【リクルーターとは】メリットや選び方を理解し学生の志望度を高める
2022/02/10
採用業務における人手不足解消や就活生のメリットの大きさなどの観点から近年注目を集めているリクルーター制度。
導入を検討されている企業の方も多いのではないでしょうか?
リクルーター制度のメリットを享受するためには導入のポイントをしっかりと理解することが不可欠です。
本記事では、このようなリクルーター制度とはどのようなものなのか、その概要や目的、導入のために準備することについて詳しく解説していきます。

リクルーター制度とは?人事や採用担当とは違う?

検討をしている様子
一般的に、学生とコンタクトをとる社員のことを「リクルーター」と呼びます。
リクルーターは人事や採用担当ではない一般社員が学生と面談を通じてコミュニケーションをとっていきます。

リクルーター制度では、この「リクルーター」と呼ばれる社員が学生と面談を通じてコミュニケーションをとっていきます。
多くの会社では「リクルーター」を学生と近い目線を持つことができる若手の社員が担当します。
リクルーター面談の中では、学生の志向や興味関心に応じて自社の魅力付けや会社説明を行い、一人一人の学生と丁寧に向き合いながら企業理解を促して志望度を高めていきます。

このようなリクルーター制度により、学生は企業のことをよく理解したうえで就職先を選定でき、企業は志望度が高く、採用要件にも合致する学生を採用しやすくなります。
学生が企業を選ぶ傾向にある中で、自社にフィットする学生をより確実に採用するために、近年「リクルーター制度」は注目を集めています。

 

リクルーター制度を導入するメリット

リクルーター制度を導入することで、以下のようなメリットを享受することができます。

優秀な学生を早期に囲い込める

変化の激しい時代・人材不足の中会社を成長させるには優秀な人材の確保が大切ですよね。
しかし優秀な学生は他の企業からも人気なため、獲得は非常に難しいです。
そのため、ライバル企業よりも早く優秀な学生にアプローチすることが重要です。

リクルーター制度であれば、より早い時期に学生と接触できます。
リクルーター制度における「面談」は選考ではないため、選考活動解禁日前でも行えるのです。

選考活動解禁日前から学生にアプローチすることで、優秀な学生を早期に囲い込めます。

採用要件にあった学生で採用母集団を形成できる

一般的な採用活動では、説明会の後に書類等でエントリーしてきた学生を選考のふるいにかけていきます。
エントリーシートを提出する学生や企業説明会に参加する学生の数は多いですよね。
そのため個別でのコミュニケーションは困難で、採用要件に会っていない学生にも書類審査や面接等をしなければなりません。

リクルーター制度では、企業側で選定した学生に対してリクルーターを設定します。
一人ひとりに時間をかけて面談ができるので、採用要件にあっているかしっかりと見極めることが可能です。

リクルーター制度を使えば面接開始前の段階で、採用要件に合致した学生にコンタクトを取り、採用に繋げることができます。

効率的に選考を進められる

接触機会が面接や説明会のみの限られた時間の中では、学生の志向性や能力を全て把握することは困難です。
しかし、リクルーターとして個別に話をしていくことができれば、学生の本音や性格をより理解することができます。

彼らの本音や性格を知ることで、一人ひとりに合わせて自社の魅力を伝えることができ、また彼らが自社にフィットするかどうかを見極めやすくなります。

内定辞退率を防ぐ

他社の選考状況によって内定後に辞退をされてしまうケースはよくあることです。
新型コロナウイルスの影響でオンライン選考が主流となった現在では、学生が受けることのできる企業数が増えたため内定後の辞退の件数も増加しています。

しかし、リクルーターが頻繁に学生に連絡を取り、学生との関係性を構築していくことでこのようなリスクは一定程度減らすことができます。
また、リクルーター面談の過程で学生の自社への志望度を高めることができるので、この点でも内定後の辞退率低減につながります。

早期退職を防ぐ

リクルーター制度では、1対1で時間をとってコミュニケーションをとっていくため、学生に対して企業の説明を詳しくすることができます。
加えて、年の近いリクルーターが相手であれば、学生は説明会や面接などでは聞きにくいような本音の質問をすることができ、入社後の働く姿をイメージしやすくなります。

したがって、リクルーター面談を通して入社後のギャップを減らすことができるため、リクルーター制度の導入は早期退職者を減少させることに繋がります。

リクルーター制度を導入するデメリット

しかし、リクルーター制度には良い面だけではなく、デメリットも存在します。

人的コストがかかる

リクルーター制度では学生に個別にアプローチをかけるため、人事以外の社員にも協力をしてもらう必要があります。
そのため、面接や説明会のみで採用活動を行うよりも、人的コストが大きくなります。

会社のイメージ低下に繋がってしまうことがある

リクルーターが個別に学生と話をするため、学生にとってはリクルーター個人の印象が会社のイメージに直接つながります。
そのため、後述の研修についてにも繋がりますが、リクルーターを務める社員の質を底上げする仕組みづくりが大切となります。

リクルーター制度を導入するために準備すること

ここまで、リクルーター制度の内容やそのメリット・デメリットについてお話してきました。
続いて、実際にリクルーター制度を導入するに際してどのような準備が必要なのかについて説明します。
導入の準備としてはいくつかのポイントがあります。recruiter_2

 

リクルーターを担当する社員の選定

コンスタントに学生と連絡を取り、信頼関係の構築をすることが求められるため、リクルーターの選定は重要です。

素の人物像を引き出すために、一般的には大学のOB・OGで年齢も比較的学生に近い社員が務めることが多いです。

リクルーターは、求める人物像に合う学生に的確にアプローチを行い、自社の魅力を伝えることができる社員が適任であると言えます。

リクルーター制度を運用するうえでのルール策定

リクルーター制度では、人事部以外の社員も採用活動に参加し、通常業務に加えてリクルーター業務を行います。
そこで、リクルーターを担当する社員が動きやすいように面談で聞くべきことや勤務時間外に面談をした際の対応などのルールを事前に策定する必要があります。

リクルーターの研修

学生の素を引き出し、自社の魅力を適切に伝えることがリクルーターを担当する社員には求められます。
リクルーター面談を実施する前に研修を行い、リクルーターを担当する社員に制度の目的を理解してもらうことが重要です。

研修で伝えることとして、
・学生から素を引き出しやすいような雰囲気を作って欲しいこと
・学生の興味関心に応じて企業説明をすると企業理解が進み志望度が上がりやすいこと
・学生との面談後はすぐにフォロー連絡して欲しいこと

などが挙げられます。やるべきことを社員に理解してもらい、リクルーター制度の効果が最大になるように研修していきましょう。

また、制度導入後の社員へのフォローや振り返りを定期的に行い、採用活動の成功に繋げていきましょう。

リクルーターが接触するタイミングの検討

一概に学生にコンタクトをとるといっても、説明会前後や初回面接前、最終面接直前など、その時期は様々です。

説明会後や初回面接前など、比較的選考フローの前半にあたる時期であれば、リクルーター面談を通して、学生に企業理解をしてもらうことに加え、その学生の志向性を把握することが面談の目的となります。

一方で最終面接の直前など、採用活動の後半にあたる時期であれば、学生に志望度を高めてもらい、内定後の辞退をされにくくするという目的があります。

自社が抱える課題によって、どのタイミングで学生に接触するかを決定していきましょう。
各面接ごとにリクルーター面談を実施し、学生の不安を解消してあげるのも有効です。

オンライン面談する際は学生との距離感に注意

新型コロナウイルスが蔓延する以前であれば、時にはカフェなどを利用して対面で学生とフランクに面談を行うことが可能でした。
しかし、オンラインで採用を進めていくことが主流となった現在では、多くの場合リクルーター面談もオンラインで行うことが必要です。

オンラインでの面談では学生と距離感ができてしまい、対面の面談と比べて学生の素を引き出すことが難しくなります。
そのため、オンラインでリクルーター面談を行う場合は、よりこまめな連絡やカジュアルな雰囲気作りが大切になります。

ダイレクトリクルーティングの活用

ダイレクトリクルーティングとは企業の採用要件に合った学生に直接スカウトを送る採用手法です。
したがって、スカウトを送信した学生は求める人物像に合った学生である可能性が高いです。

そのため、ダイレクトリクルーティングで接点をもった学生にリクルーターを設定して早めに志望度を高めることで、迅速に採用活動を進めることができます。

リクルーターに適任な人の特徴

リクルーター制度は学生との距離が近い分、リクルーターとして優秀な社員の登用が重要です。
ここでは、リクルーターに最適な社員の特徴をご紹介します。
特徴の合致する社員をリクルーターにすることで、就活生に自社を魅力的に感じてもらいましょう!

就活経験のある優秀な若手社員

就活生を取り巻く状況はすぐに変わるもの。
直近に就活経験のある若手社員であれば、就活生からの相談にリアルに答えられるでしょう。
また、年が近いのでフランクな関係性を構築しやすいため、学生側の本音をうまく引き出せます。

さらに就活生からしてみれば若手社員は、自社に入社した場合の一番イメージしやすい社員像です。
優秀な社員をリクルーターにすることで、「この会社に入社すれば、若手でもこんなに活躍できるんだ」と良いイメージを持ってもらえます。

中期的なキャリアパスを考えている中堅社員

就活生は社会人経験がまだないため、具体的なキャリアパスをイメージできません。
そのため、キャリアパスから逆算した企業・職種・業界の選択が上手くできません。

若手よりも社会人経験があり、なおかつ今後のキャリアパスを考えている中堅社員であれば、うまく相談に乗れるでしょう。

また、中堅社員は転職・結婚・育児(出産)等のライフイベントが発生しやすい年でもあります。
そのため、ライフワークバランスとキャリアの両立についても、学生に実感をもって話すことができます。

自社について広い知識と経験があるベテラン

将来経営に関わりたい・技術をもったベテランになりたい学生には、その経験がある社員が適任でしょう。

また、経営に関わっているなど自社に対して広い知識のあるベテランであれば、会社全体の今後の方向性をリアルに話せます。

例えば「現在は海外展開をしていないが、実は海外支社を設立する計画がある」といった情報です。
この場合「すごくいい会社だけど、海外展開がないから辞めておこうかな」などと考えていた学生に魅力を感じてもらえます。

ただし初めからベテラン社員との面談では学生が緊張してしまったり、選考なのでは?と堅くなったりしてしまいます。
まずは若手/中堅社員から面談をスタートさせ、最終的にベテランと面談するようなフローを組むと良いでしょう。

リクルーター面談でよくある質問・回答のポイント

リクルーター面談の魅力はHPだけでは分からない質問をできること。
しかし、その質問にリクルーターが上手く答えられないと会社自体のイメージダウンに繋がってしまうことも…。
よくある質問と回答のポイントを抑えて、事前に準備をしましょう!

事業・業務内容

簡単な事業・業務内容はHP等に載っていることが多いですが、面談ではより深い質問を聞かれることが多いです。

具体的な質問例

「IT事業はどのような企業を顧客としているのでしょうか?」
「御社では主力事業が3つありますが、利益比はどのくらいですか?」
「御社におけるコンサルタントと営業の違いは何ですか?」
「語学力を活かせる機会はありますか?」

回答のポイント

自分の部署でなくうまく答えられないとき、なんとなくで回答すると学生の認識と実際がずれてしまう可能性があります。
分からない場合は無理に回答せず、人事部に確認を取り後日回答しましょう。
丁寧な対応をすることで印象がよくなります。

社風・働き方

社風・働き方はHPや会社説明会では情報が得られないことが多いため、リクルーター面談で最も聞かれる質問と言えるでしょう。

具体的な質問例

「御社は実際にどのような社風ですか?」
「残業は月に何時間くらいですか?」
「育児をしながら働ける環境はありますか?」

回答のポイント

社風に関する質問は抽象的で当たり障りのない回答になりがち。
「自分が顧客に連絡ミスをしたとき、上司は失敗を責めるのではなく今後に繋がる解決策を一緒に考えてくれた。」など、過去の具体的なエピソードを話すといいでしょう。

また、月の残業時間などを聞かれた場合、うやむやにすると非常に印象が悪いです。
できるだけ数字ではっきりと示し、イメージさせるために所感も伝えましょう。

求める人物像

学生としては、今後の選考でアピールすべきことを知りたいというのが本音です。
この質問にしっかり答えてあげることで、面接などの選考がスムーズになるメリットも。
ポイントを抑えて回答してあげましょう。

具体的な質問例

「求める人物像を教えてください。」
「御社で活躍している人の特徴を教えてください。」

回答のポイント

この回答は、ルール策定のときに人事部と話し合っておくのがおすすめ。
面接の際に確認する項目から、就活生に伝えたほうがいい情報を考えましょう。
面接をスムーズに進めるだけでなく、自社の社風を一緒に伝えることで、学生の自社理解を促進させられます。

リクルーターの入社理由

具体的な質問例

「御社への入社を決めた理由はなんですか?」

回答のポイント

単純に自社を魅力に感じた点を伝えてもいいですが、業界内での立ち位置や競合他社と比較をすると、より分かりやすく説明できるでしょう。

リクルーターのスキルや経験

具体的な質問例

「入社3年目ではどんなスキルが身に付きましたか?」
「印象に残っている案件を教えてください。」

回答のポイント

スキルを聞かれた場合は、どのようなスキルが身についたかだけでなく、スキルを得た過程やスキルがどのように仕事に生きているのかまで具体的に話しましょう。

また、印象に残っている案件を聞かれた場合、「楽しかった案件」だけでなく「辛かった案件」も一緒に話すことで業務イメージをより具体的に持つことができます。

最後に

新型コロナウイルスの影響でオンライン採用がメインとなったことで、企業の魅力を伝えることが難しくなり、内定後の辞退の件数も増加しました。
また、採用活動の限られた時間の中で学生の人となりや能力を引き出し、適切に評価することには限界があります。

このような状況下で、採用も多様化してきている今だからこそ、人事戦略の一つとしてリクルーター制度を導入してみてはいかがでしょうか?