新卒採用において、採用担当以外の社員が学生のサポートを行う「リクルーター制度」。
さまざまな企業が導入していますが、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか？
本記事では、リクルーター制度を導入するメリットやデメリット、リクルーターの選定基準と注意点について解説します。
人事部に所属し、採用専門の担当者を採用担当と呼ぶのに対して、人事部以外の現場社員が採用業務に協力し、学生と面談などを通じてコミュニケーションを図る人を「リクルーター」と呼びます。
多くの会社で、リクルーターは採用候補者と近い目線を持つことができる若手の社員が担当しています。
リクルーター面談の中では、採用候補者に対して自社の魅力付けや会社説明を行い、一人一人の学生と丁寧に向き合いながら企業理解を促して志望度を高めていきます。
このようなリクルーター制度により、採用候補者は企業のことをよく理解したうえで就職先を選定でき、企業は志望度が高く採用要件に合致する候補者を採用しやすくなります。
自社にフィットする候補者をより確実に採用するために、近年「リクルーター制度」は注目を集めているのです。
また、自社に合った人材にアプローチする手法には、リクルーター制度以外にもオウンドメディアリクルーティングやスクラム採用などがあります。
気になる方は以下の記事をご覧ください。
【参考】オウンドメディアリクルーティングとは？自社にマッチした人を採用しよう
【参考】【事例あり】スクラム採用とは？注目の採用方式を徹底解説
リクルーターの主な業務は、「リクルーター面談」を実施することです。
その名の通り、リクルーターが採用候補者と面談を行い、自社の説明や候補者の就活状況のヒアリング、選考に関するアドバイスなどを行います。
通常の面接よりもフランクに候補者と話すことができるため、候補者の素の人柄や本音が見えやすいことが大きなメリットです。
新卒採用にリクルーター制度を取り入れることには、「優秀な候補者を早期に囲い込む」という目的があります。
インターンなどのイベント参加者や、OB/OGを経由して就活生にコンタクトを取ることで、早期から就職活動を行っている優秀層にアプローチすることができるのです。
リクルーターに求められる役割は大きく3つあります。
企業説明会に出席した出身校の後輩に声をかけて自社の選考に参加しないか訴求して、学生のスカウトを行ったりすることで母集団形成を行います。
自社が求める人材や、自社への興味が高い人材に直接アプローチすることができるため、質の高い母集団を形成することができます。
リクルーターが採用に関する情報収集を行うことも重要です。
採用候補者の人物像に関する情報を採用担当者と共有することで、採用活動を円滑に進めることができるでしょう。
また、就活トレンドや採用市場の動向は刻一刻と変化していきます。
常に最新の情報をキャッチアップすることで、候補者に効果的なアプローチをすることができるでしょう。
企業の採用活動において、コストをかけて採用した人材が内定を辞退することはできるだけ避けたいものです。
学生は内定をもらい就職活動を終了してから、実際に入社するまで時間に余裕ができます。
そのため、就活時には気にならなかった懸念点を見つけて、不安を感じる内定ブルーが起こることが多いです。
学生の気持ちが変わらないように、内定を出した後も定期的に連絡を取ることで内定者の悩みや不安に寄り添う必要があります。
内定ブルーに関して気になる方は次の記事を参考にしてみてください。
【参考】【企業向け】新卒の内定ブルーを防止する方法とは？｜原因など解説
リクルーター制度を導入することで享受できるメリットについて解説します。
リクルーター面談は基本的に採用選考とは関係がないものですが、業務の効率化のために金融やインフラのような業界では、リクルーターが採用面接と同様に採用候補者を選考する場合があります。
このようにリクルーターが採用候補者の合否を決めることはないとしても、リクルーター面談で高評価を得た学生に対して一部選考を免除することで、採用担当者の負担を軽減することができるでしょう。
就職活動で、学生は数百万社ある会社の中から1つの会社を選ぶ必要があります。
自分の人生の舵を決める大きな選択肢を、現職の社員であるリクルーターが自社の職場環境や価値観を適切に訴求することで学生は感じる不安の解消に繋がります。
このような、企業の学生に対する誠実さと情報の透明性の確保は、学生の志望動機を高めることにつながるでしょう。
リクルーター面談を通じて、求人情報やホームページだけでは理解できない自社の魅力や今後のビジョンを伝えることで採用候補者の企業理解を深めることができるでしょう。
ただし、自社の良いところだけを伝えていると、「入社したけど自分が思っていたものと違う...」と思われて早期退職につながる可能性も...。
企業の良さに加えて、企業の課題点も一緒に伝えられるとより良いでしょう。
しかし、リクルーター制度には良い面だけではなく、デメリットも存在します。
企業側のデメリットについてみていきましょう。
リクルーター制度では学生に個別にアプローチをかけるため、人事以外の社員にも協力をしてもらわなければなりません。
そのため、面接や説明会のみで採用活動を行うよりも、人的コストが大きくなります。
リクルーターが個別に学生と話をするため、学生にとってはリクルーター個人の印象が会社のイメージに直接つながります。
リクルーターと称してしつこく学生に連絡を取る行為は企業のイメージを大幅に下げる要因になるでしょう。
そのため、リクルーターの選定や話す内容には最大限気を使う必要があります。
リクルーターのコミュニケーション能力や判断力によって企業の人材採用が左右されてしまいます。
多くの企業で、リクルーターは業務量が比較的少ない若手社員が担当することが多いです。
このような場合、学生評価が採用要件とずれていたり、自社の魅力をうまく伝えられない場合ことが考えられます。
リクルーター制度を導入するためにかかったコストや時間を無駄にしないためにも定量的に判断できる評価項目の作成が必要になります。
ここまで、リクルーター制度の内容やそのメリット・デメリットについてお話してきました。
続いて、実際にリクルーター制度を導入する際の手順について説明します。
▼リクルーター制度導入の手順
①社内の意識共有
②リクルーター制度を運用するうえでのルール策定
③リクルーターを担当する社員の選定
④リクルーターの研修
⑤リクルーターが接触するタイミングの検討
⑥リクルーター制度の開始
リクルーター制度は、人事部門以外の社員を巻き込んで採用活動を行います。
そのため、リクルーター制度を開始する前に、全社でリクルーター制度の重要性を共有し、理解を得ておくことが重要です。
リクルーター制度では、リクルーターを担当する社員が動きやすいように、面談で聞くべきことや勤務時間外に面談をした際の対応などのルールを事前に策定する必要があります。
自社が求める人物像について明確化し、共有することも大切です。
コンスタントに学生と連絡を取り、信頼関係の構築をすることが求められるため、リクルーターの選定は重要です。
素の人物像を引き出すために、一般的には大学のOB・OGで年齢も比較的学生に近い社員が務めることが多いです。
リクルーターは、求める人物像に合う学生に的確にアプローチを行い、自社の魅力を伝えることができる社員が適任であると言えます。
リクルーターには、学生の素を引き出し、自社の魅力を適切に伝えることが求められます。
そのため、リクルーターを担当する社員には研修を行い、リクルーターに必要な心構えやスキルを習得してもらうことが必要です。
リクルーター研修の具体的な内容としては以下のようなものが挙げられます。
・採用に関する知識の習得
・自社の魅力理解
・質疑応答のロールプレイング
また研修では、
・学生から素を引き出しやすいような雰囲気を作ること
・学生の興味関心に応じて企業説明をすると企業理解が進み志望度が上がりやすいこと
・学生との面談後はすぐにフォロー連絡すること
などを伝え、リクルーターの役割や心構えを社員に理解してもらいましょう。
事前の研修だけでなく、制度導入後の社員へのフォローや振り返りも定期的に行うことで、採用活動の成功に繋げることができます。
学生にコンタクトをとるといっても、説明会前後や初回面接前、最終面接直前など、その時期は企業の目的によって様々です。
株式会社ディスコの調査によると就活生とリクルーターと接触したタイミングは次のようになっていました。
説明会後や初回面接前など、比較的選考フローの前半にあたる時期であれば、リクルーター面談を通して、学生に企業理解をしてもらうことに加え、その学生の人柄を把握することが面談の目的となります。
一方で最終面接の直前など、採用活動の後半にあたる時期であれば、学生に志望度を高めてもらい、内定後の辞退をされにくくするという目的があります。
自社が抱える課題によって、どのタイミングで学生に接触するかを決定していきましょう。各面接ごとにリクルーター面談を実施し、学生の不安を解消してあげるのも有効です。
【参考】『株式会社ディスコ「2020 年卒「リクルーターとの接触経験」 』
以上の準備が整ったら、いよいよリクルーター制度を開始します。
一般的にリクルーターが行う活動は以下の3つです。
面談：候補者との個別面談を行う
説明会：学生を集め、自社の説明を行う
スカウト：優秀な人材に声を掛ける
リクルーターが活動を開始したら、定期的にミーティングを行って情報共有や進捗状況の把握をすることが大切です。
これによって不測の事態に対応しやすくなったり、コミュニケーション不足を防ぐことができます。
また、リクルーターは通常業務に加えて採用業務を行うため、負担を軽減するためにも人事部門がしっかりとフォローを行うようにしましょう。
24卒の学生が最終的な就職先を決めた理由として、半数近い学生(45.5%)が「社員の人柄・社風である」と答えています。
このように、会社の雰囲気が自分と合致するかどうかを重視する学生が多いため、学生の入社を後押しするためにリクルーター制度の導入を検討している企業も多いと思います。
ここでは、そんな学生の入社意欲を向上させるリクルーターとはどのような人なのか、選び方のポイントを3つ解説します。
【参考】『株式会社moovy「Z世代の就活実態調査！就職先の決め手は3位社員の人柄、2位給与、1位は？」』
「入社後、この人のような考え方ができる人になりたい」と憧れる人材の存在は採用候補者の入社意欲をあげる要因の1つであると考えられます。
企業は持続的に成長するために必要な能力や考え方を採用要件として設定しますが、活躍している人は採用要件内の求める人物像の代表格であると言っても過言ではないでしょう。
企業の模範となる社員をリクルーターとして選定することによって、学生もその企業で成功するイメージが湧いた結果、入社意欲が向上するでしょう。
1対1で学生と話すことができるリクルーター制度では、学生に対して直接自社の魅力をアピールできます。
単に、説明会のように網羅的な説明をするのではなく、会話の中で学生のニーズを探りながらコミュニケーションを図る必要があります。
そのため、学生の質問の意図を汲み取りながら、自社の魅力を訴求できる人がリクルーターとして適任であると言えるでしょう。
リクルーター面談は面接とは異なり、カジュアルに社員の人と交流する機会です。
そのため、変に取り繕うことなく学生と話すことができる若い社員が適任だと言えるでしょう。
特に、学生の気持ちをまだ忘れていないであろう入社1年目から、業務にも慣れて会社とはどういうものかを理解し始めた入社3年目〜5年目の社員がリクルーターをすることが多いです。
リクルーター制度を導入する際に意識するべきポイントをご説明します。
新型コロナウイルスが蔓延する以前であれば、時にはカフェなどを利用して対面で学生とフランクに面談を行うことが可能でした。しかし、オンラインで採用を進めていくことが主流となった現在では、多くの場合リクルーター面談もオンラインで行うことが必要です。
オンラインでの面談では学生と距離感ができてしまい、対面の面談と比べて学生の素を引き出すことが難しくなります。そのため、オンラインでリクルーター面談を行う場合は、よりこまめな連絡やカジュアルな雰囲気作りが大切になります。
学生と頻繁にコンタクトをとると負担になりますし、少なすぎると不安になるでしょう。
そのため、面接前や面接後など適切な頻度で連絡をとるようにしましょう。
株式会社インターツアーが行なったアンケートによると、過半数の学生はリクルーター面談にてされて嫌だったことはないと回答しています。
しかし、その中でも「情報を隠している感じ」、「会社のいいところばかりを話す」はリクルーターにされて嫌であったことの上位であることがわかるでしょう。
企業の良さを学生に直接伝えることができるリクルート面談ですが、企業の良い面だけを伝えて、悪い面を隠すことはかえって学生に悪印象を与えます。
なんでも正直に話せば良いわけではありませんが、「業界の変化が激しく常に学び続けなければいけず、時にはプレッシャーを感じる」は「挑戦する機会が多く、自己成長するチャンスが豊富である」と、どんなネガティブな情報も言い方次第でポジティブな印象を与えることができます。
このように、学生に信頼されるためにも、情報の透明性は注意する必要があります。
リクルーター面談の魅力はHPだけでは分からない質問をできることです。
しかし、その質問にリクルーターが上手く答えられないと会社自体のイメージダウンに繋がってしまうことも…。
よくある質問と回答のポイントを抑えて、事前に準備をしましょう！
簡単な事業・業務内容はHP等に載っていることが多いですが、面談ではより深い質問を聞かれることが多いです。
「IT事業はどのような企業を顧客としているのでしょうか？」
「御社では主力事業が3つありますが、利益比はどのくらいですか？」
「御社におけるコンサルタントと営業の違いは何ですか？」
「語学力を活かせる機会はありますか？」
自分の部署でなくうまく答えられないとき、なんとなくで回答すると学生の認識と実際がずれてしまう可能性があります。
分からない場合は無理に回答せず、人事部に確認を取り後日回答しましょう。
丁寧な対応をすることで印象がよくなります。
社風・働き方はHPや会社説明会では情報が得られないことが多いため、リクルーター面談で最も聞かれる質問と言えるでしょう。
「御社は実際にどのような社風ですか？」
「残業は月に何時間くらいですか？」
「育児をしながら働ける環境はありますか？」
社風に関する質問は抽象的で当たり障りのない回答になりがちです。
「自分が顧客に連絡ミスをしたとき、上司は失敗を責めるのではなく今後に繋がる解決策を一緒に考えてくれた」など、過去の具体的なエピソードを話すといいでしょう。
また、月の残業時間などを聞かれた場合、うやむやにすると非常に印象が悪いです。
できるだけ数字ではっきりと示し、イメージさせるために実際の働き方の例も伝えましょう。
学生としては、今後の選考でアピールすべきことを知りたいというのが本音です。
この質問にしっかり答えてあげることで、面接などの選考がスムーズになるメリットもあります。
ポイントを抑えて回答してあげましょう。
「求める人物像を教えてください。」
「御社で活躍している人の特徴を教えてください。」
この回答は、ルール策定のときに人事部と話し合っておくのがおすすめです。
面接の際に確認する項目から、就活生に伝えたほうがいい情報を考えましょう。
面接をスムーズに進めるだけでなく、自社の社風を一緒に伝えることで、学生の自社理解を促進させられます。
「御社への入社を決めた理由はなんですか？」
単純に自社を魅力に感じた点を伝えてもいいですが、業界内での立ち位置や競合他社と比較をすると、より分かりやすく説明できるでしょう。
「入社前とあとで、印象が異なったものはありましたか？」
学生は、この質問を通じて入社前に期待していたことが入社後、実際に実現可能なのかを気にしています。
簡単だと思っていた業務が意外と難しかったなど、どんな小さなことでも学生にとっては貴重な話です。
そのため、話せる範囲でできるだけ具体的に伝えましょう。
「入社3年目ではどんなスキルが身に付きましたか？」
「印象に残っている案件を教えてください。」
スキルを聞かれた場合は、どのようなスキルが身についたかだけでなく、スキルを得た過程やスキルがどのように仕事に生きているのかまで具体的に話しましょう。
また、印象に残っている案件を聞かれた場合、「楽しかった案件」だけでなく「辛かった案件」も一緒に話すことで業務イメージをより具体的に持つことができます。
「今後、どのようにキャリアを積みたいと考えていますか？」
学生は自分が入社したら、どのようなキャリアを積めるのか、具体的なイメージを持つことが難しいです。
そのため、将来理想とするキャリアだけでなく、それを実現するためのロードマップを具体的に説明すると学生も入社後の人生設計を想像しやすくなるでしょう。
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新型コロナウイルスの影響でオンライン採用がメインとなったことで、企業の魅力を伝えることが難しくなり、内定後の辞退の件数も増加しました。また、採用活動の限られた時間の中で学生の人となりや能力を引き出し、適切に評価することには限界があります。
このような状況下で、採用も多様化してきている今だからこそ、人事戦略の一つとしてリクルーター制度を導入してみてはいかがでしょうか？