売り手市場の現在、「応募がなかなか集まらないから、応募が来た人材を、少し不安な部分があるが採用してしまおう」と考える採用担当者の方も多いのではないでしょうか。
しかし、採用してはいけない「リスク人材」を採用してしまっては、かえって自社に悪影響を与えてしまいます。
本記事では、リスク人材の特徴とその見極め方について解説します。
リスク人材とは、採用することで自社に悪影響を与える可能性がある、「採用するべきではない人材」のことです。
本章では、リスク人材の特徴を7つご紹介します。
▼リスク人材の特徴7選
1つ目が、コミュニケーションを取ることができない、あるいは極端に苦手な人材です。
働くうえでは、社内外を問わず、多くの人とコミュニケーションを取っていく必要があります。そのためどのような職種であっても、ある程度のコミュニケーション能力は必要不可欠であると言えるでしょう。
極端にコミュニケーション能力が低い場合、必要最低限の報連相ができなかったり、相手に誤解を与えてしまったりして、トラブルを起こしてしまうおそれがあります。
2つ目が、他責思考で、自分自身で責任を取ることができない人材です。
働くうえでは、予期せぬトラブルは付きものです。そのため、仕事上のトラブルが発生したときにその原因を全て他人に押し付けたり、自分に責任があると考えられなかったりした場合、周囲の社員から不満が発生してしまうでしょう。
組織で働くうえで他責思考が強い人材は、リスク人材であると言えます。
3つ目が、学習意欲・成長意欲が乏しい人材です。
学習意欲や成長意欲が乏しい人材は、新しい業務やスキルを主体的に習得しようとせず、現状維持にとどまろうとする傾向があります。変化が激しい現代のビジネス環境では、新しいスキルを習得しない人材は、働くうえで限界が生じやすくなってしまうでしょう。
また、学習意欲や成長意欲が乏しい人材の存在は、周辺の社員のモチベーションを低下させるおそれもあります。
4つ目が、職歴や学歴を詐称している人材です。
学歴や職歴を詐称している場合、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できないだけではなく、仕事上でもトラブルが発生した際にそれを隠すような詐称行為を行ってしまう可能性があるでしょう。
5つ目が、勤務態度が怠惰な人材です。
当たり前のことではありますが、遅刻や欠勤が多かったり、ルールが守れなかったりする人材は、周囲の社員や会社に悪影響を与えるリスク人材であると言えるでしょう。
例えば遅刻や欠勤が多い社員の場合、チームで行っている業務の場合は他の社員の業務にも支障が出てしまうだけではなく、彼らには大きな仕事を任せられないため、一部の社員に仕事量が偏ってしまうおそれもあります。
情報セキュリティやコンプライアンス意識が低い人材です。
彼らは業務上の秘密保持や規則を守る姿勢にかけているため、パスワードの使いまわしやデータの紛失などを通して顧客情報や機密情報の漏洩に繋がるおそれがあります。
このような不祥事が発覚すれば、会社全体の社会的信用を損ねてしまうでしょう。
7つ目が、コミュニティクラッシャーである人材です。
コミュニティクラッシャーとは、コミュニティ内の人間関係を破綻させ、コミュニティの崩壊を招く人のことです。彼らは自分の承認欲求を満たすためにウソをついたり、陰口を言ったりすることで、コミュニティ内の信頼関係を壊していきます。
組織の中にコミュニティクラッシャーがいた場合、その組織の中の人間関係を悪化させてしまうでしょう。
ここまで、リスク人材の特徴をご紹介しました。それでは、リスク人材を採用してしまった際に企業に与える悪影響についてご紹介します。
▼リスク人材を採用してしまった際に企業に与える悪影響
リスク人材は周囲の社員に様々な面から迷惑をかけるため、社員の士気が低下し、最悪の場合他の社員の退職に繋がってしまう場合があるでしょう。
先ほども申し上げたように、リスク人材は他責思考でトラブルの責任を押し付けたり、ウソや陰口によって組織の人間関係を破綻させたりする場合があります。
エン・ジャパン株式会社が行った調査によると、「会社に伝えなかった本当の退職理由」の第1位は、「人間関係が悪い」ことで、46％でした。
ここから、リスク社員は社員の士気を下げ、最悪の場合退職に追い込んでしまうことがあることがわかるでしょう。
【参考】エン・ジャパン株式会社『「本当の退職理由」調査（2024）』
リスク社員は、社内だけではなく、社外の取引先企業や顧客とトラブルを引き起こしてしまうおそれがあるでしょう。
例えば、取引先企業との打合せに毎回遅刻してしまったり、必要な連絡を怠ってしまったりして、関係を悪化させてしまう場合があります。また、リスク人材が何らかの形で情報漏洩を行ってしまい、取引先の情報を漏洩させてしまう場合もあるかもしれません。
繰り返しになりますが、リスク人材は周囲の社員と上手くいかないことも多いため、結果的に早期離職を選択する場合も多いです。
そのため、早期離職によって発生した欠員を補充するために改めて採用活動を行う必要が発生し、結果として余計な採用コストが生じてしまう場合もあるでしょう。
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しかし、面接や書類選考などの短い期間でリスク人材を見極めることは難しいでしょう。そこで、リスク人材を採用してしまった場合の対処法についてご紹介します。
▼リスク人材を採用してしまった際の対処法
社内ルールの見直しや、改めてその周知を行うことも有効でしょう。
リスク人材が自社に悪い影響を与えたときにしっかりとそれを処罰できるよう、社内ルールを明確に定めることが必要です。
また、リスク人材は他の社員が当たり前だと考えている一般常識であっても、理解していないことが多いです。そのため、丁寧にルールを規定しなおし、改めて全社員に向けて周知を行うと良いでしょう。
あらかじめ処罰やペナルティーについて定めておくことで、実際にリスク人材が問題を起こしてしまったときに即座に対処することができます。
リスク人材を採用した場合、周囲の社員に迷惑をかけている場合が多いです。周囲の社員の離職という2次被害を防ぐためにも、社内アンケートやヒアリング（個人面談）を行い、彼らの周囲の社員のフォローをすることが大切です。
社員がいつでも意見を言える匿名の意見箱を設けるのも良いでしょう。
ここまで、リスク人材の特徴やリスク人材が企業に与える悪影響についてご紹介しました。本章では、そもそもリスク人材を採用しないための見極め方についてご紹介します。
▼リスク人材を採用前に見極める方法
1つ目が、選考において書類審査や面接に加えて適性検査を利用することです。
候補者の多くがインターネットで面接の受け答えはどのようにするべきか調べており、「言ってはいけないこと」や「言わない方が良いこと」を理解しているため、面接のみで候補者の本質を見極めることは難しいです。
適性検査は事前の対策が難しいため、候補者の性格や特性の本質を正しく理解することができ、リスク人材の見極めに効果的だと言えるでしょう。
2つ目が、面接の内容を工夫することです。
例えばスキルや能力面を知りたい場合は、ただ何をしてきたか、だけではなく
「なぜそれをしたのか」「苦労したことは何か」「組織ではどのような役割を果たしていたのか」というところまで深く質問することで、経歴詐称を見抜けるだけではなく、モチベーションの源泉や組織における立ち回り方などのパーソナルな面まで見抜くことができます。
詳しい質問内容については以下の記事で解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
【参考】【キラー質問95選】採用面接で人材の本質を見抜く質問
3つ目が、経歴を証明できる書類の提出を求めることです。
リスク人材は、学歴や職歴などの経歴を詐称し、入社後のミスマッチを引き起こす可能性があります。
経歴詐称を防ぐためには、卒業証明書や離職証明書、資格の証明書などの書類の提出を依頼すると良いでしょう。
4つ目が、候補者のSNSを調査することです。
候補者のSNSを調査することで、面接では見極めることができない候補者の本性を知ることができます。特に近年問題になっているバイトテロをはじめとした迷惑動画の投稿などを発見した場合は、自社においても同じような問題を引き起こしてしまうおそれがあるため、注意が必要です。
5つ目が、リファレンスチェックを実施することです。
リファレンスチェックとは、中途採用において応募先企業が応募者の前職の同僚や 上司に対して前職での勤務状況や人柄について確認する調査のことです。
リファレンスチェックを行うことで、面接では知ることができない求職者のパーソナルな部分や、何か重大な問題を起こしていないかどうかについて把握することができます。
本章では、リスク人材を避ける採用プロセスの設計方法について解説します。
▼リスク人材を避ける採用プロセスの設計方法
まず初めに、自社にマッチする人物像について定義づけを行います。
自社ですでに活躍している社員の特徴を分析し、どんな人材が自社にマッチし、長期的に活躍してくれるのか、定義づけを行うと良いでしょう。
自社で活躍している社員に適性検査を行ってもらい、人物像の定義に役立てるのも良いでしょう。
次に、求人票や採用広報を見直し、記載内容と実際の内情に違いはないか確認することが大切です。
特に新卒の学生の場合自社で使われている専門用語を理解できない場合も多いため、業務内容についてはやさしい言葉で丁寧に記載するようにしましょう。
また、入社後のギャップを減らすために社内の写真を掲載したり、社員の人柄が伝わる社員インタビューを掲載するのも良いでしょう。
次に、採用基準を明確にし、属人的な採用判断をなくせるようにしましょう。
自社に求める人材の特徴を明確にしている企業は多いですが、「絶対に譲れない条件」「絶対に当てはまってはいけない条件」なども明確にしておくと良いでしょう。
採用面接は複数の社員が担当する場合も多いです。また、新卒採用では普段面接を担当しない現場社員が面接を行う場合もあるでしょう。
採用基準を明確にすることで、どの面接官が担当してもリスク人材を見極めることがで きるでしょう。
続いて、入社後のオンボーディングと研修体制を整えましょう。
入社後のオンボーディングを適切に行うことで、新入社員の定着率の向上が期待できるだけではなく、自社で長期的に活躍する人材を育成することができます。
さらに、公正な人考課制度を運用し、定着意欲を高める必要があります。
人事制度が不明瞭だと社員のモチベーションが上がりにくく、早期退職に繋がってしまったり、怠惰・受け身的な業務態度によって周囲の社員に悪影響を与えたりしてしまうおそれがあるでしょう。
ここまで、リスク人材の特徴とその見極め方などについてご紹介しました。
最後に、人材を見極めるために企業が重視していることについてご紹介します。リスク人材を見極める際の参考にしてみてください。
株式会社マイナビが実施した調査によると、新卒採用において人材を見極める際に企業が重視していることは以下のようになりました。
最も多いのが「素直さや誠実さなどの人柄」（39.8％）、次いで「コミュニケーション能力などの対人スキル」（36.3％）でした。ここから人柄面を重視している企業が多いことがわかります。
「他責思考」や「コミュニケーション能力が低い」というようなリスク人材を見極めるためにも、面接においてこれらの項目を見抜けるような質問内容を心がけると良いでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 企業新卒採用予定調査』
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Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
いかがでしたか。
リスク人材をしっかりと見極め、採用活動を成功に導いていきましょう。