近年の採用市場では少子高齢化による労働人口の減少によって、人手不足に悩む企業が増加しています。その状況の中で人材を獲得しようにも、新卒採用で実施するべきなのか、それとも中途採用で実施するべきなのかがわからないと悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。
本記事では、新卒採用と中途採用の違いを比較表を用いて紹介するとともに、それぞれのメリット・デメリットについて解説していきます。
企業の採用活動は、大きく「新卒採用」と「中途採用」に分けられます。ここでは、新卒と中途採用がそれぞれどのように定義されているかを解説します。
新卒採用とは一般的に、新卒採用とは3月末に学校を卒業見込みで就職活動をする新卒の学生を一括で採用することを指します。
近年の新卒採用市場では、一定条件を満たすインターンを通じた採用が解禁されるなど、企業間における新卒採用の競争は激化傾向にあると言えるでしょう。
新卒採用では、即戦力としてのスキルよりもポテンシャル・人柄・成長意欲・企業文化との相性が重視される傾向があります。入社後は研修やOJTを通じて、時間をかけて育成していくことが前提です。
中途採用とは、第二新卒・未経験者・キャリア採用の3つから構成される新卒の学生以外を採用する採用区分のことを指します。それぞれの定義について詳しく解説します。
第二新卒採用とは、新卒で入社した企業を3年未満で転職することを検討している求職者を採用することです。企業によっては卒業して間もないことから第二新卒を新卒と同じように扱っています。
第二新卒として就職活動を行っている求職者は基本的なビジネスマナーを身につけていながらも、特定企業から受けた影響が比較的小さいことから柔軟性や適合性が高い傾向にあります。
しかし、転職への抵抗が小さいことから早期退職のリスクが高いことには注意しましょう。
未経験者採用とは、特定の職種または業界での職務経験がない求職者を採用することです。
さまざまな背景を有する人材を採用することで、異なる視点からの課題解決が見込まれます。しかし、未経験者の教育に周囲の負担が一時的に増加したり、大幅な変更は既存の従業員から反発されたりする可能性については注意する必要があります。
未経験採用では実務経験は問われないものの、学習意欲・適正・将来性が重視される点が特徴です。人手不足の業界や、育成体制が整っている企業で行われることが多く、キャリアチェンジの入口として活用されます。
キャリア採用とは、企業が求める職種について一定の知識・スキル・経験を持っており、即戦力になりうる人材を採用することです。一定の経験がある人材を採用することは教育コストを削減し、自社にないノウハウを取り込むことで競争力の向上が見込めます。
しかし、社風や価値観が合わない場合、ミスマッチが発生する可能性が高い点については注意する必要があります。
株式会社リクルートの調査によると、正社員採用における新卒採用とキャリア採用（中途採用）の実施割合について以下の結果が得られました。
▼新卒採用とキャリア採用（中途採用）の実施割合
| 直近の正社員使用状況 | 約5年後の正社員状況（予想） | |
| 新卒採用が多い | 38.3% | 25.8% |
| 新卒採用が多いが、一部の部門・職種ではキャリア採用（中途採用）が多い | 27.4% | 32.6% |
| 新卒採用とキャリア採用（中途採用）が半々くらい | 15.9% | 21.5% |
| キャリア採用（中途採用）が多いが、一部の部門・職種では新卒採用が多い | 6.4% | 8.1% |
| キャリア採用（中途採用）が多い | 12.0% | 12.0% |
上記の調査結果をみると、現在は新卒採用を実施している企業が多く、さらに中途採用も今後拡大していきたいと考える企業が多いことがわかります。そのため、今後は新卒採用と中途採用を同時に実施していく企業が増加すると予想できるでしょう。
【参考】株式会社リクルート『企業の新卒採用実態調査 2026』
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新卒採用と中途採用では、採用の目的や進め方が異なります。ここでは、7つの項目から、両者の違いを解説します。
1つ目は、採用対象の違いです。
新卒採用は、その名の通り新卒の学生を対象に行います。新卒とは、その年に学校を卒業する、あるいは卒業見込みの学生のことです。
しかし、国の方針で卒業後3年までを新卒扱いとする企業も増えています。その影響により、基本的には卒業後3年以内は新卒として扱われることを理解しておくとよいでしょう。
中途採用は自身でキャリアを積んできた社会人を対象に行われます。そのため、ターゲットの幅が非常に広く、スキルや年収の幅も非常に広いことが特徴です。
また、新卒から3年以内の社会人を第二新卒という場合もあります。
2つ目は、採用基準の違いです。
新卒採用では、社会人未経験の学生を採用するため、将来性を重視したポテンシャル採用を行います。
中途採用は実務スキルやこれまでの経験が重視されます。中途採用は即戦力を求めて行われることが非常に多いです。そのため、これまでのキャリアや実務スキル、資格職であれば資格の有無が重要視されます。
もちろん、若手の中途採用であればポテンシャルを考慮しての採用もありますが、基本的には即戦力として活躍できるかが中途採用の採用基準です。
3つ目は、採用時期・スケジュールの違いです。
一般的に新卒採用は、学生が学校を卒業する3月に合わせて、4月入社で一括採用されることが多いです。そのため、採用活動を行う時期は入社1年前、大学3年生の3月頃がピークになります。ただ、近年では、就活の早期化に伴い、入社の2年近く前から新卒採用活動を行う企業も増えています。
◎新卒採用の採用スケジュール例
中途採用は、あるポジションに欠員が出る、または新規事業立ち上げに際してその領域のプロを雇う場合がほとんどです。そのため、中途採用は不定期での採用となります。
一般的に不足しているポジションが充足すれば採用は終了しますが、求める人物像とマッチする人材を見つけるのが困難な場合、通年で中途採用を行っている企業もあります。
4つ目は、採用コストの違いです。
株式会社リクルートの調査によると、2024年度の新卒採用の採用単価（1人あたりの採用コスト）は56.8万円、中途採用の採用単価は144.94万円でした。
中途採用のほうが新卒採用よりも採用コストが高い傾向にあり、中途採用は新卒採用よりも3倍近く高いことがわかります。
2024年度
年間採用費：287.0万円（上場企業は917.6万円、非上場は233.1万円）
採用単価：56.8万円
また、新卒採用は一括採用でスキルを求めない採用のため、業種ごとにコストの変動は少ないですが、中途採用は求めたいスキルが業界・業種によって大きく違います。そのため、業界・業種によっては採用単価が平均より高くなる場合もあります。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab『マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査』
2024年度
年間採用人数：3.9名
年間採用費：565.3万円
採用単価：144.94万円（調査データに記載された年間採用人数と年間採用費から算出）
5つ目の違いは、企業文化の浸透度です。
新卒で入社する学生は今まで企業に属した経験が少ないため、新卒入社した組織の文化に染まりやすいという特徴があります。組織の色に染まりやすいため、自社を引っ張っていくコアメンバーとしてキャリアプランをたて、育成することが可能です。
中途採用は自分の働き方や仕事に対する考えが既に確立されている場合が多いです。これまで働いてきた会社での経験があるため、入社後しばらくは自社の仕事のやり方や流れになじめない可能性もあります。
逆に、従来までの自社の仕事のやり方にとらわれず、新しい視点から仕事に取り組むことで今まで生まれなかった発想や新しい視点を手に入れるチャンスとも言えます。
企業にとって、中途採用は他社の企業文化を取り入れる貴重なチャンスです。しかし、ミスマッチが起これば結果的に中途で採用した社員が十分に力を発揮できないような環境になってしまう可能性もあります。
6つ目の違いは、離職率です。新卒採用は、育成前提である分、定着すれば長期的に活躍してもらえる可能性があります。一方で、入社後のギャップが大きいと早期離職につながるリスクもあります。
中途採用は即戦力として活躍しやすい反面、条件や環境次第では転職の選択肢を持ち続ける人材も多いです。
厚生労働省によると、令和4年3月卒業の新卒就職者の就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者で37.9％ 、新規大卒就職者で33.8％ という結果でした。新卒で採用した学生の3割以上が、入社して3年以内に退職しているということです。
【参考】厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年4月卒業者）を公表します」
中途採用では、入社前後のギャップや職場にうまく馴染めないといった問題が起きる可能性が高いため、中途採用で獲得した人材は新卒の学生よりも離職率が高い傾向にあります。
その理由の1つに、中途採用の社員は前職を辞めて転職して現在の企業に入社した人材であることがあげられるでしょう。何回も転職をする人は、自分のキャリアのビジョンが明確に定まっている場合や、働く環境を重視している場合が多いです。
その場合、入社後に「何か違う」と違和感を覚えた場合は、再び違う企業へ転職する可能性があります。複数の企業の就業経験があるからこそ、1社しか就業経験のない新卒に比べて転職までのスピードが早いことも考えられます。
そのような事態を防ぐためには、入社する際に中途採用の求職者と自社の企業文化や意識のすり合わせが重要になってくるでしょう。
７つ目は、給与・待遇・昇進の考え方の違いです。
給与や待遇について、高卒や専門卒、大卒などによって多少の変動はあるものの、新卒採用の場合は月収や年収にそこまで大きな差はなく、待遇にも差はありません。
ポテンシャル採用のため、これからの期待をこめた給与の設定となります。それほど高い金額ではないため、入社してすぐに力が発揮できなくてもそこまで大きな問題にはなりません。教育段階を経て徐々に実力をつけていき、実力に伴い給与もあがっていく仕組みです。
このことから、初任給・平均年収ともに増加傾向にあることがわかるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『大卒（学卒・院卒）の平均初任給の推移【2025年卒～2027年卒】』
中途採用の場合は、スキル次第で給与の幅が大きく変化します。入社時のスキルによって給与が決まるので、どれだけ実力があるのかを見極めることが重要でしょう。
低い給与を提示しても人は集まりませんが、高い給与を提示することはミスマッチが起きたときのリスクになります。そのため、中途採用における給与設定は特に難しい問題となりがちです。
◎中途採用の平均年収
株式会社マイナビの調査によると、転職者の転職後における平均年収額は533.7万円でした。この数値を月換算に直すと、月収はおよそ44.4万円となります。
さらに、最も転職後の平均年収が低い20代に絞ると転職後の平均年収は482.8万円であり、月収はおよそ約40.2万円でした。このことから、中途採用における平均的な月収はおよそ40万円前後であると考えることができるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『転職動向調査2026年版（2025年実績） | マイナビキャリアリサーチLab』
ここまでの内容で、基本的な新卒採用と中途採用の違いについてご理解いただけたかと思います。しかし、新卒採用と中途採用では採用フローにも異なる点が多くあります。ここでは、新卒と中途採用それぞれの採用フローの違いについて解説していきます。
採用計画の適切な設計は採用の成功の鍵となります。新卒採用と中途採用で採用計画の立案方法が異なるため、混合しないようにしましょう。
新卒は通年採用を導入している企業を除き、基本的に年一回の定期採用を行っています。
▼新卒採用で事前に決定しておくとスムーズなこと
そのため、採用を行うタイミングから逆算して採用計画を立てていく場合が多いです。
中途採用が実施されるタイミングは主に以下の3つのタイミングが多いです。
▼中途採用が実施されるタイミング
人手を必要としている部署との連携をとりながら採用活動の準備を進めましょう。
◎約7割が募集開始から4カ月以内に内定を出している
採用計画を立てるうえで、いつまでに採用できるか見通しを立てることが大切です。そこで、応募開始から採用までどれくらいの期間がかかったのか、調査をもとに解説していきます。
株式会社マイナビの調査によると、中途採用で採用までにかかった期間として「1か月以上2カ月未満」が最も多く、28.1%という結果になりました。また、募集開始から4カ月未満で採用となった割合は約7割で、多くの企業が4カ月以内に採用活動を終わらせています。
【参考】株式会社マイナビ『中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）』
募集活動では新卒採用と中途採用で主流となる媒体が異なってきます。
新卒採用の募集活動では主に以下の内容を実施する場合が多いです。
▼新卒採用の募集活動で実施すること
このように、様々な学生に自社の魅力を知ってもらうことを目的に募集活動を実施するケースが多いです。
中途採用の募集活動では以下のような内容を実施する場合が多いです。
▼中途採用の募集活動で実施すること
新卒採用では広く学生にアプローチしていたことに対して、中途採用ではより採用ターゲットを絞った募集活動を実施していくことが特徴です。
新卒の場合は集団で説明会を開催し、中途の場合は個別で企業を説明するという違いがあります。
新卒採用の場合、エントリーをした学生向けに会社説明会を行います。多くの企業では、その後のフローに参加するための必須条件として、説明会参加を設定していることが多いです。また合同説明会に参加したり、個別で座談会を開催したりするなど、会社説明会は学生との接点としての役割も果たしています。
中途採用では集団での説明会を行わず、選考参加前にカジュアル面談を開催したり、面接の時間を活用した企業説明を行う場合が多数です。
書類選考や筆記試験は、選考の初期段階に活用される場合が多いです。新卒の場合は、大学時代の取り組みや自分の強みなど「ポテンシャル」を判断する質問が多い一方、中途の場合は職務経歴などが問われます。
新卒採用の場合、応募者が多数存在するため「足きり」の一環としてエントリーシートの提出や、WEBテストの受験を求めています。また業種によっては、時事問題や企業オリジナルの筆記試験を候補者に課すこともあります。
中途の場合、履歴書や職務経歴書の提出が求められます。これは即戦力として活躍できるかを判断するためです。なお新卒と異なり、適性検査を実施しないケースもあるようです。
面接は企業と候補者の相互理解の場です。入社日が固定されている新卒採用の場合、時間をかけて面接を行いますが、売り手市場の傾向が強い中途採用はスピード感のある選考が行われています。
エントリーシート選考を通過した候補者を相手に面接試験を行います。面接には個別面接のほかに、集団面接、ケース面接、プレゼン面接などがあります。面接のほかにグループディスカッションや、職業体験型の選考を行う場合もあり、選考方法は多種多様です。
面接には、1対1での面接やグループ面接、グループディスカッションなどの種類があります。ポテンシャルや企業とのマッチングを判断するために、選考フローは長めに設計されています。
中途採用では、基本的に個別面接で選考を行います。面接を通じて候補者のスキルを見極め、業務内容や待遇などすり合わせていきます。
中途採用は人材獲得競争が激しいため、応募から内定まで1か月程度のスピード選考を行う企業もあるようです。
最終面接に通過した候補者は内定となります。しかし内定段階ではまだ採用業務は終わりません。辞退を防ぎ、外部への人材流出を防ぐ必要があります。
新卒採用活動の場合解禁日（4年生の10月）以降でないと、正式な内定通知を出すことができません。また就活生は複数内定を抱えている場合も多いため、内定者フォローを行い辞退を防ぐ必要があります。
中途採用の場合、内定が早い企業に人材が流れてしまう傾向にあります。そのため、スピード感のある選考フロー設計が有効です。
内定者が入社すると、採用活動の業務はすべて終了です。研修や教育などを通じて人材の定着を目指しましょう。
企業側が事前に指定した日が出社初日となります。入社後は集団研修をはじめとした教育を行ったうえで、業務にあたってもらうことになります。
前職の状況に応じて個別で出社日の調整を行います。入社後は、OJT方式で研修を行う場合が多いです。
採用市場全体では人手不足の状態が続いていますが、新卒採用市場と中途採用市場では異なる傾向やトレンドが見られます。ここでは新卒・中途の採用動向の違いについて解説していきます。
新卒採用市場における最新動向としては、以下の2つがあげられます。
▼新卒採用市場の最新動向
以下より詳しく解説していきます。
1つ目は売り手市場の継続です。リクルートワークス研究所の調査によると、27年卒における大卒求人倍率は1.62倍となっており、24年卒の1.71倍から横ばいの状態が続いています。
売り手市場が継続していることは、学生が集まりにくい状態が長期間続いていることを意味します。優秀な学生を獲得する難易度が高まっているため、競合他社との差別化が今後重要になってくるでしょう。
【参考】リクルートワークス研究所『第43回ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）』
2つ目は就職活動の早期化です。株式会社キャリタスの調査によると、就職活動を開始した時期としては以下の結果が得られました。
▼就職活動を開始した時期
| 26年卒 | 27年卒 |
| 1位：大学3年生の4月（30.8%） | 1位：大学3年生の4月（36.4%） |
| 2位：大学3年生の6月（20.1%） | 2位：大学3年生の5月（17.4%） |
| 3位：大学3年生の5月（15.2%） | 3位：大学2年生から（13.4%） |
上記の結果をみると、26年卒から27年卒にかけて就職活動の開始時期が約1ヶ月ほど早まっていることがわかります。
優秀な学生ほど早くから就職活動を開始する傾向があります。そのため、就職活動の開始時期が早くなると、企業もそれに合わせて早くから採用活動を実施していかなければなりません。
【参考】株式会社キャリタス『11 月後半時点の就職意識調査』
そんな新卒採用市場の中で、競合他社よりも早く優秀な学生を獲得したいと考える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。そんなお悩みを抱える採用担当者の方におすすめしたいサービスがMatcher Scoutです。
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【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
中途採用市場における最新動向としては以下の2つがあげられます。
▼中途採用市場の最新動向
以下より詳しく解説していきます。
株式会社マイナビの調査によると、2025年における正社員の転職率は7.6%と過去最大でした。転職率が高いということは人材が他の会社に流れやすいことを意味します。そのため、自社で長く働く人材を採用することが難しくなってきているといえるでしょう。
自社に長く働いてもらうためには、転職者に対して入社後の手厚いフォローや職場に馴染めるようなサポート体制を築く必要があります。
【参考】株式会社マイナビ『転職動向調査2026年版（2025年実績）』
中途採用では近年、若手人材に対しても経験者採用を増やす企業が増加しています。株式会社マイナビの調査によると、2026年の中途採用において20代の経験者採用を積極的に実施すると回答した企業は77.8%と、前年の66.6%から11.2ポイント増加しています。
この調査結果から、専門性の高い即戦力人材を集めようとしている企業が多いことがわかるでしょう。そのため、中途採用市場においても優秀な人材を獲得するための競争が激化することが予想されます。
【参考】株式会社マイナビ『中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）』
新卒採用にはどのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。ここでは、それぞれについて詳しく解説します。
ここでは、新卒採用を行うメリットを次の4つから解説します。
▼新卒採用のメリット
以下より詳しく解説していきます。
1つ目のメリットは、ポテンシャルが高い優秀な人材を確保し、自社で育成できる点です。一般的に、新卒学生の給与は一定のレンジで設定されます。そのため、個で評価される中途採用に比べて、ポテンシャルが高い優秀な人材を採用しやすいと言えます。
また、同期がいることでお互い支え合いながら切磋琢磨できるため、高いポテンシャルを生かせることが期待できるでしょう。
2つ目のメリットは、企業文化や理念を将来にわたって継承できる人材を育成しやすいことです。新卒採用では、自社が新卒者にとって初めて就職する企業となります。そのため、仕事の進め方や価値観が働く上での「当たり前」になりやすいです。
さらに新卒採用は入社後の研修期間が長いため、先輩や上司から丁寧に仕事を教わることで企業への愛着を持つようになり、長期的な人材育成につながるしょう。
3つ目は、組織の年齢バランスを保てることです。企業の長期経営を考えると、毎年フレッシュな人材が入社することは、大きなメリットになります。スキルが高いベテランが多い企業では、スキルの継承ができず、経営が立ち行かなくなる可能性が高いです。
また、若い世代の採用を行うことで時代のトレンドや新しい感覚を自然と取り入れることが可能です。新卒採用を毎年行うことで、社員の年齢構成バランスがとれ、企業の安定した成長が可能になります。
4つ目のメリットは、採用コストが低いことです。新卒採用は同時期に多くの人材を採用するため、効率よく採用活動を行えます。
また、新卒採用では入社時期や研修期間が既に決まっているため、研修を新卒社員全員に同時に行うことができます。採用人数が1000人であっても、同時に採用活動・研修を行えるため、1人あたりのコストを大幅に下げられるでしょう。
ここでは、新卒採用を行うデメリットを3つ解説します。
▼新卒採用のデメリット
以下より詳しく解説していきます。
新卒採用のデメリットの1つ目は、採用までにかかる工数が多いことです。新卒採用は会社説明会や就活セミナー、インターン企画や書類選考、面接、内定式、内定者研修まで含めると1年以上かかることが多いです。
また、最近は早期選考が主流になっていることも影響し、その年の採用が終わる前に翌年の採用に向け動き出さなければならないこともあります。こうした新卒採用市場の変化に伴って採用担当者の工数が多くなっています。
2つ目のデメリットは、一人前に育てるために研修や教育が必要であることです。新卒の学生は経験が浅いため、ビジネスマナーなどの基礎的な研修から始まります。その後、自社のサービスや具体的な仕事フローを会得する必要があります。
このように、自社に貢献できるようには時間もコストもかかるため、初めから企業に貢献することは難しいでしょう。
3つ目のデメリットは、ミスマッチのリスクが高いことです。実際に厚生労働省の調査によると、令和4年3月卒の新卒学生の3年以内離職率は33.8%であり、3人に1人が早期離職をしています。
多くの新卒は、学生と社会人のギャップに戸惑うことが多いです。特に、入社前に想像していた華やかな部分と現実に悩む人も多いでしょう。
採用要件を明確に定め、透明性の高い情報公開をすることは、ミスマッチによる早期退職を防ぐ上で重要です。
【参考】厚生労働省『令和 ４年 ３月に卒業した新規学卒就職者の離職状況』
次に中途採用のメリット・デメリットを確認していきましょう。
ここでは、中途採用を行うメリットを次の4つから解説します。
▼中途採用のメリット
以下より詳しく解説していきます。
1つ目のメリットは、中途採用で獲得した人材は即戦力としての活躍が期待できる点です。多くの場合、中途採用では採用要件に求めるスキルや経験を設けています。そのため、採用される人材は基本的にその企業で働くための基本スキルが備わっています。
企業の雰囲気や仕事のやり方に慣れてしまえば、すぐに戦力として活躍してもらえるでしょう。
2つ目のメリットは、中途採用で獲得した人材はビジネスマナーなどの基礎的な研修が必要ないことです。中途市場の人材は、前職で研修を受けていたり、実際にビジネスの現場経験があるために基礎的なビジネスマナーが備わっています。
また、同業種で働いていた人であれば業界のルールや仕事の流れについての教育も不要になるため、さらに教育コストを下げることができるでしょう。
一方、新人研修は基本的に先輩や上司が教育することになり、その間教育をしている人の手を止めてしまいます。そのため、研修の期間がほとんどいらない中途人材を採用することで、指導の負担や研修の費用などが抑えられるのです。
ただし、自社のルールや文化についての理解を促すための研修は必要になります。実際に実施することで、早く企業文化に馴染むことができ、業務効率も上がるでしょう。
3つ目のメリットは、短期間かつ必要なタイミングで採用できることです。中途採用の場合、新卒採用と同様に会社説明会を行う場合もありますが、転職エージェントなどを活用し個人面談で進めることが多いです。
実際、最初に連絡をとってから早ければ1カ月程度で内定提示まで進むこともあります。このように、中途採用は採用までにかかるプロセスが少ないため、短期間で、かつ必要なタイミングで人材を獲得できるというメリットがあります。
4つ目のメリットは、中途採用を行うことで組織に新しい風を吹かせることができる点です。中途人材を採用することで、他社での経験やノウハウを自社に取り入れることができます。
こういった情報は企業成長や事業成長につながる新しい発想につながります。また、今まで気づけなかった自社の課題も、他社の視点を持った人材を採用することで気づくことができるかもしれません。
中途採用の3つのデメリットについてもここでは解説していきます。
▼中途採用のデメリット
以下より解説していきます。
1つ目のデメリットは、中途で採用する人材は仕事のやり方にこだわりが強い可能性があることです。中途採用のメリットの1つに、「即戦力として働ける」ことがあります。これは言い換えると自身の仕事のやり方やスタンスが確立されているということです。
中にはこれまでのやり方にこだわるあまり、自社の仕事のフローを無視して自己流で仕事を進める方もいるでしょう。
中途採用で獲得した人材と既存の社員の両方に最大限活躍してもらうためには、双方の良いとこどりをした業務プロセスを確立するといった柔軟性が必要です。
2つ目のデメリットは、ミスマッチが起きたときのダメージが大きいことです。中途採用は多くの場合、即戦力を期待して採用することが多いです。
そのため、ミスマッチが発生すると期待した成果を得る前に転職してしまい、時間や費用だけが無駄になってしまう可能性があります。
また、中途採用はスキルや経験で評価する分、給与も高くなりがちなため、経済的なダメージも大きいでしょう。
3つ目のデメリットは、若い世代が育たず、組織がマンネリ化し、企業の成長が停滞してしまう可能性があることです。中途採用は基本的に即戦力となる人材を採用するため、年齢が高くなったり、一定の年代に偏りがちです。
新しく入社してくるのが自分より年齢が高く、スキルが高いメンバーばかりになれば、若手の活躍機会が奪われ、成長実感を感じられないことで若手が不満を募らせてしまうかもしれません。
若い世代の成長機会が減ってしまうということは、今後の会社を担う人材の成長機会を減らすのと同じことです。即戦力で活躍してくれるからといって中途の社員ばかりを採用すると、会社の将来的な成長に影響を与える可能性が高いです。
「将来のコアメンバー採用」なのか、「欠員による急遽の採用」なのか、事前に目的を明確にし、採用の必要性を吟味しなければ組織のマンネリ化を招いてしまいます。
新卒採用と中途採用それぞれのメリット・デメリットを解説してきました。しかしながら、「新卒採用と中途採用どちらを実施すればよいかわからない」とお悩みの採用担当者もいるのではないでしょうか。
ここでは、新卒採用に向いている企業と中途採用に向いている企業を紹介していきます。ぜひ参考にしてみてください。
| 向いている企業の例 | |
| 新卒採用に向いている企業 | ・将来の幹部候補を育てたい
・専門性の高い人材を自社で育成したい ・若手比率、年齢構成を整えたい |
| 中途採用に向いている企業 | ・今すぐに即戦力となる人材がほしい
・組織に新しいノウハウを取り入れたい |
新卒採用に向いている企業としては以下の3つのケースが考えられます。
▼新卒採用に向いている企業
以下より解説します。
今の事業を継続して行っていく予定の場合、あるいは事業拡大に備えて将来のコアメンバーを採用したい場合、若い人材の獲得が必要になります。若い人材は即戦力にはなりにくいものの、変化に柔軟に対応でき、企業を長期的に支えていく最適な存在です。
そのため早期に幹部候補となる人材を採用し、長期的に育成していくことで企業文化を体現した優秀な人材になるでしょう。
エンジニアなど、理系の一部の技術職や研究職は母数が非常に少なく、採用したいタイミングにそもそも転職市場にいない可能性もあります。
そのため、既に専門性の高い社員が在籍している場合には、新卒採用をおすすめします。実務未経験であっても、教育の中で実務に触れていき、数年後には社内の希少人材として活躍してくれるでしょう。
組織の年齢層が偏っている場合や、将来的な人材不足を防ぎたい場合は、新卒採用が効果的です。特定の年代に人材が集中していると、数年後に退職や異動が重なり、業務やノウハウが一気に失われるリスクがあります。
毎年一定数の若手人材を採用・育成することで、以下の効果が期待できます。
▼毎年一定数の若手人材を採用・育成することで得られるメリット
また、新卒社員が継続的に入社することで、組織に新しい価値観や発想が自然に取り込まれやすくなり、変化に強く持続的に成長できる組織づくりにもつながります。
中途採用に向いている企業としては以下の2つのケースがあります。
▼中途採用に向いている企業
以下より解説していきます。
今すぐ即戦力として活躍できる人材を採用したい場合、中途採用がオススメです。事前に期待する役割や必要な経験、スキルを設定したうえで採用に取り組むことで、効果が期待できるでしょう。
中途採用はピンポイントで必要になることが多いため、採用までのスピードが速く条件に合った人材を紹介してくれる人材紹介サービスがおすすめです。
組織に新しい風を吹かせるためには、他社でスキルを磨いた人材や、新しいリーダーになれるような人材が必要となります。この場合、中途採用がおすすめです。
職務経歴書で過去の経験や実績を把握することはもちろん、管理職経験がある人材などには、マネジメントのノウハウについて意見交換するなどして、自社にマッチした人材か見極めることも可能です。
マネジメントに特化した管理職やスキルを磨いた人材をピンポイントで採用したい場合も人材紹介サービスがおすすめです。
先ほどまでは新卒採用に向いている企業と中途採用に向いている企業がどういったケースなのかを解説してきました。ここでは、新卒採用・中途採用のどちらを実施するべきかを判断する際のポイントについて、以下の3つを解説していきます。
▼新卒採用・中途採用の実施を判断する際のポイント
以下より詳しく解説していきます。
新卒採用と中途採用のどちらを選ぶかは、「いま何が足りていないか」だけでなく、「将来どのような組織を目指すのか」を基準に考えることが重要です。
短期的に成果を出せる即戦力を求めるのか、時間をかけて人材を育成して将来の中核人材を増やしたいのかでとるべき採用方法は変わってきます。そのため、中長期視点で採用戦略を設計することが、持続的な組織成長につながるでしょう。
採用したいターゲットが明確でないと、採用ターゲットを採用するのに適した採用方法が新卒採用なのか、中途採用なのかがわかりません。採用ターゲットを明確にすることは、新卒採用・中途採用のどちらを実施するべきかを判断する指標になるうえ、その後の採用手法や選考方法を考える際にも役立ちます。
しかしながら、どのように採用ターゲットを明確にすればよいかわからないと悩む採用担当者の方もいるのではないでしょうか。そういった方に向けて、弊社が独自に作成した「採用ペルソナ設計のワークフロー」を無料で配布しています。
採用ペルソナを設計することは採用ターゲットを明確化することに非常に役立ちます。ぜひお役立てください。
【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー
新卒採用・中途採用どちらも導入することも効果的な採用戦略といえるでしょう。実際にリクルートの調査では、新卒採用と中途採用を半々で実施している企業の割合は15.9%であり、今後さらなる拡大が見込まれています。
新卒採用・中途採用どちらも併用することで双方のメリットを活かした採用活動を実施することが可能になるでしょう。
ただし、採用担当者の負担も大きくなることにも注意が必要です。そのため、新卒採用と中途採用をどれくらいの比率で実施するのかを自社の採用戦略や採用ターゲットと照らし合わせながら判断するようにしましょう。
【参考】株式会社リクルート『企業の新卒採用実態調査2026』
新卒採用と中途採用については、立場を問わず多くの疑問が寄せられています。ここでは、特によくある質問をQ&A形式でわかりやすく解説していきます。
新卒採用と中途採用の大きな違いとしては、社会人経験があるかどうかです。
新卒採用では3月末に学校を卒業見込みで就職活動をする新卒の学生を対象としているため、社会人経験が浅く、ポテンシャル重視の採用になりがちです。
一方で中途採用は第二新卒やキャリア採用など、他社である程度社会人経験を積んだ転職者が採用ターゲットになるため、ある程度経験やスキルを持った人材が集まりやすいです。
新卒採用と中途採用の違いを詳しく知りたいという方は「【比較表つき】新卒採用と中途採用の違い」の見出しも参考にしてみてください。
企業や制度により異なりますが、入社時の給与やスタートポジションには違いが出ることが多いです。
新卒採用は、一律の初任給からスタートする制度が一般的です。一方、中途採用は、経験やスキルに応じて、より高い給与や役職で入社する場合もあります。ただし、長期的な評価や昇進は入社後の成果次第であり、新卒・中途による差が固定されるわけではありません。
新卒採用では、説明会・エントリー・複数回面接・内定という長期的なフローが一般的です。人柄や価値観、成長意欲を見極めることが重視されます。
中途採用では、書類選考と数回の面接で完結する短期・実践重視のフローが多く、即戦力性やスキルの確認が中心となります。
なお、詳しい違いについては「【採用フロー別】新卒採用と中途採用の違い」の見出しを参考にしてみてください。
近年は、人材の流動化が進み、新卒一括採用に加えて中途採用を強化する企業が増加しています。特にIT分野ではエンジニアなどの即戦力ニーズが高く、中途採用の比重が年々高まる傾向にあります。一方で長期的な人材育成を目的に新卒採用を継続する企業も多い状況です。
このような背景から、新卒採用と中途採用を併用する「ハイブリッド採用」が、現在の主流となりつつあります。
詳しい内容については「【最新トレンド】新卒・中途の採用動向の違い」を参考にしてみてください。
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いかがでしたか。新卒採用と中途採用の違いや特徴を理解することで、自社に適した採用手法を選択できます。メリット・デメリットを理解したうえで、今の自社のシチュエーションに適した採用手法はどちらなのか、あるいは両方同時に行うのか考えることが大切です。