HRとはHuman Resourcesの略であり、人的資源に関する業務全般を指します。
この記事では、HRとは何か、意味や役割・具体的な業務内容に加えて人事部との違いについて詳しく解説していきます。
HRとは「Human Resource」の略称で、日本語では「人的資源」という意味です。
HRでは、人材の採用や育成、評価、マネジメントなどを含めた人的資源に関する業務全般を指します。
ここではさらにHRの役割と注目される背景について解説します。
HRは、重要な経営資源である人材を最大限に活用するため、あらゆる活動を行います。
その活動とは、一般的な人事部が行う労務管理や給与管理ではなく、人材戦略の策定や実行が主です。
HRには、次の4つの使命があります。
これらの使命を達成するために包括的な施策を実施することがHRの役割です。
近年、HRの考え方が重視されている理由は、HR部門が人材戦略を一手に担うことで、人材活用を最適化することができるからです。
HR部門が人材情報を一元管理することで、その情報をもとに適切な人材配置を行うことが可能になります。
また、現場とは切り離された第三者目線からの評価や育成を行うことで、評価や育成を標準化し、効率的で公平な評価・育成が可能になります。
HRは人事部と混同されがちですが、担当する業務領域や、役割の定義が異なるのです。
一般的に人事部は、人材採用や人事評価、勤怠管理といった業務を担当し、それらの業務の機能によって定義された部門です。
一方でHRは、個別機能ではなく、人的資源を有効活用して経営に役立てるというミッションによって定義されており、一般的な人事部の業務を含む人的資源に関わる業務すべてを担っています。
またHRという言葉には、人材を単なる労働力として捉えるのではなく、事業を成長させるための重要な資源と捉えているという意味も含まれます。
ただし、転職サイトなどでは、「人事部」のことをHRと表していることもあるため注意しましょう。
HRは、人的資源の活用というミッションによって定義されている言葉です。
そのため定義された業務内容があるわけではありませんが、一方で多くの企業で共通してHRが担当する基幹的な業務もあります。
以下では、HRの主な業務について5つの業務範囲に分けて説明します。
自社の戦略に即した人材を獲得するために、どのような人材をいつ・どの程度採用するのか計画をたてます。
事業戦略をもとに、企業を担っていく人材を育成するための計画を長期的な目線で策定します。
事業戦略や従業員のキャリア、人材開発計画を踏まえて、適切な人材配置を行います。
人事戦略で策定した採用計画を達成するため、採用要件の検討から入社までの一連の採用活動を行います。
事業を進める上で必要不可欠な人材の確保は、HRの重要な役割のひとつです。
優秀な人材を獲得することができても、育成や組織開発が上手くいかなければ、事業の貢献に繋げることはできません。
人材育成では、人材のパフォーマンスを最大化するため、個々に適した育成や研修を行う必要があります。
そうした育成・研修制度の設計や教育計画もHRの重要な業務です。
社員の配属先や人事異動などの人材配置、昇進・昇給などの社員一人ひとりの処遇を決定・管理します。
事業を成長させるためには、社員の適性を踏まえた人材配置が必要不可欠です。
人材配置は社員の報酬にも関わる部分ですので、組織の求める人物像をしっかりと明確化した上で、それに即した配置や評価を行うことが大切です。
こうした処遇を通して、社員のモチベーション向上や人材配置の最適化に努めましょう。
労働時間や福利厚生、労働環境などの管理・整備を行います。
HRが担当する仕事は、勤怠管理や給与管理といった事務作業ばかりではありません。
リモートワークなどの柔軟な労働環境の整備や社員の健康管理など、社員のエンゲージメント向上を図るための取り組みは全てHRが担う役割です。
HR業界とは、人事支援サービスやソリューションを提供する企業が属する業界のことです。
人材確保における課題はもちろん、採用後の定着やパフォーマンスの最大化といった、人材活用の観点から人事を支援します。
人材業界は一人の人を人材と捉え、それを軸として関連するサービスを展開しています。
一方でHR業界は、人材ではなく企業の人事部を軸として、人事部を支援するサービスを展開している業界です。
このように、人材業界とHR業界はその分類軸に違いがあり、両者が提供するサービスには重複する点も多々あります。
HRテック業界は、大きく4つに分類することができます。
新卒採用、キャリア採用、アルバイト・パート、派遣・業務請負など、あらゆる雇用形態の募集や採用に関するサービスを提供します。
階層別研修、テーマ別研修、職種別研修などの育成・研修に関するサービスを提供します。
組織風土、人事制度、雇用管理・賃金、福利厚生など、人事制度の企画や労務管理に関するサービスを提供します。
人事・業務システムや適性検査、アセスメントなど、HR業務を支援するためのシステムやツールを提供します。
近年のめざましいテクノロジーの進化に伴って、HR領域で使われるテクノロジーも変化しています。そんな新たなテクノロジーによって支えられているHRテックの技術を次の3つから解説します。
⬇︎HRテックで使われているテクノロジー
①AI(Artificial Inteligence)技術
②クラウド技術
③RPA(ロボティクス・プロセス・オートメーション)
近年、著しい進化を見せているAI技術ですが、その中身はデータを処理して学習する技術の集合のことです。
そのため、例えば採用候補者のエントリーシートや今までの従業員の評価ポイントを学習させて第三者視点で添削させるといった使い方が考えられるでしょう。
ただし、AIが学習するには大量のデータを必要とするので、企業ができてから日が浅いスタートアップ企業等は老舗企業に比べて活用するのが難しい可能性が高いです。。
クラウド技術とはインターネットを媒介してサービスを利用する技術のことを指します。身近な例をあげるとGMailやYahooメールなどのWebメール、X(旧Twitter)やFacebook等のSNSがこれにあたります。
自社でサーバーやネットワーク機器、ソフトウェアを構築・管理するオンプレミス型とは異なり、クラウド技術はオンラインでデータを一元管理することが可能です。オンラインで勤務することが増えたことが昨今の社会情勢が、クラウド技術を普及させる追い風となりました。
RPAは数値の計算や転記を得意とするソフトウェアロボットのことです。人手不足や人為的なミスを解消できることに加えて24時間、人間よりも高速で作業を行うことができるためデジタルレイバー(仮想知的労働者)とも呼ばれています。
HR領域ではRPAの得意分野を活かして請求書や経費の処理に発生する業務を自動化・効率化することに貢献しています。
現在、さまざまな企業がHRテックを提供していますが、その中から代表的な企業を5選紹介します。
HRM(Human Resourse Managemenet)とは人的資源管理と言う意味で、従業員のような人的資源を戦略的に活用することで経営目標の達成を目指すことです。人的資源管理では人材の採用・教育・評価・配置等、活用方法を機械的に仕組み化するだけではありません。仕組み化した上で、従業員の自発的な動機に働きかけて企業に貢献するよう促す必要があります。
1970年に海外の大学を起点にHRMの型が研究されるようになりました。
現在までにさまざまな型が研究されていますが、ここでは代表的なモデルを5つ紹介します。
⬇︎HRMの代表的な5つのモデル
①ハーバード・グループのHRMモデル
②ミシガン・グループのHRMモデル
③高業績HRM(PIPK理論)
④高業績HRM(AMO理論)
⑤タレントマネジメント
ここではそれぞれについて詳しく解説します。
現在、実務で使われているHRMのほとんどはこのモデルを元に考えられていて、従業員と企業が信頼関係を築くことを重視しています。
このモデルでは、HRMの基本的な構成要素を「従業員の影響」「人的資源のフロー」「報酬システム」「職務システム」の4つに分類し、これを媒介して「状況的要因」と「ステークホルダーの利害」を合致させることを目的としています。状況的要因とは「従業員の特性、経営戦略、労働市場」、ステークホルダーとは「株主、経営者、従業員の利害」の2つです。
このように従業員がいるから企業が存在できると言う考え方を元にしたHRMをすることで従業員の能力や帰属意識を高めることにつながるでしょう。
ミシガン・グループモデルでは、企業の経営戦略と組織戦略の互換性を重視しています。具体的には、人材採用や人事評価、人事異動や配置のような組織戦略を経営戦略に合わせることで、必要な人材を必要な場所で活躍させることを可能にします。
このように、ミシガン・グループのHRMモデルは経営戦略を優先し、人材を適材適所に活用することで目標を達成できると考えたものです。
PIPK理論では、HRMにおいて従業員間の公平性を重視しています。PIPK理論を支えるのは次の4つの要素です。
つまり、従業員に責任のある仕事を任せ、報連相を怠らず、透明性の高い評価による報酬を提供することで従業員の能力を向上させることが重要であることを主張しています。
このようなHRMによって、従業員は納得間のある業務をすることができるので早期退職を防ぐことができるでしょう。
AMO理論では、HRMにおいて従業員のパフォーマンス向上を重視しています。AMO理論を支えるのは次の3つの要素です。
つまり、従業員への教育を通じて能力を向上、評価システム等でモチベーションの向上、適切なチームや職場環境の整備による能力を発揮する機会の提供をすることが重要であることを主張しています。
このようなHRMによって、従業員は各々の能力を個人単位で高めながら所属組織に貢献することで、企業の持続可能な成長に貢献できるでしょう。
これまで紹介したHRMが組織戦略の「考え方」であるのに対し、タレントマネジメントは「具体的な方法」です。
タレントマネジメントでは、従業員の能力や素質を一元管理し、分析することで組織全体の生産性向上を目指します。その人に合わせた人事配置によって企業の競争力を高めることで企業の経営目標達成に多いに貢献するでしょう。
今後のHRでは、戦略的な人材マネジメントがますます重要になってくると考えられます。
労働人口が減少しているため、一人ひとりの人的資源を最大限に活かす必要性が増すためです。
以下では、HRの動向を詳しく解説していきます。
HRテックの導入によって、人事の在り方を変えていこうとする動きも高まっています。
その一つが人事戦略の推進です。従来のオペレーショナルな人事手法だけでは、人材獲得の困難性などの課題に対処しきれません。今後は、経営目標等の達成したい未来の目標から現在の課題を逆算する重要性が高まるでしょう。
HRテックは戦略人事におけるデータの活用や課題の明確化などに役立てることができるため、導入の動きが加速し、市場も盛り上がりを見せているといえます。
新型コロナウイルスの影響によって、人事業務のデジタル化が急速に進みました。
リモートワークが増加したことによって、労務管理や採用面接など、HRの業務のほとんどをWeb上で完結させる必要性が高まりました。
また、近年のAIの発展なども鑑みると、デジタル化の流れは今後も広がっていくことが予想されます。
HRテックとは、「HR」と「Technology（技術）」を組み合わせてできた造語です。
その名の通り、先端テクノロジーを活用してHR領域全般の業務の効率化や生産性向上を目指すサービスを意味します。
代表的なものは、「採用管理システム」や「勤怠管理システム」などです。
情報の一元管理や、蓄積されたデータから得られた知見を業務に活かすことができ、HR業務の生産性向上に役立てられます。
こうしたHRテックは、デジタル化とともに今後さらに普及していくでしょう。
HRテックについては以下の記事で詳しく解説しているので、気になる方はぜひご覧ください。
【参考】HRテックの企業ランキングを基本事項とトレンドとともに紹介
HR担当者に必要な知識やスキルについて解説します。
HR担当者には、労働法や社会保険、各種手当などの人事・労務に関わる専門知識が必要不可欠です。
法律や労働問題に関する知識を身に着けておくことで、社員の労務問題にも素早く対応することができます。
HR担当者は、経営戦略を人事戦略に落とし込まなければなりません。
そのため、経営者とコミュニケーションを取る機会も多く、経営戦略を理解することが求められます。
経営に関する知識や、経営者の視座を持って全体的な人事戦略を策定する力がHR担当者には必要です。
HR担当者は、経営者や社員、求職者や外部講師など、社内外の様々な人と頻繁にコミュニケーションを取ります。
他部署と連携することも多いため、コミュニケーション能力や良好なチームワークを築く能力が必要です。
HR業務では、人事制度の構築や改善といった大規模プロジェクトや、社外の人との交渉に関わることが多々あります。
そのため、複数の利害関係者と意見をすり合わせながら、プロジェクトを遂行させる調整力が求められます。
今後の人事担当者にはどのような能力や視点が求められるのでしょうか。
デジタル化が進んだ現在、ITテクノロジーを有効活用することは企業の成長に必要不可欠です。
HR領域においても、今後さらにHRテックや人事業務のデジタル化が普及すると考えられるため、ITツールを上手く活用する能力が重要になります。
先述の通り、今後のHRでは労働人口が減少する中で人的資源の価値を最大化することが企業経営のカギとなります。
そのため、経営者と同じ視座の高さで、HR担当者自らが情報にアンテナを張り、時代の変化に対応していくことが必要になってくるでしょう。
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いかがでしたか？
本記事では、HR（Human Resource）について解説しました。
人材活用についてお悩みの方に、本記事が参考になれば幸いです。