採用担当者の方なら一度は内定辞退の連絡を貰った経験があるかもしれません。
今回は、内定者フォローがなぜ必要なのかを学生視点・採用担当者目線で解説し、内定者フォローの実例と共にご紹介します。
【この記事を読むとわかること】
内定者フォローとは「内定を出した学生の内定辞退を防ぐため」に企業が実施する一連の施策です。本章では、内定者フォローを行う目的と、実施形式についてご紹介します。
内定者フォローを行う目的は以下の3つです。
▼内定者フォローを行う目的
内定者フォローを行う大きな目的の1つは内定辞退を防止するためです。
株式会社インディードリクルートパートナーズが行った調査によると、26卒の学生の25年6月1日時点での内定辞退率は53.9％でした。また、25卒の学生の25年3月卒業時点での内定辞退率は63.8％でした。
ここから、2人に1人の学生が内定辞退を経験していることがわかります。
内定辞退が発生した場合、これまでの工数が無駄になることはもちろん、内定者同士のつながりがある場合には他の内定者のモチベーションにも影響を与えかねません。
また、内定辞退が出ることで人員計画も修正が必要になり、翌年以降の事業戦略にも影響を与えてしまいます。
【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職プロセス調査（2026年卒）
学生と自社のミスマッチを減らし早期離職を防止することも内定者フォローの目的です。
新卒の場合、経験を積んで事業に貢献できるようになる前に退社してしまうことは企業として大きな損失になります。
厚生労働省が発表したデータによれば、令和4年における大卒の入社3年以内の離職者は37.9％ で、昨年より3％増加しています。
内定者フォローを通して学生に自社についての理解を深めてもらうことで、入社後の早期離職を防ぐことが大切でしょう。
【参考】厚生労働省『新規大卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）』
入社してすぐに会社に馴染んでもらうことで、その後の成長指数を上げることも内定者フォローの目的の1つです。
具体的には、入社前研修等の実施によって学びの機会を与えるなどの施策が考えられます。
また、内定後に企業との接点が減ってしまうと、選考時に高まっていた内定者の志望意欲が下がってしまう場合があります。内定者フォローを実施することで、学生の志望意欲を継続させることができるでしょう。
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学生が内定者フォローを求める理由として、大きく以下の3つが挙げられます。
・同期や先輩社員とのつながりを深めたい
・入社後の具体的なイメージを持ちたい
・入社前の不安を解消したい
このような学生側のニーズも把握しながら、さまざまな内定者フォローの形式を検討できるとよいでしょう。学生が感じている入社前の不安については、次の「内定者が抱える不安とは？」の章でも詳しく解説しているので、ぜひ参考にしてください。
内定辞退が発生する主な要因の一つに、内定者が抱える「不安」が挙げられます。
ALL DIFFERENT株式会社による「内定者意識調査」によると、内定期間中の心境について、7割以上の学生が「不安・心配」と回答しています。
内定承諾後であっても、社会人生活や職場環境に対して多くの悩みを抱える学生は少なくありません。こうした心理状態は「内定ブルー」とも呼ばれます。採用担当者としては、まずは内定者の本音を理解し、辞退を未然に防ぐための適切なフォローに繋げることが重要です。
【参考】ALL DIFFERENT株式会社『「内定者意識調査」（内定期間中の心境編）』
内定ブルーについて詳しく知りたい方は、以下の記事もおすすめです。
【参考】【企業向け】新卒の内定ブルーを防止する方法とは？｜原因など解説
社会人になることへの不安は、多くの内定者が抱える共通の悩みです。学生から社会人への移行は、生活リズムや環境が大きく変化するため、戸惑いを感じるのも無理はありません。自由な時間の多かった大学生活から、責任を伴う社会人生活へ切り替えることに、心理的な抵抗を感じる学生も多いでしょう。
企業には、定期的な面談や若手社員との交流機会を設けるなど、入社前にこれらの不安を軽減するためのサポートが求められます。
新しい環境や人間関係に馴染めるかどうかは、内定者にとって大きな問題です。会社説明会や面接だけでは、社風を完全に理解することは不可能です。「入社後にギャップを感じないか」「上司や同期とうまくやっていけるか」といった不安を解消するため、早い段階で交流の場を提供することが重要です。
例えば、少人数での内定者懇親会や、年の近い先輩がサポートする「メンター制度」を導入すれば、本音を引き出しやすくなり、入社後の具体的なイメージを持ってもらうきっかけになるでしょう。
内定者が抱える不安の一つに、スキルに関する不安も挙げられます。ALL DIFFERENT株式会社の調査によると、約7割の内定者が「自分の能力で仕事についていけるかどうか」に不安を感じていることがわかっています。
こうした悩みは、仕事への熱意が高いことの裏返しともいえるでしょう。入社後の仕事に不安を感じている・仕事に対する意欲がある学生には、事前学習としての課題を出したり、業務に活かせる資格取得をアドバイスしたりするのがオススメです。
【参考】ALL DIFFERENT株式会社『「内定者意識調査」（内定期間中の心境編）』
今後のキャリアパスについて不安を抱える内定者も多いようです。「希望している職種に就くまでにどのくらい時間がかかるのか」「若手にもチャンスはあるのか」といった疑問は、入社意欲に大きく関わります。
配属予定部署の先輩社員との座談会をセッティングしたり、実際の業務を見学する機会を設けたりすることで、キャリアへの解像度を高め、不安を解消できるようにしましょう。
それでは、具体的にどのような内定者フォローを実施すれば良いのでしょうか。
前章で紹介した学生が「嬉しかった」と感じるコンテンツ内容を踏まえた具体的な内定者フォローの事例をご紹介します。
▼学生が「嬉しかった」と感じる内定者フォローの事例
内定者懇親会では、内定者を集めて食事会などを開くことで、内定者同士の交流を促すことができます。
将来同期となる内定者同士での交流を促すことで、不安な気持ちを和らげることができるだけではなく、働くことへのモチベーションを向上させ、将来的な定着率の向上にもつながるでしょう。
先輩社員との懇親会を開催することで、学生の不安な気持ちを解消できるだけではなく、自社の社風や文化を肌で理解してもらうことができるでしょう。
同期との繋がりと同様に、「働く人達がどのような人たちか知りたい」と感じる学生もとても多いです。
面談や座談会とは別に、食事をとりながらフランクにコミュニケーションを取る形式もオススメです。リアルな雰囲気を体感してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぐことができるでしょう。
先輩社員との座談会を実施することで、学生の働くことへの不安や疑問点を解消することも大切です。
学生のほとんどが初めて社会に出て働くため、働くことへの具体的なイメージが湧いていないことが多いでしょう。そのため、先輩社員との座談会を開くことで、学生の不安や疑問点を解消する場を設けることが大切です。
様々な年次、性別、キャリア、部署に所属している社員を集めることで、学生の多様な悩みを解決することができます。また、事前にどのような社員の話を聞きたいかヒアリングをしておき、聞きたい悩み別にグループ分けをしておくこともオススメです。
内定者研修では、入社前にビジネスマナー、仕事の基本を習得することを目的としたプログラムを行います。
株式会社マイナビが実施した調査によると、「企業からの内定者向け研修など入社までに学びの機会を設けてほしいか」という質問に対して9割近い学生が「受けたいと思う」と回答しています。
また、同調査によると、設けてほしい内定者向け研修の内容は以下のようになりました。
▼設けてほしい内定者向け研修の内容
基本的なビジネスマナー（68.3％）
コミュニケーションスキル（49.1％）
社会人としての心構え（44.3％）
業務内容に関する専門的なスキル（36.1％）
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 大学生キャリア意向調査7月＜就職活動・進路決定＞』
内定者研修の期間は1日から数週間など企業によって異なり、内定式を終えた10月からすぐに行う企業や、入社前の2〜3月、入社後に行う企業などまちまちです。
内定者研修を実施することで、学生が働き方への理解を深めることができるだけではなく、入社後に即戦力として活躍する人材に育成することができるでしょう。
内定者アルバイトとも呼ばれ、実際に内定した企業で通常業務や次年度の新卒採用運営などを行います。
内定者インターンを通して、業務内容の理解や社内の理解、入社前の研修の役目も果たすことができ、入社後のミスマッチ防止や即戦力人材の育成に繋がります。
一方で、内定者インターンを通じてミスマッチを感じ、内定辞退される可能性も少なくありません。内定者インターンにかかる工数が無駄になるリスクも踏まえて、実施を検討しましょう。
実際に面接を担当した社員や、実際に現場で活躍している社員などと入社後に面談を行うこともオススメです。
面接を担当した社員と面談を行う場合は、選考を通して評価されたポイントや、これから伸ばしていってほしいポイントを伝えると良いでしょう。
実際に現場で活躍している社員と面談を行う場合は、学生が興味を持っている部署に所属している社員をアテンドすることで、学生の業務への理解を深めることができるでしょう。
内定者フォローSNSとは、内定者同士や社員との交流を深める目的で利用される、掲示板やメッセージ機能があるサービスのことです。
情報発信やコミュニケーションを取るだけではなく、利用者が業務に関する基礎知識などを学習をできる機能も利用することができます。
入社後に配属する予定の職場の見学を実施し、懇親会と同時に行われるところもあります。その際に先輩社員も同席し、説明を行ったり質問に答える時間を作ることでより理解が深まることが期待できます。
日々の業務だけではなく、社内行事などのイベントの様子を知る機会があると、会社の雰囲気がより学生に伝わりやすくなります。
社内行事に招待することで、内定者も会社の一員であるという印象を強めさせることができるでしょう。
会社の雰囲気や仕事内容は体感するだけではなく、文字情報として詳しく認識できると理解度が深まります。
今会社でどのようなことが起こっているのかなど、鮮度の高い情報を提供することで入社後のイメージが持ちやすくなります。
資格取得や書籍の購入をはじめとした、学生の知識面でのサポートも重要です。
TOEICや簿記など汎用的な試験から、業務に関係する専門的な試験まで、自社の業務に生かせそうな資格取得は、手厚くサポートするのがよいでしょう。
資格勉強を推奨することで、学生の業務に対する理解も深まります。
「ある程度の業務知識を持って入社してきてほしい」という場合は、資格取得や書籍の購入をサポートすることがおすすめです。
社内で利用しているチャットツールや情報共有ツールに内定者を招待することで、組織への理解を深められるだけでなく、入社前から連絡手段に慣れることができ、安心感の醸成にもつながります。
例えば、自己紹介専用のチャンネルや質問用のチャンネルを設けたり、社内報や日常的な部署間のやり取りを閲覧できるようにすることで、会社の雰囲気や文化を自然に感じてもらうことができます。また、気軽にコメントやスタンプを送れるような環境を整えることで、内定者にとって心理的なハードルが下がり、入社後も積極的にコミュニケーションを取る習慣づけにつながるでしょう。
内定承諾の意思決定においては、保護者の意見が大きく影響するケースも少なくありません。企業が保護者に対して内定確認の連絡を行うことは、「オヤカク（親確）」と呼ばれることもあります。株式会社マイナビの調査によると、子どもの内定先企業から「内定確認の連絡（オヤカク）」を受けたと回答した割合は46.2％にのぼり、約半数の企業が保護者への連絡を実施していることが明らかになっています。また、アクシス株式会社の調査では、約7割の学生が内定承諾について保護者に相談していることもわかっています。
こうした背景を踏まえると、内定者本人へのフォローに加え、保護者への情報提供や丁寧な案内を行うことが重要です。不安の解消や企業理解の促進につながり、結果として内定承諾率の向上が期待できるでしょう。具体的には、保護者向けパンフレットの送付や会社説明会の実施などが有効です。
【参考】株式会社マイナビ『2025年度 就職活動に対する保護者の意識調査』
シャッフルランチとは、企業側が費用を負担し、ランダムに選ばれたメンバーで食事を共にする制度です。社員と内定者が少人数でリラックスして交流できるため、内定者フォローの一環としても非常に有効です。人事担当者以外の社員と接する機会を提供することで、内定者は現場のリアルな雰囲気や情報を感じることができます。また、じっくりと深い対話ができる場は、社風への理解を深め、入社への意欲を高めるきっかけになるでしょう。
普段は接する機会の少ない役員陣との交流の場を設けることで、内定者に対して「会社から期待されている存在である」というメッセージを伝えることができます。また、経営層と直接対話できる機会は、企業への理解や信頼感の醸成にもつながります。役員から事業に対する想いやこれまでの経験、今後の展望などを直接語ってもらうことで、会社の方向性や価値観をより深く理解することができるでしょう。
また、双方向のコミュニケーションを取り入れ、質問しやすい雰囲気をつくることで入社前の不安解消にも寄与します。こうした取り組みは、企業として新入社員と真摯に向き合う姿勢を示すとともに、入社意欲の向上にもつながります。
ここからは、実際に内定者へのフォローを行っている企業の事例をご紹介していきます。
サイボウズでは、入社前から実務に触れることができる「内定者アルバイト制度」を導入し、早期の現場経験を通じたスムーズな社会人への移行を支援しています。この制度は、単なる業務体験ではなく、自社プロダクトやチーム開発への理解を深めるための重要な「育成施策」として位置づけられています。
＜具体的な取り組み内容＞
＜期待できる効果＞
現場でのコミュニケーションを通じて、社内のカルチャーや価値観を肌で感じられる点が特徴です。チームの一員として働くことで、入社後の働き方を具体的にイメージしやすくなり、入社前の不安軽減や、入社後の早期活躍にもつながっています。
このようにサイボウズでは、内定者が主体的に学び、実践できる環境を提供することで、入社後の成長を手助けする取り組みを行っています。
【参考】サイボウズ株式会社『サイボウズのQA内定者アルバイトって何をするの？』
サイバーエージェントでは、内定者を「入社を待つ学生」ではなく「0年目の社員」と定義し、早期の活躍を支援するプログラム「ゼロスタ」を実施しています。
＜具体的な取り組み内容＞
・気になる部署の現場社員や人事とカジュアルに面談できる機会の提供
・内定者アルバイトおよび成果を称えるアワードの実施
・専任のキャリア相談担当による配属やキャリアに関する個別サポート
＜期待できる効果＞
これらの取り組みにより、内定者は部署の雰囲気や業務内容への理解を深め、自身に合ったキャリアの方向性を具体化することができます。また、実務経験を通じたスキル向上や、主体的なキャリア形成の促進にもつながります。
さらに、動画コンテンツによる事業理解や、キャリア戦略シート（キャリセン）を用いた自己分析、社員との座談会や1on1面談などを通じて、自分らしく周囲に応援される目標設定を支援しています。多様なキャリアの選択肢を踏まえながら、納得感のある配属選択と入社後の早期活躍を後押しするプログラムとなっています。
【参考】株式会社サイバーエージェント『27卒ビジネスコース内定者向け～０年目スタートダッシュプログラム～「ゼロスタ」』
Sky株式会社では、社会人としての基礎的な業務習慣やツール活用力を身につけることを目的に、入社前の10月から内定者研修を実施しています。
＜具体的な取り組み内容＞
＜期待できる効果＞
これらの取り組みにより、内定者は実際の業務フローに近い形で日々の記録・報告習慣を身につけることができ、社会人として必要な自己管理能力や報連相の基礎を強化することができます。また、社内ツールやOfficeスキルの習得を通じて、基礎的な社会人スキルを早い段階で身に着けることで、スムーズな社会人生活のスタートを支援しています。
【参考】Sky株式会社『キャリアアップサポートのお仕事って？ ～内定者研修編～』
株式会社マイナビの調査によると、26年卒の学生が実施してほしい内定者フォローは「内定式」が61.5%、「内定者懇親会」が55.8%、「社内・施設・工場見学」が30.8%であり、全て対面開催を希望していることがわかりました。
▼26卒が希望する内定者フォロー
1位：内定式（61.5%）
2位：内定者懇親会（55.8%）
3位：社内・施設・工場見学（30.8%）
また、希望する内容で多かったのは「基本的なビジネスマナー」が75.9％、「現場での仕事体験（OJT）」が56.6％という結果になっており、入社後すぐに役立つ内容が求められていることが明らかです。
調査結果からは「対面での交流」や「実務スキルの習得」が求められていることがわかりますが、学生が最終的に入社を決める決め手は、社員とのやり取りの中で感じた誠実さにあることも少なくありません。実際に学生が心を動かされ、入社の決め手となった一言をご紹介します。
＜学生の嬉しかった体験談＞
・面接前の待機時間に、案内担当の事務の方と雑談をしていた時、「大切に育てます」と言われたこと。（文系女子）
・私たちは内々定を出したあとは選ばれる側です。あなたが弊社に入りたいと本気で思えたら承諾の連絡をください。（文系男子）
内定者は、様々な悩みや不安を抱えていることが多いです。形式的なフォローに加え、こうした一人ひとりに寄り添った声掛けを意識することが、内定辞退や早期離職を防ぐ鍵となるでしょう。
それでは、どのくらいの頻度で内定者と連絡を取り、内定者フォローを実施すれば良いのでしょうか。
株式会社マイナビが実施した調査によると、入社予定企業からの事務連絡以外の連絡頻度に関して望ましいと思う頻度は以下のようになりました。
▼入社予定企業からの事務連絡以外の連絡頻度に関して望ましいと思う頻度
| 順位 | 連絡頻度 | 割合 |
| 1 | 月に1回 | 29.4% |
| 2 | 事務連絡だけでよい | 28.4% |
| 3 | 数週間に1回程度 | 20.6% |
ここから、事務連絡だけで良いと回答する人がいる一方で、月に1回、数週間に1回程度事務連絡以外の連絡がほしいと考えている学生も多いことがわかります。
したがって、多すぎず少なすぎない適切な頻度で学生に連絡する必要があるでしょう。
ここまで、内定者フォローの様々な事例をご紹介しました。本章では、内定者フォローを成功させるためのコツについて解説します。
▼内定者フォローを成功させるためのコツ
以下で詳しく解説していきます。
内定者フォローを成功させるためには、学生の不安をしっかり理解してそれを解消できる内定者フォローを企画することが重要です。
株式会社マイナビが実施した調査によると、「入社予定先企業を決めた後、不安になったことはありますか。また、不安になったのはどのような理由からでしたか？」という質問に対する回答は以下のようになりました。
▼入社予定先企業を決めた後不安になった理由
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒内定者意識調査』
ここから、学生の多くは社会人としてやっていけるかどうか、自分がこの会社できちんと務まるかどうかなど、働くことへの漠然とした不安を感じていることがわかります。
これらの不安を解消できるよう、業務内容や社風を理解できるような内定者フォローを企画することが重要です。
まずは会社の一員として、同期や社員との繋がりを作る機会が必要です。
社員は若手だけでなく、中堅・役員など幅広い役職の人物と話せるといいですね。ただし、一方的に話したり投げやりな態度を見せるのは絶対にNGです。
少人数制など、内定者ひとり一人と向き合えるようにすることが大切です。
繰り返しになりますが、学生の多くはこれから初めて社会に出て働くため、働くことへの解像度が低い場合が多いです。
そのため、学生の多くは「この会社できちんと務まるのだろうか」「この仕事は向いているのだろうか」と、働くことに漠然とした不安を感じています。
内定者フォローを通して会社の雰囲気や仕事内容を具体的に理解できる機会を作ることが重要です。
その際に、業務内容など真剣な内容だけでなく、社内イベントや何気ない雑談などカジュアルに楽しんでいる姿も見せると良いでしょう。
選考で評価されたポイントは学生にとって非常に気になるものです。
どこを評価したかを伝えつつ、改善点も提示することで、学生が「自分のことをこんなに理解してくれているんだ」「自分のここを評価して採用してくれたんだ」と感じてもらうことができ、自社に対する志望度を向上させることができるでしょう。
ただし伝え方には注意が必要です。高圧的な態度だと、内定者が「改善できなかったら内定を取り消されるかもしれない…」と考えてしまう可能性もあります。
参考程度に留めて欲しいことなどを事前にしっかり伝えておきましょう。
他の内定者や、社員との関わりを深めるのはオンラインでも可能です。
対面よりも集まるハードルが低いため、コミュニケーションが活発になりやすいでしょう。
その一方で、オンラインのみで仲を深めることは難しいです。対面で参加しづらい学生に配慮しつつ、定期的に直接顔を会わせる機会を作るようにしましょう。
オンラインで懇親会などを実施する際は、自己紹介シートを内定者に作ってもらうと相手のことを理解しやすく、打ち解けやすくなるためおすすめです。
内定者が発言しやすいようなコンテンツを用意しつつ、コミュニケーションの発生を促しましょう。
「自社に良いイメージを抱いてほしい」と考えすぎるがあまり、学生に嘘の情報を伝えたり、曖昧にごまかすような発言をしたりしては、かえって学生から不信感を抱かれてしまいます。
学生は「企業のリアルな一面を知ることで、ミスマッチを防止したい」と考えています。
ネガティブな情報を伝える際には改善策と合わせて伝えることで、企業のイメージアップに繋げることができるでしょう。
それでは、内々定を通知してから学生が実際に入社するまで、どのような手順で内定者フォローを行っていけば良いのか、流れについて解説します。
▼内定者フォローを行うまでの流れ
【STEP1】内々定を通知する
【STEP2】内定後面談を実施する
【STEP3】内定者や社員とのコミュニケーションを促す
【STEP4】内定式を実施する
【STEP5】内定者インターンや入社前研修を行う
まず初めに内々定を通知します。
その際、口頭で内々定を通知するだけでは、「本当に内々定を貰えたのだろうか」と不安になってしまう学生もいるでしょう。
口頭で内々定を通知したあとは、すみやかに内々定を通知するメールや書類を送るようにしましょう。
内々定を通知したあとは、内定後面談を実施することで、学生の不安を解消できるようにしましょう。
学生の多くは、「選考に関係してしまうのではないか」と考え、選考段階では社員に対して本音の不安や疑問を尋ねることができません。
そのため、内々定を通知した後に内定後面談を実施することで、学生の不安や疑問を解消し、納得して内定承諾できるような環境を整えましょう。
また、どのようなところを評価したのかを合わせて伝えることで、学生の自社に対する志望度を向上させることができるでしょう。
内定後面談を実施した後は、他の内定者や採用に関わっていない社員との交流を深められるような内定者フォローを実施しましょう。
将来の同期になるであろう他の内定者や将来の上司になるかもしれない先輩社員との交流を通して、会社の社風や文化を理解することができ、入社後のミスマッチを防ぐことができます。
また、内定者同士の交流を通して、お互いに悩みや不安を解消しあうことができ、入社へのモチベーションを向上させることができるでしょう。
内定者や社員との交流を深めたあとは、内定式を実施することで「いよいよ社員になるんだ」というイメージを膨らませられるようにしましょう。
内定式では実際に社長や役員の話を一社員として聞くことで、社会人としての自覚が高まり、入社へのモチベーションを向上させることができます。
内定式が終わり、入社までの期間は内定者インターンや入社前研修を行うことで、実際に働くための準備を開始しましょう。
事前に内定者インターンや入社前研修を行うことで、入社までのモチベーションを維持できるだけではなく、入社後スムーズに業務に取り掛かれるようになるでしょう。
ここからは、内定者フォローで注意するべきポイントを3つに分けて解説していきます。
▼内定者フォローで注意するべきポイント
内定者フォローでは、内定者への連絡頻度を意識しましょう。
株式会社マイナビが実施した調査によると、内定者が希望する連絡頻度は「月に1回」が最も多いことが明らかになっています。
就職活動が長期化していることから、「早く解放されたい」「残りの学生生活を楽しみたい」と考えている学生も多いでしょう。そのため、多すぎる連絡頻度は学生に負担を与えてしまい、入社意欲を下げかねません。内定辞退を防ぎたいがあまりに、頻繁に連絡することは避けましょう。
内定者に入社してもらいたい一心で、良い面だけを誇張したり、ネガティブな質問に答えないことは、学生が企業に対して不信感を抱く原因となります。入社後のミスマッチや早期離職を防ぐためにも、なるべくデータを引用して回答したり、具体的な事例も伝えるなど、内定者に対して誠実な対応を心がけることが重要です。
内定者との距離を縮めたいと思うあまり、私生活、欠席理由、家族、宗教、支持政党などについて質問することは、「就活ハラスメント」と見なされるリスクがあります。
面接時と同様、内定後であっても「本人に責任のない事項」や「本来自由であるべき事項」への質問は避け、適切な距離感を維持することが重要です。
本章では、内定者フォローを行う中でよくある失敗4つについて解説していきます。
▼内定者フォローでよくある失敗
【参考】株式会社ディスコキャリタスリサーチ『キャリタス就活 2024 学生モニター調査結果（2023 年 6 月発行）』
「特定の学生には交通費が出るのに、自分は自腹だった」「地方学生だけイベントに呼ばれない」といった、条件や居住地による対応の差は、学生に強い疎外感を与えます。
体験談： 「内定後の対面イベントで交通費は出ないと言われた。実質、地方勢は来るなと言われた気がした」（文系女子）
今の学生はSNSやバイト先、サークルなど横の繋がりが強いため、こうした不平等な扱いはすぐに広まり、企業への信頼が一気に下がることになります。
目的の不明確な集まりや、内容の薄いオンラインイベントは、学生の貴重な時間を奪う「タイパの悪い企業」という印象を与えます。
体験談： 「あまりアフターフォローがなかったので、入社意欲がなくなってしまった」（文系女子）
放置しすぎるのはもちろん、目的のない頻繁な連絡やイベントは「学生生活を尊重してくれない」と捉えられ、逆効果になるでしょう。
承諾を急かしたり、他社の選考を妨害したりするような言動は、学生に恐怖心や不信感を植え付けます。
体験談： 「承諾延長を願い出た際、『君の後ろの人もいるから早くして』と言われた。自分じゃなくてもいいんだと思った」（文系男子）
売り手市場の中、学生をぞんざいに扱う態度は、入社後の大切にされない自分を想像させ、内定辞退を助長してしまう恐れがあります。
離職率や残業時間、配属リスクなど、学生が不安に思う点に対して回答を濁す態度は、「不誠実な企業」というレッテルを貼られます。
体験談： 「他業界のことを下げて、自社に入社しろという風にそれとなく話してきたこと。客観性に欠け、不信感を抱いた」（理科男子）
良い面だけを誇張するフォローは、入社後のミスマッチを招くだけでなく、選考辞退や早期離職の原因となります。
次は、ユニークな内定者フォローを紹介します。
1人の学生が複数の内定を持つことは珍しくありません。他の企業と差をつけるような面白い企画も検討してみましょう。
▼学生が「面白い」と感じる内定者フォローの事例
現場社員の1日の様子を撮って、内定者コミュニケーションサイト等にアップしましょう。
説明会などで1日のスケジュールを紹介する企業は多くありますが、やはり動画の方が伝わりやすいですよね。
社員の1日密着動画をアップすることで、学生が会社の雰囲気や業務内容を深く理解することができます。
ドキュメンタリー風に凝った編集をしても面白いでしょう。ただし、大切なのはあくまでリアルさです。学生にとって分かりやすい内容にできていたらいいですね。
人狼ゲームとは、味方（人間）になりすました敵（人狼）を見破るゲームです。
短い時間で、お互いの性格を理解することができるため、内定者同士の交流を深めてもらうために有効でしょう。
また、人狼ゲームはオフライン・オンラインどちらもプレイしやすい点もメリットの一つです。
LINEで人狼ゲームの役を決められる機能も登場しているので、企画運営も簡単です。
謎解きゲームやスポーツを内定者・社員のチームで楽しみましょう。
手や体を動かすことで緊張がほぐれ、自然に会話ができるようになります。
また、チーム対抗戦にすることで盛り上がりが期待でき、内定者同士だけではなく、内定者と社員の交流を深めることができるでしょう。
スポーツ大会を行う際には、運動が得意な人・苦手な人のパワーバランスを事前に調整しておきましょう。
イベントの企画を内定者自身に行ってもらいます。
内定者にとって嬉しい企画は、内定者自身が一番よく分かっているでしょう。企画チーム・参加チームに分かれて、イベントを複数回開催するのもおすすめです。
机上のグループワークでは味わえない同期との結束力を得られます。
経費の管理や当日のスケジュールなど、運営のサポートはしっかりしましょう。サポートが不十分だと、企画が面倒だから内定者に丸投げしているのでは？と不信感を抱かれてしまうかもしれません。
内定者と連絡を取るツールとして、LINEやFacebookなどの無料SNSアプリを活用する企業が増えています。
しかし、「セキュリティにリスクがあるのではないか」「プライベートと隣り合わせのツールで抵抗がある・・・」と思っている人事担当者の方もいるかもしれません。そこで「内定者フォローで気軽に利用できるオンラインツール」を紹介します。
▼内定者フォローに有効なオンラインツール
Chaku2 NEXT（ちゃくちゃくネクスト）は、三井不動産商業マネジメント株式会社や学研ココファンなど企業も導入しているサービスです。
内定者だけをユーザーとして登録できるため、採用担当者の方と内定者だけの気軽な連絡をすることができます。
また同アプリ内では、企業側は社員の働きや企業雰囲気などを、内定者にシェアすることができます。
内定者は、内定者同士の交流だけでなく、社員や企業の雰囲気を知ることができるため、
入社する不安が減り、内定辞退数も減らすことができるでしょう。
また、クローズド(招待制)であることから、誤送信による情報拡散の心配はありません。
【参考】Chaku2 NEXT
Schoo for Businessは、株式会社Schooが運営しているeラーニングです。
累計導入社数は4,500社を超えており、ITスキルやビジネススキルなどを教える授業の動画が9,000本以上提供されています。
また、数多くの動画から自社ならではの研修を作成できるので、新入社員に必要な研修スキルをオンラインで身につけられます。
このことから採用工数がかかってしまいがちな研修設計の手間を省くことができるサービスですね。
【参考】研修パッケージ | オンライン研修・人材育成 - Schoo（スクー）法人・企業向けサービス
ツールの使いやすさとセキュリティに特化しているエアリーフレッシャーズクラウド。
5,000社以上、40万人以上の内定者フォローをした実績があり、内定辞退防止に繋がったと答える企業は98.6%に上ります。
お知らせ機能には、プッシュ通知があり全員の既読/未読を確認できるため、内定者と人事担当者の連絡が取りやすいツールです。
また、Excel講座やビジネスマナーなどの内定者教育の「eラーニング」が無償で提供されているなど、総合的に内定者フォローの手間を省くことが期待できます。
【参考】エアリーフレッシャーズクラウド
MOCHICAは、導入社数が800社以上のATSサービスで、LINEとの連携により、選考の日程を自動で調整できる点が特徴です。
日程調整に掛かる手間が減るため、採用業務に掛かる負担を減らしたい・・・という方におすすめです。
またLINEはメールに比べて、学生・求職者と双方向のコミュニケーションが取りやすいツールと言えます。
「メールを送信しても見逃されることが多く、返信が少なかった」という場合は、LINEを通じて学生・求職者とやり取りができるこちらのサービスがおすすめです。
Motify HRは、内定者や新入社員向けのHRサービスです。
同サービスの特徴は、新入社員・内定者が会社へのロイヤリティを高められる様々な機能です。コース機能では、新入社員・内定者の可能性を最大限に引き出すことができるよう設計された90日間のコースや、徹底的にサポートする1年間のコースを用意しています。
その他にも、社内のだれでも投稿可能で、ビュー数やいいねも表示されるニュースフィード機能や、部署単位・メンバー単位でグループを作成、社内のお知らせや部活動などまとめて発信、確認ができる『メッセージ』など、様々な機能があります。
「内定者フォローだけでなく早期離職も対策したい」という方におすすめのサービスです。
内定者パックは、2800社以上の導入実績がある内定者フォローのためのSNSツールです。特徴は、内定者向けのeラーニングが受け放題である点です。
内定者は、コンプライアンスやビジネスマナー、ロジカルシンキングなど、社会人にとって欠かせないコンテンツを多数受講することができます。また連絡・情報共有SNS・アプリなどコミュニケーションツールも豊富にあります。互いの投稿にいいねやコメントが可能なため、内定者同士の親交を深めるのに役立つでしょう。
内定者1人あたり5000円～(税抜)という価格も魅力的です。「内定者フォローに加えて、内定者研修も実施したい」という場合におすすめのツールです。
【参考】内定者パック
内定者フォローを成功させるには、内定者の状況把握が鍵となります。ご紹介したツールの他にも、内定者フォロー専用ツールは数多く存在します。内定者専用ツールは、採用管理システムでは知ることができない内定者のアクションを引き出すことができるため、内定者辞退を防ぐためのツールとして注目されているのです。
ぜひ、自社に合った方法で取り入れてみるのはいかがでしょうか。
「採用活動の業務に日々追われている」「内定者の対応まで手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
ここからは、弊社のオファー型求人サービス「Matcher Scout」を導入後、工数を削減しながら内定承諾数を増やすことに成功した企業の事例をご紹介していきます。
＜会社概要＞
＜課題＞
＜成果＞
株式会社いえらぶGROUPでは、母集団形成への課題から、オファー型採用サービスを導入しました。Matcher Scout経由では、2年連続で内定承諾をいただくことができました。
【参考】内定承諾率は全体平均の約2倍！母集団形成の限界を突破し、新たな学生層にもリーチできました
＜会社概要＞
＜課題＞
＜成果＞
freee株式会社では、マッチ度の高い学生を採用したいという思いから、弊社のダイレクトリクルーティングサービスを導入しました。Matcher Scout経由では、4名の内定承諾をいただくことができました。
【参考】4名の学生さんとの出会い。スカウトを通じて弊社の魅力が伝わり、マッチ度の高い学生さんとのご縁が生まれました。
いかがでしたか。
今回は内定者フォローについてポイントや事例をご紹介しました。
記事をぜひ参考に、自社の内定者フォローを見直すきっかけにしてみると良いかもしれません。