長期的な目線で企業の成長を考えると、若手人材を幹部へと育成する必要性が見えてくるのではないでしょうか。
一方で、幹部候補となるような優秀な人材に選考へエントリーしてもらい、面接で見極め、さらに育成するとなると、なかなかハードルが高いように思えますよね。
本記事では、「幹部候補となる優秀な人材を見つけるコツ」や「幹部候補として育成する方法」など、幹部候補採用を行う上で知っておきたいポイントを網羅的にご紹介します。
幹部候補とは
「幹部候補」とは、将来的に経営者や役員などのポジションに就き、会社を引っ張っていくことが期待されている人材を指します。
近年では、新卒から「幹部候補生」・「次世代リーダー採用」として採用する”幹部候補採用”を実施する企業が増えています。
「幹部候補」の線引きは企業によって異なり、部長などの管理職まで「幹部」に含める場合もあるようです。育成環境やバックアップ体制など、将来的に自社で活躍するためのサポートが用意されているのが「幹部候補採用」といえるでしょう。
また、企業のコアメンバーになることを約束しているわけではなく、あくまでも候補として育成する場合が多いようです。
幹部候補の見極めが必要な理由
なぜ新卒からの幹部候補採用が注目されているのでしょうか。
それは、少子高齢化に伴う人材不足により、早いうちから優秀な若手人材を確保する必要性が高まっているためです。
日本経済新聞の人的資本経営調査によると、社員育成上の課題1位は「次世代リーダーの発掘・育成」、2位が「マネジメント層育成」でした。昨年度と1位、2位の結果は変わっておらず、次世代の育成について悩みを抱える企業が多いようです。
企業を存続させるためにも、優秀な人材を確保して、企業を引っ張る幹部候補として育てていく重要性が高まっているといえます。
【参考】日本経済新聞『人的資本経営調査』
幹部候補を採用するために見極めるべき共通資質
ここからは、幹部候補採用で評価の軸になりやすい主要な素質をご紹介します。これらの項目を参考にしながら、自社の幹部候補に必要なものは何かを策定していきましょう。
また以下の項目は、採用時に必ずしも完璧なスキルとして備わっている必要はありません。研修や実務経験を経て、その能力を伸ばせる可能性があるのかを見ていきましょう。
①課題発見・解決能力
事業運営には、様々な課題やトラブルがつきものです。対応を迫られてから企業課題を認識し、解決方法を考え出すのでは遅いですよね。
日々、企業が発展していくために解決していくべき課題が何かを見つける「課題発見能力」が幹部候補には備わっている必要があります。
また課題を発見するだけではなく、課題を解決していくための的確なアプローチを取れるかも重要です。
課題を構造的に理解し、複数の手段を考えた上で最適な解決法を導き出し、遂行する「課題解決能力」も持つべきでしょう。
②判断力
幹部になれば、組織の将来を左右するような判断を行わなければならない状況に直面します。そのため会社を発展させていくには、「正しい判断」を下せる幹部が必要です。
「正しい判断」には、豊富な知識と柔軟性が欠かせません。社会情勢や経営、事業に関する知識を活用し、「いま社会は何を求めているのか」「なぜ自社が行うべきなのか」などを考えた上で、判断を行う力が必要です。
一方で、ただ知識が多ければ良いというわけではありません。
人々の価値観は日々変容していくため、凝り固まった知識を持っているだけでは状況に対して適切な判断を下せないでしょう。また様々なことを考慮しすぎた結果、意思決定スピードが遅くなってしまえば、事業を進めていく上で命取りとなる可能性も。
豊富な知識をベースに持ちながら、柔軟に判断する力が備わっていると、幹部として企業の発展に貢献していくことが期待できます。
③目標達成能力
自社の課題を理解した上で、適切な事業計画を立てたとしても、三日坊主で計画を諦めてしまったら意味がありません。
幹部には、立てた目標に対して持続的に行動し、目標が達成されるまでPDCAを回していく「目標達成能力」が必要です。
事業を進めていく上で、目標をスムーズに達成できないこともあるでしょう。
そのような場合にも挫けず、目標達成のために解決する課題を細分化して、少しずつでも目標に近づいていかなければなりません。
④論理的思考能力
もし幹部に「なんとなく必要だと思ったから、この施策を行います！」と言われたら、とても不安な気持ちになりますよね。
論理的に考え、指示に説得力を持たせることは、組織を動かす上で欠かせない能力の一つです。
このような論理的思考能力がなければ、意図の曖昧な判断や指示に繋がり、結果的に組織の士気の低下や、ジャッジミスに繋がります。事業を運営する上で、課題を解決する方法が簡単には分からないケースもあるでしょう。複雑な課題に対しても、その課題を構成する要素を分解して考える力が備わっていると良いです。
⑤コミュニケーション能力
組織のトップに立つ場合、社内外のあらゆるところでコミュニケーションを取る機会が多くあります。ただ意思の疎通ができるだけではなく、相手の意図を汲み取る力も必要でしょう。
例えば経営や事業に関する交渉を行う場合、相手が「なぜその提案を行い」「何を求めているのか」というところまで理解した上で話を進める必要があります。
他にも、社内コミュニケーションの場合、社員が言語化できていないところまで理解し、内容を整理しながら話し合える幹部だと心強いですよね。
気持ちよくコミュニケーションを取れる素質があるのかどうかも、幹部として重要なポイントです。
⑥リーダーシップ
幹部となる人材には、組織を引っ張っていくためのリーダーシップが必要です。
リーダーシップを分解すると、以下の項目に分けることができます。
▼リーダーシップに必要な項目
- 新しい切り口から物事を見る「発想力」
- 人が信頼できる「誠実さ」
- 状況を的確に把握する「観察力」
- 周りをまきこむ「行動力」
これら全てを均等に持っている必要はありません。
それぞれの組織によって必要とされるリーダー像が異なるため、どのようなリーダーシップが求められているのかも会社によって異なります。
最終的には「社員がついていきたくなるかどうか」がリーダーシップに関わる重要な判断軸です。自社を牽引するために必要な「リーダーシップ」を構成する要素は何かを考えて見ると良いです。
⑦アントレプレナーシップ
アントレプレナーシップ（＝起業家精神）とは、言葉の通り、起業する際に必要な精神のことを指します。
新たなアイデアを使って0→1で何かを作り出せる能力や、リスクを取ってでも挑戦できる精神力、解決したい課題に対する原体験を持っているかなどが挙げられます。
誰かに指示されなくても主体的に動いていく必要のある幹部には、このアントレプレナーシップが必要です。
また幹部候補採用を行う企業には、「新規事業を立ち上げたい」背景がある場合が多いです。自ら泥臭く行動し、一つの目標に向かって努力し続けられるアントレプレナーシップは、新規事業を成長させるために欠かせない能力といえるため、幹部候補採用をする場合に見抜くべき能力だといえるでしょう。
幹部候補を選抜する手段
では、「企業の将来のために幹部候補を見つける必要がある！」と判断した場合、どのような手段があるのでしょうか。幹部候補を選抜するには、「新卒採用」「社内採用」「キャリア採用」の3つの手段があります。それぞれの手段には特徴があるため、自社の企業課題や目的に合わせて手段を選ぶ必要があります。以下では、各手段の特徴についてご紹介していきます。
▼幹部候補を選抜する手段
- 新卒採用
- 社内採用
- キャリア採用
新卒採用
今までに就労経験のないことが多い新卒は、企業のカルチャーに染まりやすく、自社らしさを体現する人材へと育ちやすいです。
そのため今までも新卒で採用した人材の中から年功序列で昇格していき、特に優秀な人材が幹部となることが主でした。
しかし、年功序列や終身雇用制度が崩壊しつつある現在の日本では、「定年までこの会社で働こう」と思って入社する学生が少なくなってきています。
また実力評価主義の企業が増えているため、能力さえあれば若いうちから管理職に就くことができる環境が形成されています。
近年では、従来の総合職一括採用とは別に「幹部候補採用」「次世代リーダー採用」といった新たな選考コースを設ける企業が増えてきました。
あらかじめ幹部候補採用を掲げることで、優秀な学生が集まりやすくなり、結果的に集客に成功した事例もあります。詳しい企業例については後ほどご紹介します。
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社内採用
続いては、社内採用です。幹部候補の社内採用は、大きく二つに分かれます。
一つ目は、社内推薦制度です。この制度は、社内の上長や同僚が優秀な人材を推薦する仕組みです。成果をあげた優秀な人材や、ふさわしいと思われる人材を推薦してもらい、候補者として検討する方法です。
社内推薦制度を活用するにあたり、幹部候補を推薦するプロセスの透明性を確保する必要があるでしょう。例えば、影響力のある人物の独断で決めてしまうと、社内で不信感や不満が募る可能性があります。そのため、あらかじめ推薦プロセスを明確にしておくことが必要です。
二つ目は、社内公募制度です。社内で幹部候補となる人材を募集する方法のことを指します。募集するポジションや応募のための条件などを社内に向けて公開し、幹部候補の選抜を行います。社内でオープンに募集をかけることで、「自分も幹部になれるかもしれない」というキャリアアップの道を社員に対して明示することが可能です。
社員一人ひとりが「自分が引っ張っていく会社だ」という意識を持ち、主体的に業務に取り組むためのモチベーションアップにもつながります。
また社内募集で集まる人材は、既に自社の組織の仕組みや関係性、企業文化などの内情を把握できている場合が多いです。今後、企業が向かうべき方向性や解決すべき課題などを自らの体験から発見し、企業の発展に貢献してもらえる可能性があります。
キャリア採用
最後は、キャリア採用についてです。社外から幹部候補として採用を行う方法のことを指します。業界経験者や、他社で優れた実績のある人材は即戦力になるでしょう。社内の意識も高まり、企業競争力を高めることにもつながります。キャリア採用の採用手法は、主に二つの方法があります。
一つ目は、ヘッドハンティングです。ヘッドハンティングとは、他社で活躍している優秀な人材を、自社に引き入れる採用手法です。
二つ目は、リファラル採用です。リファラル採用は、自社の社員から知人や友人を紹介してもらったうえで選考を行います。採用コストが低く、信頼性のある人材に出会うことができるでしょう。
キャリア採用は即戦力人財に出合うことが可能ですが、組織に対しての価値観の相違や、企業文化になじめるかどうかは別問題です。そのため、経歴だけで判断するのではなく、価値観や行動特性についても検討する必要があります。
幹部候補を採用する際の流れ
では、実際に新卒で幹部候補を採用する際にはどのような手段を踏めば良いのでしょうか。
本章では、幹部候補を新卒で採用する際の全体的な流れをご紹介します。
①幹部候補採用のゴールを設定する
幹部候補採用を始める前に、まずは「なぜ幹部候補採用を行うのか」について考えましょう。
- 海外展開のために、外国語やコミュニケーションスキルに特化した経営人材が必要
- 新規事業をいくつか立ち上げていくために、幹部候補となる人材を育成したい
- エンジニアスキルと経営スキルの両方を兼ね備えた人材が欲しい
今後の目標や展望から逆算し、今何を行うべきなのかを把握します。
採用のゴールが明確に決まっていると、幹部候補を探す手段や採用要件、手法などを選択しやすくなります。逆に、採用のゴールが曖昧では、採用も失敗に終わってしまう可能性が多いです。自社の現状や、今後の課題などを踏まえた上で、幹部候補採用のゴールを設定しましょう。
②幹部候補の採用要件や採用手法、選考方法を決める
通常の採用活動と同様に、採用のゴールを達成するために効果的だと思われる採用要件や手法、選考方法を決めていきます。
▼幹部候補の採用ゴールを元に決めるべき項目4選
- 採用要件：どのようなスキルや経験を持っている人材を採用するのか
- ペルソナ：自社が求める人材の具体的な人物像は何か
- 採用手法：どのような手法を使って求める人材を見つけるか
- 選考方法：どのように候補者を見極めていくのか
幹部候補採用のゴールを元に、以上の内容を決めていきましょう。幹部候補採用では、「自社を引っ張っていくために必要な素質とは何か」を考え、通常採用とは異なるフローで採用を行っていく場合が多いです。
経営層との話し合いを重ね、求める人物像などに認識のすれ違いがないかなどをしっかりと確認しながら進めましょう。
▮情報にギャップがないか確認する
選考プロセスにおいては、適性検査の結果と面接時の様子が合致しているかを見極める必要があります。特にエントリーシートと発言内容の整合性は、その人物の信頼性や一貫性を測る指標となります。
情報のギャップが大きい場合、自己認識の低さが懸念されるため、慎重な判断をすることが必要です。緊張していて本来の状態ではないことも考えられますが、評価基準に「信頼性・一貫性」に関する項目を加えるのもよいでしょう。
③幹部候補の育成・フォロー体制を整える
幹部となるために成長できる環境を整えておかなければ、「採用要件や選考方法が通常と異なるだけの採用」となってしまいます。幹部候補生となった社員が、経営人材としての成長を実感できなければミスマッチにも繋がります。
幹部候補採用のゴールを達成するために、実際に幹部となるまでの期間や研修や教育にかかる予算を考えましょう。
幹部候補＜採用＞を成功させる8つのコツ
実際に幹部候補を採用したいとなった場合、どのような点に注意すればよいのでしょうか。
ここからは、幹部候補の採用を成功させるための8つのコツをご紹介します。
▼幹部採用を成功させるコツ
- ダイレクトリクルーティングを利用する
- 幹部候補用の採用要件を設定する
- まずは社内人材から幹部候補を探す
- リファラル採用を活用する
- 人材紹介を利用する
- 交流会や勉強会を開催する
- インターンシップを開催する
- 適性検査を活用する
1.ダイレクトリクルーティングを利用する
幹部候補の資質を兼ね備えた人材に出合うことは簡単ではありません。そこでおすすめなのが、ダイレクトリクルーティングです。
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2.幹部候補用の採用要件を設定する
幹部候補として備わっているべき能力やスキルは通常採用とは異なります。そのため、採用要件も、幹部候補採用のために新しく作りましょう。
とはいえ、通常採用と全く異なる採用要件を設定する必要はありません。「社風やカルチャーへの適合性」といった通常採用との共通要件をベースに保持しつつ、そこに幹部候補に不可欠な「課題発見・解決能力」等の要件を上乗せすることで、選考基準を幹部採用に特化したものへと最適化しましょう。
▼採用要件設定のヒント
- どのような幹部がいてほしいか
- 幹部になるためにあるべき素質は何か
- これからの事業展開のためにどのようなスキルが必要か
- 研修では補えない能力は何か
以上のことを考え、幹部候補採用のための採用要件を設けましょう。
3.まずは社内人材から幹部候補を探す
幹部候補の採用要件が決まったら、まずは社内で幹部候補になりたい社員がいないかを探します。社内人材から幹部候補を探すメリットは、以下の通りです。
▼社内人材から幹部候補を探すメリット
- 自社の社風に合うことを既に確かめられている
- 業務や企業に関する知識を持っている
- 社員の士気を高められる
- 中途や新卒採用に比べて費用がかからない
「就労経験は少なくても、特別なスキルを持った学生を幹部候補として育てたい」「既にマネジメント経験や管理職経験のある安定感のある人材を幹部候補にしたい」といったニーズがある場合は、中途採用や新卒採用を行うと良いでしょう。
4.リファラル採用を活用する
リファラル採用とは、社員の知人や後輩などの人的リソースを活用した採用のことです。
候補者となる人材の人柄を良く知った上で採用を行うため、社風の不一致などのミスマッチが起こりにくいことがリファラル採用の特徴です。
幹部候補となる特別に優秀な人材を一から探すことはなかなか難しいですが、社員からの紹介ならば、優秀な人材と接触しやすいといえるでしょう。
また、社員からの紹介であるため、自社とのマッチ度が高い人材と出会いやすくなります。
他の採用手法に比べてコストがかからない点もメリットですので、ぜひ検討してみてください。
5. 人材紹介を利用する
人材紹介は、求職者と企業側の間に仲介者としてエージェントが入り、紹介を行うサービスのことです。特定の経験やスキルを持つ人材にターゲットを絞った採用を行う場合、ナビサイトなどで広く募集をかけるよりも、一部の層に限定して見極めを行う方が効率的です。
例えば新卒採用の場合、「学生時代に起業経験がある」「サービスの開発・運用経験がある」などで対象者を絞り込むことができます。人材紹介を利用する場合、エージェントと求める人物像の擦り合わせをしっかりと行うことが、採用成功の鍵となります。
6.交流会や勉強会を開催する
定期的に交流会や勉強会を開催することは、外部の優秀な人材との繋がりを作るきっかけとなります。交流会や勉強会がきっかけで繋がりを深め、タイミングが合えば自社の幹部候補として興味がないかを打診しましょう。
社外の優秀な人材と交流することは、社内の活性化にも繋がります。交流会や勉強会の開催は、幹部候補を一定期間内に採用したい場合にはあまり向いていない方法です。あくまでも優秀な人材と出会う一つの方法として捉えましょう。
7.インターンシップを開催する
新卒採用で幹部候補を採用する場合、インターンシップを開催すると良いです。
優秀な人材にアプローチするには、就職活動の早期段階から学生との接点を持っておくことが重要になります。
短期インターンシップの場合は優秀な人材とのつながりを持つことができ、また、長期インターンシップの場合は幹部候補となる人材の育成に取り組むことができます。
8.適性検査を活用する
候補者の定性的なスキルや行動傾向を客観的に把握するためには、適性検査の活用も効果的です。例えば、株式会社アイデアルの「リーダー適性診断サービス」では、リーダーとしての素養だけでなく、実際の行動特性まで詳細に測定することが可能です。
また、株式会社ハートクエイクの「PM理論診断テスト」は、PM理論に基づきリーダータイプを分類するサービスです。 ここでいうPM理論とは、リーダーに求められる2つの能力、すなわち「目標達成機能（P機能）」と「集団維持機能（M機能）」という軸で行動特性を分析し、その組み合わせによってリーダーシップのタイプを定義する理論を指します。
これらの適性検査ツールを活用することで、面接だけでは判別できない適性を知ることができ、必要な人材かどうか判断がしやすくなるでしょう。
幹部候補＜育成＞における4つのコツ
実際の企業事例を見て分かるように、幹部候補となる人材を採用したら終わりではありません。幹部として活躍してもらえるように、サポートする体制を整えておく必要があります。
ここでは幹部候補育成における4つのポイントをご紹介します。
▼幹部候補育成のコツ
- フィードバック面談を定期的に行う
- 経営層との交流機会を増やす
- メンター制度を整える
- 研修や勉強会などを実施する
1.フィードバック面談を定期的に行う
幹部候補と現在の幹部で月に1回ほど、定期的なフィードバック面談の機会を設けましょう。フィードバック面談では、現時点での幹部候補生の評価を行い、これから何に取り組むべきかを話し合います。
将来幹部として活躍するために伸ばしておいた方が良いスキルや振る舞いなどについて共有し、幹部候補生が実務的な面で成長できるような面談を行いましょう。
このとき、自分の成長度合いを分かりやすく認識できるように、評価の指標を数値化すると効果的です。また一方向的なコミュニケーションでは、幹部候補生の主体性を養うことができません。
幹部として活躍するためには「言われたことを行える」よりも「全体を見て動くための考え方を知っている」方が重要です。
幹部候補生と対話することを意識しながら、課題に対する解決策ではなく、解決するための思考法について話すようにしましょう。
2. 経営層との交流機会を増やす
経営層との交流機会を増やすことで、自社のビジョンやミッション、今後の計画などについて幹部候補生が考えるきっかけを作ることが可能です。企業を動かす立場にいる人が、今「どのような情報に触れ」「何について考え」ているのかを知ることで、幹部としての思考方法が身についていきます。
幹部となった際、あらゆる局面で判断を迫られる機会が増えていくでしょう。経営者側の目線を知っておくことで、どのような知識や戦略を元に舵を切るべきなのかを判断しやすくなります。懇談会などの機会を設け、企業の価値観や想いも共有していきましょう。
3.メンター制度を整える
幹部となることには大きな責任が伴います。特に新卒で幹部候補生となった場合、覚えることの多さや慣れない環境にストレスを感じることも多いことが予想されます。
さらに、幹部候補生は、企業の未来を背負うプレッシャーや、自分の力量に対する不安などとも向き合わなければいけません。
自分の抱える悩みを気軽に相談できるメンターがいることで、そうした負担を軽減し、成長を促進することができます。
メンター制度を整え、実務面的なサポートはもちろん、精神的な面でも支えていけるような体制を作りましょう。
4. 研修や勉強会などを実施する
外部に委託し、研修や勉強会などを実施することも、幹部候補生を育成する上で役に立ちます。企業を牽引していくには、社内のみならず、社外への関心の高さも重要です。社内だけではなく外部に積極的に触れる機会を設けるために、研修や勉強会などを開くと良いです。
幹部候補の新卒採用を行う企業実例でもご紹介した通り、海外展開を目指す企業は海外研修の期間を設けるなど、自社の今後の展開に合わせた研修や勉強会の内容を設定しましょう。
即実践！面接で資質を見極める質問例
面接で幹部候補生としての能力を見極めるにはどうしたら良いでしょうか。以下で、幹部候補生としての能力や素質を見極めるための質問例について、詳しく解説していきます。
過去の経験を尋ねる
幹部候補を見極める質問として最も有力なのは、過去の経験を尋ねることです。過去に経験したことの再現や応用の方が、経験したことがないことで成果を出すことよりも実現可能性が高まるからです。
▼過去の経験を訪ねる質問例
- チームのリーダーとして、最も頑張った経験について教えてください。
- 目標に向けて集団で努力し、目標達成した経験について教えてください。
- どのくらいの期間、その活動に関わりましたか？
- その経験の中で、あなたの役割は何でしたか？
- その活動に参加していたメンバーはどのような人でしたか？年齢、人数、それぞれの役割について教えてください。
- 活動を進める上で、課題はありましたか？それをあなたはどのように関わることで乗り越えましたか？
経験そのものよりも、応募者がどのような立場でどの程度関与していたのかなど、個人について深堀していくことをおすすめします。
この質問をすることで、目標達成能力や論理的思考力を見極めることができます。
人物像を確かめる
過去の経験で素晴らしい実績を残していなくとも、人柄によっては育成次第で幹部に成長させることができます。潜在的な素質を見出すメリットとして、他社に引き抜かれていない人材であれば内定辞退のリスクが下がることが挙げられます。
▼人物像を確かめる質問例
- 自分では解決できないと判断した課題には、どのように対処しますか？
- 異なる意見と対立したとき、どのように対処しますか？
- これまでに経験した一番大きな失敗は何ですか？
- 失敗したとき、どのような考えを持ってどんな行動をしましたか？
この質問をすることで、本人の行動特性やリーダーシップ、判断力を見極めることができます。幹部候補としての資質だけではなく、どんなリーダーシップを発揮するのかまで把握することができるでしょう。
企業のビジョンと本人の将来像のマッチ度を探る
カルチャーマッチを確かめた上で採用することは、早期退職を防ぐことに繋がります。企業理念や文化について面接官が伝え、共感の意思が見られるかどうかを確認しましょう。
▼企業のビジョンとのマッチ度を探る質問例
- 企業に求める環境には、どのようなものを考えていますか？
- これまで所属していた組織で、最も活躍できた組織の特徴を教えてください
- (過去の経験を聞いた上で)あなたの行動力を非常に魅力に感じるのですが、将来は起業などは検討されていますか？
この質問をすることで、アントレプレナーシップや課題発見力を見極めることができます。
本人の企業願望や将来設計についても確かめることで、早期離職や転職前提での入社を避けることができます。
逆質問の時間を作る
▼逆質問の時間を作るための質問例
- 〇〇さんから、自社について何か質問はございますか？
- 自社での働き方について、何か不明点や不安はございますか？
この質問をすることで、採用候補者の企業理解度や自社への本気度を見極めることができます。自社サイトに載っていない情報や、具体的な働き方についての質問があれば、志望度が比較的高いといえるでしょう。
幹部候補の新卒採用を行う企業事例3選
くら寿司株式会社
【参考】くら寿司株式会社 採用サイト
くら寿司は2020年春入社の新卒採用で、幹部候補生となる人材を募集しました。
募集には以下の条件が含まれていました。
・26歳以下（就業経験者、卒業後に1年以上ブランクがある者は対象外）
・TOEIC800点以上の英語力
・簿記3級以上
年齢に制限を設けている理由としては、他社で経験を積んだ社員が自社に馴染みにくい可能性が高いからです。また日本では人口減少が進んでいるため、海外をターゲットにして市場を拡大する狙いがあり、高い英語力が条件に入っています。
幹部候補として最大10名を募集し、新卒1年目から年収1,000万円という異例の待遇が用意されました。幹部候補生として選抜されたメンバーは、店舗研修や本社の各セクションでOJT（職場内訓練）を2年、海外研修を1年行い、その後は部長職相当のポジションに就きます。
海外でのマーケット拡大を狙う中で戦力となる人材に必要な能力を考えた上で、新卒での幹部候補採用に踏み切ったことが分かります。
「優秀な人材を採用したら終わり」ではなく、海外研修を含む3年間の研修など、育成環境が整っていることも特徴の一つです。
【参考】日本経済新聞「くら寿司、新卒で年収1000万円の幹部候補生を採用」
【参考】東洋経済「くら寿司が｢年収1000万円｣で新卒募集するワケ」
UTグループ
幹部候補採用を行うUTグループは、現在第二創業期。新たなフィールドでの事業展開に向けて、「意欲あふれる幹部人材」を募集しています。
UTグループでも3年間の育成プランを設けています。
1年目：実行力の強化を目指した「各事業部配属」
2年目：「チームのディレクション機会の提供」
3年目：「より大きな規模のディレクション機会の提供」
4年目以降は3年間の経験・実績のもと、本人アクション次第と記載されています。
育成期間後のキャリア選択はそれぞれの志向に合わせ、「事業会社の社長」「既存の執行役員に選任」「UTグループより出資を受け独立」などが選択可能です。
厚生労働省の調査によると、令和元年における大学卒の初任給平均は約21万円です。
【参考】厚生労働省「令和元年賃金構造基本統計調査結果（初任給）の概況」
UTグループの新卒幹部候補採用では月給27.75万円（2024年入社実績）と、平均を上回る給与が初任給から設定されています。
採用HPには、以下の求める人物像が記載されています。
・経営者になりたい方、ビジネスやサービスを自分の手で作りたい方
・20代で圧倒的な成長をしたい方
・マネジメントの経験をしたい方
・日本の「はたらく」の価値観を変えたい方
育成プランによって成長しやすい機会があり、また実際に組織を引っ張る経験を積めるフローを用意することによって、以上のような求める人物像に近い人材が集まるように設計されています。
GMOメディア株式会社
GMOメディア株式会社では、将来的にプロダクトマネジメントや新規プロダクトの創出などで会社をリードできるエンジニアの採用”エキスパート選考”を行っています。
募集には以下の条件が挙げられています。
【必須スキル/経験】
・企業理念『For Your Smile,with Internet』に共感し、行動してくれる方
・情報処理に関する受賞歴・経験がある、またはそれに準ずる実績がある方
・特定領域（人工知能・情報処理など）の主要学会で査読付き論文を第一著者として通した実績
教育プログラムで特徴的なものは示されていませんが、求める人物像欄から「入社3年後」にはチームや組織をまとめ、推進させる能力を求められていると分かります。
入社1年目から最低年収を720万円と設定しており、2年後までにはマネジメント職を目指すコースとなっています。
「次世代リーダー」採用では候補者に求める能力や経験のレベルが高いため、入社後の待遇を特別化し、他の採用と異なる位置付けにしていると分かります。
【参考】GMOメディア株式会社「エキスパート」選考/【27新卒エンジニア採用】
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おわりに
いかがでしたでしょうか。長期的な企業の成長のためには、幹部候補となる人材へのアプローチは重要です。
見極めるべき資質や採用のコツを活用し、優秀な若手人材の確保と育成体制を整えていきましょう。
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