こういったお悩みを抱えている採用担当者の方はいませんか。こうした悩みを解決するためには、自社独自の求人方法を取り入れてみることがおすすめです。しかし、ユニークな求人方法のアイデアを考えるのは非常に難しいでしょう。
そこで、本記事ではすぐに使える求人方法のアイデア40選やユニークな事例20選を紹介しています。この記事を参考に、自社だけの求人方法を模索してみてください。
そもそも、なぜ近年になってユニークな求人方法のアイデアが注目されるようになったのでしょうか。その理由としては以下の3つです。
▼ユニークな求人方法のアイデアが注目される理由
以下より詳しく解説していきます。
1つ目は競合他社との差別化ができるためです。では、なぜ競合他社との差別化が重要なのでしょうか。その背景としては、人材獲得競争が激化していることが挙げられます。
リクルートワークス研究所の調査における2027年卒の大卒求人倍率は1.62倍であり、以前として売り手市場が続いています。このような状況から、企業は若手人材の獲得が難しくなってきていることがわかるでしょう。
そのため、ユニークな求人方法によって競合他社と差別化することが重要になってきているのです。
【参考】リクルートワークス研究所『第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）』
2つ目は自社の認知度向上につながるためです。
ユニークな求人方法を行うことによって就活生の印象に残りやすくなります。さらに、その求人方法が話題になるとSNSやメディアで拡散されるようになり、多くの就活生に自社の存在をアピールできるようになるでしょう。
ユニークな求人方法によって自社の認知度を向上させることは、応募者数の増加や企業イメージの確立につながります。
3つ目は採用コストの削減につながるためです。
先述したように、ユニークな求人方法が話題になるとSNSやメディアで拡散されやすくなります。それにより、自社の社風や強みを宣伝するための広告費を削減することにつながります。
低コストで自社の魅力を発信でき、自然に応募者が集まってくることがユニークな求人方法をとる最大のメリットともいえるでしょう。
ただし、多くの応募者に対して情報が拡散されるようになると、自社にマッチしない人材も応募してくる可能性が高いです。ミスマッチのない採用を行うためにも、自社が求める人物像を明確に打ち出し、求める人物像に対して的確にアプローチすることが求められます。
多くの学生に対してアプローチを行おうとすると、その分自社にマッチしない人材も集まる可能性が高くなります。加えて、アプローチする学生の数だけ採用コストも増えていくことが考えられるでしょう。
しかし、Matcher Scoutであれば、低コストで自社にマッチした人材に対して的確にアプローチすることができます。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】内定承諾率は全体平均の約2倍！母集団形成の限界を突破し、新たな学生層にもリーチできました
ユニークな求人方法について紹介する前に、一般的な求人方法も知っておくことが重要です。ここでは一般的な求人方法について表形式で紹介します。それぞれの手法ごとに特徴があるのでぜひ参考にしてみてください。
ここまでは、一般的な求人方法の種類についてみてきました。では、どういった企業がユニークな求人方法を実施すれば良いのでしょうか。ユニークな求人方法を特に実施するべき企業は4つです。
▼ユニークな求人方法を実施するべき企業
以下より詳しく解説していきます。
母集団形成に悩んでいる企業は、ユニークな求人方法を実施することで母集団を増加させることができるでしょう。
一般的な求人方法で採用活動を行っていると、競合他社の求人に埋もれてしまい、うまく人材を集められない可能性が高いです。特に知名度が低い企業や採用競争が激しい業界では、一般的な求人方法だけでは十分な母集団を確保するのは難しいでしょう。
ユニークな求人方法を実施することは競合他社との差別化につながり、企業認知度の向上が期待できます。企業の知名度が高くなると、就活生が企業選びをする上での選択肢に入りやすくなり、自社への応募につながりやすくなるでしょう。
多様な人材を集めたいと考えている企業もユニークな求人方法を実施してみるのがおすすめです。
ユニークな求人方法を取ることで、学生の興味を引きやすくなり、多くの就活生に自社の存在を認知されやすくなります。その結果、これまでアプローチできなかった潜在層の学生と接点を持てるようになり、多様な価値観の学生と出会えるようになるでしょう。
採用コストを抑えつつ、効率的に人材を獲得したいと考える企業もユニークな求人方法を実施することがおすすめです。
従来の求人方法の中には多くの費用をかけなければならない手法もあります。例えば、人材紹介やダイレクトリクルーティングなどは依頼する企業によっては高額になることもありえるでしょう。
高い費用をかけたのにも関わらず、採用のミスマッチが発生してしまうと採用活動にかけたコストが全て無駄になってしまいます。そういった事態を避けるためには低コストで高い成果をあげられる手法を取るべきです。
自社で工夫しながら実施できるユニークな求人方法は、採用にかかるコストを抑えつつ自社にマッチした人材にアプローチすることが可能です。さらに、SNS・メディアでの露出が増えることで広告費をかけずに多くの求職者へ自社の情報を発信できるようになります。
ユニークな求人方法は自社の特徴を踏まえたものが多いです。そのため、自社の魅力を強く訴求したい企業には非常におすすめとなっています。
一般的な求人方法では、多くの会社が同様の手法で求人募集を行っているために自社の魅力を十分に訴求できないことが多いです。
一方で、ユニークな求人方法では自社の強みや特徴を踏まえて求人募集を行うことができるため、応募条件や給与といった求人情報だけでなく就活生に伝わりにくい社風や価値観までも訴求することができます。
「自社の魅力をもっと知ってもらいたい」「カルチャーマッチする学生に会いたい」と考える企業はぜひユニークな求人方法を検討してみてください。
いきなりユニークな求人方法のアイデアを出そうと考えてみても、思いつかない場合がほとんどでしょう。ここでは、ユニークな求人方法のアイデアを出す前に準備するべきことを紹介します。
▼ユニークな求人方法のアイデアを出す前に準備するべきこと
以下より詳しく解説していきます。
まずは採用活動の目的を明確にしてみましょう。採用活動の目的が明確でないと、自社に必要な人材を効率よく獲得できなかったり、ミスマッチの発生や無駄な採用コストがかかってしまったりするかもしれません。
採用活動を円滑に進めるためにも、まずは「なぜ採用活動を実施するのか」「採用活動を通して何を達成したいのか」などを最初に考えるようにしましょう。
採用活動の目的が明確になったら、続いては採用ターゲットを詳細に設計していきます。採用ターゲットを詳細に設定することで、どういった人材を採用したいかがわかり、その人材を採用するために取るべき手法が見えてくるようになります。
採用ターゲットを詳細に設計する方法は様々ですが、ここでは代表的な方法として、「採用ペルソナ」と「MUST・WANT・BETTER・NEGATIVEフレームワーク」を紹介します。
1つ目は採用ペルソナを用いて採用ターゲットを具体化する方法です。採用ペルソナとは採用したいターゲットの特徴・価値観を詳細に書き出した、あたかも存在する1人の学生像のことを指します。
採用ペルソナを作成する上では弊社が独自に作成した「採用ペルソナ設計のワークフロー」を活用することがおすすめです。このシートに沿って作成することで詳細な採用ペルソナを設計することができます。以下のリンクから無料でダウンロードできるのでぜひ活用してみてください。
【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー
2つ目は「MUST・WANT・BETTER・NEGATIVEフレームワーク」を用いて具体化していく方法です。このフレームワークは求める人物像を「MUST（必須条件）」「WANT（十分条件）」「BETTER（歓迎条件）」「NEGATIVE（不要条件）」に分類して分析するものです。
また、このフレームワークは採用要件や選考の際の評価基準など様々な場面で活用できます。以下に具体例を記載しているので参考にしてみてください。
「応募数が少ない」「ミスマッチが多い」など自社の採用課題が明確になっていないと採用活動でうまく成果をあげられない可能性が高いです。そのため、ユニークな求人方法を実施する前にはあらかじめ自社の採用課題が何かを特定するようにしましょう。
採用課題によって、取るべき求人方法のアプローチも異なってきます。例えば、「自社の認知度が低く、母集団形成がうまくいっていない」といった採用課題がある場合には、まずは自社の認知度を高めるためにも、SNSやメディアで拡散されやすい話題性のある求人方法を実施する必要があるでしょう。
このように採用課題を明確化することは、自社が実施するべき求人方法の方向性を見つけるためにも重要なプロセスです。
ここまでの内容を踏まえて、自社にあった求人方法を設計していきましょう。
採用ターゲットや採用課題に合わせて、自社の魅力が伝わる求人方法を設計していくことが重要です。自社の魅力と一貫性のある求人方法で学生を集客することができれば、自社にマッチした人材を集めやすくなるでしょう。
ここからは採用目的別にユニークな求人方法を実施している企業事例19選を紹介していきます。なお、ここで紹介する企業事例は以下の4つの採用目的ごとに分類しています。
▼主な採用目的
ここでの企業事例をもとにぜひユニークな求人方法のアイデアを考えてみてください。
自社の認知度を向上させるためにユニークな求人方法を実施している企業をここでは7つ紹介します。
▼自社の認知度向上を目的にユニークな求人方法を実施している企業事例
眼鏡・サングラスの製造販売やフランチャイズ経営を手がけている株式会社OWNDAYSでは、「インフルエンサー採用」を実施しています。インフルエンサー採用とはSNSのフォロワーが1万人を超えている求職者を対象とした採用方式です。
応募者はSNSの投稿内容を踏まえた上で評価されたのち、選考フローを大幅に短縮して最終選考に進むことができます。
発信力の高い人材を自社に迎え入れることによって、自社の評判や魅力を多くの人に発信してもらえる可能性が高く、企業イメージの向上につながりやすくなります。
ゲーム開発会社である面白法人カヤックではPlaystationとコラボし、ゲームのうまさで内定を出す「いちゲー採用」を実施しています。アルバイトやサークル活動で得られた経験を評価するのと同様に、ゲームを通じて得られた発想力や問題解決能力をいちゲー採用では重視しているのが特徴です。
特別な経験がなくても、ゲームへの情熱や経験をアピールできれば応募できるため、従来の採用方式と比べて学生の選考参加へのハードルを下げることにつながっています。
【参考】面白法人カヤック『いちゲー採用』
サステナブルフロア事業やWSP事業を展開している株式会社ウインテックでは「人狼採用」を実施しています。人狼採用では人狼ゲームを通して、ESや履歴書では見抜きづらい地頭力やリーダーシップ能力、問題解決能力などを評価しているのが特徴です。
また、人狼採用では「一次選考免除」や「専属リクルーター」などの特典があり、学生が安心して選考にのぞめるような工夫が施されています。
【参考】WIN-TECH 人狼採用 2027 | Premium Selection
株式会社ウインテックでは、人狼採用の他にもポーカーで学生を評価する「ポーカー採用」を実施しています。ポーカーを採用選考に取り入れることで、企業側は学生のゲーム中の自然な振る舞いを見た上で問題解決能力や決断力など、面接では把握しにくい資質を見極めることができます。
このように、同社は人狼ゲームやポーカーといった学生にとって身近で親しみやすいゲームを採用フローに組み込み、従来の求人方法とは異なるユニークな採用施策を実施しているのが特徴です。こうした特徴的な求人方法によって学生の興味を引き、企業の認知度向上につなげる工夫が施されています。
【参考】ウインテック ポーカー採用 2026 | Special Game Event
化粧品事業を担う株式会社伊勢半では、容姿ではなくメイクを通じて学生を評価する「顔採用」を実施しています。
従来の就職活動で一般的であった「スーツ・黒髪指定」といった服装に関する固定概念を崩したことがSNSで大きな注目を集め、企業認知度の向上につながりました。
【参考】株式会社伊勢半『顔採用はじめます。 ｜ KISSME ｜私らしさを、愛せる人へ。』
面白法人カヤックではエントリーシートの代わりにX（旧Twitter）にて、自分の推しへの愛を推しプレゼン採用のハッシュタグをつけて投稿する「推しプレゼン採用」を実施しています。
この採用方法はSNSの特徴である拡散力の高さを活かし、多くの学生に自社の魅力を訴求できるのが特徴です。そのため、多様な学生と接点を持つことができるでしょう。加えて、推しへの愛を語ることは学生自身の自己PRにもつながり、企業側が学生自身の個性を把握するのにも役立つでしょう。
【参考】面白法人カヤック『【推しごとをお仕事に】「推しプレゼン採用」キャンペーン開始！！ 〜知りたいのは”ガクチカ”ではなく”オタ活”です〜』
広告事業を手掛ける株式会社ADKホールディングスでは2021年度の採用活動から「スタメン採用」を実施しています。
スタメン採用とは、学生が選考を受ける中で「社会に活かせる自分の強み」や「自身の強みのアピール方法」を見つけることができるというものです。
学生の悩みや不安に対して真摯に寄り添う姿勢は学生から好印象をもたれやすく、企業イメージの向上につながりやすいでしょう。
採用コストを抑えるためにユニークな求人方法を実施している企業をここでは2つ紹介します。
▼採用コスト削減を目的にユニークな求人方法を実施している企業事例
グループウェアの開発・販売・運用を手掛けているサイボウズ株式会社では、同社で働くことを副業として位置付け、柔軟な雇用形態で働くことができる「複業採用」を実施しています。
複業採用は主に転職者を対象とした採用方式であり、専門性の高いスキルや能力を持ち合わせた人材を獲得できるのが特徴です。必要なスキルや経験を持つ人材を採用することで即戦力を確保することができ、入社後の教育費用を抑えることができるでしょう。
【参考】サイボウズ株式会社『「複業採用」を開始サイボウズでの仕事を複(副)業とする方を積極募集』
面白法人カヤックではITエンジニア職向けに「42.195km採用」も実施しています。これは「マラソン完走選考」「練習計画選考」「湘南国際マラソン選考会」の3つの応募方法があり、マラソンへの取り組みや成果をもとに人材を評価する採用方式です。
マラソンへの取り組みを通して、継続力や計画性といった書類だけでは把握しにくい応募者の特性を評価できるのが特徴です。
また、書類選考の代わりにマラソンの取り組みや成果をもとに人材を評価することで、書類の確認にかかる採用担当者の工数を抑えられる可能性があり、採用活動の効率化やコスト削減につながるでしょう。
自社にマッチした人材を獲得するためにユニークな求人方法を実施している企業をここでは7つ紹介します。
▼自社にマッチした人材の獲得を目的にユニークな求人方法を実施している企業事例
水道・ガス・空調などの生活インフラ事業を展開しているTAKEUCHI株式会社では「いつものあなた採用」を実施しています。この採用方法は、学生が私服かつ面接場所を指定して選考に望むことができることが特徴です。
同社の採用活動では応募者の人柄を重視しています。そのため、「いつものあなた採用」は、形式的な面接だけでは判断しにくい応募者の人柄や価値観を知ることができるため、カルチャーマッチに重きをおく同社の採用方針に沿った採用方式であるといえるでしょう。
【参考】新卒採用 | 採用情報 | TAKEUCHI株式会社
通信事業を手掛けるソフトバンク株式会社では全国大会レベルのNo.1をとった経験のある学生を対象に「No.1採用」を実施しています。No.1をとった経験はテクノロジー・ビジネス・アカデミック・クリエイティブ・スポーツといった様々な分野を対象にしています。
全国大会レベルでNo.1をとったことがある学生は専門性が高く、優秀な学生であることがほとんどです。そういった学生を採用し、入社後もその専門性を活かした領域で活躍させることでミスマッチのない採用活動を実施できるでしょう。
CXプラットフォーム「KARTE」等のSaaSの開発やDX支援を手掛ける株式会社プレイドでは、職種単位ではなくissue（イシュー・課題）単位で人材を募集する「issue採用」を実施しています。
変化の激しい業界では、与えられた業務をこなすだけでなく、自ら課題を見つけて行動する姿勢が求められます。issue採用では、企業が取り組む具体的な課題と就活生自身が実現したいことを照らし合わせたうえで応募できるため、双方の志向や目指す方向性を確認しやすいです。
その結果、入社後の仕事内容や役割に対する認識のずれを抑え、ミスマッチの軽減につなげられるでしょう。
【参考】株式会社プレイド『プレイド、「issue採用」を開始』
婚活事業を展開する株式会社IBJはスポーツで実績のある人材を採用する「アスリート採用」を実施しています。
アスリートは競技を通じて培った忍耐力や継続力、目標達成に向けて努力する姿勢など、仕事でも活かせる能力を備えています。そのため、スポーツで実績を残してきた人材を採用することは、IBJが求める資質を持った人材の獲得につながるでしょう。
また、IBJではスポーツと仕事の両立を重視しており、競技活動を続けながら働ける環境を整えています。こうした環境があることは、競技を続けながらキャリアを築きたいアスリートにとっては応募がしやすくなり、優秀な人材を獲得しやすくなります。
【参考】株式会社IBJ『仕事とスポーツの両立を支援する『アスリート採用』スタート | 【公式】結婚はIBJ』
スマホゲームやブロックチェーン事業を展開している株式会社モバイルファクトリーでは、大卒ではない18〜22歳の求職者を対象に「第0新卒採用」を実施しています。
学歴に囚われない採用活動を実施することで、ポテンシャルの高い人材にアプローチすることが可能になります。
【参考】株式会社モバイルファクトリー『モバイルファクトリー「第０新卒」の採用開始 非大卒の若手採用を積極化』
クリエイター支援事業を展開する株式会社サーチフィールドは、他社での不採用者を積極的に採用する「不採用採用」を2018年の新卒採用から実施しています。同社は就職活動において不採用になる経験は社会に出る前の最初の挫折だと考え、その経験をどのように乗り越えたかを重視しています。
他社での選考結果だけではなく、不採用という経験から得た学びやその後の行動に着目することで、従来の採用方法では評価されにくかった学生にも応募の機会を広げている点が特徴です。
【参考】株式会社サーチフィールド『”お祈り”からのスタート！株式会社サーチフィールドは、「不採用採用」をテーマにした2018年新卒採用活動を開始します』
デジタルコンテンツ制作を展開するチームラボ株式会社では、卒業制作や卒業論文といった学生自身が作成した成果物で人材を評価する「卒制・卒論採用」を実施しています。
求職者の成果物で評価を行うため、学部生に限らず、大学院生や博士、第二新卒といった幅広い学生が応募できるのが特徴です。
卒業制作や卒業論文を通して、これまで培ってきた技術力や専門性を評価できるでしょう。
採用活動を効率よく行うためにユニークな求人方法を実施している企業をここでは3つ紹介します。
▼採用活動の効率化を目的にユニークな求人方法を実施している企業事例
牛丼を中心に国内外の飲食事業を展開している株式会社吉野家では、アルバイト採用においてAIを用いた採用を行っています。
複数店舗を管理している店長は業務で忙しい場合が多く、応募者との面接日程の都合が合わないケースが多いです。そのため、AIを用いてアルバイトの面接を実施することで店長の負担を軽減することができます。
なお、近年では採用担当者の業務負担の軽減や採用活動の効率化を目的に、AI面接を導入する企業が増えてきています。
【参考】株式会社タレントアンドアセスメント『AI面接の導入は、応募者側のニーズに寄り添うために | SHaiN』
【参考】株式会社吉野家『吉野家の関東エリアでのアルバイト採用においてAI面接サービス SHaiN EXライト本格導入開始』
投資事業を中心に展開しているユナイテッド株式会社では、会社説明会から内定までを1日で完結させる「1日完結採用」を実施しています。
特に地方の学生は選考のために都心へ移動する際、交通費や移動時間などの負担が生じる場合があります。1日で選考を完結させることで、複数回にわたって面接会場へ足を運ぶ必要がなくなり、学生側の時間的・経済的な負担を軽減できるでしょう。
また、選考を短期間で集中的に実施することで、企業側は採用活動にかかる日程調整や選考管理などの業務を効率化させることが可能です。
【参考】ユナイテッド株式会社『新卒採用において地方での採用を強化 ～独自施策『1日完結選考』を北海道・東北・関西・九州で実施』
クリエイター支援事業を展開する株式会社サーチフィールドでは、アートディレクター職を対象に「絵ごころ採用」を実施しています。採用活動で必要となるESや履歴書の手間を省き、応募者のイラストが書かれたポートフォリオをもとに書類選考を行うのが特徴です。
加えて、絵ごころ採用に応募した学生は書類選考後の選考フローが短縮されるため、スピード感のある採用を実施できます。
【参考】株式会社サーチフィールド『【アートディレクター職】絵ごころ採用始めます！！』
ここではすぐに実践できる求人方法のアイデアを採用課題別に紹介していきます。
応募が集まらない場合は以下のような工夫を取り入れていると良いでしょう。
▼応募が集まらない場合に実施したい求人方法のアイデア10選
欲しい人材を確保できない場合には以下のような工夫を取り入れていると良いでしょう。
▼欲しい人材が集まらない場合に実施したい求人方法のアイデア10選
採用担当者の負担が大きいという採用課題を抱えている企業の方は以下のようなアイデアを取り入れてみてください。
▼採用担当者の負担が大きい場合に実施したい求人方法のアイデア10選
採用のミスマッチが発生している場合には以下のアイデアを取り入れてみてください。
▼ミスマッチが発生している場合に実施したい求人方法のアイデア10選
上記のような採用課題を全て解決するのは難しいと考える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。しかし、Matcher Scoutなら本見出しで紹介した4つの採用課題を全て解決することができます。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、自社にマッチした優秀な学生に対して効率的にアプローチを行うことができます。
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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
最後に求人募集を行う際の注意点を4つ紹介します。
▼求人募集を行う際の注意点
以下より詳しく解説していきます。
自社採用サイトや求人票、SNSなどで求人を行う際には、就活生に誤解されてしまいかねない文章表現を使わないように注意しましょう。具体的には以下のような文章があげられます。
▼誤解を招く恐れがある文章
こういった誤解を招く文章は場合によっては企業イメージの低下を引き起こす可能性があります。採用情報では、労働条件や待遇を具体的かつ正確に記載し、就活生に誤解を与えない表現を心がけましょう。
自社の強みや特徴にあった求人方法を選ぶようにしましょう。自社の強みに合わせて求人方法をアレンジできると、競合他社との差別化につながり、多くの学生に自社の魅力を訴求しやすくなります。
例えば、「職場の雰囲気の良さ」を自社の強みとしてアピールしたい場合は、その雰囲気が伝わるように多くの写真や動画を活用して求人を行っていくと良いです。採用サイトやSNSで自社ならではの雰囲気を積極的に発信していくことで自社の魅力が学生に伝わりやすくなるでしょう。
求人募集を実施する際には応募者の情報を詳細に記録・管理しておくことが重要です。応募者情報を管理しておくことで、どういった人材が自社に集まるのかを分析する手掛かりとなるでしょう。
また、応募者情報を適切に管理することは選考状況の把握や応募者への迅速な対応にもつながります。なお、応募者の個人情報を取り扱う際には、情報漏えいや不正利用を防ぐためにアクセス権限を設定するなど、セキュリティ対策を徹底しておきましょう。
「【採用目的別】ユニークな求人方法のアイデア事例19選」で紹介したユニークな求人方法と組み合わせて、求人ナビサイトやダイレクトリクルーティングといった通常の求人方法も活用していくことが採用活動を成功させる上で非常に重要です。
ユニークな求人方法は、他社との差別化や求職者の興味を引くことに適しています。しかし、ユニークさを重視するあまりに思うように学生が集まらないといった問題も考えられるでしょう。
そのため、幅広い学生に対して求人情報を届けられる通常の求人方法と自社独自の求人方法を同時に実施することがおすすめです。
求人方法を工夫して効果的に学生を集めることができれば、新卒採用活動を効率的に進めることができます。そんな母集団形成の際に合わせて活用してほしいのがMatcher Scoutです。
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