オープンポジションとは？メリット・デメリット、注意点を解説！｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

オープンポジション		総合職
なし	求人に職種の記載の有無	あり
採用されるまで分からない（選考中に提案されることが多い）	配属先が決まるタイミング	採用されるまで分からない（入社後に伝えらえる）
本人の希望と適性を考慮する	配属先の決め方	本人の希望をとるものの、会社都合の場合も
ミスマッチを減らしたい	向いている企業	ジェネラリストを育成したい

オープンポジションは職種の制限がないため、本人の特性を重視した採用となります。一方で総合職は複数の職種に配属される可能性があるものの、オープンポジションと比較して職種は限定されていることが多いです。

また、総合職の場合は「配属ガチャ」という言葉もある通り、採用後に学生の希望は聞くものの、希望していた勤務地や職種にならない場合があります。しかしオープンポジションは職種について選考中に提案されることが多いため、納得して入社しやすくなるでしょう。

さらに総合職採用の場合、入社後に新卒学生が複数の部署を回って研修が行われることや、ジョブローテーション制度があることが多いです。

そのため、複数の職種で活躍できるジェネラリストを育成したい場合は総合職、カルチャーマッチを大切にして離職率を下げたい場合はオープンポジションが向いているでしょう。

オープンポジションが活用されるシーン

オープンポジションが特に活用されているシーンは以下が挙げられます。

❚ 障がい者雇用

障がい者雇用では、オープンポジションで募集することが多いです。オープンポジションで募集することで、障がい特性に沿った職種や勤務地に配属することが可能になります。一般的な募集形態よりも融通が効きやすいこともオープンポジションの特徴です。

❚ エンジニア採用

IT業界は新しい技術が次々に登場するため、変化のスピードが早いです。そのため、特定のプログラミング言語のスキルを求めて求人を募集すると応募の間口が狭くなることが考えられます。

そこで、エンジニアの基本的なスキルを持つことのみを条件に、特定のスキルを求めずにオープンポジションとして求人を募集していることが多いです。

企業がオープンポジションを導入する理由

企業がオープンポジションを導入する理由として、「ミスマッチを減らしたいから」が最も多いでしょう。

また、「将来の幹部候補の人材を採用したいから」という理由もあげられます。オープンポジションではカルチャーマッチをしている人材を採用しやすいため、将来の幹部候補となる自社に共感している人材も採用しやすくなります。

このように、求職者と企業のマッチングを最重要視している企業がオープンポジションを導入していることが多いです。

オープンポジションを新卒採用で導入するメリット

オープンポジションを新卒採用で導入するメリットは以下の2つが挙げられます。

▼オープンポジションを新卒採用で導入するメリット

学生の特性を活かした採用ができる
多様なバックグラウンドを持った人材を採用できる

学生の特性を活かした採用ができる

新卒採用では、学生が就職活動を進めるなかで志望する業界や企業が明確になっていないことがあります。

株式会社キャリタスの調査によると、2026卒で志望業界が「明確に決まっている」と回答した学生は48.6%で、「なんとなく決まっている」が35.3%、「決まっていない」は16．2％でした。

半数はまだ明確に志望業界が明確に決まっておらず、将来のキャリアが定まっていないことが分かります。

【参考】株式会社キャリタス『2月1日時点の就職意識調査』

オープンポジションはスキル面でもパーソナル面でも学生の適性に沿ったポジションを提案することができるため、志望業界が明確に決まっていない新卒採用に適しているといえるでしょう。

多様なバックグラウンドを持った人材を採用できる

オープンポジションではスキルを限定して募集しないため、多様なバックグラウンドを持った人材が集まりやすいです。カルチャーマッチをした多様な人材が集まることで、新たな視点やアイデアが生まれ、組織が活性化するでしょう。

オープンポジションを新卒採用で導入するデメリット

オープンポジションを新卒採用で導入するデメリットは以下の3つが挙げられます。

▼オープンポジションを新卒採用で導入するデメリット

採用にかかる工数が増える　
採用基準が設定しにくい
入社前後の研修が行いにくい

採用にかかる工数が増える

オープンポジションでは職種やスキルを特定しないため、幅広い人材から応募が集まりやすいです。そのため、一般的な選考よりも多くの選考を実施する必要があり、採用の工数が増えることが考えられます。

さらに、選考中に求職者の適性を見極めて配属先を考えなければならないため、採用の有無にプラスして考慮しなくてはいけないことが増え、採用担当者の負担につながるでしょう。

採用の有無を判断する担当者と配属先を決定する担当者で分けるなど、負担を減らす必要があります。

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採用基準が設定しにくい

職種やスキルを特定しないということは、求職者を評価する明確な基準が作りにくいということです。

オープンポジション採用では、求職者の適性を見極め、それを評価することで自社で採用でするべき人材かどうかを見極めます。そのため候補者によって採用基準が異なってしまうことも多く、明確かつ公平に採用基準を設定することが難しい場合も多いでしょう。

総合職採用もポテンシャル採用という点で似ている部分があるものの、オープンポジションはさらにポテンシャルを重視して採用します。

新卒採用におけるオープンポジションの採用基準として、例えば以下の能力が挙げられます。

▼新卒採用におけるオープンポジションの採用基準の例

問題解決能力（複雑な課題を整理して筋道を立てて考えられるか）
柔軟性（未知の環境下でも前向きに挑戦できるか）
コミュニケーション能力（チームで協力して成果を出せるか）
学習意欲（新しい知識やスキルを主体的に吸収できるか）
主体性（言われたことだけでなく、自分から行動できるか）
会社とのマッチング（中長期的に活躍し、会社を引っ張る存在になる素質があるか）

入社前後の研修が行いにくい

オープンポジションでは、選考中にある程度配属先や職種を決めることが多いです。しかし、入社後まで職種が決まっていない場合もあり、入社前の研修が行いにくくなることがあります。

入社前の研修が十分にできていない場合、入社後に研修を行う必要があるため、入社後すぐに即戦力となることは難しいでしょう。この点は総合職採用も同様であるため、オープンポジションで採用した場合も丁寧な研修を心がける必要があります。

オープンポジションで採用できる人材の特徴

オープンポジションで採用できる人材の特徴として、以下が挙げられます。

▼オープンポジションで採用できる人材の特徴

カルチャーマッチしている人材
自社の志望度が高い人材

オープンポジションでは自社とカルチャーマッチしている人材を採用しやすいです。長期的に自社で働くことができる人材を求めている企業は、オープンポジションを導入するのがよいでしょう。

また、オープンポジションによって自社の志望度が高い人材も採用しやすくなります。オープンポジションでは求職者はどこに配属されるか分からない状態で応募しているため、「どの部署でもいいからこの企業で働きたい」と志望度が高い人材も集まりやすいです。

オープンポジションを導入する際の注意点

オープンポジションを導入する際の注意点は以下の2つが挙げられます。

▼オープンポジションを導入する際の注意点

採用ペルソナ・質問項目を明確にする
入社後のフォロー体制を整える

採用ペルソナ・質問項目を明確にする

オープンポジションはカルチャーマッチを重視した採用形態のため、採用ペルソナ・質問項目を明確にする必要があります。採用ペルソナが明確でない場合、何を基準に評価すればよいか曖昧になり、面接官の主観によって合否を判断することになります。

面接官の主観に頼った面接は客観的な指標がないため、ミスマッチも増える可能性があるでしょう。採用ペルソナの設定・質問項目の策定には十分な時間をかけることが重要です。

入社後のフォロー体制を整える

オープンポジションはカルチャーマッチを重視した採用であるため、業務に十分なスキルを習得できるよう、研修などの制度を整える必要があります。多様な人材が採用できるため、人によってスキルの習得度合いが異なることも考えられます。

スキルに応じた段階的な研修を設計するなど、個人の特性に沿った研修を考える必要があるでしょう。

新卒採用でオープンポジションの導入がおすすめの企業

新卒採用でオープンポジションの導入がおすすめの企業は以下の3つの特徴が挙げられます。

▼新卒採用でオープンポジションの導入がおすすめの企業

新入社員の早期離職で悩んでいる企業
クリエイティブのスキルを持った人材を採用したい企業
変化のスピードが早い業界の企業

新入社員の早期離職で悩んでいる企業

厚生労働省によると、就職後の3年以内離職率は新卒大卒就職者で34.9%で、前年より2.6ポイント高くなりました。年々離職率は高まっており、ミスマッチを軽減することが採用課題である企業も多いでしょう。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）を公表します』

一般的な採用方法の場合、募集するポジションがあらかじめ決まっているため求職者のスキルを中心に選考が進みます。その結果、「能力は十分であるものの企業風土に馴染めていない…」という問題が生じやすく、ミスマッチにつながる可能性があります。

実際、早期離職を経験したことがある人の退職理由として、「職場の雰囲気が良くなかった／自分に合わなかった」が44.0%で最も多い結果となりました。

▼早期離職の理由

職場の雰囲気が良くなかった／自分に合わなかった　　44.4%
上司／同僚などの職場の人間関係が合わなかった　　　33.4%
想定していた仕事内容ではなかった　　　　　　　　　28.5%
やりがいを感じられなかった　　　　　　　　　　　　28.0%
上司／先輩から理不尽な指摘や指導があった　　　　　27.5%

【参考】株式会社マイナビ『早期離職につながる入社後のギャップとは？―年代別の理由と企業の対策を紹介』

退職理由の上位として職場の人間関係や仕事内容が合わないことが上位に入っていることから、カルチャーマッチを重視するオープンポジションによって早期離職を減らすことができるでしょう。

早期離職を減らしてミスマッチを防ぐことで、採用コストを削減することにもつながります。

クリエイティブのスキルを持った人材を採用したい企業

また、クリエイティブのスキルを持った人材を採用したい企業にとってもオープンポジションは適した募集形態といえます。

クリエイティブ系の企業は求める人物像を明確に言語化することが難しく、作品や個人のスキルを見て判断することが多いからです。募集の間口を広げ、自社にマッチした人材なのかを判断するためにオープンポジションを導入している企業も多いでしょう。

実際、チームラボ株式会社は新卒採用でオープンポジションを導入しています。チームラボのどの職種で自身の経験・スキルを活かせるかわからない、または応募職種を迷っている求職者向けのポジションとしています。

【参考】チームラボ株式会社『オープンポジション　新卒採用』

変化のスピードが早い業界の企業

IT・スタートアップ企業・広告代理店など、数年で必要な職種や仕事内容が変わるような変化の激しい業界の企業では、オープンポジションの導入がおすすめです。

オープンポジションは企業にとって配属の柔軟性が高いため、企業や業界の変化に合わせて最適なポジションに人材を配置することができるでしょう。

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