近年、新卒採用や中途採用において採用担当者以外の社員が学生のサポートを実施する「リクルーター制度」の導入が増えています。リクルーター制度を導入することで、母集団形成や内定辞退の防止に繋げることが可能です。

しかし、名前だけは聞いたことはあっても「リクルーター制度をどうやって導入すれば良いのか」「リクルーターをどうやって選ぶのか」と悩む採用担当者の方もいるのではないでしょうか。

本記事では、リクルーター制度の概要や導入方法、リクルーターに登用する社員の選び方やリクルーター制度を成功させるコツについて解説しています。

リクルーターとは？

リクルーター制度を解説する前に、まずリクルーターとはどういった人を指すのかについて、解説します。

リクルーターとは、人事部以外の現場社員が採用業務に協力し、学生とコミュニケーションを図る人のことを指します。

リクルーターを活用することで、学生と1対1での対話が可能となり、学生側と企業側の相互理解を深めることが可能です。

また、リクルーターにも「兼務リクルーター」と「プロリクルーター」の2つの種類があります。詳しくはリクルーターの種類の章で解説しているので参考にしてみてください。

リクルーターの業務内容

リクルーターの主な業務は、「リクルーター面談」を実施することです。その名の通り、リクルーターが採用候補者と面談を行い、自社の説明や候補者の就活状況のヒアリング、選考に関するアドバイスなどを行います。

通常の面接よりもフランクに候補者と話すことができるため、候補者の素の人柄や本音が見えやすいことが大きなメリットです。新卒採用にリクルーター制度を取り入れることには、「優秀な候補者を早期に囲い込む」という目的があります。

インターンなどのイベント参加者や、OB/OGを経由して就活生にコンタクトを取ることで、早期から就職活動を行っている優秀層にアプローチすることができるのです。

リクルーターと人事の違い

リクルーターとよく混合されがちな職種として、「人事」があげられます。では、リクルーターと人事は何が違うのでしょうか。

リクルーターと人事の違いとして以下の2つがあげられます。

▼リクルーターと人事の違い

1. 所属部署
2. 役割

①所属部署

1つ目は、所属部署の違いがあります。人事は人事部に所属しており、採用業務が中心です。一方で、リクルーターは営業部門や企画部門、開発部門といった人事部とは別の部門に所属しています。

したがってリクルーターは、人事と比較して現場の業務内容や雰囲気を詳細に学生に伝えることができることが特徴です。

②役割

2つ目は、役割の違いです。

人事は選考に関する情報を伝えることが多いですが、リクルーターは企業や社風を伝えることが多いです。そのため、学生はリクルーターを通して企業のことを深く知ることができます。

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リクルーター制度とは

リクルーター制度とは、リクルーターが新卒採用に携わり、学生とのコミュニケーションを通して学生の就職活動をサポートする制度のことを指します。

リクルーター制度を導入することで、採用候補者は企業のことをよく理解したうえで就職先を選定でき、企業は志望度が高く採用要件に合致する候補者を採用しやすくなります。

リクルーター制度の実態

近年注目されつつあるリクルーター制度ですが、なぜ注目され始めたのでしょうか。近年の採用市場は、売り手市場で人手不足が深刻化しています。

リクルートワークス研究所の大学生・大学院生を対象とした従業員規模別の求人倍率の推移を見ると、300人未満の従業員数規模の大卒求人倍率は2026年3月卒において8.98倍であり、2021年3月以降から上昇傾向にあることがわかります。

▼従業員規模別｜求人倍率の推移

【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』

このことから、特に中小企業では人材確保が難しい状況にあることがわかります。

そのため、学生との深い接点を早い段階から作ることが大切になってきます。その接点作りとして学生の企業理解を深めつつ、企業の志望度を高められるリクルーター制度が注目されるようになりました。

では、現在の採用活動において、リクルーターによる接触はどの程度行われているのでしょうか。

株式会社リクルートの2025年卒を対象とした調査では、採用プロセスの中で「リクルーターによる接触」を実施した企業が24.4%でした。

このことから、約4社に1社がリクルーターとの接触機会を設けており、リクルーターが学生にとって身近な存在になってきているといえるでしょう。

また、新卒採用だけでなく、中途採用でもリクルーター制度の導入が進んでいます。こうした背景から、今後の採用活動では、リクルーター制度が拡大していくことが考えられます。

【参考】インディードリクルートパートナーズ『就職白書2026』

リクルーターが採用活動で担う役割

リクルーターに求められる役割は以下の3つです。

▼リクルーターに求められる役割

1. 母集団形成
2. 学生の不安解消
3. 自社の魅力発信
4. 内定辞退の防止

各項目について、1つずつ解説していきます。

①母集団形成

リクルーターは学生と対して積極的に自社に魅力を訴求し、母集団形成の拡大を目指します。リクルーターは母集団形成の際に主に以下のような活動を実施します。

▼母集団形成時のリクルーターの活動例

• 求人データベースや就活サイトで自社にマッチしている人材に対してスカウトを送信する
• 企業説明会で学生に対して積極的にコミュニケーションをとる
• 出身大学やゼミの後輩にアプローチする

自社が求める人材や自社への興味が高い人材に直接アプローチすることができるため、質の高い母集団を形成することができるでしょう。

②学生の不安解消

学生は就職活動の中で不安に感じることは多々あります。そういった学生の不安に対して、相談に乗り就職活動をサポートすることがリクルーターの役割です。

定期的に学生とコミュニケーションをとり、少しでも学生の不安を減らすように尽力しましょう。

③自社の魅力発信

「先輩社員」として自社の魅力を学生に対してアピールすることもリクルーターの役割です。

なぜなら、リクルーターは1対1で学生とコミュニケーションをとることができるため、個別の学生の疑問や悩みに対して柔軟に対応することができるためです。学生に合わせて自社の魅力を訴求できると良いでしょう。

では、学生に対してどのような情報を発信すれば良いのでしょうか。株式会社リクルートマネジメントソリューションズによると、2026卒学生が知りたかった情報として以下の内容があげられていました。

▼学生が「強く知りたい」と思っていること（複数回答）

1. 実際の勤務時間・残業時間：60.0%
2. 具体的な仕事内容：59.8%
3. 社内の人間関係・職場の雰囲気：58.6%
4. 具体的な仕事の進め方・スタイル：55.4%
5. 社員の仕事とプライベートの両立の実態：53.4%

上記の調査結果を参考にして、自社の魅力発信を行っていきましょう。

【参考】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『2026年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』

④内定辞退の防止

企業の採用活動において、コストをかけて採用した人材が内定を辞退することはできるだけ避けたいものです。学生は内定をもらい就職活動を終了してから、実際に入社するまで時間に余裕ができます。

そのため、就活時には気にならなかった懸念点を見つけて、不安を感じる内定ブルーが起こることが多いです。

学生の気持ちが変わらないように、内定を出した後も定期的に連絡を取ることで内定者の悩みや不安に寄り添う必要があります。では、どれくらいの頻度で学生と連絡を取れば良いのでしょうか。

株式会社キャリタスの調査によると、内定後フォローの頻度に関して「ちょうど良い」と感じた頻度は月1回以上のグループが85.3%で最も多いことがわかりました。

また、フォローの頻度が月1回よりも少なくなると「ちょうど良い」と感じる人の割合が減少しています。

したがって、内定辞退を防ぐために月1回以上、学生とコミュニケーションをとるように心がけましょう。

【参考】株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』

リクルーターの種類

ここでは、リクルーターの種類について、以下の2つを紹介します。

▼リクルーターの種類

1. 兼務リクルーター
2. プロリクルーター

①兼務リクルーター

兼務リクルーターとは、人事部以外の社員が採用活動と本業を並行して行う人を指します。

この場合、学生と年齢が近い若手社員の方から本業に精通しているベテラン社員といった様々な人がリクルーターに任命されることが多いです。兼務リクルーターは、主に大学や前職でのつながりを通して、候補者にアプローチをしていきます。

②プロリクルーター

プロリクルーターは、採用活動を専門職として仕事に携わる人を指します。

新卒・中途の採用を問わず、採用目標の達成のために採用プロセス全体や特定の分野を担当します。また、プロリクルーターは、研究職や開発職といった高度な知識が求められる分野で重宝されることが多いです。

リクルーター制度を導入するメリット5選

ここでは、リクルーター制度を導入することで享受できるメリットについて以下の3つを解説します。

▼リクルーター制度を導入するメリット

1. 採用担当者の負担が軽減される
2. 学生の志望度を高めることができる
3. 優秀な人材に対して早期にアプローチできる
4. 学生とのミスマッチを防ぐことができる
5. 学生の本音を見抜くことができる

①採用担当者の負担が軽減される

リクルーター面談は基本的に採用選考とは関係がないものですが、業務の効率化のために金融やインフラのような業界では、リクルーターが採用面接と同様に採用候補者を選考する場合があります。

このようにリクルーターが採用候補者の合否を決めることはないとしても、リクルーター面談で高評価を得た学生に対して一部選考を免除することで、採用担当者の負担を軽減することができるでしょう。

②学生の志望度を高めることができる

就職活動で、学生は数百万社ある会社の中から1つの会社を選ぶ必要があります。

自分の人生の舵を決める大きな選択肢を、現職の社員であるリクルーターが自社の職場環境や価値観を適切に訴求することで学生は感じる不安の解消に繋がります。

このような、企業の学生に対する誠実さと情報の透明性の確保は、学生の志望動機を高めることにつながるでしょう。

③優秀な人材に対して早期にアプローチできる

リクルーター制度を導入することによって、自社に興味を持っている優秀な学生に対して早期にアプローチすることができます。

コミュニケーション能力が高く、主体的に動くことができる優秀な学生は早い時期から就職活動に取り組んでいます。

実際に株式会社キャリタスの2027年卒の学生を対象にした調査によると、大学1・2年生で就職活動を開始している学生の割合は15.5%でした。このことから、早期から就職活動に励んでいる学生も少なからずいることがわかります。

こうした学生が早期に動くことができるのは、その人の能力として「主体性」や「コミュニケーション能力の高さ」が備わっていることが多いからです。こうした優秀な人材は就職した後でも大きな活躍をしてくれる可能性が高いです。

リクルーター制度を導入し、そうした人材を早期に囲い込む事ができると企業の大きな戦力となるでしょう。

【参考】株式会社キャリタス『11 月後半時点の就職意識調査』

④学生とのミスマッチを防ぐことができる

リクルーター面談を通じて、求人情報やホームページだけでは理解できない自社の魅力や今後のビジョンを伝えることで採用候補者の企業理解を深めることができるでしょう。

ただし、自社の良いところだけを伝えていると、「入社したけど自分が思っていたものと違う...」と思われて早期退職につながる可能性もあります。

企業の良さに加えて、企業の課題点も一緒に伝えられるとより良いでしょう。

⑤学生の本音を見抜くことができる

リクルーターは学生と密にコミュニケーションをとることができるため、学生の本音を見抜きやすいです。

また、リクルーターはカジュアル面談やリクルーター面談のような選考とは関係ない形式で学生とコミュニケーションをとることが主流です。そのため、学生はリラックスしてリクルーターと対話することができるでしょう。

リクルーター制度を導入するデメリット3選

しかし、リクルーター制度には良い面だけではなく、デメリットも存在します。リクルーター制度を導入することによる企業側のデメリットは以下の通りです。

▼リクルーター制度を導入するデメリット

1. 担当社員の工数が増える
2. 採用する人材の質がリクルーターの能力に左右される
3. かかる工数に対して効果が低い場合がある

それぞれ1つずつ解説します。

①担当社員の工数が増える

リクルーターを担当する社員は採用業務以外の通常業務も兼任する場合が多いです。そうした兼任リクルーターは通常業務と採用業務の両方に追われ、負担がかかるケースがあるでしょう。

対策としては、通常業務に支障が出ないかあらかじめ確認することや、プロリクルーターとして採用業務に従事してもらうことがあげられます。

②採用する人材の質がリクルーターの能力に左右される

リクルーターのコミュニケーション能力や判断力によって企業の人材採用が左右されてしまいます。

例えば、採用業務に慣れていない若手社員がリクルーターになった場合、学生にうまく自社の魅力づけができず、逆に不信感を持たれてしまうかもしれません。

リクルーターは企業の魅力を発信する重要な役割を担っているため、悪評が広がってしまうと企業イメージの低下に繋がってしまいます。こうした事態を防ぐためには、リクルーターを慎重に選定していく必要があるでしょう。

リクルーターの選び方については後ほど解説していきます。

③かかる工数に対して効果が低い場合がある

リクルーター制度は学生と1対1で深くコミュニケーションをとることができます。一方で、大人数に対して自社の魅力をアピールするといった場合には不向きです。

また、ゼロから新しい人材を獲得するのは困難であるため、リクルーターは在学していた大学の後輩やスカウトに承諾した学生といった交流のある学生に絞って活動することが多いです。

したがって、アプローチできる人材が限定されてしまうといったデメリットが生じます。

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【特徴3選】リクルーター制度を導入するべき企業とは？

「リクルーター制度を自社に導入すべきかわからない…」そんなお悩みを抱えている採用担当者の方もいるかもしれません。

では、どのような企業がリクルーター制度を導入するべきなのでしょうか。リクルーター制度を導入するべき企業として以下の3つの特徴があげられます。

▼リクルーター制度を導入するべき企業の特徴

1. 選考辞退・内定辞退が多い
2. ミスマッチが起きやすく、定着率に課題がある
3. 優秀な人材を集めたい

それぞれ1つずつ紹介していきます。

①選考辞退・内定辞退が多い

1つ目は、選考辞退・内定辞退が多い企業です。学生が選考辞退・内定辞退をしてしまうと、採用コストの損失や採用計画の見直しを行うことになります。特に学生の内定辞退は採用担当者に大きな負担がかかります。

株式会社マイナビの2026年卒の調査によると、内定辞退理由として最も多かったのが「より志望度の高い企業から内定が出た」と回答した人が49.8%と最も高いです。

これは、企業側の魅力づけや会社づけが足りず、学生の志望度が上がらなかったと捉えることができます。

したがって、リクルーター制度を導入し、職場環境や会社の魅力を訴求することで、学生の志望度を高めることができます。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 企業新卒内定状況調査』

②ミスマッチが起きやすく、定着率に課題がある

2つ目は、ミスマッチが発生しやすく、定着率に課題を抱えている企業です。

厚生労働省の令和5年の調査によると、初めて勤務した会社を辞めた理由として以下のようなものがあげられています。

▼初めて勤務した会社を辞めた理由（複数回答）

1. 労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった：28.5%
2. 人間関係がよくなかった：26.4%
3. 賃金の条件がよくなかった：21.8%
4. 仕事が自分にあわない：21.7%

このような理由で会社を辞める人を減らすためには、候補者との綿密なコミュニケーションが大切です。候補者とフランクに会話を実施できるリクルーター制度を導入することで、学生と企業のミスマッチを防ぐことができ、定着率の向上も期待できます。

【参考】厚生労働省『令和５年若年者雇用実態調査の概況』

③優秀な人材を集めたい

3つ目は、優秀な人材を集めたい企業です。売り手市場の現在、優秀な人材は複数の企業から内定をもらっている場合が多いです。そのため、優秀な人材を集めるためには、候補者の志望度を高めることが非常に大切です。

▼就職活動中の志望度向上に特に影響が大きかったこと

1. 自分がこの企業で働くイメージを持つことができた：39.0%
2. 就職先として自分にあっているかを検討するのに有効な情報が得られた：31.1%
3. ホームページやパンフレット、説明会等企業理解のための場や機会が多くあった：23.3%
4. 自分のことをよく理解しようとしてくれた：22.0%
5. より多くの社員と接する機会を設けてくれた：21.9%

リクルーター制度を導入し、候補者に対して自社の魅力や社風をアピールすることで、学生の入社意欲を向上させることができます。

【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2026年卒 内定者意識調査』

【参考】リクルートマネジメントソリューションズ『2025年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』

【6STEPで解説】リクルーター制度の導入方法

ここまで、リクルーター制度の内容やそのメリット・デメリットについてお話してきました。

続いて、実際にリクルーター制度を導入する際の手順について6ステップにわけて説明します。

▼リクルーター制度導入の手順

STEP1｜社内の意識共有
STEP2｜リクルーター制度を運用するうえでのルール策定
STEP3｜リクルーターを担当する社員の選定
STEP4｜リクルーターの研修
STEP5｜リクルーターが接触するタイミングの検討
STEP6｜リクルーター制度の開始

STEP1｜社内の意識共有

リクルーター制度は、人事部門以外の社員を巻き込んで採用活動を行います。

そのため、リクルーター制度を開始する前に、全社でリクルーター制度の重要性を共有し、理解を得ておくことが重要です。

STEP2｜リクルーター制度を運用するうえでのルール策定　

リクルーター制度では、リクルーターを担当する社員が動きやすいように、面談で聞くべきことや勤務時間外に面談をした際の対応などのルールを事前に策定する必要があります。

また、リクルーターの活動時間や範囲を明確にしておくことでトラブルが起きた際の対処がスムーズになるでしょう。

STEP3｜リクルーターを担当する社員の選定

コンスタントに学生と連絡を取り、信頼関係の構築をすることが求められるため、リクルーターの選定は重要です。

素の人物像を引き出すために、一般的には大学のOB・OGで年齢も比較的学生に近い社員が務めることが多いです。

リクルーターは、求める人物像に合う学生に的確にアプローチを行い、自社の魅力を伝えることができる社員が適任であると言えます。

社員の選定方法については後ほど解説します。

STEP4｜リクルーターの研修

リクルーターには、学生の素を引き出し、自社の魅力を適切に伝えることが求められます。

そのため、リクルーターを担当する社員には研修を行い、リクルーターに必要な心構えやスキルを習得してもらうことが必要です。

リクルーター研修の具体的な内容としては以下のようなものが挙げられます。

• 採用に関する知識の習得
• 自社の魅力理解
• 質疑応答のロールプレイング

また研修では、

• 学生から素を引き出しやすいような雰囲気を作ること
• 学生の興味関心に応じて企業説明をすると企業理解が進み志望度が上がりやすいこと
• 学生との面談後はすぐにフォロー連絡すること

などを伝え、リクルーターの役割や心構えを社員に理解してもらいましょう。

事前の研修だけでなく、制度導入後の社員へのフォローや振り返りも定期的に行うことで、採用活動の成功に繋げることができます。

STEP5｜リクルーターが接触するタイミングの検討

学生にコンタクトをとるといっても、説明会前後や初回面接前、最終面接直前など、その時期は企業の目的によって様々です。

株式会社キャリタスの調査によると就活生とリクルーターと接触したタイミングは次のようになっていました。

説明会後や初回面接前など、比較的選考フローの前半にあたる時期であれば、リクルーター面談を通して、学生に企業理解をしてもらうことに加え、その学生の人柄を把握することが面談の目的となります。

一方で最終面接の直前など、採用活動の後半にあたる時期であれば、学生に志望度を高めてもらい、内定後の辞退をされにくくするという目的があります。

自社が抱える課題によって、どのタイミングで学生に接触するかを決定していきましょう。各面接ごとにリクルーター面談を実施し、学生の不安を解消してあげるのも有効です。

【参考】株式会社キャリタス『2020 年卒「リクルーターとの接触経験」』

STEP6｜リクルーター制度の開始

以上の準備が整ったら、いよいよリクルーター制度を開始します。一般的にリクルーターが行う活動は以下の3つです。

▼リクルーターの主な活動内容

• 面談：候補者との個別面談を行う
• 説明会：学生を集め、自社の説明を行う
• スカウト：優秀な人材に声を掛ける

リクルーターが活動を開始したら、定期的にミーティングを行って情報共有や進捗状況の把握をすることが大切です。

これによって不測の事態に対応しやすくなったり、コミュニケーション不足を防ぐことができます。

また、リクルーターは通常業務に加えて採用業務を行うため、負担を軽減するためにも人事部門がしっかりとフォローを行うようにしましょう。

学生の志望度を高めるリクルーターの選び方

では学生の志望度を高めるリクルーターをどのように選べば良いのでしょうか。リクルーターの選び方としては以下の3つのアプローチがあります。

▼学生の志望度を高めるリクルーターの選び方

1. 入社年数から選ぶ
2. 社員の能力から選ぶ
3. 社員の志向から選ぶ

この3つのアプローチを駆使し、優秀なリクルーターを選ぶと良いでしょう。詳しい内容については次の章で解説していきます。

【入社年数編】学生の志望度を高めるリクルーターの特徴

ここでは入社年数別にリクルーターを選ぶ際の、優秀なリクルーターの特徴について解説します。

入社1〜5年目

入社1〜5年目の若手社員は基本的に学生と年齢が近く、親しみやすい特徴があります。そういった特徴から、就職活動で多くの企業を見てきた社員をリクルーターとして選ぶと良いでしょう。

就職活動で様々な企業を見てきた社員は学生の悩み・不安に対して自身の体験談を踏まえてコミュニケーションをとることができます。これにより、「この人と一緒に働きたい」という入社意欲の向上が期待できます。

入社6〜15年目

入社6〜15年目の中堅社員は業務内容の理解ができている社員がほとんどです。したがって、仕事の魅力やキャリアパスを具体的に伝えられる社員を選ぶと良いでしょう。

学生は会社でどのような仕事をするのか興味を持っている場合が多いです。

実際に株式会社リクルートマネジメントソリューションズの2026年卒を対象にした調査によると、学生が働く予定の会社の本選考にエントリーしたきっかけとして以下の事柄があげられていました。

▼学生が会社の本選考に応募するきっかけ（複数回答）

1. 興味のある仕事・職種だったから：75.7%
2. 希望する勤務地で働けそうだったから：70.6%
3. 業界に興味があったから：69.4%
4. 製品・サービスに興味があったから：60.2%
5. 社名やグループ名を知っていたから：56.5%

このように、学生は仕事内容や製品・サービスに関心を持っている場合が多いことがわかります。こうした内容を訴求できる人材としては業務に精通している中堅社員が適任です。

「どのような仕事を行うのか」「仕事の魅力は何か」といった内容を学生にわかりやすく訴求できると、学生が入社後のキャリアパスを具体的に想像できるようになるでしょう。

【参考】株式会社リクルートマネジメントソリューションズ『2026年新卒採用 大学生の就職活動に関する調査』

入社16年目以降

入社16年目以降のベテラン社員は、自社の経営戦略やビジョンを深く理解している優秀な社員が多いです。ベテラン社員からリクルーターを選出する際は本業に支障がなく、学生と親しみやすい社員を選ぶと良いでしょう。

一般的に、ベテラン社員がリクルーターに選ばれることは少ないです。これは、学生との年齢に差があることや現場業務が多忙であることが理由としてあげられます。

では、どういった段階でベテラン社員をリクルーターとして登用するべきなのでしょうか。それは「優秀な学生を自社に引き込みたい」場合です。採用の本気度をアピールすることができると、優秀な学生が自社へ入社を決定してもらえるかもしれません。

【能力編】学生の志望度を高めるリクルーターの特徴

リクルーターを選出する際は、特定の社員が持つ能力の高さで選ぶ手法も有効です。

ここでは、学生の志望度を高めることができるリクルーターが持っている能力の特徴について解説します。

▼優秀なリクルーターが持っている能力

1. 傾聴力が高い
2. 言語化能力が高い
3. 交渉力が高い

①傾聴力が高い社員

1つ目は傾聴力が高い社員です。リクルーターは学生との信頼関係を構築し、就職活動をサポートしていく必要があります。そしてリクルーターはミスマッチを起こさないように学生と本音でコミュニケーションを取らなければいけません。

本音で語ってもらうためには学生の話に真摯に耳を傾けることが重要です。そういった点で傾聴力が高い社員は学生の本音を引き出しやすく、ミスマッチを削減することができるでしょう。

傾聴力が高い社員は相手の話に相槌やリアクションを使って共感したり、相手の話を評価せずに受け入れる姿勢があったりすることが多いです。そういった社員をリクルーターとして選出すると良いでしょう。

②言語化能力が高い社員

2つ目は言語化能力が高い社員です。

例えば、仕事内容を説明する際に抽象的で曖昧な表現を用いると学生に自社の魅力をうまくアピールすることができません。特に、業界特有の用語は社会人経験がない学生にとってはとっつきにくいため、学生にうまく伝わらないといったケースがあります。

言語化能力が高い社員であれば、わかりづらい内容や業界特有の用語について学生の立場に立ってわかりやすく噛み砕いて説明できるため、学生の業務理解が促進されるでしょう。

③交渉力が高い社員

3つ目は交渉力が高い社員です。

リクルーターは最終的に学生の入社の意思決定を促す役割も担います。複数の企業で迷っている学生に対しては自社を選ぶメリットを提示しつつ、相手の悩み・不安を解消する必要があります。

交渉力が高い社員は学生の要望にはできる限り答えつつ、時には客観的にアドバイスを行うことができます。学生の立場に立って柔軟に対応できる姿勢は、学生が納得感を持って入社を決める手助けとなるでしょう。

【志向編】学生の志望度を高めるリクルーターの特徴　

入社年数や能力でリクルーターを選出する方法以外にもリクルーターの選び方はあります。ここでは、志向別に優秀なリクルーターの選び方を解説します。

▼【志向編】学生の志望度を高めるリクルーターの特徴　

• 会社で活躍している社員
• 社風を体現している社員

会社で活躍している社員

「入社後、この人のような考え方ができる人になりたい」と憧れる人材の存在は採用候補者の入社意欲をあげる要因の1つであると考えられます。

企業は持続的に成長するために必要な能力や考え方を採用要件として設定しますが、活躍している人は採用要件内の求める人物像の代表格であると言っても過言ではないでしょう。

企業の模範となる社員をリクルーターとして選定することによって、学生もその企業で成功するイメージが湧いた結果、入社意欲が向上するでしょう。

社風を体現している社員

リクルーターは企業の顔として学生と接します。そのため、リクルーターの質が学生の企業イメージを左右するといっても過言ではありません。

株式会社マイナビが実施した調査によると、入社予定先企業を選択した理由として、「社風が良い・よさそう」と回答した人は37.4%で、3番目に多い結果となりました。

社風を体現している社員をリクルーターに選定し、学生に自社の魅力を伝えてもらうことができれば、学生の志望度を大きく上げることができるでしょう。

社風を体現している社員は会社のリアルな雰囲気が学生に伝わりやすいです。自社の社風を強くアピールしたい場合はこういった社員を登用すると良いでしょう。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2025年卒内定者意識調査』

リクルーター制度を成功させるポイント

ここでは、リクルーター制度を成功させるポイントを解説します。リクルーター制度を成功させるポイントは以下の8つです。

▼リクルーター制度を成功させるポイント

1. 学生とマッチするリクルーターを選ぶ
2. リクルーターの教育・育成を行う
3. リクルーターと採用担当者の自社理解・求める人物像の認識を合わせる
4. リクルーター間の情報共有を徹底する
5. リクルーターの活動範囲を明確にする
6. ハラスメント対策を実施する
7. 学生との信頼関係構築を意識する
8. 他の採用手法と組み合わせて運用する

それぞれ1つずつ解説していきます。

①学生とマッチするリクルーターを選ぶ

学生と考え方や価値観がマッチしているリクルーターを選ぶことで、学生との信頼関係の構築がしやすくなります。

そして、学生はそのリクルーターをロールモデルとして捉え、入社意欲の向上が期待できるでしょう。

学生の入社意欲を向上させるリクルーターの選び方については前の章で解説しているので参考にしてみてください。

②リクルーターの教育・育成を行う

リクルーターは、会社の顔として学生とコミュニケーションをとる必要があります。その際にリクルーターの能力が低いと、学生のフォローを適切に行うことができません。

リクルーターの能力を向上させるために、リクルーター面談の実施方法や企業の魅力や社風の伝え方といったコミュニケーションに関するトレーニングを実施するとよいでしょう。

③リクルーターと採用担当者の自社理解・求める人物像の認識を合わせる

リクルーターと採用担当者との間で自社の理解度や求める人物像がずれていると、学生に正確な情報を提供することができません。

したがって、学生とのコミュニケーションだけでなく、採用担当者とのコミュニケーションが大切です。また、求める人物像や自社の情報を資料にまとめ、共通事項として社員に共有する方法も考えられます。

④リクルーター間の情報共有を徹底する

リクルーター同士で「誰がどの学生を担当しているのか」「どんな内容を話しているのか」といった情報共有を行うようにしましょう。また、特定の学生に対して偏った情報を発信していないかをチェックするようにすると良いです。

実際に株式会社インターツアーが行ったアンケートによると、リクルーターにされて嫌だったこととして以下の項目があげられていました。

特に「情報を隠されている感じ（12.3%）」や「会社のいいところばかり話す（10.3%）」といった内容は、リクルーターの質のばらつきによって生じるものだと考えられます。

こうした事態が起きないように、リクルーター間で「どの情報まで学生に話すか」を明確にしておきましょう。

加えて学生からどういったリクルーターが好印象なのかを調査することも大切です。そのために各リクルーターの活動報告を共有する場を設け、目標の設定や改善点の洗い出しを行いましょう。

【参考】株式会社インターツアー「【23～24卒 リクルーターとのコミュニケーション調査】」

⑤リクルーターの活動範囲を明確にする

リクルーター制度を運用するにあたっては、リクルーターが採用活動にどの程度関わるのかをリクルーターや採用担当者が把握しておく必要があります。

リクルーターの主な活動として、「面談」「説明会」「スカウト」があげられます。

リクルーターは、この活動のすべてに関わるのか、あるいは特定の業務のみ行うのか、活動範囲を明確にしておきましょう。

⑥ハラスメント対策を実施する

リクルーターが学生に不適切な言動や行動を行わないようにハラスメント対策を実施しましょう。

株式会社KiteRaの調査によると、就職活動中に面接官・リクルーターなどから不快・不適切な言動を受けた経験があると回答した割合は49.9%でした。2人に1人の学生がハラスメントを受けている実態から、ハラスメント対策を実施する必要性があるといえるでしょう。

では、どういったハラスメント対策を実施すれば良いのでしょうか。以下にリクルーターの行動指針やマニュアルに関する事例を紹介しているので参考にしてみてください。

【出典】厚生労働省『就活ハラスメント防止対策 企業事例集』

【参考】株式会社KiteRa『就活セクハラ実態調査』

⑦学生との信頼関係構築を意識する

リクルーター面談やリクルーターによるフォロー活動を実施する上で、学生との信頼関係を構築することは学生の志望度を高めることにもつながります。

信頼関係構築のためには、学生とのコミュニケーションのとり方が大切です。以下に学生とのコミュニケーションをとる上で大切なことをあげているので、参考にしてみてください。

▼リクルーター制度における学生とのコミュニケーションをとる上で大切なこと

• 学生の不安や悩みの相談に積極的にのる
• 学生の話を親身になって聞く
• 学生との距離感を常に意識する
• 虚偽の情報を伝えないようにする

⑧他の採用手法と組み合わせて運用する

リクルーター制度と他の採用手法を組み合わせて運用することで、特に母集団形成の段階で大きな成果が見込めるでしょう。リクルーター制度と特に相性が良い採用手法は以下の3つです。ぜひ参考にしてみてください。

▼リクルーター制度と相性が良い採用手法

• ダイレクトリクルーティング
• インターンシップ採用
• リファラル採用

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• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期費用・運用費用は一切かからず、完全成功報酬型

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

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さいごに

新型コロナウイルスの影響でオンライン採用がメインとなったことで、企業の魅力を伝えることが難しくなり、内定後の辞退の件数も増加しました。また、採用活動の限られた時間の中で学生の人となりや能力を引き出し、適切に評価することには限界があります。

このような状況下で、採用も多様化してきている今だからこそ、人事戦略の一つとしてリクルーター制度を導入してみてはいかがでしょうか？