さまざまな企業が導入していますが、どのようなメリット・デメリットがあるのでしょうか。

本記事では、リクルーター制度を導入するメリットやデメリット、リクルーターの選定基準と注意点について解説します。

リクルーターとは？

リクルーターとは、人事部以外の現場社員が採用業務に協力し、学生とコミュニケーションを図る人のことを指します。

リクルーター制度を導入することで、採用候補者は企業のことをよく理解したうえで就職先を選定でき、企業は志望度が高く採用要件に合致する候補者を採用しやすくなります。

リクルーターの業務内容

リクルーターの主な業務は、「リクルーター面談」を実施することです。

その名の通り、リクルーターが採用候補者と面談を行い、自社の説明や候補者の就活状況のヒアリング、選考に関するアドバイスなどを行います。

通常の面接よりもフランクに候補者と話すことができるため、候補者の素の人柄や本音が見えやすいことが大きなメリットです。

新卒採用にリクルーター制度を取り入れることには、「優秀な候補者を早期に囲い込む」という目的があります。

インターンなどのイベント参加者や、OB/OGを経由して就活生にコンタクトを取ることで、早期から就職活動を行っている優秀層にアプローチすることができるのです。

リクルーターと人事の違い

リクルーターとよく混合されがちな職種として、「人事」があげられます。では、リクルーターと人事は何が違うのでしょうか。

リクルーターと人事の違いとして以下の2つがあげられます。

▼リクルーターと人事の違い

1. 所属部署
2. 役割

①所属部署

1つ目は、所属部署の違いがあります。

人事は人事部に所属しており、採用業務が中心です。一方で、リクルーターは営業部門や企画部門、開発部門といった人事部とは別の部門に所属しています。したがってリクルーターは、人事と比較して現場の業務内容や雰囲気を詳細に学生に伝えることができることが特徴です。

②役割

2つ目は、役割の違いです。

人事は選考に関する情報を伝えることが多いですが、リクルーターは企業や社風を伝えることが多いです。そのため、学生はリクルーターを通して企業のことを深く知ることができます。

リクルーター制度の実態

近年注目されつつあるリクルーター制度ですが、なぜ注目され始めたのでしょうか。

近年の採用市場は、売り手市場で人手不足が深刻化しています。

リクルートワークス研究所の大学生・大学院生を対象とした従業員規模別の求人倍率の推移を見ると、300人未満の従業員数規模の大卒求人倍率は2026年3月卒において8.98倍であり、2021年3月以降から上昇傾向にあることがわかります。

▼従業員規模別｜求人倍率の推移

【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』

このことから、特に中小企業では人材確保が難しい状況にあることがわかります。

そのため、学生との深い接点を早い段階から作ることが大切になってきます。その接点作りとして学生の企業理解を深めつつ、企業の志望度を高められるリクルーター制度が注目されるようになりました。

では、現在の採用活動において、リクルーターによる接触はどの程度行われているのでしょうか。

株式会社リクルートの2025年卒を対象とした調査では、採用プロセスの中で「リクルーターによる接触」を実施した企業が25.6%であり、前年と比べて4.2ポイント増加しています。このことから、約4社に1社がリクルーターとの接触機会を設けており、リクルーターが学生にとって身近な存在になってきているといえるでしょう。

また、新卒採用だけでなく、中途採用でもリクルーター制度の導入が進んでいます。こうした背景から、今後の採用活動では、リクルーター制度が拡大していくことが考えられます。

【参考】就職みらい研究所『『就職白書2025』2025 年卒の就職・採用活動の振り返りと2026年卒の採用見通しを調査』

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リクルーターが採用上で担う役割

リクルーターに求められる役割は以下の3つです。

▼リクルーターに求められる役割

1. 母集団形成
2. 採用に関する情報収集
3. 内定辞退の防止

各項目について、1つずつ解説していきます。

①母集団形成

企業説明会に出席した出身校の後輩に声をかけて自社の選考に参加しないか訴求して、学生のスカウトを行ったりすることで母集団形成を行います。

自社が求める人材や、自社への興味が高い人材に直接アプローチすることができるため、質の高い母集団を形成することができます。

②採用に関する情報収集

リクルーターが採用に関する情報収集を行うことも重要です。

採用候補者の人物像に関する情報を採用担当者と共有することで、採用活動を円滑に進めることができるでしょう。

また、就活トレンドや採用市場の動向は刻一刻と変化していきます。

常に最新の情報をキャッチアップすることで、候補者に効果的なアプローチをすることができるでしょう。

③内定辞退の防止

企業の採用活動において、コストをかけて採用した人材が内定を辞退することはできるだけ避けたいものです。

学生は内定をもらい就職活動を終了してから、実際に入社するまで時間に余裕ができます。

そのため、就活時には気にならなかった懸念点を見つけて、不安を感じる内定ブルーが起こることが多いです。

学生の気持ちが変わらないように、内定を出した後も定期的に連絡を取ることで内定者の悩みや不安に寄り添う必要があります。

内定ブルーに関して気になる方は次の記事を参考にしてみてください。

【参考】【企業向け】新卒の内定ブルーを防止する方法とは？｜原因など解説

リクルーターの種類

ここでは、リクルーターの種類について、以下の2つを紹介します。

▼リクルーターの種類

1. 兼務リクルーター
2. プロリクルーター

①兼務リクルーター

兼務リクルーターとは、人事部以外の社員が採用活動と本業を並行して行うことを指します。

この場合、学生と年齢が近い若手社員の方から本業に精通しているベテラン社員といった様々な人がリクルーターに任命されることが多いです。兼務リクルーターは、主に大学や前職でのつながりを通して、候補者にアプローチをしていきます。

②プロリクルーター

プロリクルーターは、採用活動を専門職として仕事に携わることを指します。

新卒・中途の採用を問わず、採用目標の達成のために採用プロセス全体や特定の分野を担当します。また、プロリクルーターは、研究職や開発職といった高度な知識が求められる分野で重宝されることが多いです。

リクルーター制度を導入するメリット3選

ここでは、リクルーター制度を導入することで享受できるメリットについて以下の3つを解説します。

▼リクルーター制度導入のメリット

1. 採用担当者の負担が軽減される
2. 学生の志望度を高めることができる
3. 学生とのミスマッチを防ぐことができる

①採用担当者の負担が軽減される

リクルーター面談は基本的に採用選考とは関係がないものですが、業務の効率化のために金融やインフラのような業界では、リクルーターが採用面接と同様に採用候補者を選考する場合があります。

このようにリクルーターが採用候補者の合否を決めることはないとしても、リクルーター面談で高評価を得た学生に対して一部選考を免除することで、採用担当者の負担を軽減することができるでしょう。

②学生の志望度を高めることができる

就職活動で、学生は数百万社ある会社の中から1つの会社を選ぶ必要があります。

自分の人生の舵を決める大きな選択肢を、現職の社員であるリクルーターが自社の職場環境や価値観を適切に訴求することで学生は感じる不安の解消に繋がります。

このような、企業の学生に対する誠実さと情報の透明性の確保は、学生の志望動機を高めることにつながるでしょう。

③学生とのミスマッチを防ぐことができる

リクルーター面談を通じて、求人情報やホームページだけでは理解できない自社の魅力や今後のビジョンを伝えることで採用候補者の企業理解を深めることができるでしょう。

ただし、自社の良いところだけを伝えていると、「入社したけど自分が思っていたものと違う...」と思われて早期退職につながる可能性もあります。

企業の良さに加えて、企業の課題点も一緒に伝えられるとより良いでしょう。

リクルーター制度を導入するデメリット3選

しかし、リクルーター制度には良い面だけではなく、デメリットも存在します。

リクルーター制度を導入することによる企業側のデメリットは以下の通りです。

▼リクルーター制度を導入するデメリット

1. 人的コストがかかる
2. 会社のイメージ低下に繋がってしまうことがある
3. 採用する人材の質がリクルーターの能力に左右される

それぞれ1つずつ解説します。

①人的コストがかかる

リクルーター制度では学生に個別にアプローチをかけるため、人事以外の社員にも協力をしてもらわなければなりません。

そのため、面接や説明会のみで採用活動を行うよりも、人的コストが大きくなります。

②会社のイメージ低下に繋がってしまうことがある

リクルーターが個別に学生と話をするため、学生にとってはリクルーター個人の印象が会社のイメージに直接つながります。

リクルーターと称してしつこく学生に連絡を取る行為は企業のイメージを大幅に下げる要因になるでしょう。

そのため、リクルーターの選定や話す内容には最大限気を使う必要があります。

③採用する人材の質がリクルーターの能力に左右される

リクルーターのコミュニケーション能力や判断力によって企業の人材採用が左右されてしまいます。

多くの企業で、リクルーターは業務量が比較的少ない若手社員が担当することが多いです。

このような場合、学生評価が採用要件とずれていたり、自社の魅力をうまく伝えられない場合が考えられます。

リクルーター制度を導入するためにかかったコストや時間を無駄にしないためにも定量的に判断できる評価項目の作成が必要になります。

【特徴3選】リクルーター制度を導入するべき企業とは？

「リクルーター制度を自社に導入すべきかわからない…」

そんなお悩みを抱えている採用担当者の方もいるかもしれません。

では、どのような企業がリクルーター制度を導入するべきなのでしょうか。リクルーター制度を導入するべき企業として以下の3つの特徴があげられます。

▼リクルーター制度を導入するべき企業の特徴

1. 選考辞退・内定辞退が多い
2. ミスマッチが起きやすく、定着率に課題がある
3. 優秀な人材を集めたい

それぞれ1つずつ紹介していきます。

①選考辞退・内定辞退が多い

1つ目は、選考辞退・内定辞退が多い企業です。学生が選考辞退・内定辞退をしてしまうと、採用コストの損失や採用計画の見直しを行うことになります。特に学生の内定辞退は採用担当者に大きな負担がかかります。

株式会社マイナビの2026年卒の調査によると、内定辞退理由として最も多かったのが「より志望度の高い企業から内定が出た」と回答した人が49.8%と最も高いです。これは、企業側の魅力づけや会社づけが足りず、学生の志望度が上がらなかったと捉えることができます。

したがって、リクルーター制度を導入し、職場環境や会社の魅力を訴求することで、学生の志望度を高めることができます。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 企業新卒内定状況調査』

②ミスマッチが起きやすく、定着率に課題がある

2つ目は、ミスマッチが発生しやすく、定着率に課題を抱えている企業です。

厚生労働省の令和5年の調査によると、初めて勤務した会社を辞めた理由として以下のようなものがあげられています。

▼初めて勤務した会社を辞めた理由（複数回答）

1. 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった：28.5%
2. 人間関係がよくなかった：26.4%
3. 賃金の条件がよくなかった：21.8%
4. 仕事が自分にあわない：21.7%

このような理由で会社を辞める人を減らすためには、候補者との綿密なコミュニケーションが大切です。候補者とフランクに会話を実施できるリクルーター制度を導入することで、学生と企業のミスマッチを防ぐことができ、定着率の向上も期待できます。

【参考】厚生労働省『令和５年若年者雇用実態調査の概況』

③優秀な人材を集めたい

3つ目は、優秀な人材を集めたい企業です。

優秀な人材を集めるためには、候補者の志望度を高めることが非常に大切です。

▼就職活動中の志望度向上に特に影響が大きかったこと

1. 自分がこの企業で働くイメージを持つことができた：39.0%
2. 就職先として自分にあっているかを検討するのに有効な情報が得られた：31.1%
3. ホームページやパンフレット、説明会等企業理解のための場や機会が多くあった：23.3%
4. 自分のことをよく理解しようとしてくれた：22.0%
5. より多くの社員と接する機会を設けてくれた：21.9%

リクルーター制度を導入し、候補者に対して自社の魅力や社風をアピールすることで、学生の入社意欲を向上させることができます。

【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2026年卒 内定者意識調査』

【参考】リクルートマネジメントソリューションズ『2025年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』

学生の入社意欲をあげるリクルーターの選定基準

株式会社リクルートマネジメントソリューションズの「2025年新卒採用における大学生の就職活動に関する調査」によると、入社を決めた企業の内定（もしくは内々定）を承諾した理由としては以下の通りです。

▼学生が入社を決めた企業の内定（もしくは内々定）を承諾した理由

1. やりたい仕事（職種）ができる：15.8%
2. 社員や社風が魅力的である：10.3%
3. 業績が安定している：9.3%

【参考】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『2025年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査（リクルートマネジメントソリューションズ, 2024）』

このことから、学生は「会社の雰囲気」や「自分のやりたいことができるかどうか」を重視していることがわかります。そんな学生のために、入社を後押しできるリクルーター制度の導入を検討している企業も多いと思います。

では、学生の入社意欲を向上させるリクルーターとはどのような人なのでしょうか。ここでは、選び方のポイントについて解説していきます。

①会社で活躍している人

「入社後、この人のような考え方ができる人になりたい」と憧れる人材の存在は採用候補者の入社意欲をあげる要因の1つであると考えられます。

企業は持続的に成長するために必要な能力や考え方を採用要件として設定しますが、活躍している人は採用要件内の求める人物像の代表格であると言っても過言ではないでしょう。

企業の模範となる社員をリクルーターとして選定することによって、学生もその企業で成功するイメージが湧いた結果、入社意欲が向上するでしょう。

②自社の魅力を学生にあわせて訴求できる人

1対1で学生と話すことができるリクルーター制度では、学生に対して直接自社の魅力をアピールできます。

単に、説明会のように網羅的な説明をするのではなく、会話の中で学生のニーズを探りながらコミュニケーションを図る必要があります。

そのため、学生の質問の意図を汲み取りながら、自社の魅力を訴求できる人がリクルーターとして適任であると言えるでしょう。

③学生と年齢の近い人

リクルーター面談は面接とは異なり、カジュアルに社員の人と交流する機会です。

そのため、変に取り繕うことなく学生と話すことができる若い社員が適任だと言えるでしょう。

特に、学生の気持ちをまだ忘れていないであろう入社1年目から、業務にも慣れて会社とはどういうものかを理解し始めた入社3年目〜5年目の社員がリクルーターをすることが多いです。

【6STEP】リクルーター制度の導入方法

ここまで、リクルーター制度の内容やそのメリット・デメリットについてお話してきました。

続いて、実際にリクルーター制度を導入する際の手順について6ステップにわけて説明します。

▼リクルーター制度導入の手順

STEP1｜社内の意識共有
STEP2｜リクルーター制度を運用するうえでのルール策定
STEP3｜リクルーターを担当する社員の選定
STEP4｜リクルーターの研修
STEP5｜リクルーターが接触するタイミングの検討
STEP6｜リクルーター制度の開始

STEP1｜社内の意識共有

リクルーター制度は、人事部門以外の社員を巻き込んで採用活動を行います。

そのため、リクルーター制度を開始する前に、全社でリクルーター制度の重要性を共有し、理解を得ておくことが重要です。

STEP2｜リクルーター制度を運用するうえでのルール策定　

リクルーター制度では、リクルーターを担当する社員が動きやすいように、面談で聞くべきことや勤務時間外に面談をした際の対応などのルールを事前に策定する必要があります。

自社が求める人物像について明確化し、共有することも大切です。

STEP3｜リクルーターを担当する社員の選定

コンスタントに学生と連絡を取り、信頼関係の構築をすることが求められるため、リクルーターの選定は重要です。

素の人物像を引き出すために、一般的には大学のOB・OGで年齢も比較的学生に近い社員が務めることが多いです。

リクルーターは、求める人物像に合う学生に的確にアプローチを行い、自社の魅力を伝えることができる社員が適任であると言えます。

STEP4｜リクルーターの研修

リクルーターには、学生の素を引き出し、自社の魅力を適切に伝えることが求められます。

そのため、リクルーターを担当する社員には研修を行い、リクルーターに必要な心構えやスキルを習得してもらうことが必要です。

リクルーター研修の具体的な内容としては以下のようなものが挙げられます。

• 採用に関する知識の習得
• 自社の魅力理解
• 質疑応答のロールプレイング

また研修では、

• 学生から素を引き出しやすいような雰囲気を作ること
• 学生の興味関心に応じて企業説明をすると企業理解が進み志望度が上がりやすいこと
• 学生との面談後はすぐにフォロー連絡すること

などを伝え、リクルーターの役割や心構えを社員に理解してもらいましょう。

事前の研修だけでなく、制度導入後の社員へのフォローや振り返りも定期的に行うことで、採用活動の成功に繋げることができます。

STEP5｜リクルーターが接触するタイミングの検討

学生にコンタクトをとるといっても、説明会前後や初回面接前、最終面接直前など、その時期は企業の目的によって様々です。

株式会社キャリタスの調査によると就活生とリクルーターと接触したタイミングは次のようになっていました。

説明会後や初回面接前など、比較的選考フローの前半にあたる時期であれば、リクルーター面談を通して、学生に企業理解をしてもらうことに加え、その学生の人柄を把握することが面談の目的となります。

一方で最終面接の直前など、採用活動の後半にあたる時期であれば、学生に志望度を高めてもらい、内定後の辞退をされにくくするという目的があります。

自社が抱える課題によって、どのタイミングで学生に接触するかを決定していきましょう。各面接ごとにリクルーター面談を実施し、学生の不安を解消してあげるのも有効です。

【参考】株式会社キャリタス『2020 年卒「リクルーターとの接触経験」』

STEP6｜リクルーター制度の開始

以上の準備が整ったら、いよいよリクルーター制度を開始します。

一般的にリクルーターが行う活動は以下の3つです。

▼リクルーターの主な活動内容

• 面談：候補者との個別面談を行う
• 説明会：学生を集め、自社の説明を行う
• スカウト：優秀な人材に声を掛ける

リクルーターが活動を開始したら、定期的にミーティングを行って情報共有や進捗状況の把握をすることが大切です。

これによって不測の事態に対応しやすくなったり、コミュニケーション不足を防ぐことができます。

また、リクルーターは通常業務に加えて採用業務を行うため、負担を軽減するためにも人事部門がしっかりとフォローを行うようにしましょう。

リクルーター制度を成功させるポイント

ここでは、リクルーター制度を成功させるポイントを解説します。リクルーター制度を成功させるポイントは以下の6つです。

▼リクルーター制度を成功させるポイント

1. 学生とマッチするリクルーターを選ぶ
2. リクルーターの教育・育成を行う
3. リクルーターと採用担当者の自社理解・求める人物像の認識を合わせる
4. リクルーターの活動範囲を明確にする
5. 学生との信頼関係構築を意識する
6. 内定後のアフターフォローも行う

それぞれ1つずつ解説していきます。

学生とマッチするリクルーターを選ぶ

学生とマッチするリクルーターを選ぶことで、学生のストレスを和らげることができます。

学生とマッチしつつ、学生の入社意欲を高めることができる社員の選び方は学生の入社意欲をあげるリクルーターの選定基準で解説したので参考にしてみてください。

リクルーターの教育・育成を行う

リクルーターは、会社の顔として学生とコミュニケーションをとる必要があります。その際にリクルーターの能力が低いと、学生のフォローを適切に行うことができません。

リクルーターの能力を向上させるために、リクルーター面談の実施方法や企業の魅力や社風の伝え方といったコミュニケーションに関するトレーニングを実施するとよいでしょう。

リクルーターと採用担当者の自社理解・求める人物像の認識を合わせる

リクルーターと採用担当者との間で自社の理解度や求める人物像がずれていると、学生に正確な情報を提供することができません。

したがって、学生とのコミュニケーションだけでなく、採用担当者とのコミュニケーションが大切です。また、求める人物像や自社の情報を資料にまとめ、共通事項として社員に共有する方法も考えられます。

リクルーターの活動範囲を明確にする

リクルーター制度を運用するにあたっては、リクルーターが採用活動にどの程度関わるのかをリクルーターや採用担当者が把握しておく必要があります。

リクルーターの主な活動として、「面談」「説明会」「スカウト」があげられます。

リクルーターは、この活動のすべてに関わるのか、あるいは特定の業務のみ行うのか、活動範囲を明確にしておきましょう。

学生との信頼関係構築を意識する

リクルーター面談やリクルーターによるフォロー活動を実施する上で、学生との信頼関係を構築することは学生の志望度を高めることにもつながります。

信頼関係構築のためには、学生とのコミュニケーションのとり方が大切です。以下に学生とのコミュニケーションをとる上で大切なことをあげているので、参考にしてみてください。

▼リクルーター制度における学生とのコミュニケーションをとる上で大切なこと

• 学生の不安や悩みの相談に積極的にのる
• 学生の話を親身になって聞く
• 学生との距離感を常に意識する
• 虚偽の情報を伝えないようにする

内定後のアフターフォローも行う

リクルーター制度の運用において、「内定者数を増やす」ことを目標に実施してしまうと、学生の内定辞退や入社後のギャップにつながるかもしれません。

リクルーター面談を内定後に実施することで、学生側は企業の雰囲気や業務内容をより深く知ることができます。加えて、企業側は学生の価値観や志向性を理解することができるため、学生と企業の双方のミスマッチを防ぐことができます。

学生と企業のミスマッチが起きないように、企業が内定を出した後もリクルーターによる継続的なフォローをしていきましょう。

リクルーター制度を導入する際の注意点

リクルーター制度を導入する際に意識するべきポイントをご説明します。

オンライン面談する際は学生との距離感に注意

新型コロナウイルスが蔓延する以前であれば、時にはカフェなどを利用して対面で学生とフランクに面談を行うことが可能でした。しかし、オンラインで採用を進めていくことが主流となった現在では、多くの場合リクルーター面談もオンラインで行うことが必要です。

オンラインでの面談では学生と距離感ができてしまい、対面の面談と比べて学生の素を引き出すことが難しくなります。そのため、オンラインでリクルーター面談を行う場合は、よりこまめな連絡やカジュアルな雰囲気作りが大切になります。

学生とのコンタクトは適度に

学生と頻繁にコンタクトをとると負担になりますし、少なすぎると不安になるでしょう。

そのため、面接前や面接後など適切な頻度で連絡をとるようにしましょう。

偏った情報しか与えない

株式会社インターツアーが行ったアンケートによると、過半数の学生は「リクルーター面談にてされて嫌だったことはない」と回答しています。

【参考】株式会社インターツアー「【23～24卒 リクルーターとのコミュニケーション調査】」

しかし、その中でも「情報を隠している感じ」、「会社のいいところばかりを話す」はリクルーターにされて嫌であったことの上位であることがわかるでしょう。

企業の良さを学生に直接伝えることができるリクルート面談ですが、企業の良い面だけを伝えて、悪い面を隠すことはかえって学生に悪印象を与えます。

なんでも正直に話せば良いわけではありませんが、「業界の変化が激しく常に学び続けなければいけず、時にはプレッシャーを感じる」は「挑戦する機会が多く、自己成長するチャンスが豊富である」と、どんなネガティブな情報も言い方次第でポジティブな印象を与えることができます。

このように、学生に信頼されるためにも、情報の透明性には注意しましょう。

リクルーター面談でよくある質問・回答のポイントを解説

リクルーター面談の魅力はHPだけでは分からない質問をできることです。

しかし、その質問にリクルーターが上手く答えられないと会社自体のイメージダウンに繋がってしまうことも…。

よくある質問と回答のポイントを抑えて、事前に準備をしましょう！

事業・業務内容

簡単な事業・業務内容はHP等に載っていることが多いですが、面談ではより深い質問を聞かれることが多いです。

具体的な質問例

「IT事業はどのような企業を顧客としているのでしょうか？」

「御社では主力事業が3つありますが、利益比はどのくらいですか？」

「御社におけるコンサルタントと営業の違いは何ですか？」

「語学力を活かせる機会はありますか？」

回答のポイント

自分の部署でなくうまく答えられないとき、なんとなくで回答すると学生の認識と実際がずれてしまう可能性があります。

分からない場合は無理に回答せず、人事部に確認を取り後日回答しましょう。

丁寧な対応をすることで印象がよくなります。

社風・働き方

社風・働き方はHPや会社説明会では情報が得られないことが多いため、リクルーター面談で最も聞かれる質問と言えるでしょう。

具体的な質問例

「御社は実際にどのような社風ですか？」

「残業は月に何時間くらいですか？」

「育児をしながら働ける環境はありますか？」

回答のポイント

社風に関する質問は抽象的で当たり障りのない回答になりがちです。

「自分が顧客に連絡ミスをしたとき、上司は失敗を責めるのではなく今後に繋がる解決策を一緒に考えてくれた」など、過去の具体的なエピソードを話すといいでしょう。

また、月の残業時間などを聞かれた場合、うやむやにすると非常に印象が悪いです。

できるだけ数字ではっきりと示し、イメージさせるために実際の働き方の例も伝えましょう。

求める人物像

学生としては、今後の選考でアピールすべきことを知りたいというのが本音です。

この質問にしっかり答えることで、面接などの選考がスムーズになるメリットもあります。

以下のポイントを抑えて回答しましょう。

具体的な質問例

「求める人物像を教えてください。」

「御社で活躍している人の特徴を教えてください。」

回答のポイント

この回答は、ルール策定のときに人事部と話し合っておくのがおすすめです。

面接の際に確認する項目から、就活生に伝えたほうがいい情報を考えましょう。

面接をスムーズに進めるだけでなく、自社の社風を一緒に伝えることで、学生の自社理解を促進させられます。

リクルーターの入社理由

入社したきっかけや志望業界に関する質問も学生からよく聞かれる質問です。

具体的な質問例

「御社への入社を決めた理由はなんですか？」

回答のポイント

単純に自社を魅力に感じた点を伝えてもいいですが、業界内での立ち位置や競合他社と比較をすると、より分かりやすく説明できるでしょう。

入社前と後のギャップ

入社したきっかけに関連して、入社前と後のギャップについて聞かれることも多いです。

具体的な質問例

「入社前とあとで、印象が異なったものはありましたか？」

回答ポイント

学生は、この質問を通じて入社前に期待していたことが入社後、実際に実現可能なのかを気にしています。

簡単だと思っていた業務が意外と難しかったなど、どんな小さなことでも学生にとっては貴重な話です。

そのため、話せる範囲でできるだけ具体的に伝えましょう。

リクルーターのスキルや経験

スキルや経験についてはリクルーター自身が体験した内容を学生に対して説明すると良いでしょう。

具体的な質問例

「入社3年目ではどんなスキルが身に付きましたか？」

「印象に残っている案件を教えてください。」

回答のポイント

スキルを聞かれた場合は、どのようなスキルが身についたかだけでなく、スキルを得た過程やスキルがどのように仕事に生きているのかまで具体的に話しましょう。

また、印象に残っている案件を聞かれた場合、「楽しかった案件」だけでなく「辛かった案件」も一緒に話すことで業務イメージをより具体的に持つことができます。

リクルーターのキャリアパス

「学生が思い描くキャリアが会社で実現できるか」「入社後にどんな仕事をするか」を確かめるために学生はキャリアパスを質問することがあります。

具体的な質問例

「今後、どのようにキャリアを積みたいと考えていますか？」

回答のポイント

学生は自分が入社したら、どのようなキャリアを積めるのか、具体的なイメージを持つことが難しいです。

そのため、将来理想とするキャリアだけでなく、それを実現するためのロードマップを具体的に説明すると学生も入社後の人生設計を想像しやすくなるでしょう。

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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

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さいごに

新型コロナウイルスの影響でオンライン採用がメインとなったことで、企業の魅力を伝えることが難しくなり、内定後の辞退の件数も増加しました。また、採用活動の限られた時間の中で学生の人となりや能力を引き出し、適切に評価することには限界があります。

このような状況下で、採用も多様化してきている今だからこそ、人事戦略の一つとしてリクルーター制度を導入してみてはいかがでしょうか？