企業が人材を集める方法は「中途採用」と「新卒採用」の２つがあります。
一方はこれまで実務を積んできた社会人、もう一方はキャリア未経験の学生です。
それ以外にも、採用までにかかるフローや、適しているシチュエーションなどそれぞれに異なる特徴があります。
そこで、この記事では新卒採用と中途採用のメリット・デメリット、適したシチュエーションまで詳しく解説します。
ぜひ自社の採用に役立ててください。
まずは、新卒採用と中途採用それぞれについての基礎知識を説明します。
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新卒は「3月末に学校を卒業見込みで就職活動をする学生」と定義されています。
卒業後にすぐに、内定した会社に就職する社会人のことを「新卒」と呼ぶのが一般的です。
浪人や留年をしていても、卒業後間を置かず就職する場合は新卒として就活できます。
2012年に厚生労働省が「卒業後3年までを新卒扱いにするべき」という指針を出しており、企業によっては卒業後3年以内であれば、新卒として応募受付をしている場合があります。
中途採用とは、新卒採用以外の正社員の採用形態を意味します。
一口に中途採用といっても上記の図のようにキャリア・第二新卒・既卒の3つの区分があります。
キャリアとは、企業が求める職種について一定の知識・スキル・経験を持っており、即戦力になりうる人材を意味します。
第二新卒とは、中途採用のひとつです。新卒で就職した会社を3年以内に辞めて、転職を目指す人を意味します。
既卒は、学校卒業以降、1度も正社員としての就業経験がない人を指します。
正社員としての経験がある人が第二新卒、経験がない人が既卒といえます。
【参考】厚生労働省「青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）について」
少子高齢化に伴う労働力不足により、採用の環境も大きく変化している現在。近年の採用市場について、新卒・中途採用の動向、採用コストから現状を探っていきます。
近年の新卒採用の動向として、以下の２点の特徴があげられます。
25卒の採用活動からインターンシップの定義が変更され、インターンシップに参加した学生を直接選考に案内することが認められました。
具体的には、4つのタイプに分類されたインターンのうち、専門性を重視する「汎用的能力・専門活用型インターンシップ」、プロジェクト形式で実施される「高度専門型インターンシップ」の2つのタイプのインターンシップに参加した学生が対象になります。
数日から数週間にかけてのインターンシップで学生の素質を見抜き、優秀な学生を選考に案内できるため、企業にとっては採用のチャンスが広がった変化といえるでしょう。
近年の売り手市場の影響で、企業は待っているだけでは優秀な人材を獲得することが困難になっています。
そこで、多くの企業で多様な採用手法が導入されています。
例えば、企業が気になる学生に直接アプローチできる「ダイレクト・リクルーティング」があげられます。企業が優秀な学生や自社とマッチしている学生に直接声をかけることができるため、ミスマッチを減らすことができるメリットがあります。
中途採用でも、多様な採用手法が用いられるようになりました。
今までは求人広告や人材紹介で人材を獲得することが主流でしたが、現在は「ダイレクト・リクルーティング」や「リファラル採用」、「SNS採用」など、多様な採用手法が実施されており、それによってよりマッチした人材獲得をすることが可能になります。
特に「SNS採用」では、全世代で使われているSNSを利用することで、転職しようか迷っている層にも自社の魅力をアピールすることができます。
採用手法が多様になったからこそ、自社の求める能力がある求職者を、どこで集めることができるか検討する必要があります。
リクルートの調査によると、新卒採用の採用単価（1人あたりの採用コスト）は93.6万円、中途採用の採用単価は103.3万円でした。
新卒採用は一括採用でスキルを求めない採用のため、業種ごとにコストの変動は少ないですが、中途採用は求めたいスキルが業界・業種によって大きく違います。そのため、業界・業種によっては採用単価が平均より高くなる場合もあります。
1つ目の違いが、採用対象の違いです。
新卒採用は、その名の通り新卒の学生を対象に行います。
新卒とは、その年に学校を卒業する、あるいは卒業見込みの学生を指します。
しかし、国の方針で卒業後3年までを新卒扱いとする企業も増えています。
その影響により、基本的には卒業後3年以内は新卒として扱われることを理解しておくとよいでしょう。
一方で、中途採用は自身でキャリアを積んできた社会人を対象に行われます。 そのため、ターゲットの幅が非常に広く、スキルや年収の幅も非常に広いことが特徴です。
また、新卒から3年以内の社会人を第二新卒という場合もあります。
2つ目の違いが、採用基準の違いです。
新卒採用では、社会人未経験の学生を採用します。
そのため、将来性を重視したポテンシャル採用であることが多いです。
一方で中途採用は、実務スキルやこれまでの経験が重視されます。
後ほど解説しますが、中途採用は即戦力を求めて行われることが非常に多いです。
そのため、これまでのキャリアや実務スキル、資格職であれば資格の有無が重要視されます。
もちろん、若手の中途採用であればポテンシャルを考慮しての採用もあります。
しかし、基本的には即戦力として活躍できるかが中途採用の採用基準です。
3つ目の違いは、採用時期の違いです。
一般的に新卒採用は、学生が学校を卒業する3月に合わせて、4月入社で一括採用されることが多いです。
そのため、採用活動を行う時期は入社1年前の3月頃がピークになります。
ただ、近年では、就活の早期化に伴い、入社の2年近く前から新卒採用活動を行う企業も増えています。
一方中途採用は、あるポジションに欠員が出る、または新規事業立ち上げに際してその領域のプロを雇う場合がほとんどです。
そのため、中途採用は不定期での採用となります。
一般的に不足しているポジションが充足すれば採用は終了しますが、求める人物像とマッチする人材を見つけるのが困難な場合、通年で中途採用を行っている企業もあります。
4つ目の違いは、給与や待遇、昇進のしやすさの違いです。
給与や待遇について、新卒採用の場合は高卒や専門卒、大卒などによって多少の変動はあるものの、月収や年収にそこまで大きな差はなく、待遇にも差はありません。
ポテンシャル採用のため、これからの期待をこめた給与の設定となります。
それほど高い金額ではないため、入社してすぐに力が発揮できなくてもそこまで大きな問題にはなりません。
教育段階を経て徐々に実力をつけていき、実力に伴い給与もあがっていく仕組みです。
一方で中途採用の場合は、スキル次第で給与の幅が大きく変化します。
入社時のスキルによって給与が決まるので、どれだけ実力があるのかを見極めることが重要であるといえます。
低い給与を提示しても人は集まりませんが、高い給与を提示することはミスマッチが起きたときのリスクになります。
そのため、中途採用における給与設定は特に難しい問題となりがちです。
また、昇進のしやすさは、新卒のほうが若干有利である場合が多いです。
マイナビが実施した調査によると、新卒と中途で「昇進・昇格のしやすさに違いはない」と回答した中途採用担当者が43.3%と最も高くなりました。
一方で、「新卒が優位である」と答えた割合は38.8%、「中途が優位」と答えた割合は11.6％より、中途よりも新卒で採用した人材の方が昇進しやすいことが読み取れます。
新卒採用の学生は社会人1年目から働いているため、自社の文化や仕事に馴染みやすく、そのために昇進が有利になる、という可能性が考えられます。
また、中途採用は採用ポジションが高いため、その分昇進がしにくい、ということも考えられます。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」
5つ目の違いは、自社文化への染まりやすさです。
新卒で入社する学生は今まで企業に属した経験が少ないため、新卒入社した組織の文化に染まりやすいという特徴があります。
組織の色に染まりやすいため、自社を引っ張っていくコアメンバーとしてキャリアプランをたて、育成することが可能です。
一方で、中途採用は自分の働き方や仕事に対する考えが既に確立されている場合が多いです。
これまで働いてきた会社での経験があるため、入社後しばらくは自社の仕事のやり方や流れになじめない可能性もあります。
逆に、従来までの自社の仕事のやり方にとらわれず、新しい視点から仕事に取り組むことで今まで生まれなかった発想や新しい視点を手に入れるチャンスとも言えます。
企業にとって、中途採用は他社の企業文化を取り入れる貴重なチャンスです。
しかし、ミスマッチが起これば結果的に中途で採用した社員が十分に力を発揮できないような環境になってしまう可能性もあります。
6つ目の違いは、離職率です。
厚生労働省によると、令和2年3月卒業の新卒就職者の就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者で37.0％ 、新規大卒就職者で32.3％ という結果でした。
新卒で採用した学生の3割が、入社して3年以内に退職しているということです。
【参考】厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」
一方、中途採用の離職率は、新卒採用の1.5倍と言われています。
中途採用で獲得した人材の方が、新卒の学生より離職率が高い傾向にあります。
その理由に、中途採用の社員は前職を辞めて転職して現在の企業に入社した人材であることがあげられます。
複数回転職をする人は、自分のキャリアのビジョンが明確に定まっている場合や、働く環境を重視している場合が多いです。
その場合、入社後に「何か違う」と違和感を覚えた場合は、再び違う企業へ転職する可能性があります。複数の企業の就業経験があるからこそ、1社しか就業経験のない新卒に比べて転職までのスピードが早いことも考えられます。
そのような事態を防ぐためには、入社する際に中途採用の求職者と自社の企業文化や意識のすり合わせが重要になります。
7つ目の違いは、育成費用です。
新卒の社員が対象の新入社員研修の内容として、主に以下の5つがあげられます。
このうち、中途の社員が必要な研修は、「会社のルールや理念、歴史」についての項目です。
中途の社員に対して自社についての説明は必須ですが、ある程度社会人として業務経験があるため、それ以外の基本的なスキルやマナーについて研修の必要がなく、その分研修費用を抑えることができます。
ここでは、新卒採用で人材を採用するメリットを４つ解説します。
1つ目のメリットは、ポテンシャルが高い優秀な人材を確保し、自社で育成できる点です。
一般的に、新卒学生の給与は一定のレンジで設定されます。
給与の差は学生の能力の差ではなく、会社や学部卒・院卒などで生まれます。
そのため、個で評価される中途採用に比べて、ポテンシャルが高い優秀な人材を採用しやすいと言えます。
さらに、育成期間も十分にあるため、組織のコアメンバーとなるような人材を採用することができます。
また、同期がいることでお互い支え合いながら切磋琢磨できるため、高いポテンシャルを生かせることが期待できます。
2つ目は、組織の年齢バランスを保てることです。
企業の長期経営を考えると、毎年フレッシュな人材が入社することは、大きなメリットになります。
スキルが高いベテランが多い企業では、スキルの継承ができず、経営が立ち行かなくなる可能性があります。
また、若い世代の採用を行うことで時代のトレンドや新しい感覚を自然と取り入れることが可能です。
新卒採用を毎年行うことで、社員の年齢構成バランスがとれ、企業の安定した成長が可能になります。
3つ目のメリットは、採用単価を抑えられることです。
新卒採用は基本毎年行われるため、だいたいの採用スケジュールは決まっています。
一度に採用する人数も多いため、効率良く採用活動を行うことができます。
また、新卒採用では入社時期や研修期間が既に決まっているため、研修を新卒社員全員に同時に行うことができます。
採用人数が1000人であっても、同時に採用活動・研修を行えるため、コストを抑えられます。
4つ目のメリットは、研修を効率よく進められることです。
③採用単価を抑えられるでも軽く触れましたが、新卒採用は入社時期と研修時期が既に決まっています。
そのため、同時に研修を実施することができ、研修官の人的コストや人事管理の労力を削減できます。
新入社員研修は、教育係の選定、研修準備や運営、研修後の評価など、中途入社の社員に比べかなりのコストがかかります。
新卒採用人数が多ければ多いほど削減できるコストも多くなるため、特に規模の大きな企業ほどメリットが大きいですね。
ここまで新卒採用のメリットを解説してきました。
しかし、そんな新卒採用にもデメリットが３つあります。
新卒採用のデメリットの1つ目は、採用までにかかる工数が多いことです。
新卒採用は会社説明会や就活セミナー、インターン企画や書類選考、面接、内定式、内定者研修まで含めると1年以上かかることもざらです。
また、最近は早期選考が主流になっていることも影響し、その年の採用が終わる前に翌年の採用に向け動き出さなければならないこともあります。
こうした採用までの工数の多さが、採用コストの増加や採用業務の増加につながるのです。
2つ目のデメリットは、研修や教育の必要があることです。
新卒採用で採用する学生は、基本的に社会人として働いた経験がないため、ビジネスマナーなどの基礎研修から始まります。
会社に貢献できるように、提供しているサービスの内容や具体的な仕事のフローを会得するためです。
そういった研修を終えた後も、実務を経験しながら徐々に知識や経験をためていき、やっと会社に貢献できるようになります。
そのため、最初から企業に貢献することは難しいでしょう。
3つ目のデメリットは、ミスマッチのリスクが高いことです。
新卒で採用する人材は、初めて企業に所属して働きます。
当然ながら、入社する前と入社後の実際の業務には大きなギャップが生まれやすいです。
実際、先ほども述べたように、厚生労働省のデータでは、大卒後新卒で入社した企業を3年以内に辞める割合は約30％と示されています。
社会人として経験があればそういったギャップもある程度予想することが可能ですが、企業に所属したことのない学生にとってあらかじめギャップを予想するのは難しいでしょう。
そのため、入社後にギャップを感じ、せっかく工数をたくさんかけて採用しても早期離職してしまうというリスクがあります。
防止策としては、採用要件の定義を明確に定めることや、透明性のある情報公開が重要です。
次に、中途採用のメリットを確認しましょう。 中途採用を行うメリットは４つあります。
1つ目のメリットは、中途採用で獲得した人材は即戦力としての活躍が期待できる点です。
多くの場合、中途採用では採用要件に求めるスキルや経験を設けています。
そのため、採用される人材は基本的にその企業で働くための基本スキルが備わっています。
企業の雰囲気や仕事のやり方に慣れてしまえば、すぐに戦力として活躍してもらえるでしょう。
2つ目のメリットは、中途採用で獲得した人材はビジネスマナーなどの基礎的な研修が必要ないことです。
中途市場の人材は、前職で研修を受けていたり、実際にビジネスの現場経験があるために基礎的なビジネスマナーが備わっています。
また、同業種で働いていた人であれば業界のルールや仕事の流れについての教育も不要になるため、さらに教育コストを下げることができます。
新人研修は基本的に先輩や上司が教育することになり、その間教育をしている人の手を止めてしまいます。
そのため、研修の期間がほとんどいらない中途人材を採用することで、指導の負担や研修の費用などが抑えられるのです。
ただ、自社のルールや文化についての理解を促すための研修は必要になります。実際に実施することで、早く企業文化に馴染むことができ、業務効率も上がるでしょう。
3つ目のメリットは、短期間かつ必要なタイミングで採用できることです。
中途採用の場合、新卒採用と同様に会社説明会を行う場合もありますが、転職エージェントなどを活用し個人面談で進めることが通例です。
採用対象の多くはまだ前職の会社で働いていることが多く、人によって使える時間に差が朝があるためです。
上記2つの理由から、接点を持ってから入社するまでの期間は新卒入社に比べ非常に短いです。
実際、転職エージェントを活用した場合、最初に連絡をとってから早ければ1か月程度で内定提示まで進むこともあります。
このように、中途採用は採用までにかかるプロセスが少ないため、短期間で、かつ必要なタイミングで人材を獲得できるというメリットがあります。
4つ目のメリットは、中途採用を行うことで組織に新しい風を吹かせることができる点です。
中途人材を採用することで、他社での経験やノウハウを自社に取り入れることができます。
こういった情報は企業成長や事業成長につながる新しい発想につながります。
また、今まで気づけなかった自社の課題も、他社の視点を持った人材を採用することで気づくことができるかもしれません。
中途人材を採用することで、組織に新しい視点を持つことができるというメリットがあります。
ここでは、中途採用のデメリットを３つ解説します。
1つ目のデメリットは、中途で採用する人材は仕事のやり方にこだわりが強い可能性があることです。
中途採用のメリットの1つに、「即戦力として働ける」ことがあります。
これは言い換えると「即戦力として働ける」くらい自身の仕事のやり方やスタンスが確立されているということです。
中にはこれまでのやり方にこだわるあまり、自社の仕事のフローを無視して自己流で仕事を進める方もいるでしょう。
中途採用で獲得した人材と既存の社員の両方に最大限活躍してもらうためには、双方の良いとこどりをした業務プロセスを確立するといった柔軟性が必要です。
2つ目のデメリットは、ミスマッチが起きたときのダメージが大きいことです。
中途採用は多くの場合、即戦力を期待して採用することが多いです。
そのため、ミスマッチが発生すると期待した成果を得る前に退職してしまい、時間や費用だけが無駄になってしまう可能性があります。
また、中途採用はスキルや経験で評価する分、給与も高くなりがちなため、経済的なダメージも大きいでしょう。
3つ目のデメリットは、若い世代が育たず、組織がマンネリ化し、企業の成長が停滞してしまう可能性があることです。
中途採用は基本的に即戦力となる人材を採用するため、年齢が高くなったり、一定の年代に偏りがちです。
新しく入社してくるのが自分より年齢が高く、スキルが高いメンバーばかりになれば、若手の活躍機会が奪われ、成長実感を感じられないことで若手が不満を募らせてしまうかもしれません。
若い世代の成長機会が減ってしまうということは、今後の会社を担う人材の成長機会を減らすのと同じこと。即戦力で活躍してくれるからといって中途の社員ばかりを採用すると、会社の将来的な成長に影響を与える可能性も考えられます。
「将来のコアメンバー採用」なのか、「欠員による急遽の採用」なのか、事前に目的を明確にし、採用の必要性を吟味しなければ組織のマンネリ化を招いてしまいます。
新卒採用と中途採用それぞれのメリット・デメリットを解説してきました。
ここでは、想定されるシチュエーション別に適した採用手法を開設します。
自社の状況と照らし合わせて参考にしてみてください。
→新卒採用が適している
今の事業を継続して行っていく予定の場合、あるいは事業拡大に備えて将来のコアメンバーを採用したい場合、若い人材の獲得が必要になります。
若い方だから良いというわけではありませんが、コアメンバーを採用したい場合は当事者意識を持ちやすく、フレッシュな人材が採用できる新卒採用がオススメです。
新卒採用には多くの手法が存在するため、自社にマッチした手法を比較検討して選択することが重要です。
→新卒採用が適している（場合に応じて中途採用も◎）
エンジニアなど、理系の一部の技術職や研究職は母数が非常に少なく、採用したいタイミングにそもそも転職市場にいない可能性もあります。
そのため、既に専門性の高い社員が在籍している場合には、新卒採用をおすすめします。
実務未経験であっても、教育の中で実務に触れていき、数年後には社内の希少人材として活躍してくれるでしょう。
しかし、自社にそもそも専門性を持った人材がいない場合、採用要件を決めたり、技術や知識の高さを判断することも難しくなります。
そのため、中途採用である程度スキルを持った人材を採用したい場合、その領域に強い転職エージェントを活用することもオススメです。
→中途採用が適している
今すぐ即戦力として活躍できる人材を採用したい場合、中途採用がオススメです。
事前に期待する役割や必要な経験、スキルを設定したうえで採用に取り組むことで、効果が期待できるでしょう。
中途採用はピンポイントで必要になることが多いため、採用までのスピードが速く条件に合った人材を紹介してくれる人材紹介サービスがおすすめです。
→中途採用が適している
組織に新しい風を吹かせるためには、他社でスキルを磨いた人材や、新しいリーダーになれるような人材が必要です。
この場合、中途採用がおすすめです。
職務経歴書で過去の経験や実績を把握することはもちろん、管理職経験がある人材などには、マネジメントのノウハウについて意見交換するなどして、自社にマッチした人材か見極めることも可能です。
マネジメントに特化した管理職やスキルを磨いた人材をピンポイント採用する場合も、人材紹介サービスがおすすめです。
→新卒採用を検討の余地あり
企業の規模によって、必要な新卒採用の人数、中途採用の人数は変わってくるでしょう。
中小企業は即戦力人材の確保のために中途採用を実施することが多いですが、新卒採用も行うべきなのでしょうか。
まず、社会全体の傾向から捉えていきます。現在、採用活動において新卒・中途の採用人数の比率が変化しています。
日本経済新聞社によると、2024年度の採用計画での中途採用比率は、過去最高となる43.0%でした。これは全体の5割に迫る数字となっています。
つまり、これまでは新卒採用が中心だった日本の採用市場が、中途採用も盛んになってきているということです。
これは、転職のイメージが変わり、キャリアアップや成長のため、というポジティブな理由で転職する人が増えたことが理由として考えられます。それによって、中途市場に優秀な人材が集まるようになりました。
また、DXの推進など、企業のデジタル化が進むなか、それを推進できるエンジニアなど、専門性の高いIT人材が求められています。それらの人材を中途で採用する場合が多いです。
【参考】日本経済新聞社「中途採用5割迫る、24年度「新卒中心」転換点 日経調査」
では、大企業と比べて企業の規模が小さい中小企業の採用手法の傾向はどうでしょうか。
商工中金の調査によると、2024年度の採用において「新卒採用を行う意欲がある」と答えた中小企業は47.4%でした。前年度の45.2％からやや増える結果となり、新卒採用への意識が高まる傾向にあることが分かります。
一方、2024年度の採用において「中途採用を行う意欲がある」と答えた企業は66.3%であり、昨年度の71.5%から減少する結果となりました。
これらの傾向より、中小企業でも新卒採用を実施している/実施の意欲がある企業は以前と比べて増加していることが分かります。
なぜこのような変化が起きたのでしょうか。この要因として、「価値観のマッチング」を重視する企業が増えたことが考えられます。
中小企業では一般的に、即戦力となる中途採用を実施する企業が多いです。
新卒採用はデメリットとしてコスト、労力、時間がかかるのが実情です。そこで、即戦力として採用できる中途採用を行う企業が多いのです。
しかし、新卒採用はその分、企業文化に馴染みやすくなります。
中小企業の発展のためには、大企業以上に会社の価値観とフィットする人材が必要不可欠です。中途採用を実施する場合、会社にとって即戦力とはなりますが、企業文化に馴染みにくい場合があり、十分に実力を発揮できない可能性があります。
そこで、新卒採用を実施し、自社の企業文化に馴染むことができる社員を育成しようという傾向になっているため、新卒採用が増加していると考えられます。
自社の企業規模、求職者に求めることを確認して、新卒・中途のどちらの採用手法が適しているか検討するとよいでしょう。
新卒採用と中途採用の違いについてご理解いただけたかと思います。
新卒と中途で全く同じ採用フローを導入するのは危険です。
ここからは、新卒と中途採用それぞれの採用フローの設計方法について解説します。
採用計画の適切な設計は採用の成功の鍵です。企業の実態に応じた採用計画を立案していきましょう。
採用の判断基準となる、採用ポイントを解説します。
新卒は通年採用を導入している企業を除き、基本的に年一回の定期採用を行っています。
以上の5点を事前に決定しておくとスムーズです。
中途採用の場合は
など様々なタイミングで採用活動が行われます。
人手を必要としている部署との連携をとりながら採用活動の準備を進めましょう。
具体的には以下の3点のすり合わせを行うとよいです。
新卒・中途を問わず採用活動において、母集団形成は避けては通れないフローです。
求人媒体や自社のサイトを活用して募集活動を行います。
昨今では、SNSやオウンドメディア、ダイレクトリクルーティングを活用した母集団形成を行う企業も増加しているようです。
企業説明の場は、候補者の企業への理解度や、志望度を高めるために必要不可欠です。
新卒の場合は集団で説明会を開催し、中途の場合は個別で企業を説明するという違いがあります。
新卒採用の場合、エントリーをした学生向けに会社説明会を行います。
多くの企業では、その後のフローに参加するための必須条件として、説明会参加を設定しているようです。
合同説明会に参加したり、個別で座談会を開催するなど、会社説明会は学生との接点としての役割も果たしています。
中途採用では集団での説明会を行わず、選考参加前にカジュアル面談を開催したり、面接の時間を活用した企業説明を行う場合が多数です。
書類選考や筆記試験は、選考の初期段階に活用される場合が多いです。
新卒の場合は、大学時代の取り組みや自分の強みなど「ポテンシャル」を判断する質問が多い一方、中途の場合は職務経歴などが問われます。
新卒採用の場合、応募者が多数存在するため「足きり」の一環としてエントリーシートの提出や、WEBテストの受験を求めています。
また業種によっては、時事問題や企業オリジナルの筆記試験を候補者に課すこともあります。
中途の場合、履歴書や職務経歴書の提出が求められます。
これは即戦力として活躍できるかを判断するためです。
なお新卒と異なり、適性検査を実施しないケースもあるようです。
面接は企業と候補者の相互理解の場です。
入社日が固定されている新卒採用の場合、時間をかけて面接を行いますが、売り手市場の傾向が強い中途採用はスピード感のある選考が行われています。
エントリーシート選考を通過した候補者を相手に面接試験を行います。
面接には個別面接のほかに、集団面接、ケース面接、プレゼン面接などがあります。
面接のほかにグループディスカッションや、職業体験型の選考を行う場合もあり、選考方法は多種多様です。
面接には、1対1での面接やグループ面接、グループディスカッションなどの種類があります。
ポテンシャルや企業とのマッチングを判断するために、選考フローは長めに設計されています。
中途採用では、基本的に個別面接で選考を行います。
面接を通じて候補者のスキルを見極め、業務内容や待遇などすり合わせていきます。
中途採用は人材獲得競争が激しいため、応募から内定まで1か月程度のスピード選考を行う企業もあるようです。
最終面接に通過した候補者は内定となります。
しかし内定段階ではまだ採用業務は終わりません。
辞退を防ぎ、外部への人材流出を防ぐ必要があります。
新卒採用活動の場合解禁日（4年生の10月）以降でないと、正式な内定通知を出すことができません。
また就活生は複数内定を抱えている場合も多いため、内定者フォローを行い辞退を防ぐ必要があります。
中途採用の場合、内定が早い企業に人材が流れてしまう傾向にあります。
そのため、スピード感のある選考フロー設計が有効です。
内定者が入社すると、採用活動の業務はすべて終了です。
研修や教育などを通じて人材の定着を目指しましょう。
企業側が事前に指定した日が出社初日となります。
入社後は集団研修をはじめとした教育を行ったうえで、業務にあたってもらうことになります。
前職の状況に応じて個別で出社日の調整を行います。
入社後は、OJT方式で研修を行う場合が多いです。
ここからは、新卒採用と中途採用の面接の違いを解説していきます。
新卒採用・中途採用ともに面接の目的は、スキル・性格・志向が自社にマッチしているか判断することです。
しかし、採用ターゲットの違いから、面接が持つ役割やそれに応じた質問、採用の決め手になるポイントは異なります。
ここでは、そうした新卒採用と中途採用の面接の違いを解説します。
採用の判断基準となる、採用ポイントを解説します。
新卒採用は、一定の能力さえあれば、あとはポテンシャルが採用ポイントになります。
新卒採用対象となる学生のほとんどは実務経験がなく、企業も即戦力として働いてもらうことを期待していないためです。
その一方で、今後自社の事業を引っ張っていく存在になることを考えると、ビジョン・ミッションに共感してくれているのか、社風にマッチするのかなどは特に注目するポイントです。
中途採用は、前職での実績や経験、スキルが採用ポイントの中心になります。
もちろん、中途採用においてもビジョン・ミッションへの共感や、社風のマッチ度なども重要です。
しかし、中途採用を行うシチュエーションの多くは即戦力を期待しての採用のため、まず第一に求めるスキルや経験が備わっているかが重視されます。
新卒採用、中途採用それぞれにおける面接の役割を解説します。
採用ポイントでも話したように、新卒採用において重要なのは将来性や企業のビジョンミッションへの共感や、社風のマッチ度です。 そのため、面接ではそれらを問う質問がされます。
採用ポイントでも話したように、中途採用においては前職での実績や経験、スキルがまず重要です。
そのため、まず必要なスキルや経験を持ち合わせているか、そのうえでビジョンミッションへの共感や社風のマッチ度を問う質問がされます。
▼新卒採用面接で聞くべき質問
新卒採用では、過去の経験からその人の努力の志向性や挫折の乗り越え方、をチェックします。
また、過去の経験だけでなく、将来どんな人間になりたいか、どんなキャリアを歩みたいかなど将来についても問うことが非常に多いです。
▼中途採用面接で聞くべき質問
中途採用では、主に過去の経験やスキルを問う質問が多いです。
そのうえで、転職理由や転職先選びの軸などで会社とマッチするかどうか判断することが非常に多いです。
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、条件にあった学生にスカウトを代理送信してくれます。
【Matcherが代行するスカウト業務】
Matcher最大の特徴は、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減できることです。
ダイレクトスカウトはピンポイントでターゲット学生にアプローチできる一方で、どうしても採用にかかる工数が増えてしまい、採用担当者にとって大きな負担になります。
そこでMatcherを活用すれば、スカウト送信にかかる工程を代行してくれます。 さらに、これまでスカウトを代理送信してきたことで成功率の高いスカウト文章のノウハウ等も蓄積されており、そのノウハウを利用することも可能です。
新卒採用をお考えの方は是非Matcherを活用してみてはいかがでしょうか。
ご興味がございましたら、お問い合わせフォームより、ご連絡いただけますと幸いです。
【参考】 導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較
【参考】Matcher Scout
いかがでしたか。
新卒採用と中途採用の特徴を理解することで、自社に適した採用手法を選択することができます。
メリット・デメリットを理解したうえで、今の自社のシチュエーションに適した採用手法はどちらなのか、あるいは両方同時に行うのか考えることが大切です。