採用業務における人手不足解消や就活生のメリットの大きさなどの観点から近年注目を集めているリクルーター制度。
導入を検討されている企業の方も多いのではないでしょうか？
リクルーター制度のメリットを享受するためには導入のポイントをしっかりと理解することが不可欠です。
本記事では、リクルーター制度を導入するメリットやデメリットや、リクルーター制度のポイントを解説します。
リクルーター制度とは？人事や採用担当とは違う？
一般的に、学生とコンタクトをとる社員のことを「リクルーター」と呼びます。
リクルーターは人事や採用担当ではない一般社員が担当し、候補者と面談などを通じてコミュニケーションをとります。
多くの会社では、リクルーターは候補者と近い目線を持つことができる若手の社員が担当しています。
リクルーター面談の中では、候補者に対して自社の魅力付けや会社説明を行い、一人一人の学生と丁寧に向き合いながら企業理解を促して志望度を高めていきます。
このようなリクルーター制度により、候補者は企業のことをよく理解したうえで就職先を選定でき、企業は志望度が高く採用要件に合致する候補者を採用しやすくなります。
自社にフィットする候補者をより確実に採用するために、近年「リクルーター制度」は注目を集めているのです。
自社に合った人材にアプローチする手法には、リクルーター制度以外にもOMRやスクラム採用などがあります。
気になる方は以下の記事をご覧ください。
【参考】オウンドメディアリクルーティングとは？自社にマッチした人を採用しよう
【参考】【事例あり】スクラム採用とは？注目の採用方式を徹底解説
リクルーター面談とは
リクルーターの主な活動の一つに「リクルーター面談」があります。
その名の通り、リクルーターが候補者と面談を行い、自社の説明や候補者の就活状況のヒアリング、選考に関するアドバイスなどを行います。
通常の面接よりもフランクに候補者と話すことができるため、候補者の素の人柄や本音が見えやすいことが大きなメリットです。
また新卒採用においては、優秀な候補者を早期に囲い込むという目的もあります。
インターンなどのイベント参加者や、OB/OGを経由して就活生にコンタクトを取ることで、早期から就職活動を行っている優秀層にアプローチすることができるのです。
リクルーターの役割
リクルーターに求められる役割は大きく3つあります。
①母集団形成
出身校の後輩に声をかけたり、スカウトを行ったりすることで母集団形成を行います。
自社が求める人材や、自社への興味が高い人材に直接アプローチすることができるため、質の高い母集団を形成することができます。
②志望度の向上
候補者の入社意欲を高めることもリクルーターの重要な役割の一つです。
リクルーター面談を通じて候補者の知りたい情報を伝えたり、候補者の志望度や価値観に応じて自社の魅力を伝えることで、志望度向上を図ります。
また、新卒採用では内定から入社までの期間が長いため、内定後もリクルーターが学生とコミュニケーションを取り、内定辞退の防止に努めましょう。
③情報収集
リクルーターが採用に関する情報収集を行うことも重要です。
就活トレンドや採用市場の動向は刻一刻と変化していきます。
常に最新の情報をキャッチアップすることで、候補者に効果的なアプローチをすることができるでしょう。
リクルーター制度を導入するメリット
リクルーター制度を導入することで享受できるメリットについて、企業側と求職者側に分けて解説します。
企業側のメリット
まずは企業側のメリットからみていきましょう。
リクルーター制度を導入することで、以下のようなメリットを享受することができます。
①優秀な学生を早期に囲い込める
変化の激しい時代・人材不足の中会社を成長させるには優秀な人材の確保が大切ですよね。
しかし優秀な学生は他の企業からも人気なため、獲得は非常に難しいです。
そのため、ライバル企業よりも早く優秀な学生にアプローチすることが重要です。
リクルーター制度であれば、より早い時期に学生と接触できます。
リクルーター制度における「面談」は選考ではないため、選考活動解禁日前でも行えるのです。
リクルーター面談は大学3年次の冬頃に行われることが多いですが、大学2年次から行う企業もあります。
選考活動解禁日前から学生にアプローチすることで、優秀な学生を早期に囲い込めます。
②採用要件にあった学生で採用母集団を形成できる
一般的な採用活動では、説明会の後に書類等でエントリーしてきた学生を選考のふるいにかけていきます。
エントリーシートを提出する学生や企業説明会に参加する学生の数は多いですよね。
そのため個別でのコミュニケーションは困難で、採用要件に会っていない学生にも書類審査や面接等をしなければなりません。
リクルーター制度では、企業側で選定した学生に対してリクルーターを設定します。
一人ひとりに時間をかけて面談ができるので、採用要件にあっているかしっかりと見極めることが可能です。
リクルーター制度を使えば面接開始前の段階で、採用要件に合致した学生にコンタクトを取り、採用に繋げることができます。
③効率的に選考を進められる
接触機会が面接や説明会のみの限られた時間の中では、学生の志向性や能力を全て把握することは困難です。
しかし、リクルーターとして個別に話をしていくことができれば、学生の本音や性格をより理解することができます。
彼らの本音や性格を知ることで、一人ひとりに合わせて自社の魅力を伝えることができ、また彼らが自社にフィットするかどうかを見極めやすくなります。
④内定辞退率を防ぐ
他社の選考状況によって内定後に辞退をされてしまうケースはよくあることです。
新型コロナウイルスの影響でオンライン選考が主流となった現在では、学生が受けることのできる企業数が増えたため内定後の辞退の件数も増加しています。
しかし、リクルーターが頻繁に学生に連絡を取り、学生との関係性を構築していくことでこのようなリスクは一定程度減らすことができます。
また、リクルーター面談の過程で学生の自社への志望度を高めることができるので、この点でも内定後の辞退率低減につながります。
⑤早期退職を防ぐ
リクルーター制度では、1対1で時間をとってコミュニケーションをとっていくため、学生に対してより詳細に企業の説明をすることができます。
加えて、年の近いリクルーターが相手であれば、学生は説明会や面接などでは聞きにくいような質問をすることができ、入社後の働く姿をイメージしやすくなるでしょう。
したがって、リクルーター面談を通して入社後のギャップを減らすことができるため、リクルーター制度の導入は早期退職者を減少させることに繋がります。
早期退職について詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。
【参考】離職率の平均とは？新卒3年目の離職率と下げる方法について紹介
求職者側のメリット
次に求職者側のメリットをみていきましょう。
①企業理解を深められる
フランクな雰囲気で行われるリクルーター面談では、説明会や面接では聞きづらい質問も気軽に聞くことができます。
そのため、企業理解を深めることができ、ミスマッチを防ぐことができます。
②選考を有利に進めることができる
リクルーター面談では、エントリーシートの添削や面接の対策などをしてもらえます。
社員から直接アドバイスをもらえる機会は、学生にとって非常に貴重です。
また、リクルーター面談の評価次第で選考ステップを省略する企業もあるため、選考を有利に進めることに繋がります。
リクルーター制度を導入するデメリット
しかし、リクルーター制度には良い面だけではなく、デメリットも存在します。
企業側のデメリット
企業側のデメリットについてみていきましょう。
①人的コストがかかる
リクルーター制度では学生に個別にアプローチをかけるため、人事以外の社員にも協力をしてもらわなければなりません。
そのため、面接や説明会のみで採用活動を行うよりも、人的コストが大きくなります。
②会社のイメージ低下に繋がってしまうことがある
リクルーターが個別に学生と話をするため、学生にとってはリクルーター個人の印象が会社のイメージに直接つながります。
そのため、後述の研修についてにも繋がりますが、リクルーターを務める社員の質を底上げする仕組みづくりが大切です。
採用する人材の質がリクルーターの能力に左右される
リクルーターのコミュニケーション能力や判断力によって企業の人材採用が左右されてしまいます。
不適切な学生評価や自社の魅力をうまく伝えられない場合、時間、お金、そして制度などさまざまなものが無駄になってしまいます。
求職者側のデメリット
求職者側のデメリットをみていきましょう。
大学によってリクルーターとの接点が少ない
リクルーター制度は優秀な学生を早い段階で囲い込みを行うので、上位校であればあるほどリクルーターは集まりやすくなります。
その反面、学力が上位校から遠ければ遠いほどリクルーターとの接点が減ってしまうかもしれません。
求職者の負担が重い
リクルーター面談は正式な選考に含まれないため、採用者側は気軽に行ってしまうかもしれません。
しかし、学生にとってリクルーター面談は正式な面接と同じ負担を感じてしまいます。
なのでリクルーターはそれを自覚し、結果がどうであれ必ず学生への連絡漏れのないよう心がけていきましょう。
リクルーター制度を導入する際の手順
ここまで、リクルーター制度の内容やそのメリット・デメリットについてお話してきました。
続いて、実際にリクルーター制度を導入する際の手順について説明します。
①社内の意識共有
リクルーター制度は、人事部門以外の社員を巻き込んで採用活動を行います。
そのため、リクルーター制度を開始する前に、全社でリクルーター制度の重要性を共有し、理解を得ておくことが重要です。
②リクルーター制度を運用するうえでのルール策定
リクルーター制度では、リクルーターを担当する社員が動きやすいように、面談で聞くべきことや勤務時間外に面談をした際の対応などのルールを事前に策定する必要があります。
自社が求める人物像について明確化し、共有することも大切です。
③リクルーターを担当する社員の選定
コンスタントに学生と連絡を取り、信頼関係の構築をすることが求められるため、リクルーターの選定は重要です。
素の人物像を引き出すために、一般的には大学のOB・OGで年齢も比較的学生に近い社員が務めることが多いです。
リクルーターは、求める人物像に合う学生に的確にアプローチを行い、自社の魅力を伝えることができる社員が適任であると言えます。
④リクルーターの研修
リクルーターには、学生の素を引き出し、自社の魅力を適切に伝えることが求められます。
そのため、リクルーターを担当する社員には研修を行い、リクルーターに必要な心構えやスキルを習得してもらうことが必要です。
リクルーター研修の具体的な内容としては以下のようなものが挙げられます。
- 採用に関する知識の習得
- 自社の魅力理解
- 質疑応答のロールプレイング
また研修では、
- 学生から素を引き出しやすいような雰囲気を作ること
- 学生の興味関心に応じて企業説明をすると企業理解が進み志望度が上がりやすいこと
- 学生との面談後はすぐにフォロー連絡すること
などを伝え、リクルーターの役割や心構えを社員に理解してもらいましょう。
事前の研修だけでなく、制度導入後の社員へのフォローや振り返りも定期的に行うことで、採用活動の成功に繋げることができます。
⑤リクルーターが接触するタイミングの検討
一概に学生にコンタクトをとるといっても、説明会前後や初回面接前、最終面接直前など、その時期は様々です。
説明会後や初回面接前など、比較的選考フローの前半にあたる時期であれば、リクルーター面談を通して、学生に企業理解をしてもらうことに加え、その学生の志向性を把握することが面談の目的となります。
一方で最終面接の直前など、採用活動の後半にあたる時期であれば、学生に志望度を高めてもらい、内定後の辞退をされにくくするという目的があります。
自社が抱える課題によって、どのタイミングで学生に接触するかを決定していきましょう。
各面接ごとにリクルーター面談を実施し、学生の不安を解消してあげるのも有効です。
⑥リクルーター制度の開始
以上の準備が整ったら、いよいよリクルーター制度を開始します。
一般的にリクルーターが行う活動は以下の3つです。
- 面談：候補者との個別面談を行う
- 説明会：学生を集め、自社の説明を行う
- スカウト：優秀な人材に声を掛ける
リクルーターが活動を開始したら、定期的にミーティングを行って情報共有や進捗状況の把握をすることが大切です。
これによって不測の事態に対応しやすくなったり、コミュニケーション不足を防ぐことができます。
リクルーターのフォロー体制を整えることも重要です。
リクルーターは通常業務に加えて採用業務を行うため、負担を軽減するためにも人事部門がしっかりとフォローを行うようにしましょう。
リクルーター制度を導入する際のポイント
リクルーター制度を導入する際に意識するべきポイントをご説明します。
オンライン面談する際は学生との距離感に注意
新型コロナウイルスが蔓延する以前であれば、時にはカフェなどを利用して対面で学生とフランクに面談を行うことが可能でした。
しかし、オンラインで採用を進めていくことが主流となった現在では、多くの場合リクルーター面談もオンラインで行うことが必要です。
オンラインでの面談では学生と距離感ができてしまい、対面の面談と比べて学生の素を引き出すことが難しくなります。
そのため、オンラインでリクルーター面談を行う場合は、よりこまめな連絡やカジュアルな雰囲気作りが大切になります。
ダイレクトリクルーティングの活用
ダイレクトリクルーティングとは企業の採用要件に合った学生に直接スカウトを送る採用手法です。
したがって、スカウトを送信した学生は求める人物像に合った学生である可能性が高いです。
そのため、ダイレクトリクルーティングで接点をもった学生にリクルーターを設定して早めに志望度を高めることで、迅速に採用活動を進めることができます。
リクルーターを選定する際のポイント
リクルーター制度は学生との距離が近い分、リクルーターとして優秀な社員の登用が重要です。
ここでは、リクルーターに最適な社員の特徴をご紹介します。
特徴の合致する社員をリクルーターにすることで、候補者に自社を魅力的に感じてもらいましょう！
就活経験のある優秀な若手社員
新卒採用におけるリクルーターには、就活生と年齢の近い若手社員（1〜5年目）が選ばれることが多いです。
就活生を取り巻く状況はすぐに変わります。
直近に就活経験のある若手社員であれば、就活生からの相談にリアルに答えられるでしょう。
また、年が近いのでフランクな関係性を構築しやすいため、学生側の本音をうまく引き出せます。
さらに就活生からしてみれば若手社員は、自社に入社した場合の一番イメージしやすい社員像です。
優秀な社員をリクルーターにすることで、「この会社に入社すれば、若手でもこんなに活躍できるんだ」と良いイメージを持ってもらえます。
中期的なキャリアパスを考えている中堅社員
新卒採用において、中堅社員（5〜15年目）をリクルーターとして起用する企業も多くあります。
就活生は社会人経験がまだないため、具体的なキャリアパスをイメージできません。
中堅社員であれば、社会人経験が長いことに加えて、結婚・出産などのライフイベントも経験している可能性も高いです。
そのため、ライフイベントと両立したキャリア形成や転職など、より多角的な視点で就活生の相談に乗ることができるでしょう。
自社について広い知識と経験があるベテラン
中途採用で即戦力人材を採用する場合や、ぜひ入社してほしい優秀な学生にアプローチする場合、ベテラン社員（16年目〜）をリクルーターに選定する企業も多くあります。
自社の経営や業界の動向について広い知識を持っているベテラン社員であれば、会社全体の今後の方向性をリアルに話せます。
例えば「現在は海外展開をしていないが、実は海外支社を設立する計画がある」といった情報です。
この場合「すごくいい会社だけど、海外展開がないから辞めておこうかな」などと考えている候補者に魅力を感じてもらえます。
ただし新卒採用においては、初めからベテラン社員との面談では学生が緊張してしまったり、選考なのでは？と堅くなったりしてしまいます。
まずは若手/中堅社員から面談をスタートさせ、最終的にベテランと面談するようなフローを組むと良いでしょう。
リクルーターを選ぶときのポイント
社員が大勢いる中、自社の良い採用活動を後押しできる人を探すのは難しいです。
以下のポイントを抑えている社員は良いリクルーター候補になるかもしれません。
一つ一つ解説していきます。
学生を理解しサポートできる
リクルーターはただ情報を提供するのではなく、学生を理解しサポートできるようなパートナーという役割があります。
業務スキルや知識だけではなく、学生の心に寄り添える、理解できるような存在がポイントとなってきます。
年齢が近く深い共感を持てる
入社して数年しか経ってない人は学生と年齢が近く理解や共感がしやすいです。
年齢が近いことで同じような境遇、体験によりオープンな会話が成立するかもしれません。
学生時代の経験を元に学生の悩みや考えを把握することができるのも一つの強みです。
自社に対する理解が深い
自社に対する理解度が高いリクルーターは、自社のビジョンやゴールだけでなく、働く上でのモチベーションなどを詳しく理解しています。
業務の具体的な内容、チームとしての役割など隅から隅まで魅力を伝えることができます。
チームの一員であるからこそ自分が経験してよかったこと、挫折したことなどを明確かつ鮮明に伝えることができ、より入社後のイメージを想像しやすくなります。
コミュニケーション力が高い
学生をサポートすることや深い共感を持つにはやはり高いコミュニケーション力は欠かせません。
求職者の共感やサポート、それから自社の魅力を伝え、より入社の意欲やビジョンを描かせるにはどれほどの知識があっても成立させるのは難しいです。
高いコミュニケーション力は相手に安心感や信頼が生まれ、企業の人材採用の成功に繋がります。
リクルーター面談でよくある質問・回答のポイントを解説
リクルーター面談の魅力はHPだけでは分からない質問をできることです。
しかし、その質問にリクルーターが上手く答えられないと会社自体のイメージダウンに繋がってしまうことも…。
よくある質問と回答のポイントを抑えて、事前に準備をしましょう！
事業・業務内容
簡単な事業・業務内容はHP等に載っていることが多いですが、面談ではより深い質問を聞かれることが多いです。
具体的な質問例
- 御社では主力事業が3つありますが、利益比はどのくらいですか？
- IT事業はどのような企業を顧客としているのでしょうか？
- 御社におけるコンサルタントと営業の違いは何ですか？
- 語学力を活かせる機会はありますか？
回答のポイント
自分の部署でなくうまく答えられないとき、なんとなくで回答すると学生の認識と実際がずれてしまう可能性があります。
分からない場合は無理に回答せず、人事部に確認を取り後日回答しましょう。
丁寧な対応をすることで印象がよくなります。
社風・働き方
社風・働き方はHPや会社説明会では情報が得られないことが多いため、リクルーター面談で最も聞かれる質問と言えるでしょう。
具体的な質問例
- 御社は実際にどのような社風ですか？
- 残業は月に何時間くらいですか？
- 育児をしながら働ける環境はありますか？
回答のポイント
社風に関する質問は抽象的で当たり障りのない回答になりがちです。
「自分が顧客に連絡ミスをしたとき、上司は失敗を責めるのではなく今後に繋がる解決策を一緒に考えてくれた。」など、過去の具体的なエピソードを話すといいでしょう。
また、月の残業時間などを聞かれた場合、うやむやにすると非常に印象が悪いです。
できるだけ数字ではっきりと示し、イメージさせるために実際の働き方の例も伝えましょう。
求める人物像
学生としては、今後の選考でアピールすべきことを知りたいというのが本音です。
この質問にしっかり答えてあげることで、面接などの選考がスムーズになるメリットも。
ポイントを抑えて回答してあげましょう。
具体的な質問例
- 求める人物像を教えてください
- 御社で活躍している人の特徴を教えてください
回答のポイント
この回答は、ルール策定のときに人事部と話し合っておくのがおすすめです。
面接の際に確認する項目から、就活生に伝えたほうがいい情報を考えましょう。
面接をスムーズに進めるだけでなく、自社の社風を一緒に伝えることで、学生の自社理解を促進させられます。
リクルーターの入社理由
具体的な質問例
- 御社への入社を決めた理由はなんですか？
回答のポイント
単純に自社を魅力に感じた点を伝えてもいいですが、業界内での立ち位置や競合他社と比較をすると、より分かりやすく説明できるでしょう。
リクルーターのスキルや経験
具体的な質問例
- 入社3年目ではどんなスキルが身に付きましたか？
- 印象に残っている案件を教えてくださ
回答のポイント
スキルを聞かれた場合は、どのようなスキルが身についたかだけでなく、スキルを得た過程やスキルがどのように仕事に生きているのかまで具体的に話しましょう。
また、印象に残っている案件を聞かれた場合、「楽しかった案件」だけでなく「辛かった案件」も一緒に話すことで業務イメージをより具体的に持つことができます。
リクルーター制度を導入している企業事例
実際にリクルーター制度を導入している企業を一部ご紹介します。
Sonar Timesに書かれた記事の内容をもとに、実際にリクルーター制度を導入している企業を一部ご紹介します。
【参考】Sonar Times『現場社員を採用に巻き込む方法と成功事例（前編）【採用賢者に聞く 第20回】』
大手不動産会社
超人気大手企業であったため、学生は集まる一方で辞退率も低かったのですが、徐々に辞退率も上がってしまったので、リクルーター制度を最終面接前と最終面接後に導入を行いました。
最終面接前では志望動機の添削や就職活動をメインにブラッシュアップを行いました。
最終面接後では性格タイプや選考情報源を元にリクルーターに各学生の担当を1年続けました。
学生からは「現場社員が個別に時間をとってくれたことで、職場に対するイメージが変わった」と言われ、結果的には内定受諾率が40％から70％まで上昇しました。
地方の老舗メーカー
従業員150人ほどの中小企業の年間採用予定人数5名であったが、1-2名ほどしか採用できていませんでした。
そこで、学生を集める仕事を人事部から現場社員に変えました。
現場社員に声をかけてもらい、人事部で面接を行うシステムで採用予定人数の5名を３年連続で達成できたのです。
最後に
新型コロナウイルスの影響でオンライン採用がメインとなったことで、企業の魅力を伝えることが難しくなり、内定後の辞退の件数も増加しました。
また、採用活動の限られた時間の中で学生の人となりや能力を引き出し、適切に評価することには限界があります。
このような状況下で、採用も多様化してきている今だからこそ、人事戦略の一つとしてリクルーター制度を導入してみてはいかがでしょうか？
