労働人口の減少によって人材獲得競争が激化している近年、採用市場は新卒・中途ともに売り手市場の傾向が年々強まっています。
特に即戦力人材の採用が難しくなっている中で、経験やスキルは少なくても潜在能力の高い若手を採用する「ポテンシャル採用」を導入する企業が増えています。
この記事では、ポテンシャル採用が注目されている背景やメリット、実施のポイントについて解説していきます。
新卒・中途問わず将来性を考慮して求職者を選考するため、中途採用であっても経験のない職種・業界で採用になる可能性があります。
特に近年ではエンジニア不足が問題となっているため、IT業界では人手不足解消のためにポテンシャル採用が実施されるケースが多いです。
事例： エンジニアコース - ポテンシャル採用 - 採用情報 - ヤフー株式会社
ポテンシャル採用には、明確な年齢制限はありません。
ただし、一般的には「20代前半〜中盤にかけての転職者」が対象となるケースが多いようです。
もちろん30代でも、ポテンシャル採用を実施する企業は多数存在します。
ポテンシャル採用の目的は「潜在的能力が高い若手人材の確保」です。
中途採用における即戦力人材の獲得競争が激化している現在、将来的に活躍してくれそうな若手を採用して自社で育成する企業が増えつつあります。
若手の採用といえば新卒採用のイメージが強いかもしれませんが、新卒採用でも売り手市場が長引いており、採用の難易度は高いと言えます。
そこで、すでに社会に出ている人材を未経験であっても採用することで、採用の間口を広げられるポテンシャル採用が注目されているのです。
両者の違いは以下の通りです。
＜新卒採用＞
＜ポテンシャル採用＞
このように、採用の対象と、採用活動や入社の時期がポテンシャル採用と新卒採用で異なります。
新卒者であっても、通年で採用を行う場合はポテンシャル採用と定義されます。
新卒採用がなかなか上手くいかないという企業は、ポテンシャル採用を導入することで、若手採用の間口を広げることも考えてみてください。
中途採用は即戦力としての活躍を期待されることがほとんどである一方、ポテンシャル採用は即戦力にはならないことを前提として採用を行います。
＜ポテンシャル採用＞
＜中途採用＞
最近では、新卒の一括採用を廃止し、通年で採用を行うポテンシャル採用に移行する企業も見られます。
21年卒から経団連が定める就活スケジュールが廃止されたこともあり、今後はポテンシャル採用に切り替える企業が増えていく見込みです。
若手の採用の間口を広げるために行われるポテンシャル採用ですが、新卒採用でこれまで出会えなかった人材にアプローチするならMatcher Scoutがおすすめです。
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ポテンシャル採用に関する知識をお伝えしたところで、ここからは実際にどのような企業が導入すべきなのかについて解説します。
以下の項目にあてはまる企業はポテンシャル採用の導入を検討してみてもよいでしょう。
「お金をかけて即戦力の人材を募集しているが応募がない・・・」とお悩みの企業は、未経験者に間口を広げてみるとよいでしょう。
もちろん、即戦力の人材を採用できることが理想的ではありますが、今後は即戦力の人材の採用は、ますます難航していくと考えられます。
状況によっては、時間とコストをかけて即戦力人材の採用に固執するよりは、ポテンシャル採用をスタートして人材を育てたほうが効率的な場合もあります。
新卒採用を行うと、採用プロセスから新人研修・教育まで、多くの工数が必要になります。
特に中小企業では、費用面・時間面の課題から新卒を受け入れる余裕がない場合が多いです。
しかしながら、新卒採用を行わないと、従業員の平均年齢が上昇し組織が高齢化してしまうという問題があります。
高齢化を放置すると、世代承継性や生産性が下がり、業績が悪化するリスクがあります。
ポテンシャル採用であれば、すでに社会経験があり、基本的なビジネスマナーなどが身についている人材を採用することができます。
一から新卒を育成するよりも、教育や育成のコスト・期間を軽減できるため、
「若手を採用したいけれど、長期間かけて新卒を育成するのは難しい・・・」
「育成にかけるコストを抑えたい」
という企業は、ポテンシャル採用を導入することで、新卒採用よりも手間をかけずに組織の若返りを実現することができますよ。
費用と採用工数を抑えるためには、企業からアプローチをかけるダイレクトリクルーティングがおすすめです。
下記の記事でダイレクトリクルーティングについて詳しく紹介しているので、興味のある方はぜひご覧ください。
【参考】【新卒】ダイレクトリクルーティングにおすすめ20媒体を徹底比較！
組織変革を起こし、新たな価値を生み出したい企業であれば、ポテンシャル採用を積極的に活用していくとよいでしょう。
先にも触れたとおり、ポテンシャル採用には、「将来性・可能性」を軸に求人の間口を広げ、留学経験者や、別業界出身の人材など、多種多様な人材の応募を可能にするというメリットがあります。
詳しく見ていきましょう。
平成の時代は多くの企業が不況に苦しみ、新卒の採用を減らしました。
その影響から、多くの企業では、社員の高齢化が問題になっています。
社員の平均年齢が上がっていくと、組織の活力がなくなり、これからの時代を生き残っていくのが、難しくなる可能性もあります。
そこでおすすめなのがポテンシャル採用です。
20代の未経験者を多く採用できるポテンシャル採用を実施することで、組織の活力を維持していきましょう。
企業を存続していく上でも、20年後30年後に会社の中核を担う、20代を採用することはおすすめです。
また母集団の形成という点においても、ポテンシャル採用は魅力的と言えます。
というのも、中途採用に比べて、ポテンシャル採用は応募のハードルが低くなるため「興味を持った求職者が気軽に応募できる」からです。
「自社に興味を持つ若い人が少なく困っている・・・」という場合にも、ポテンシャル採用は効果的といえるでしょう。
ポテンシャル採用では、社会人経験のない学生だけでなく、他社で勤務経験がある若手も選考の対象になります。
そんな他社で勤務経験がある若手は「基礎的なビジネスマナー」を知っています。
そのため新卒採用のように、1から言葉遣いやメールの送り方などを教える必要がなく、教育コストも少なく済みます。
「毎年4月に新入社員を迎えているが、研修や教育にかけるコストが負担になっている・・・」という場合は、社会人経験のある若手を採用できるポテンシャル採用がおすすめです。
【参考】【新卒】幹部候補採用を成功させる7つのコツ！見極めポイントも紹介
また「多様性のある優秀な人材を採用できること」も、ポテンシャル採用のメリットです。
これまで中途採用では「募集する職種の経験があるか」、新卒採用では「4月に入社ができるか」が重視されてきました。
しかしこのような採用活動では、大学4年生の夏まで海外留学をしていた人や、これまでの職種より未経験業務に適正がある人が、なかなか就職しづらい状況にありました。
ポテンシャル採用は経験よりも潜在能力を重視しており、通年で採用活動を行うため、上記のようなこれまで採用が難しかった優秀な人材を採用することができます。
上記で説明していますが、ポテンシャル採用は20代の前半〜中盤の未経験者の応募が中心です。
未経験者を対象とした採用活動になるため、応募者は他社での経験が短い傾向にあります。
他社での経験が浅い人は、特定の企業のカルチャーや考え方、ルールに染まっていないため、他社の経験が長い人より、自社のカルチャーが浸透しやすくなる傾向にあるでしょう。
「社内の平均年齢が上がってきたので、若い人を採用したい」という場合は、思考や業務の遂行をより柔軟に考えられる人が多い、ポテンシャル採用がおすすめです。
一方、ポテンシャル採用には以下のようなデメリットもあります。
詳しく見ていきましょう。
まず1つ目のデメリットとして「中途採用に比べて、教育コストがかかる」ことが挙げられます。
ポテンシャル採用で採用した人材は、社会人として最低限の知識を持っている一方で、実務経験がないことも多いです。
そのため入社後すぐの活躍は難しく、期待する成果を残すまである程度の期間が必要になります。
また新卒とは別の研修・教育を行わなければならないこともあり、その仕組みを整えるコストも必要です。
特にエンジニアをはじめとした専門知識が必要な職種は、研修・教育に時間がかかり、コストが高くなる傾向があります。
2つ目のデメリットとして「早期で退職してしまう可能性がある」ことが挙げられます。
新卒で入社した社員の約30％が、3年以内に離職するといわれており、離職が当たり前になっている現代。
ポテンシャル採用で入社した人材も、他社を退職をして自社に入社してきているため、転職や退職に抵抗が少ない人も少なくないです。
求職者の選考時に前職の退職理由は確認し、早期退職のリスクを減らしておきましょう。
3つ目のデメリットとして「前職の経験が悪い影響を及ぼすことがある」ことが挙げられます。
先ほど、ポテンシャル採用には「自社のカルチャーが浸透しやすい」というメリットがあると述べました。
しかし、新卒採用と比較すると、前職の習慣や価値観が抜けないという事態に陥りやすいことも事実です。
それにより「モチベーションの低下」や「上司・同僚との関係悪化」が生じる可能性があります。
このような事態を防ぐためにも、教育や研修制度を通じて、自社のカルチャーを知ってもらう機会を多く作るようにしましょう。
ではポテンシャル採用を成功させるためには、どんなポイントに注意すればよいのでしょうか。 紹介していきます。
まずポテンシャル採用においては、企業が「SNSをはじめとしたWEB上で情報発信を行うこと」が重要です。
先程も紹介しましたが、少子高齢化により多くの企業が人手不足に陥っており、若手人材の採用が難しくなっています。
その結果求職者は、多くの求人情報を目にすることになり「本当に働きたい企業を見つけること」が難しくなっています。
そんな状況もあり多くの情報の中から、優秀な人材に自社を見つけてもらうことは困難です。
そこで重要なのが「SNSをはじめとしたWEB上での情報発信」です。
現在の若者は、SNSに馴染みがある人が多く、日常的にTwitterやYouTubeを利用しています。
またSNSは画像や動画を手軽にアップロードできるため、文字だけでは伝えられない自社の強みをアピールすることができます。
「求人サイトに自社の情報を掲載しているが、自社の強みをなかなか伝えられていない・・・」 とお悩みの場合は、SNSでの情報発信がおすすめです。
【SNSに発信する際のコンテンツ例】
自社が求める「ポテンシャル」とは何かを、明確にすることも重要です。
ポテンシャルは日本語にすると「潜在能力」という意味がありますが、この潜在能力とはどんな能力なのでしょうか。
また求職者のどこをみて、ポテンシャルを見極めればよいのでしょうか。
「自社のポテンシャル採用は、この点を評価する」と明確にしておかないと、基準が曖昧になり、入社後のミスマッチにも繋がりかねません。
自社で言うポテンシャルは「知的好奇心」なのか、「努力できる力」なのか、「リーダーシップ力」なのか、といったことを具体化しておきましょう。
その点を具体化した後、ポテンシャルを計測する項目や質問を作ることで、誰が見ても公平な評価基準になるようにしましょう。
【参考】 【新卒】採用基準の決め方を解説！分かりやすいテンプレート付き！
ポテンシャル採用では「前職を離職し、新たなキャリアを模索する人」が対象となります。
そのため、面接の際に「入社後に自身が歩みたいキャリアを実現できるか」を重視する人が多いです。
例え前職より年収が高く、好待遇な職場でも、自分が歩みたいキャリアと自社がマッチしなければ、内定には至らないでしょう。
ポテンシャル採用では、面接時に「応募者が歩みたいキャリア」と「自社で実現できるキャリア」を一致させることを意識しましょう。
仮にキャリア観で一致できない場合は、求職者・企業側双方にデメリットが生じるため、採用は見送るのがよいです。
ポテンシャル採用を実施する際「この求人はポテンシャル採用として出している」ことを明確にしましょう。
これが明確になっていないと、求職者が「経験のない分野の中途採用だから、自分は応募できないな」と誤解する可能性があります。
求人広告やSNSなどに「未経験者歓迎」「第二新卒歓迎」といった文言を入れることで、この求人はポテンシャル採用であることを明確にしましょう。
ポテンシャル採用の導入には、柔軟かつ適正な給与提示を行うことも重要です。
単に高額にするだけでは、すでに在籍している社員から不満が上がり、モチベーション低下のリスクが生まれます。
一方で経験が弱いことを理由に提示する給与を低くすると、応募や採用に至らないケースが考えられます。
自社における新卒採用、中途採用の給与体系を参考にしつつ、応募者の前職の給与も考慮しながら、バランス感覚を持った給与提示を行う必要があるでしょう。
またポテンシャル採用においては「新卒採用と似た基準で評価する」ことも重要です。
ポテンシャル採用と新卒採用は「未経験者を採用する」という点で、非常に近いものになります。
そのため選考の際は、前職の経験に加え「学生時代に何をやっていたのか」からも応募者の特性・資質を知ることが重要です。
また前職の退職理由を面接時に聞き「どんな状況に陥ると退職に至るのか」を明確にしておくと、入社後の受け入れ態勢を整えやすくなります。
ポテンシャルが用意した質問だけで分からない場合は、グループワークやディスカッションを用いることがおすすめです。
多くの業務は、1人ではなく数名が1つのチームになって進めることがほとんどでしょう。
そのため求職者が「チームではどんな働き方をするのか」は、事前に知っておくのがよいです。
それが明確になるのが、新卒採用でも用いられるグループワークやディスカッションです。
ポテンシャルを見極める場合は、下記のような質問がおすすめです。
上記のような質問を行い、うわべだけではない候補者のポテンシャルを見極めましょう。
上記以外にもポテンシャルを見分ける際のポイントがあるので、紹介していきます。
「学習意欲があるかどうか」は、その人のポテンシャルを決める大きな要素の1つです。
人から教えられるのではなく、日常的に自ら学ぶことができている人は、入社しても自ら学び成長し続けるでしょう。
特にエンジニアやマーケターなどの専門職を志望している人の場合、希望職種の勉強を自分自身で行っているかは、ポテンシャルを見極める大きな要素の1つになります。
その人が本当に学んでいるのか見極めたい場合は、ポートフォリオを提出してもらうのも1つの手段です。
具体的な成果物があれば、その人が本当に学ぶ姿勢があるかどうかがわかるでしょう。
あわせて「なぜその分野の学習に自ら取り組もうと思ったのか」も面接で聞くことで、求職者の志向性や思考力を把握することができるでしょう。
インターネットが普及したことで、膨大な量の情報が短期間で更新される様になりました。
ビジネスについての情報も、業界・業種関係なく日々変化しています。
少し前の知識が通用しなくなっている現代においては「常に新しい情報をキャッチアップしているか」が重要です。
常に最新の情報をキャッチアップしている人は、知りたいという意欲が強く、入社後も自身で情報を調べ成長していくでしょう。
そのため、求職者が志望する業界・業種の最新情報を、自らキャッチアップしようとしているかどうかもポテンシャルを見極める重要な基準の1つになります。
「最近気になっているニュースはありますか」といった質問で「常に最新情報を取りにいっているか」を見極めるようにしましょう。
新卒の就職先は、その後のキャリアを決める重要な一歩です。
そんな大事な新卒の就職活動においては「目的意識を持っているか」が重要です。
例えば 「どこの会社でもいいから、とにかく早く内定が欲しい」 という人と 「将来は○○という職種で、○○業界をサポートしたいから1社目はこの会社に入社したい」 という人であれば、後者の方が就職活動において目的意識を持っています。
この目的意識があれば、たとえ入社後に困難なことがあったとしても乗り越えられるでしょう。
逆に目的意識がなく就職活動を行っている人は、入社後も仕事に目的が見いだせず、モチベーションが下がることがあります。
面接においては
といった質問を行い、求職者の目的意識を見極めるようにしましょう。
それでは具体的にどんな企業がポテンシャル採用を導入しているのでしょうか。 実際の事例を見ていきます。
ヤフー株式会社は、2016年に新卒の一括採用を廃止し、ポテンシャル採用の導入を決定しました。
この理由としては 「これまでの採用方法だと、第二新卒者や既卒者に平等な機会を提供できないこと」 「留学などによる就職時期の多様化に対応するため」 といったことが挙げられます。
ヤフー株式会社のポテンシャル採用には、18歳以上30歳以下であれば、新卒・既卒・社会人問わず誰でも応募できます。
サイボウズ株式会社でも、ポテンシャル採用が実施されています。
同社は現在のポテンシャル採用を実施する前にも、29歳以下の人材を対象とした「U-29（ユニーク）採用」を行ってきました。
現在はその年齢制限を撤廃しているため、誰でもチャレンジできる環境があります。
IT業界未経験の人でも受け入れており、多様なバックグラウンド・経験を持つ人材が、選考を受けることが可能です。
今回は、近年導入する企業が増えている「ポテンシャル採用」について見てきました。
ポテンシャル採用は、育成のコストがかかる一方、自社の将来を担う優秀な人材に出会うチャンスでもあります。
「自社社員の平均年齢が上がってきている・・・」 「自社にマッチする人材に中々出会えない・・・」 という方は、このポテンシャル採用を導入してみるのがおすすめです。