「毎年内定辞退が多数出てしまっている・・・」「内定辞退を防げる有効な対策を知りたい！」と悩む採用担当の方も多いでしょう。本記事ではそんな「学生の内定辞退」にお困りの方に向けて次の2つについて解説していきます。
株式会社ディスコが行った、「ここまでの採用で感じる課題」は次の図のような結果になりました。
この調査によると、最も課題としている「母集団形成」と「インターンシップやプレ期接触からのつなぎとめ」に次いで、約半数の企業が「選考中の辞退や内定辞退」を課題として感じていることがわかります。
このことから、多くの企業では採用候補を増やすことに加えて、採用した人材が他の企業に流れないための施策に苦難していることがわかるでしょう。
【参考】株式会社ディスコ「2024年卒採用活動の感触等に関する緊急企業調査（2023年5月）」
内定通知の際に、提出期限を設けた入社承諾書などの書類を一緒に送付して、その提出期限を内定辞退が行われる目安としている採用担当者の方もいるのではないでしょうか。
確かに提出期限に合わせて内定辞退するか否かの決定をする学生もいますが、一方で入社承諾書に法的な拘束力がないことを知っている学生も多いです。
他に志望する企業からの結果がまだ出ていない場合など、ひとまず入社承諾書を送り、後から内定を辞退する学生もいます。
以下では時期別にどのような理由で学生が内定辞退を行うのか、その傾向をまとめたものです。
就職活動後期に学生が何を考えているのか、何が内定辞退の決め手になり得るのかを知ることで、適切な時期に効果的な内定者フォローができるよう対策を行いましょう。
【参考】リクルートキャリア 就職みらい研究所「就職プロセス調査 （2022年卒）「2021年9月1日時点 内定状況」」
内定式が行われる10月より前の時期では、他企業からの内定連絡を待っている学生や、内定を貰った企業の実情を調べている学生が多いのが特徴です。
既に第一志望が明確な学生は、その企業からの内定を貰った時に他社の内定を辞退するため、選考が始まる3月から就職活動が終わる9月末までの間は選考結果が徐々に出始めることが考えられます。
上の図からも内定式が近づくに連れて、内定辞退率が高くなることがわかります。
一方で、複数社から内定を貰ってどの企業に入社しようか迷っている学生は、OB・OG訪問や口コミサイトから企業の内情についてより深く知ろうとするでしょう。
この時期における内定辞退は、選考対策としての情報収集とは違い、実際に働く上でどんな会社なのか、といった視点で情報を取得をします。
そのため、今まで抱いていた企業に対する印象が変わることで内定辞退する学生もいます。
また、大学院や公務員試験など、民間企業への就職以外の道を選択する学生からの辞退も一定数考えられるでしょう。
【参考】リクルートキャリア 就職みらい研究所「就職プロセス調査 （2022年卒）「2021年9月1日時点 内定状況」」
内定式が行われる10月からは、実際に会社の雰囲気を体感する機会が多い時期です。
内定式の他にも、内定者面談や懇親会、内定先でのアルバイトやインターンへの参加など、同期となるメンバーや既存の社員との交流を深めていきます。
これらを通してより仲を深めて志望度が上がる場合と、上手く馴染めず内定辞退へと至る場合があります。
上のグラフを見て分かるように、ほとんどの選考結果が出た10月以降は内定辞退率に大きな変化は見られません。
一方で、内定者フォローを怠ると自社への不安や不信感が強まってしまうため注意が必要です。
学生は企業の内定者フォローを通して、実際に入社した後に行われる研修やフォロー体制などを想像します。
初めての就職で不安なことが多い中、頼れる先輩社員や社内体制が支えになりますが、それらが充実している会社への志望度が高まり、そうではない会社への志望度が低くなることも考えられます。
さらに、複数の企業から内定を貰っている学生は、企業ごとの内定者フォローを比較することができるため、対応が手薄になっている企業への不信感が大きくなりやすく、内定辞退に繋がる可能性があるでしょう。
複数の企業から内定を貰っている学生は、企業ごとの内定者フォローを比較することができます。
そのため対応が手薄になっている企業への不信感が大きくなりやすく、内定辞退に繋がる可能性があります。
【参考】リクルートキャリア 就職みらい研究所「就職プロセス調査 （2022年卒）「2021年9月1日時点 内定状況」」
1月以降から3月頃までは、配属先や勤務地の連絡が行われ本格的に入社への準備が行われます。
選考時には合格することが第一に優先されるため配属先などの学生の本音は見えづらいですが、勤務先のように学生の考えが選考時と異なることがあります。
他にも、入社前の研修や課題などを通して、選考時に想像していた姿とのギャップを感じる学生もいるでしょう。
自分がどこで勤務することになるのかや、どのような業務を行うのか、実際の待遇について具体的に提示された時に「やっぱり違う」と違和感を感じ、内定を辞退する場合があります。
また、年末年始や卒業後などのまとまった時間ができやすいため、実家へと帰省する学生も多いです。
両親と就職先や将来像について話し合った結果、もう一度就職活動をやり直すことになる学生や、留学やワーキングホリデーに行くことを決める学生もいます。
他にも、大学を卒業するための単位が足りずに留年になってしまったため、内定辞退する場合もあるでしょう。
株式会社インターツアーが行った調査では、学生が内定を辞退する理由ランキングは次の図のようになりました。
学生が内定辞退をする理由として、「選考が進むにつれて考え方が変わった」や「自分の理想とのミスマッチ」が挙げられます。
一方で、同調査によると、約半数の学生が「内定をもらった企業が自分とあっている」ことを理由に内定を承諾しています。
このようなことからも、内定辞退者を減らすためにも、自社が求める採用人物像に適切なアプローチができているかが大切になることが考えられるでしょう。
【参考】株式会社インターツアー「23・24卒生対象 内定承諾・辞退の決定要因調査」
さらに、面接の前後で起こる辞退理由について紹介します。
以下は、2022年7月にエン・ジャパン株式会社が行った面接前の辞退理由のアンケート結果です。
1位：他社の選考が通過したため（31%）
2位：ネットで良くない口コミを見たため（22%）
3位：企業の応対が悪かったため（21%）
4位：都合がつかなかったため（16%）
5位：自信がなくなったため（15％）
面接前の段階で辞退をする理由としては、「他社の選考が通過したため」が最も多いです。
このような辞退は、選考のスピードアップによって防ぐことができます。
自社にとっての良い人材は、他社にとっても同じである可能性が高いです。スピーディに選考を行うことで、他社の選考ではなく、自社の選考に進んでもらえるようにしましょう。
【参考】エン・ジャパン株式会社「はじめての人事講座~辞退の心理~」
以下は、2022年7月にエン・ジャパン株式会社が行った面接後の辞退理由のアンケート結果です。
1位：求人情報と話が違ったため（42%）
2位：他社の選考が通過したため（28%）
3位：雰囲気が悪かったため（27%）
3位：面接官の態度が悪かったため（27%）
5位：ネットで良くない口コミを見たため（11％）
面接後の辞退理由として最も多いのは「求人情報と話が違ったため」です。
掲載している求人情報の内容を整理することで、このような辞退を予防することが可能です。
また同率3位となっている辞退理由は、どちらも企業に対する悪印象から来ています。
面接は企業が一方的に候補者を評価する場ではなく、候補者も企業を見極めていることを忘れずに、候補者にとって働きたくなる会社であることを面接中もアピールするように意識しましょう。
【参考】エン・ジャパン株式会社「はじめての人事講座~辞退の心理~」
ここからは、学生の内定辞退が増加していることの背景について解説します。
特に優秀な学生は複数の企業から内定を貰う場合が多く、内定先企業の業務内容や社内環境を比較して就職先を決め、その他企業からの内定は辞退します。
下記のグラフは、2022卒学生の「入社意思の低い企業に対して、辞退の意思は伝えているか」という質問に対する回答を時期別に表したものです。
【参考】マイナビ「2022年卒 大学生 活動実態調査 （10月中旬）」
選考序盤の3月1日時点では、内定辞退について伝えていない学生が72.9%です。
まだ選考が始まったばかりで、志望度の高い企業からの選考結果が出ていないため、内定辞退を伝えていない学生が多いことが予想されるでしょう。
その後、徐々に内定辞退を伝える学生が増え、約9割の学生が内定式がある10月には全ての企業に内定辞退を伝えています。
10月にある内定式までに就職活動を終わらせ、内定先の中から辞退または入社する企業を決める学生が多いことが分かります。
就職活動を行う学生は一番に志望する企業から内定が貰えない場合を想定し、複数社にエントリーすることがほとんどです。
学生の志望度を高めて内定辞退を減らすには、学生が内定辞退する理由や、内定辞退を防ぐための効果的な内定者フォローを知っておくことが大切です。
「予想より多い内定辞退で採用目標人数に満たない」なんてことにならないように、事前に準備をしておきましょう。
「親ブロック」というフレーズをご存じですか？
親ブロックとは、本人が「入社したい！」という意欲を持っていても、親から入社を反対されてしまい、内定辞退につながってしまうパターンのことです。
内定先に否定的な意見を受けた学生のうち、約7割の学生が「父親・母親」から否定的な意見を受けています。
親からの意見が内定辞退につながる可能性は非常に高いことから、親の存在も無視できないことがわかるでしょう。
両親に反対される要因は、氷河期時代に就職活動を行った親世代と、子世代の就職活動への考え方のズレや、業界に対する偏見や認知度の低さ、理解が足りないことによる場合が多いです。
そういった要因を解決するためには次のような解決策が有効です。
内々定者の家族に、自社を正しく理解してもらい、安心してもらうための施策を行いましょう。
【参考】就職活動における「親」の存在（影響・役割・関わり方）
内定者が辞退を決めるタイミングを把握しておきましょう。
就職活動をする学生は、第一志望の企業以外にも複数の企業に応募します。
自社の志望度が他の企業より低かった場合、より優先順位の高い企業が出たタイミングで辞退をされてしまいます。
内定承諾の期限を定めている企業がほとんどです。
承諾期限は2週間〜1か月程度が一般的になります。
内定承諾期限を迎えた際に、自社への入社優先度が低かった場合、期限に合わせて辞退されてしまうパターンがあります。
内定承諾後も油断はできません。
内定承諾後から入社まで半年以上期間が開くため、学生は「内定ブルー」と呼ばれる「本当にこの企業で大丈夫だろうか」という不安を持つ場合があります。
その際には、学生は就職活動を再開したり、別に内定承諾を出した企業に流出してしまう可能性があります。
内定承諾後も、内定者に対してフォローすることが求められるでしょう。
内定辞退を防止する方法は時期別に異なります。
ここでは、時期別の内定辞退の対策方法を12個、ご紹介します。
選考が進むにつれて考えが変わる学生も多く、選考の時期から自社への志望度を高めておくことは、学生の内定辞退率低下に繋がります。
企業が採用する人材を選ぶように、学生も就職する企業を選んでいます。
「面接官が高圧的であった」や「連絡があまりにも遅い」のように、企業の学生に対する対応が社会的によくなければ、学生の志望度は低下の一途を辿る可能性が高いです。
また、母集団を形成するためにとにかく自社の魅力的なポイントばかりをアピールすることもオススメできません。
内定後に自社について調べてみたら選考時に感じた印象とのギャップが大きいことから、内定辞退をする学生も多いです。
自社の良い点と、課題だと感じている点のどちらも共有しておくことで、内定辞退を予防するだけではなく、入社後の離職率も下げることができるでしょう。
内定式前の6月〜10月は、企業の実情をより詳しく調べて他の内定先企業と比較しながら、内定辞退する企業を検討している学生が多い時期です。
口コミサイトなどのインターネットに掲載されている情報から企業のことを判断する学生も多いでしょう。
一方で、掲載されている情報の全てが正しいとも限りません。
自社に関する認識にすれ違いが起きないように、学生とコミュニケーションを取りながら不安点や疑問点などを解消していくことが大切です。
学生が様々なことを気軽に聞けるような環境づくりをするためにも、内定者面談などを行うと効果的です。
また、内定者懇親会のように、内定者同士で仲を深める機会を積極的に作ることも、入社する動機付けに繋がります。
次の記事では、内定者懇親会や内定者面談以外に内定者をフォローする方法を紹介しています。
ぜひ参考にしてください。
【参考】【事例14選】内定者フォローを成功させるために有効な方法とは？
内定式を終え、同期と出会い、社長など役員の話を聞いた学生は、少しずつ働く姿を想像しやすくなっているはずです。
引き続き、内定者懇親会などのフォローを行うことで、学生の志望度を高めていくことができます。
この時期には、それまで自社に抱いていた印象とのギャップを感じ、ミスマッチを感じる学生が出てきます。
学生が総合的に会社を見て評価してもらえるように、部署や役職など様々な立場の人と交流する機会を意識して作りましょう。
1月以降から3月頃の入社前には、勤務地や所属先などの発表があります。
学生は自分の希望や将来の計画などを踏まえて、自社への入社が本当に最善の選択なのかどうかの最終的な吟味を行います。
民法上、入社する2週間前までに内定辞退することが可能なため、ごく少数ではありますが、この時期に内定辞退をする学生もいます。
条件面などですれ違いがあった場合には、お互いに譲歩できる箇所がないか話し合える機会を設けましょう。
学生が求めるものを自社で実現できる可能性がどれほどあるのかを実際に働く社員の目線から示すことが重要です。
大学を卒業するための単位が足りずに留年になってしまった場合には、内定を保留にしてインターンやアルバイトとして働いてもらうなど別の方法も探すことで、自社への理解度や志望度がより深まり、即戦力としてある程度働けるだけの力を身に付けてもらえる可能性もあります。
内定者が安心して自社で働けるように、様々なフォローを行っても内定の辞退が発生してしまうことがあるでしょう。
このような内定辞退者の引き留め策として、「1対1の面談」が挙げられます。
1対1面談では、なぜ内定辞退に至ったか、具体的な理由を探りつつ、その人物を評価した理由を再度伝えることが効果的でしょう。
ただし、面談の中で高圧的な対応をとってしまうと、内定者の引き止めができないだけでなく、口コミによって今後の採用業務に影響を及ぼす可能性が高いです。
そのため、1対1面談では、内定辞退者の意見を尊重しつつ、対話を通じて相手に共感することで、内定辞退者を引き止める可能性が上がります。
内定辞退を防ぐには、採用候補者がどれだけ自社にマッチしているかが重要になります。
ここでは、自社にマッチした採用を行える「ダイレクトリクルーティング」と「リファラル採用」について解説します。
ダイレクトリクルーティングとは、企業側が欲しいと思った人材に直接アプローチできる採用手法のことです。
従来型の採用手法は、求人広告を出し学生の応募を待つ「待ち」の採用でした。
それに対しダイレクトリクルーティングは、能動的にスカウトを送る「攻め」の採用手法といえます。
自社が欲しいと思った候補者であるため、企業の魅力を適切に伝えられれば、内定辞退のリスクを抑えることができます。
【新卒】ダイレクトリクルーティング20社を比較！料金・特徴を分析
リファラル採用とは、自社に所属する社員の紹介で人材を集める手法のことです。
従業員が候補者をよく理解しているため、自社にマッチしている人材を集めることができます。
加えて、候補者は知人から企業の実情を聞くことができるため入社後のミスマッチを防ぐことも期待できるでしょう。
どんなに内定辞退を防止するために対策しても、内定辞退が起こる可能性はゼロではありません。
では、実際に内定辞退が起こったとき、企業がやるべきことを紹介していきます。
▼内定辞退が起こったときに企業がやるべきこと
①内定辞退者に対するヒアリング
②新たな人材を確保する
③会社の魅力を広報活動で全て伝えられているか確認する
④社員が働きやすい環境が作れているかを確認する
今後の内定辞退者の増加を防止するために、内定辞退者に対してヒアリングを行うことが有効です。
内定辞退者は何か理由があって辞退をしているため、その理由を知ることできれば、今後の採用活動の参考になるでしょう。
▼ヒアリングで聴きたい内容
採用目標を達成するためにも、新たな人材を確保するために動き出すことも欠かせません。
採用人数が足りなくなってしまった場合は、以下の2つの対策を取ることを検討しましょう。
人材紹介サービスは、登録することで自社にマッチした求職者を紹介してもらえるというメリットがあります。
志望度の高い学生が紹介されるため、内定辞退防止にもつながります。
また、エージェントが学生側の対応をするため、採用にかかる工数を減らすことにもつながるでしょう。
送客サービスとは、企業が求める人材に対して企業の説明会や選考へ案内をするサービスです。
自社に興味のある母集団形成を実現することで、内定辞退を防止するだけでなく、スムーズに選考を進めることができるでしょう。
これらのサービスは新卒採用だけでなく、中途採用の際にも利用したいですね。
採用活動のためであれば、採用情報についての広報活動を頑張ればよい、と思っている採用担当者の方はいらっしゃいませんか？
もちろん重要ですが、それ以前に、企業全体の広報活動で自社の魅力を全て伝えられているでしょうか？
応募者は企業の採用情報だけでなく、ウェブサイトやSNSを行っている場合は企業アカウントなど、いくつかの広報物をチェックすることが多いです。
そのときに会社の魅力をうまく伝えられていないと興味を惹くことができず、学生にとっての企業の優先順位が下がる可能性もあります。
また、企業のSNSアカウントが話題になることで、企業自体のイメージアップにもつながります。
企業の口コミ情報が載っているウェブサイトは、その企業の現社員・退職した元社員が書き、企業に向けての本音が書かれていることが多いです。
学生は企業が公に発信している情報より、よりリアルな口コミの情報を信用する傾向にあります。
つまり、企業ができる対策として、社員からの良い口コミをもらうために、働きやすい環境を整える・社員満足度をあげることが必要になります。
具体的にできることは以下の三つです。
▼社員満足度をあげるためにできる取組み
企業独自の内定者フォローを行うことで、実際に内定辞退の防止につながった企業を3社ご紹介していきます。自社で活かせる事例があればぜひ活用してみてください。
株式会社ニトリホールディングスでは、2019年より内定者フォローの一環として「エンプロイー・ジャーニーマップ」を導入しています。
エンプロイー・ジャーニーマップを作成する目的は、入社後達成したい目標やビジョンに対してどのような業務を通じて関わっていくか、内定者に可視化してもらうことにあります。
この取り組みによって、社員の自立性やキャリア構築を支援する社風を伝えるとともに、内定者の入社への意欲を高めることに成功しています。
サイバーエージェントの新卒採用ビジネスコースでは、2025年卒の内定者向けにスタートダッシュ応援プログラム「DASH」を実施します。
このプログラムは、内定者の長期化した期間を考慮し、入社後1年目から素晴らしいスタートを切ることを目的としています。
応援プログラムの概要：
スタートダッシュ応援プログラム「DASH」: 内定者に対する育成プログラムで、自己キャリアプランの策定と企業・事業の理解が重要視されています.
ナナメン制度: 斜め上のメンターを付け、配属先や入社後も気軽に相談できる関係性を築く制度。期間中に1on1面談や会食を通じてメンターとの関係を構築します.
長期アルバイト: 内定者が社員同様の実務経験を積むことができる制度で、大きな成果を上げる例もあり
短期アルバイト: 配属を検討している各事業部で2日間限定の体験が可能。実際の現場をリアルに体験します.
キャリア戦略研修: 入社後のキャリアプランを磨くための研修で、自身のビジョンを具現化し、周囲からのサポートを得ることが目的です.
事業部研修: 配属を想定する部署の役員や活躍社員が直接内定者に部署の魅力を伝える研修で、実際の社員の声を通じて入社後の活躍をイメージします.
その他の取り組み：
面談と懇親会: 現場活躍社員との面談や懇親会を通じて、内定者が会社や現場を正しく理解し、入社後に良いスタートを切れるようサポートしています.
入社を心待ちに: サイバーエージェントは人材を最大の競争力と位置づけ、内定者と真剣に向き合うカルチャーが根付いています
これらのプログラムと取り組みを通じて、内定者が入社後に成功裡にスタートダッシュできるよう、サイバーエージェントは内定者の成長を支援しています。
【参考】株式会社サイバーエージェント「内定者向けスタートダッシュ応援プログラム「DASH」」
株式会社yutoriは、最終面接が終了した後「お試し入社」という独自の選考ステップを実施。
社風や業務内容を体験してもらい、「こんなはずじゃ無かった・・・」といった入社後のミスマッチを防ぐことを目的としています。
「お試し入社」により、入社前と後のギャップを埋めることに成功し、離職率0％という高い成果を残しています。
「お試し入社」が、内定辞退防止だけでなく、転職によって優秀な人材が会社から離れていくことの防止にもつながっています。
【参考】株式会社yutori「選考フローに「お試し入社」を設けてから1年半、社員の離職率0%のスタートアップの話」
「ミスマッチによる内定辞退が多い」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
本記事では学生が内定辞退する理由を把握することで、どのような対策を行えばよいのかを解説しましたがいかがでしょうか？
選考中からしっかりと擦り合わせを行うことで、ミスマッチを減らしていきましょう。