近年、自社にマッチした人材を採用する募集形態として「オープンポジション」が注目されています。
この記事では、オープンポジションと総合職の違いやメリット・デメリット、新卒・中途別の向いている企業の特徴まで解説していきます。
オープンポジションとは、特定のスキルや職種に限定せず、求人を募集する形態のことで、中途採用で広がりつつある募集形態です。
一般的な求人では職種やスキルを限定して募集することがほとんどですが、オープンポジションでは選考過程で求職者の適性やスキルに沿って職種を提案することが特徴です。
新卒採用において、オープンポジションと総合職との違いをまとめたものが以下の表になります。
| オープンポジション | 総合職 | |
| なし | 求人に職種の記載の有無 | あり |
| 採用されるまで分からない
（選考中に提案されることが多い） |
配属先が決まるタイミング | 採用されるまで分からない
（入社後に伝えらえる） |
| 本人の希望と適性を考慮する | 配属先の決め方 | 本人の希望をとるものの、会社都合の場合も |
| ミスマッチを減らしたい | 向いている企業 | ジェネラリストを育成したい |
オープンポジションは職種の制限がないため、本人の特性を重視した採用となります。一方で総合職は複数の職種に配属される可能性があるものの、オープンポジションと比較して職種は限定されていることが多いです。
また、総合職の場合は「配属ガチャ」という言葉もある通り、採用後に学生の希望は聞くものの、希望していた勤務地や職種にならない場合があります。しかしオープンポジションは職種について選考中に提案されることが多いため、納得して入社しやすくなるでしょう。
さらに総合職採用の場合、入社後に新卒学生が複数の部署を回って研修が行われることや、ジョブローテーション制度があることが多いです。
そのため、複数の職種で活躍できるジェネラリストを育成したい場合は総合職、カルチャーマッチを大切にして離職率を下げたい場合はオープンポジションが向いているでしょう。
オープンポジションが特に活用されているシーンは以下が挙げられます。
障がい者雇用では、オープンポジションで募集することが多いです。オープンポジションで募集することで、障がい特性に沿った職種や勤務地に配属することが可能になります。一般的な募集形態よりも融通が効きやすいこともオープンポジションの特徴です。
IT業界は新しい技術が次々に登場するため、変化のスピードが早いです。そのため、特定のプログラミング言語のスキルを求めて求人を募集すると応募の間口が狭くなることが考えられます。
そこで、エンジニアの基本的なスキルを持つことのみを条件に、特定のスキルを求めずにオープンポジションとして求人を募集していることが多いです。
企業がオープンポジションを導入する理由として、「ミスマッチを減らしたいから」が最も多いでしょう。
また、「将来の幹部候補の人材を採用したいから」という理由もあげられます。オープンポジションではカルチャーマッチをしている人材を採用しやすいため、将来の幹部候補となる自社に共感している人材も採用しやすくなります。
このように、求職者と企業のマッチングを最重要視している企業がオープンポジションを導入していることが多いです。
せっかく優秀な人材を採用しても、適性に合わない業務に配属してしまっては、ミスマッチにつながります。母集団形成の段階から自社とのマッチ度が高い人材へアプローチできれば、選考工数を抑えながら、効率的に自社に合った人材を獲得できます。
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オープンポジションを導入するメリットは以下の4つが挙げられます。
▼オープンポジションを導入するメリット
オープンポジションではスキルを限定して募集しないため、多様なバックグラウンドを持った人材が集まりやすいです。カルチャーマッチをした多様な人材が集まることで、新たな視点やアイデアが生まれ、組織が活性化するでしょう。
選考過程で応募者の経験やキャリア希望を丁寧にヒアリングし、認識をすり合わせることで、双方が納得したうえでの入社を実現できます。その結果、入社後のギャップやミスマッチの低減が期待できるでしょう。
ただし、十分に適性を見極める機会が少ないまま選考を進めてしまうと、かえってミスマッチを招きやすくなってしまうため、注意が必要です。
あらかじめ募集職種が決まっている採用方式では、選考においても経験やスキルといった条件面が重視されがちです。
そのため、「即戦力として採用したもののカルチャーになじめない」「社風とのミスマッチが生じる」といった課題が発生しやすくなります。
一方、オープンポジションは選考を通じて人柄や価値観を丁寧に見極められるため、組織へスムーズに適応する人材の採用が期待できます。
オープンポジションは募集段階で職種や配属先を限定しないため、選考の中で応募者の適性を見極め、最も活躍できる部署や業務へ柔軟に割り当てられるでしょう。
また、既存の枠組みにとらわれず、候補者の強みや経験に合わせた独自のポジションを新設して採用することも可能です。
オープンポジションを導入するデメリットは以下の3つが挙げられます。
▼オープンポジションを導入するデメリット
オープンポジションでは職種やスキルを特定しないため、幅広い人材から応募が集まりやすいです。そのため、一般的な選考よりも多くの選考を実施する必要があり、採用の工数が増えることが考えられます。
さらに、選考中に求職者の適性を見極めて配属先を考えなければならないため、採用の有無にプラスして考慮しなくてはいけないことが増え、採用担当者の負担につながるでしょう。
採用の有無を判断する担当者と配属先を決定する担当者で分けるなど、負担を減らす必要があります。
職種やスキルを特定しないということは、求職者を評価する明確な基準が作りにくいということです。
オープンポジション採用では、求職者の適性を見極め、自社で採用するべき人材かどうかを判断します。そのため候補者によって採用基準が異なってしまうことも多く、明確かつ公平に採用基準を設定することが難しい場合も多いでしょう。
総合職採用もポテンシャル採用という点で似ている部分があるものの、オープンポジションはさらにポテンシャルを重視して採用します。
新卒採用におけるオープンポジションの採用基準として、例えば以下の能力が挙げられます。
▼新卒採用におけるオープンポジションの採用基準の例
オープンポジションでは、選考中にある程度配属先や職種を決めることが多いです。しかし、入社後まで職種が決まっていない場合もあり、入社前の研修が行いにくくなることがあります。
入社前の研修が十分にできていない場合、入社後に研修を行う必要があるため、入社後すぐに即戦力となることは難しいでしょう。この点は総合職採用も同様であるため、オープンポジションで採用した場合も丁寧な研修を心がける必要があります。
オープンポジションで採用できる人材の特徴として、以下が挙げられます。
▼オープンポジションで採用できる人材の特徴
オープンポジションでは自社とカルチャーマッチしている人材を採用しやすいです。長期的に自社で働くことができる人材を求めている企業は、オープンポジションを導入するのがよいでしょう。
また、オープンポジションによって自社の志望度が高い人材も採用しやすくなります。オープンポジションでは求職者はどこに配属されるか分からない状態で応募しているため、「どの部署でもいいからこの企業で働きたい」と志望度が高い人材も集まりやすいです。
新卒採用でオープンポジションの導入が向いている企業の特徴は以下の3つです。
▼新卒採用でオープンポジションの導入が向いている企業
厚生労働省によると、新卒就職後3年以内の離職率は大卒で33.8%、高卒で37.9%でした。昨年度よりは若干下がったものの、離職率は3割前後で推移しています。そのため、ミスマッチを軽減し、離職率を下げることが課題である企業も多いでしょう。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』
一般的な採用方法の場合、募集するポジションがあらかじめ決まっているため求職者のスキルを中心に選考が進みます。その結果、「能力は十分であるものの企業風土に馴染めていない…」という問題が生じやすく、ミスマッチにつながる可能性があります。
実際、早期離職を経験したことがある人の退職理由として、「職場の雰囲気が良くなかった／自分に合わなかった」が44.0%で最も多い結果となりました。
▼早期離職の理由
【参考】株式会社マイナビ『早期離職につながる入社後のギャップとは？―年代別の理由と企業の対策を紹介』
退職理由として職場の人間関係や仕事内容が合わないことが上位に入っていることから、カルチャーマッチを重視するオープンポジションによって早期離職を減らすことができるでしょう。
早期離職を減らしてミスマッチを防ぐことで、採用コストを削減することにもつながります。
クリエイティブのスキルを持った人材を採用したい企業にとってもオープンポジションは適した募集形態といえます。
クリエイティブ系の企業は求める人物像を明確に言語化することが難しく、作品や個人のスキルを見て判断することが多いからです。募集の間口を広げ、自社にマッチした人材なのかを判断するためにオープンポジションを導入している企業も多いでしょう。
実際、チームラボ株式会社は新卒採用でオープンポジションを導入しています。チームラボのどの職種で自身の経験・スキルを活かせるかわからない、または応募職種を迷っている求職者向けのポジションとしています。
IT・スタートアップ企業・広告代理店など、数年で必要な職種や仕事内容が変わるような変化の激しい業界の企業では、オープンポジションの導入がおすすめです。
オープンポジションは企業にとって配属の柔軟性が高いため、企業や業界の変化に合わせて最適なポジションに人材を配置することができるでしょう。
新卒採用でオープンポジションの導入が向いていない企業の特徴は以下の2つです。
▼新卒採用でオープンポジションの導入が向いていない企業の特徴
オープンポジションでは、応募者ごとに異なる経験や希望を考慮しながら評価を行う必要があるため、選考プロセスが複雑化し工数が増加する傾向があります。
そのため、一度に多くの人数を採用する企業では採用担当者の負担が大きくなりすぎる恐れがあるでしょう。
配属先や研修内容があらかじめ固定されている場合、個々の適性に合わせた柔軟な配属や多様な業務経験といった、オープンポジション本来のメリットを活かしきれません。
配属予定の部署や領域が限定的である場合は、導入をよく検討する必要があるでしょう。
中途採用でオープンポジションの導入が向いている企業の特徴は以下の2つです。
▼中途採用でオープンポジションの導入が向いている企業の特徴
専門知識やスキルを必要とする業界では、募集条件を絞り込みすぎると母集団形成が難しくなる傾向があります。オープンポジションを活用することで、既存の職種枠からは漏れてしまうような優秀な人材や、希少なスキルを持つ候補者にもアプローチしやすくなります。
オープンポジションは、選考プロセスを通じて候補者の価値観やキャリア観を見極められる採用手法です。そのため、スキル面だけでなく自社の社風や価値観とのマッチ度を重視したい企業に適しています。
特に中途採用では前職でのやり方や社風が定着しているケースも多いため、選考段階でカルチャーフィットを確認することで、入社後の早期離職やギャップを防ぐ効果が期待できます。
中途採用でオープンポジションの導入が向いていない企業の特徴は以下の2つです。
オープンポジションは配属先をあらかじめ限定しないため、「欠員補充として特定の業務をすぐに任せたい」といったピンポイントでの即戦力募集には不向きです。特定のポジションやスキルを明確に指定して採用したい場合は、通常の職種別募集の方が適しています。
選考を通じて適性を見極め、適切な部署へ配属するには、複数の部署や現場との連携・受け入れ態勢が不可欠です。特定の部署でしか受け入れができない状態では、従来の職種別採用と差がなくなり、オープンポジションのメリットを活かすことが難しいでしょう。
オープンポジションを成功させるためのポイントは、以下の通りです。
▼オープンポジション採用を成功させるコツ
下記で詳しく解説していきます。
オープンポジションはカルチャーマッチを重視した採用形態のため、採用ペルソナ・質問項目を明確にする必要があります。採用ペルソナが明確でない場合、何を基準に評価すればよいか曖昧になり、面接官の主観によって合否を判断することになります。
面接官の主観に頼った面接は客観的な指標がないため、ミスマッチも増える可能性があるでしょう。採用ペルソナの設定・質問項目の策定には十分な時間をかけることが重要です。
オープンポジションはカルチャーマッチを重視した採用であるため、業務に十分なスキルを習得できるよう、研修などの制度を整える必要があります。多様な人材が採用できるため、人によってスキルの習得度合いが異なることも考えられます。
スキルに応じた段階的な研修を設計するなど、個人の特性に沿った研修を考える必要があるでしょう。
カジュアル面談を選考の前後に取り入れることで、求職者の本音や価値観を引き出しやすくなります。オープンポジションは、対話を通じて候補者の志向や適性を見極め、最も力を発揮できるポジションへ柔軟に配属できる点がメリットです。
選考要素のない面談を挟むことで、候補者側も安心して企業理解を深められるため、カルチャーマッチの確認だけでなく入社後のミスマッチや早期離職の防止にも役立ちます。
オープンポジション採用で母集団を形成するには、より企業について知ってもらうための採用広報が重要です。
職種を限定しないからこそ、求職者に「この組織で働いてみたい」と思ってもらうための動機づけが必要です。理念や事業展望だけではなく「社員のリアルな働き方」「職場のカルチャー」「評価制度」などを積極的に発信していきましょう。
情報発信によって求職者との接点を増やし、カルチャーへの共感を促すことで、自社にフィットする優秀層からのエントリー獲得につながります。
自社にマッチした人材を獲得するには、候補者一人ひとりとじっくり向き合う時間が必要ですよね。Matcher Scoutなら、自社に合うターゲットを厳選し、スカウト送信から運用まで一括で代行することが可能です。
採用業務を代行することで工数を削減し、採用担当者様は候補者とのコミュニケーションなど、注力したい業務に集中できます。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
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【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
いかがでしたでしょうか。オープンポジションはミスマッチを防ぎ、長期的に自社で働くことができる人材を採用しやすいです。この記事を参考に、新卒採用のひとつの募集形態としてオープンポジションを検討してみてはいかがでしょうか。