています。大手のヘッドハンティング会社から経営層の採用に強いエグゼクティブサーチ型の会社、IT業界特化型のヘッドハンティング会社までご紹介していますので、ヘッドハンティング会社を検討する参考にしてみてください。

▼おすすめのヘッドハンティング会社

1. サーチファーム・ジャパン
2. プロフェッショナルバンク
3. ビズリーチ
4. クライス&カンパニー
5. リクルートエグゼクティブエージェント
6. テクノブレーン

①サーチファーム・ジャパン｜日本企業に特化

サーチファーム・ジャパンは日本企業に特化した伊藤忠商事グループのヘッドハンティング会社です。企業の経営課題や企業理念などの情報を入念に共有し、詳細な条件にピッタリな人材をリサーチするため、日本企業からの信頼は厚いです。

◎ヘッドハンティング会社の種類
・フルサーチ型

【ここが強み！】
①日本企業からの信頼度が圧倒的に高い
②採用成功率81.3％（2022年度）
③20年の歴史

【参考】サーチファーム・ジャパン

②プロフェッショナルバンク｜技術職・専門職に強い

プロフェッショナルバンクは東京・大阪・福岡に事業所を持っており、地域に特化してヘッドハンティングができるのがサービスの特徴です。そして何よりも建設やIT、製造などの技術職・専門職へのヘッドハンティングが業績の約83％を占めているため、高度な技術・知識を持つ人材を採用できます。

◎ヘッドハンティング会社の種類
・フルサーチ型

【ここが強み！】
①ITや建設などの技術職・専門職に強い
②移籍後の人材定着率99％
③お悩みに即した実施方法で最適化

【参考】プロフェッショナルバンク

③ビズリーチ｜限られた優秀層のみの登録型サービス

ビズリーチには独自の審査を通過した人のみが登録できる登録型のヘッドハンティングです。そのため、優秀な、求める人物像に近い人材を登録者236万人の中から見つけることができます。

またコストが高いことがヘッドハンティングのデメリットですが、ビズリーチでは企業に合わせた料金プランが充実しているため、コストを最適化できます。

◎ヘッドハンティング会社の種類
・フルサーチ型

【ここが強み！】
①導入実績社数　累計28,900社以上
②登録利用者数　236万人以上
③コストを最適化！

【参考】ビズリーチ

④クライス＆カンパニー｜ITに強い登録型サービス

クライス＆カンパニーの業界別の取り扱い案件では約45％がIT・通信業界で、登録者の約80％が30代・40代です。ITに強いミドル層へのヘッドハンティングを、米国CCE.Inc.が認定しているキャリアカウンセラー資格である「GCDF資格」取得者のヘッドハンターが行います。

◎ヘッドハンティング会社の種類
・登録型

【ここが強み！】
①ITに強いミドル層へのアプローチ
②「GCDF資格」を持ったヘッドハンターによる圧倒的なコンサル力
③経営幹部の人材紹介で30年の実績

【参考】クライス＆カンパニー

⑤リクルートエグゼクティブエージェント｜現役の経営層・エグゼクティブにアプローチ可能

リクルートエグゼクティブエージェントは、経営層・エグゼクティブ層（社長・取締役、CEOなどの経営執行責任者、事業部門責任者など）に特化した人材紹介、エグゼクティブサーチのヘッドハンティングを行っています。

採用できる人材は、現役の取締役や執行役員、専門技術を持ったスペシャリストなど、高いスキルや経験を持った人材が中心です。リクルートグループの強みを生かし、幅広いネットワークから自社にマッチした人材を探すことが可能です。

◎ヘッドハンティング会社の種類
・エグゼクティブサーチ型

【ここが強み！】
①現役の経営層・エグゼクティブ層にアプローチ可能
②リクルートグループの持つ幅広いネットワークを活用して人材を探すことが可能
③人材の中から非常勤顧問・アドバイザーとしての紹介も可能

【参考】リクルートエグゼクティブエージェント

⑥テクノブレーン｜ITエンジニアに特化したヘッドハンティング

テクノブレーンは、ITエンジニアに特化したヘッドハンティングサービスです。採用できる候補者リストのデータは60万人以上、これまで8万人のエンジニアと面談を行ってきた実績のあるサービスです。

採用できる人材は26%が20代、35%が30代前半と、転職適齢層の人材が半数以上を占めています。さらに、エンジニア専門のコンサルタントによる採用アドバイスを受けることができるため、安心してサービスを利用することができるでしょう。

◎ヘッドハンティング会社の種類
・業界特化型

【ここが強み！】
①エンジニア専門で30年の実績がある
②定着率は97%以上
③これまでのエンジニア面談人数は8万人、候補者人数は60万人以上

【参考】テクノブレーン

ヘッドハンティングを行うべき企業の特徴

ヘッドハンティングを利用することでアドバンテージが生まれる企業の特徴を3選紹介します。

▼ヘッドハンティングを行うべき企業の特徴

• 希少な専門スキルや経験を求めている企業
• 地方で応募が少ない
• 自社の知名度が低い

希少な専門スキルや経験を求めている企業

あまり一般的ではないポジションでもヘッドハンティングを使えば採用できる可能性が上がります。ヘッドハンティングは企業が求める人物像にピッタリ合う候補者を幅広い人材プールから探し出すことができるため、幅広い業界・職種のデータベースを持つヘッドハンティング会社に依頼することをおすすめします。

地方で応募が少ない

地方で応募が少ない企業は、高度な専門知識を持つ人材を獲得することが難しいことがあります。特に需要の高いポジションに適した優秀な人材を見つけるのに苦戦しますが、ヘッドハンティングを利用すれば地域外の専門家を採用することができます。また競合他社から優秀な人材を採用することが可能で、競争力を維持しつつ企業の業績や成長を促進することができます。

自社の知名度が低い

求人広告や一般的な採用手法ではなかなか見つからないような高度なスキルや経験を持つ人材が必要な場合、ヘッドハンティングは競争の激しい市場での採用に有効な手段となります。企業の知名度が低くても、適切なターゲティングとアプローチで優秀な候補者を見つけることが可能です。

ヘッドハンティングを行わなくて良い企業の特徴

ここでは、ヘッドハンティングを行わなくて良い企業の特徴についてご紹介していきます。また、ヘッドハンティングを行わない場合はどの採用手法を利用すればよいのかについても解説していきます。

ヘッドハンティングを検討している企業様は、自社に当てはまっていないか確認してみてください。

▼ヘッドハンティングを行わなくて良い企業の特徴

• 人員不足をすぐに補いたい企業
• カルチャーフィットや人材育成を重視している企業
• 採用コストを抑えたい企業

人員不足をすぐに補いたい企業

ヘッドハンティングは、経営幹部や専門スキルを持った人材など、ほかの企業に属している人材がターゲットとなります。転職市場にいる求職者がターゲットではないので、そもそもまだそのターゲットに転職の意志がないことも十分考えられます。

つまり、ヘッドハンティングでスカウトを送ってもすぐに採用できる可能性は低いといえるでしょう。

自社の人員不足をすぐに補いたい場合は、転職エージェントやスカウトサービスなどで求人を募集することがよいでしょう。

カルチャーフィットや人材育成を重視している企業

カルチャーフィットや若手社員の育成を重視している企業にとって、必ずしも即戦力採用が適切とは限りません。新卒採用やリファラル採用等によって、自社の価値観にマッチした人材を育成することが中長期的な視点で見るとメリットが大きいこともあります。

人材育成のしくみがすでに整っている企業は、ヘッドハンティングを利用せずとも即戦力となる社員の育成ができるでしょう。

そのため、カルチャーフィットや人材育成を重視している企業は、新卒採用や第二新卒での採用、リファラル採用、若手人材が多く登録している人材紹介などを活用することがおすすめです。

採用コストを抑えたい企業

ヘッドハンティングはヘッドハンターがマッチした人材を見つけてアプローチするため、工数がかかります。その分ほかの採用手法よりも費用が高くなることが多いです。

そのため、採用コストを抑えたいと考えている採用担当者にとっては、適切な採用手法とはいえないでしょう。

採用コストを抑えたい場合は、成果報酬型の人材紹介会社の利用やダイレクトリクルーティングを活用した採用を行うとよいでしょう。

弊社が運営しているダイレクトリクルーティングサービス「Matcher Scout」なら、弊社の担当者が採用業務を代行してスカウトを送信するため、新卒採用活動の工数を削減しながら求める人材を採用することが可能です。

ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

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ヘッドハンティングで採用するまでの流れ

ヘッドハンティングで人材を採用するまでの流れは以下のようになっています。

▼ヘッドハンティングで採用するまでの流れ

1. ヘッドハンティング会社に依頼
2. ターゲットを特定
3. 候補者へのアプローチ
4. 紹介と面談
5. 企業とマッチング
6. 内定・内定後フォロー

①ヘッドハンティング会社に依頼

まず、企業がヘッドハンティング会社に依頼をします。その際、企業が求める人材の条件を詳細に伝える必要があります。ヘッドハンティング会社はその情報をもとに人材プールの中から条件に当てはまる人材をリサーチし、候補者をピックアップします。

②ターゲットを特定

ヘッドハンターがピックアップした候補者の中から、企業の条件や業界の動向に最も適した候補者を選定します。

③候補者へのアプローチ

求職者側が自らヘッドハンティングサービスに登録する登録型では、ヘッドハンティング会社が候補者にサイト内でアプローチをします。

一方でサーチ型では、自社にマッチした人材を見つけた場合手紙やメール、電話等で候補者にアプローチをします。その際、企業の魅力やポジションの詳細を伝え、興味を引きます。

④紹介と面談

まずはヘッドハンターが候補者と面談をして企業の条件とマッチしているかどうか、本人に移籍する意思があるかどうかを見極めていきます。

⑤企業とマッチング

企業と候補者がマッチしていると判断された場合、ヘッドハンターが企業に候補者を紹介して企業と候補者の面談が始まります。数回の面談で相互の理解を図り、その際給与や福利厚生などの条件が確定します。

⑥内定・内定後フォロー

最後に企業が候補者に内定を出し、入社日時や研修内容を決めていきます。

ヘッドハンティングを利用するときの注意点

ヘッドハンティングを利用する場合、注意しなくてはならないことは以下の2点です。

▼ヘッドハンティングを利用するときの注意点

• 引き抜き元の企業とトラブルが起こる可能性がある
• 要件と目的を明確にする

引き抜き元の企業とトラブルが起こる可能性がある

ヘッドハンティングは現役で他社で働いている人材をスカウトすることが多いため、場合によっては引き抜き元の企業から訴えられる可能性があります。

実際に訴えられる場合は稀ですが、例えば売り上げの半分以上を占めるクライアントを持つ社員を引き抜いて転職先である自社にクライアントを持っていった場合、引き抜き元の売り上げ減少により訴えられる可能性があります。

このように、優秀な社員を引き抜いたことによるトラブルが生じる可能性があるため、自社で引き抜くのではなく、基本的にヘッドハンティング会社を経由すること、候補者本人に現職の契約内容を事前に確認してもらう等を行う必要があります。

要件と目的を明確にする

ヘッドハンティングはほかの採用手法と比較して費用が高くかかる傾向にあり、さらに時間もかかります。そのため、なぜヘッドハンティングを使うのか、どんな人材を採用したいかといった、要件と目的を明確にしましょう。

特にヘッドハンターとの打ち合わせでは、求める人材について丁寧に伝え、共通認識を持つことが大切です。自社にマッチした人材を求めるために多くのコストをかける手法であるため、後悔しないように丁寧にすり合わせましょう。

ヘッドハンティングに関してよくある質問

最後に、ヘッドハンティングに関してよくある質問とその回答について紹介していきます。

国内最大手のヘッドハンティング会社は？

国内最大手のヘッドハンティング会社として、ビズリーチやプロフェッショナルバンクがあげられます。

ビズリーチは独自の審査を通過したのみが登録できる登録型のヘッドハンティングで、登録利用者数236万人以上、導入実績社数累計28,000社以上と、高い実績を誇っています。

また、プロフェッショナルバンクは経営人材、技術・専門職のヘッドハンティングに強みがあり、移籍後の人材定着率は99%を誇っています。

ヘッドハンティングは違法？

ヘッドハンティング自体は違法ではなく、適切な手段を用いて自社への転職の勧誘や交渉を行えば問題ありません。

しかし、候補者に対して違法な手段でコンタクトを取ったり、しつこく勧誘や交渉を行うと違法とされる場合もあります。

新卒採用で優秀な人材を採用するならMatcher Scout

「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。

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Matcher Scout をおすすめする理由

• 求める人材条件に合った学生に絞ってスカウトを代理送信
• 面接やイベントの日程調整なども弊社が代行
• 独自のA/Bテストで他媒体にも利用できる最適なスカウト文言を代理作成
• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期費用・運用費用は一切かからず、完全成功報酬型

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【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました

おわりに

いかがでしたか？

本記事ではヘッドハンティングに関する基本的な知識やメリット・デメリットに加え、おすすめのヘッドハンティング会社の強みやヘッドハンティングを新たな採用チャネルとして導入するべき企業の特徴を紹介しました。

ヘッドハンティングを導入することで即戦力となる優秀な人材を獲得し、競合他社に勝てる経営を目指せるかもしれません。

この記事を参考にして、ぜひヘッドハンティングで優秀な人材を採用してみてください。