「定番の採用手法では採用枠を埋められない」
「トレンドの採用手法も取り入れたいが、どれを選べばよいかわからない」
このようなお悩みをお持ちの採用担当者様はいませんか？
この記事では、
について解説していきます。
この記事を読んで2026年最新の採用トレンドをおさえ、27卒や28卒の採用活動を効率的に進めていきましょう。
まずは新卒採用市場のトレンドについて解説していきます。新卒採用市場の動向としては以下の6つです。
▼新卒採用市場における採用動向・トレンド
それぞれ1つずつ解説していきます。
1つ目は労働力人口の減少によって売り手市場が継続していることです。厚生労働省によると、労働力人口（15〜64歳）は2020年において7,509万人でしたが、2070年になると4,535万人にまで減少するといわれています。
このような労働力人口の減少は27年卒の新卒採用においても「売り手市場」という形で影響を与えています。
27年卒も売り手市場が続いており、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率は1.66倍となり、前年（1.75倍）を0.09ポイント下回りました。
しかし、求人倍率全体はコロナ禍前の水準に回復基調であり、採用に積極的な企業が増加しています。
中でも、中堅・大企業では求人倍率がさほど変わらない傾向です。一方、従業員数が300人未満の企業では前年より大卒求人倍率が2.48ポイント上昇しています。つまり、規模の小さい企業であるほど求人倍率が高く、採用難度が高まっている状況といえるでしょう。
業種別では、建設業（8.55倍）や流通業（8.77倍）の倍率が高まっています。
【参考】厚生労働省『日本の人口の推移』
【参考】リクルートワークス研究所『ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
2つ目は新規の大卒就業者の3人に1人が3年以内に離職していることです。
2025年10月に発表された厚生労働省の調査によると、大卒就職者の約3割が3年以内に離職しているのが現状です。1年以内の場合も約1割が退職しており、企業側が多大なコストと時間を投じて行った採用および教育活動が、短期間で失われている状況になっています。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和4年３月卒業者)を公表します』
新入社員を確保したけれども、すぐに離職されてしまうといった事態はなるべく避けたいですよね。そういったミスマッチを防ぐためには自社にマッチした人材で母集団を形成することが大切です。そんな母集団形成の際におすすめのサービスがMatcher Scoutです。
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3つ目は採用活動のオンライン化が進んでいることです。
コロナ禍でWeb会議ツールを用いた説明会や面談が定着し、採用活動のオンライン化が一般的になりました。最終面接のみ対面面接を行うという企業も増えています。
また、学生がSNSや採用サイトで情報収集をするのが主流となっているため、オンライン対応が不十分な企業は、情報発信の面で他社に遅れをとるリスクがあるでしょう。採用競争力を維持・強化するためにも、引き続きオンライン化への対応に注力することを推奨します。
4つ目は採用活動の早期化が進んでいることです。株式会社キャリタスの調査によると、27年卒の面接開始予定時期は以下の通りです。
▼27年卒の面接開始予定時期
26年卒の面接開始時期として最も多かった3月（22.2%）と比較すると、27年卒の面接開始予定時期が約3ヶ月早まっていることがわかるでしょう。
さらに、9月以前から面接を開始する予定の企業が6.6%もいることから、早い時期から選考を開始しようとする企業の動向がわかります。
加えて、面接の開始時期が早まっていることで内定だしの時期も早まっています。27年卒の内定（内々定含む）を出すタイミングとしては以下の調査結果となりました。
▼27年卒の内定出し開始予定時期（内々定含む）
26年卒の内定出し開始時期で最も多かった3月（19.5%）と比較すると、面接開始時期と同様に内定出し開始予定時期が約3ヶ月も前倒しになっていることがわかります。
以上のことから、新卒採用市場において採用活動の早期化が進んでいることがわかるでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『2026 年卒採用 内定動向調査』
5つ目は採用直結型インターンシップが増加していることです。この背景には厚生労働省のインターンシップの定義が変わったことが関係しています。
厚生労働省は25年卒からインターンシップのルールが改正され、一定の基準を満たしたものは「インターンシップ」と定義されるようになりました。一定の基準については以下の通りです。
▼インターンシップと定義される基準
これにより、インターンシップからの採用が増えています。実際に、株式会社キャリタスの27年卒を対象にした調査によると、内定取得者のうちインターンシップ等のプログラムから内定を得た学生が80.2%と非常に多いことがわかりました。
このように、早期からインターンシップ等のプログラムを通して学生と接点を持とうとする企業の姿勢がうかがえるでしょう。
【出典】厚生労働省『令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります』
【参考】株式会社キャリタス『2 月 1 日時点の就職意識調査〈速報〉 』
6つ目は採用手段の多様化です。こうした採用市場に対応するべく、主に二つの採用手法が用いられるようになりました。
▼用いられるようになった採用手段
これまで新卒採用では、就職ナビや合同説明会などを活用してできるだけ多くの母集団形成を行う「マス型採用」が主流でした。
しかし近年、採用のオンライン化が進み、学生と対面でコミュニケーションを取る機会が減少したことにより、ダイレクトリクルーティングなどによる「個別採用」を併用する企業が増加しています。
就職活動におけるSNSの活用は既に主流となっており、株式会社Thinkingsの調査では、約8割の就活生が何らかのSNSを就職活動に活用していることがわかっています。
また、就職活動におけるSNSの活用場面は、「業界研究」（約4割）が最多であり、次に「採用イベントを探すとき」が多く利用されていました。
特に注目すべきなのは、8割の就活生がSNSで得た情報が理由で志望度が変化したと回答している点です。新卒採用を含む若年層の採用において、SNSの活用は今後ますます欠かせないものとなるでしょう。
【参考】Thinkings株式会社『就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査』
新卒採用市場の変化に伴い、様々な採用手法が登場しています。その中でも従来の「待ちの採用」と比較して、近年「攻めの採用」が注目を集めています。
攻めの採用とは企業側が直接学生に対してアプローチをかけ、人材獲得を狙う採用手法です。ここでは攻めの採用における代表的な新卒採用手法のトレンドを3つ紹介します。
なお、量・質・工数に関して、◎（とてもおすすめ）・⚪︎（おすすめ）・△（あまりおすすめではない）の三段階で評価しているので参考にしてみてください。
▼攻めの採用｜新卒採用手法のトレンド
| 採用手法 | 量 | 質 | 工数 | 外部コスト |
| ダイレクトリクルーティング | △ | ◎ | 自社運用の場合：△ 代行運用の場合：◎ |
30万円/人～または60万円/年～ |
| ソーシャルリクルーティング
（SNS採用） |
基盤なし：△
基盤あり：◎ |
⚪︎ | 基盤なし：△
基盤あり：⚪︎ |
0円〜 |
| リファラル採用 | △ | ◎ | △ | 0円〜 |
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。
一般的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している求職者のプロフィールを参考に、採用条件に一致する求職者にスカウトメールを送ります。
定額制または成功報酬型のサービスが一般的です。
特にスカウトを主軸としてダイレクトリクルーティングを行う場合、送信対象者の選定や、スカウト文の作成、返信対応など多くの業務が発生します。
ーメリットー
ーデメリットー
ダイレクトリクルーティングを自社で実施しようにも運用が難しく、工数がかかってしまうとお悩みの採用担当者の方はいませんか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
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ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（＝SNS）を利用した採用手法のことです。XやInstagram、LINEなどを利用します。
SNS採用を実施するためには、フォロワー（自社アカウントをお気に入りにしており、よく見ているユーザー）を獲得しなければなりません。SNS運用の基盤がない場合は、SNS運用代行サービスにお任せするのもいいでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
リファラル採用とは、社内の人脈を駆使して自社が求める人材と接触する採用手法です。社員の知り合いを紹介してもらって選考を受けるため、コネ入社とは異なり落選の可能性も十分にあり得るでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
ここでは、新卒採用でよく用いられる採用手法について以下の9つを解説していきます。なお、量・質・工数に関して、◎（とてもおすすめ）・⚪︎（おすすめ）・△（あまりおすすめではない）の三段階で評価しているので参考にしてみてください。
▼定番｜新卒採用手法のトレンド
| 採用手法 | 量 | 質 | 工数 | 外部コスト |
| 求人サイト | 検索上位：◎
検索下位：△ |
△ | ◎ | 約80万円〜（オプションによって変動） |
| 求人検索エンジン | 有料：◎
無料：△ |
⚪︎ | △ | 0円〜 |
| 自社採用サイト（オウンドメディアリクルーティング） | △ | ⚪︎ | ⚪︎ | 0円〜
（サイト制作の場合：約100万円〜） |
| 人材紹介 | △ | ◎ | ◎ | 約80万円/人～ |
| 新卒ハローワーク | △ | ⚪︎ | △ | 0円〜 |
| 就活イベント（合同説明会） | ◎ | △ | ⚪︎ | 約20〜100万円（出展地区やブースの大きさによって変動） |
| 学内セミナー | ⚪︎ | ⚪︎ | 参加実績あり：△
参加実績なし：⚪︎ |
0円〜 |
| 求人チラシ・張り紙 | △ | ⚪︎ | ⚪︎ | 0円〜 （ポスター制作の際は費用がかかる） |
| リモート採用 | ◎ | ⚪︎ | ⚪︎ | 0円〜（オンライン環境が整っている場合） |
求人媒体に掲載料金を支払って求人情報を載せる手法です。幅広い求人を扱う「総合型求人サイト」と特定の学生に絞った「特化型求人サイト」の2種類があります。
求人サイトを用いる場合、検索上位企業や人気業界の企業に求職者が集中する傾向があります。求人サイトを活用しているがなかなか成果がでない企業はオプション等を利用し、検索上位やおすすめに出やすくするプランを活用しましょう。
ーメリットー
ーデメリットー
ネット上にあるキーワードから求人を検索できるサービスです。求人検索エンジンを用いることで、学生が求人情報を見つけることが容易になります。
求人サイトとの違いとしては、求人検索エンジンはマイナビやリクナビといった求人サイト内の情報に留まらず、インターネット上にある全ての求人情報を拾える点です。これにより、幅広い学生に対してアプローチすることができるでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
自社専用の採用ウェブページを作る採用手法です。自社採用サイトは制作したら終わりではなく、その後も適宜情報をアップデートしていく必要があります。
ーメリットー
ーデメリットー
人材紹介会社に依頼して、希望する求職者を紹介してもらう採用手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
新卒ハローワークとは厚生労働省が実施している就職活動支援サービスです。
ーメリットー
ーデメリットー
就活ナビサイトやイベント会社が運営する合同説明会に出展する手法です。
業界や職種・企業規模を限定しない合同説明会もありますが、業界限定や理系学生向けといった様々なイベントも行われています。しかし、求職者の興味を引く必要があるため、トークスキルのある社員の動員や、わかりやすい資料作りなど工夫を行いましょう。
また出展検討段階では、準備を進めることができるキャパシティがあるのかを事前に確認をした上で準備をするようにしましょう。
ーメリットー
ーデメリットー
学内セミナーとは、大学全体や学部に対して求人をだし、セミナーを行うことです。参加実績がない場合は大学キャリアセンターに連絡をとり、交渉をする必要があります。
ーメリットー
ーデメリットー
求人用のチラシや張り紙を作成し、特定の場所に貼る採用手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
新型コロナウイルスの流行で一般的になったリモート採用とは、採用をオンライン化することを指します。適性検査のweb化から、説明会や面接のZoom等を使用したオンライン化も含まれます。今では応募から内定まで、一度も対面で行わないことも珍しくありません。
ーメリットー
ーデメリットー
学生との交流を重視した新卒採用手法は以下の4つです。なお、量・質・工数に関して、◎（とてもおすすめ）・⚪︎（おすすめ）・△（あまりおすすめではない）の三段階で評価しているので参考にしてみてください。
▼学生との交流重視｜新卒採用手法のトレンド
| 採用手法 | 量 | 質 | 工数 | 外部コスト |
| カジュアル面談 | △ | ◎ | ⚪︎ | 0円〜 |
| ミートアップ採用 | ⚪︎ | ◎ | △ | 0円〜（イベント告知媒体を利用する場合は料金が発生） |
| インターンシップ | △ | ◎ | △ | 0円～ |
| 就活カフェ | ◎ | ◎ | △ | 100万円/年～ |
カジュアル面談とは、選考とは関係なく、企業と求職者がカジュアルに話す面談のことです。リラックスした状況でお互いのことについて話すことで、求職者は企業に対する理解を深めることができるだけではなく、ミスマッチを減らすことができるでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
採用ミートアップとは、交流会スタイルの採用手法です。会社説明会よりもカジュアルで、リファラル採用よりも多くの求職者に機会があるイメージです。以下の3つに大きく分類されます。
会社説明を主な目的としたタイプです。あくまでミートアップなので、通常の会社説明会よりも対話を意識します。
デザインやプログラミングなどの勉強会を行うタイプです。社員がメンターとなって、学生の手助けをします。
食事会など、よりカジュアルに交流するタイプです。会社説明等をせずに学生との交流を深めます。
採用ミートアップでは会社の雰囲気がより伝わりやすいため、学生の志望度をあげやすいといえるでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
インターンシップとは、学生が企業において就業体験をすることです。1day〜2week程度の短期インターンシップと、3ヶ月以上雇うことを前提とした長期インターンシップに大きく分かれます。
短期インターンシップでは、学生に就労体験をしてもらったり、学生同士でグループを組んでワークに取り組んだりすることが多いです。長期インターンシップでは、学生を実際に会社で雇って就労させます。
ーメリットー
ーデメリットー
就活カフェとは就職活動をする学生に対して無料もしくは安価でドリンクを提供し、就活生同士の交流や、社会人との交流などを通して就職活動を支援するカフェのことです。
ーメリットー
ーデメリットー
近年では学生の働き方を重視した採用手法も注目されています。株式会社マイナビの調査によると、25卒の採用活動において実施してよかった採用手法は以下の通りです。
▼25卒の採用活動で実施してよかった採用手法（複数回答）
この調査結果から、職種や勤務地を明確にした採用手法が徐々に浸透しつつあることがわかるでしょう。
ここでは、職種や勤務地といった学生の働き方に焦点を当てた採用手法について、以下の3つを解説します。なお、量・質・工数に関して、◎（とてもおすすめ）・⚪︎（おすすめ）・△（あまりおすすめではない）の三段階で評価しているので参考にしてみてください。
▼学生の働き方重視｜新卒採用手法のトレンド
| 採用手法 | 量 | 質 | 工数 |
| 職種別採用（ジョブ型） | △ | ◎ | △ |
| 勤務地確約型採用 | ⚪︎ | ◎ | △ |
| Uターン・Iターン採用 | △ | ◎ | △ |
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2025年卒企業新卒採用活動調査』
入社後の職種をあらかじめ限定した上で人材を確保する採用手法です。職種に関係なく応募できる総合職とは違い、特定のスキルに特化した人材を集めることができます。
ーメリットー
ーデメリットー
学生の初期配属先を確約する採用手法を指します。株式会社マイナビの調査によると、学生が行きたくない会社として「ノルマのきつそうな会社（38.2%）」「転勤が多い会社（31.0%）」が上位2つにあげられていました。
また、転勤が多い会社に行きたくないと回答した学生は5年連続で増加していることから、勤務地が確約されていた方が学生の入社意欲をあげられる可能性があるといえるでしょう。
学生が企業へエントリーする段階であらかじめ勤務地を限定した採用活動を実施することで、ミスマッチを防ぐことができます。
ーメリットー
ーデメリットー
地方出身の学生を地方で採用する「Uターン」と出身地に関係なく地方で採用する「Iターン」を掛け合わせた採用手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
ここでは新卒採用で使える補助ツールとして、以下の5つを解説していきます。なお、量・質・工数に関して、◎（とてもおすすめ）・⚪︎（おすすめ）・△（あまりおすすめではない）の三段階で評価しているので参考にしてみてください。
▼新卒採用で使える補助ツール
| 補助ツール | 量 | 質 | 工数 | 外部コスト |
| HRテック | ⚪︎ | ⚪︎ | ◎ | 2000円/人程度（パーソナリティテストの場合） |
| ATS（採用管理ツール） | ⚪︎ | ⚪︎ | ◎ | 約2万～10万/月 |
| タレントプール | ◎ | ◎ | ⚪︎ | 約2万～10万/月 |
| 採用ピッチ | ◎ | ⚪︎ | ⚪︎ | 約4万～40万 |
| 採用代行（RPO） | ◎ | ◎ | ◎ | 約1万～100万（料金体系により異なる） |
HRテックとは、先端テクノロジーを使って人事業務を効率化するサービスのことです。先端テクノロジーには、AI（人工知能）、クラウド、ビックデータ分析などが含まれます。
従来の人事システムとの違いは、先端テクノロジーを利用して大幅に工数を削減できる点です。
採用活動におけるHRテックの活用法としては、パーソナリティテストが有名です。これまでもSPIや適性検査等で学生の特性を見る試みはありましたが、足きりや面接の補助の役割がほとんどでした。
しかし、パーソナリティテストはデータ分析を取り入れることで、学生の性格をより明らかにできます。これにより、これまでES採点や面接にかけていた時間を大幅に短縮できるでしょう。
他にも、クラウドに保存された動画による録画動画選考や、ライブ面接機能など幅広い効率化が可能です。
ATS（Applicant Tracking System）とは、「採用管理ツール」のことです。応募者が選考のどの段階でどんな評価をされているのか追跡(Tracking)できる機能を指します。
ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。また、面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
さらに、データが一か所に集まることでデータ分析がしやすくなり、採用の量・質の両方を向上させることが可能です。一般的にATSは採用の初めから終わりまで管理できるシステムですが、サービスによって機能は変わるため比較検討がおすすめです。
タレントプールとは、企業が将来採用する可能性のある人材を、データベースとして蓄積・管理しておくシステムのことです。英語の「Talen（有望な人材）」と「Pool（蓄積）」を組み合わせた造語であり、「人材プール」と呼ぶこともあります。
タレントプールを導入するメリットは、自社と過去に接点がある採用候補者を一元管理しておくことで、一から人材を探すよりも効率よくアプローチが可能になることです。
特に、応募状況や配置の都合で採用に至らなかった人など、過去の魅力的な採用候補者に再アプローチできる点が、タレントプールの大きな利点です。また、紹介手数料や掲載料がかからないため、比較的採用コストの削減が期待できます。
採用ピッチ資料とは、自社をアピールするためのプレゼンテーション資料のことです。ピッチとは短いプレゼンテーションのことを指し、英語の「pitch（売り込む）」が由来です。
採用ピッチ資料を面接前の事前資料として送付したり、スカウトメールに添付することで、採用候補者が知りたい情報を事前に提供することができ、結果的に面接時間の最大活用が可能になります。
また、採用ピッチ資料をWeb上で公開して広報に活用すれば、業界内外で注目を集め、企業の認知度向上につながるでしょう。近年では、官公庁から中小企業まで、幅広く浸透してきました。
採用代行（RPO）とは、企業の採用業務の一部または全てを外部の専門業者に委託するサービスのことを指します。RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing」の略称です。
採用代行のメリットは、採用担当者の負担が軽減されることにより、本来の業務に専念できることです。
採用手法が多様化している今、中小企業では採用担当者が業務を兼任しており、マンパワー不足にお悩みの方も多いでしょう。そのため、社内で全て対応するのは難しいのが現状です。
そこで採用業務の一部、もしくは全てを採用業務のプロに委託する企業が増えています。採用代行サービスを活用することで、面接や面談などに注力できるようになり、効率よく求める採用候補者に出合うことが可能になります。
「多くの採用手法があるけれどもどれを選べば良いかわからない」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。ここでは、効果的な新卒採用手法の選び方について以下の3つのアプローチを紹介します。
▼新卒採用手法の選び方
選び方①：採用にかかるコストで選ぶ
選び方②：求める人物像から選ぶ
選び方③：採用担当者の人員配置をもとに選ぶ
1つめは採用にかかるコストで採用手法を選ぶ方法です。採用にかかるコストとしては「外部コスト」と「内部コスト」に分けられます。
外部コストは求人掲載にかかった費用や人材紹介会社の紹介料といった外部に支払ったコストのことを指します。一方で、内部コストは面接官や採用担当者の人件費や社員・学生の交通費といった自社が負担するコストのことです。
採用手法を選定する上ではあらかじめ採用にかかるコストを洗い出しておき、その上でコストをかけて実施したい採用手法と費用を削減したい採用手法を明確にすると良いでしょう。
採用コストの観点から採用手法を選ぶことによって、費用対効果にあった採用手法を選定することができます。
2つ目は企業の求める人物像から選ぶ方法です。
例えば「協調性のある学生」を求める人物像として設定している場合、求人ナビサイトや合同説明会では成果を出すのが難しいでしょう。
理由としては、求人ナビサイトや合同説明会は大勢の学生に対してアプローチする採用手法であるため、特定層の学生を集客することに対しては不向きであるためです。
「協調性のある学生」で母集団形成をしたいなら、ダイレクトリクルーティングやソーシャルリクルーティングといった特定の学生にアプローチできる採用手法を取ることが良いでしょう。
このように求める人物像をもとに、適した採用手法を選ぶアプローチもあります。ただし、求める人物像から採用手法を選ぶ際はあらかじめ自社の求める人物像を明確にしておく必要があります。
3つ目は採用担当者の人員配置をもとに採用手法を選ぶ方法です。自社がどういった属性を持つ社員が多いのか、採用に割ける人員がどれくらいいるのかを考慮した上で採用手法を選びます。
例えば、「コミュニケーションが活発な社風」を押し出したい場合、会話できる機会が多くある採用手法を取ると良いでしょう。例えば、カジュアル面談やインターンシップは社員と対話する機会が多いため、学生が社風を理解しやすくなるでしょう。
また、採用に割くことができる人員が少ない場合は、手軽に実施できる人材紹介やリファラル採用といった採用手法をとると良いでしょう。
ここまで、様々な採用手法をご紹介しました。ここでは、自社にはどのような採用手法が適しているのか、目的別にご紹介します。
▼【目的別】おすすめの採用手法
まずは求職者に自社を知ってもらいたいという方には、以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼求職者からの企業認知度をあげるための採用手法
大学構内に企業情報が張り出されたり、キャリアセンターからのお知らせとしてセミナー情報が通知されます。学内セミナーを行うことで、多数の学生に自社を知ってもらえるでしょう。
就活カフェを活用することによって、様々な学生と交流することができます。自社のことを知らない学生もカフェに立ち寄ることがあるため、自社の認知度を上げることができるでしょう。
多くの求職者が登録するため、認知度をあげやすいです。ただし、認知度をあげる目的で利用するのであれば、検索上位に出てくるオプションを必須で付けるようにしましょう。
特に志望のない求職者や、他の企業目当てで参加した求職者とも接触できるため認知度を獲得できます。求職者の目にとまるように、呼び込みやブースの工夫は必須です。
XやInstagramなどのSNSは、リツイートやおすすめ機能で情報が拡散されていきます。拡散数が多ければ、自社を知らなかった求職者にも届くため、認知数を獲得できるでしょう。
オンラインの説明会や選考会であれば、移動時間や費用を気にせずに気軽に参加ができます。オンラインの合同説明会も多く開催されており、認知度の獲得も可能です。
人員削減で採用活動に工数をかけられないという方は多いのではないでしょうか。工数自体を減らしたい場合には、以下の3つの採用手法、補助ツールがおすすめです。
▼工数を減らすための採用手法
採用要件さえ伝えれば適合する人材を紹介してもらえるため、それまでの選考にかかる工数が削減可能です。ただし、採用要件を厳しくし過ぎてしまうと人数が限られてしまいます。エージェントに丸投げするのではなく、しっかり折衝を重ねていくことが大切です。
最新技術を使ったHRテックサービスを用いれば、様々な形で工数削減が可能です。HRテック自体がまだ発展途上のため、サービスを選ぶ際にはサポートが充実しているかを重視しましょう。
採用準備〜内定獲得・次期採用まで一元管理できるATSであれば、これまで共有等に割いていた時間をスキップできます。採用向けで、データ分析の機能がついているサービスがおすすめです。
変化の激しい時代についていくには、他社に負けない力を持った人材を採用したいですよね。優秀な人材を採用したい方向けにおすすめの採用手法は以下の3つです。
▼優秀な人材を採用するための採用手法
インターンシップにおけるワークのなかで、ESや面接だけではわからない学生の能力を見極めることが可能です。インターンシップで特に活躍していた学生を選考に招待することで、優秀な人材を採用することができるでしょう。
採用要件にあった優秀な人材のみに、直接アプローチできます。工数がかかってしまいやすいため、ダイレクトリクルーティング代行サービスの利用がおすすめです。
勉強会タイプに自ら参加する求職者や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする求職者は、主体的で優秀な人材である可能性が高いです。ミートアップ採用を利用することで優秀な人材を採用することができるでしょう。
理系人材は人数が少ないうえに、ピンポイントで欲しいスキルを持った人材を採用するのに苦労している担当者の方も多いのではないでしょうか。理系人材を採用したい方には以下の2つの採用手法がおすすめです。
▼理系人材に出会うための採用手法
ターゲットの学部がある大学の学内イベントや、研究室を直接訪問することで自社に必要な専攻の学生に効率よく出会うことができます。大学や研究室を通すことで学生にとっても安心感があり、費用も無料〜少額で済むことが大きなメリットです。
一方で、新規で大学とコネクションを築くことは容易ではありません。
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットの学部や専攻の人材にピンポイントでアプローチすることが可能です。先述の通り、一から大学や研究室と関係を構築することは難しいですが、ダイレクトリクルーティングであれば大学とのコネクションがなくても理系人材と出会えます。
社風に合った人材は退職しにくく、一体感をつくりやすいなどメリットが多いです。特に幹部候補の育成には、カルチャーへの共感は必要不可欠でしょう。自社カルチャーにマッチした人材を採用したい方は以下の5つの採用手法がおすすめです。
▼自社カルチャーにマッチした人材に出会うための採用手法
就労型インターンシップであれば、普段の様子を直接感じることができます。学生の普段の様子を理解できるため、自社のカルチャーにマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。
リファラル採用では、社員が紹介した人材を採用することができます。社員は自社のカルチャーとマッチする人材を紹介する場合が多いので、ミスマッチは起こりにくいでしょう。
カジュアル面談では、選考とは関係なく、求職者と企業が理解を深めることができます。リラックスした状態で面談を行うことで、お互いにカルチャーマッチしているかどうか、入社前に確認することができるでしょう。
会社説明会では、参加した学生に自社の歴史や普段の業務など基礎的な事を伝えられます。
その説明会を経て応募してくる学生は、ある程度自社カルチャーに共感している就活生と言えるでしょう。社会人経験のない就活生にも分かりやすい言い方で、自社の魅力を伝えるよう意識しましょう。
また、説明会において座談会を行うことも有効です。現場で働く社員と直接話す機会をつくることで、求職者が会社の雰囲気を理解しやすくなるでしょう。学生が肌で自社カルチャーを理解することで、社風にあった学生を採用できます。
カジュアルに参加できる採用ミートアップは、社員の人柄を感じやすく社風を体験できます。ただし、社員と学生との距離感を誤ればトラブルに発生してしまいます。採用ミートアップを始める際には、ルール作りを忘れないようにしましょう。
労働者不足の現在、未経験者をゆっくりと育てている余裕がない場合もあるでしょう。即戦力人材を採用するには、以下の採用手法がオススメです。
入社後の職種を確定することで、その職種に知見の深い学生を採用できます。職種型採用のみだと必要数が足りない場合には、総合職採用と職種別採用で窓口を分けて採用しましょう。
ここでは自社にあった新卒採用手法を選ぶコツについて以下の7つを解説します。
▼自社にあった新卒採用手法を選ぶコツ
各採用手法にはそれぞれメリット・デメリットが存在します。効率的な採用活動を実現するには、これらの特性を理解し、自社の採用課題に適した手法を選定することが大切です。
選定にあたっては、見込まれる効果だけでなく、採用コスト、期間、必要な工数といった運用上の実行可能性を多角的に検証する必要があります。手法自体が魅力的であっても、予算や人員により適切な運用が確保できなければ、期待する効果は得られないためです。
特定の知識やノウハウが不可欠な手法のみに採用手法を限定することは、成功率の不安定化や停滞リスクを招きます。このリスクを回避するため、各手法のデメリットを補完し合う複合的な運用が不可欠です。
具体的には、ミートアップなどで接点を持った人材に対し、カジュアル面談を設定するなど、候補者の理解を深める柔軟な選考設計が重要となります。
さらに、採用チャネルごとに接触できる求職者層が異なるため、複数の手法を併用することは、母集団の偏りを防ぎ、その多様性を確保する上でも極めて効果的です。
自社にあった人材を集めるための採用手法を選定するためには自社の採用課題を明確にする必要があります。採用課題の具体例としては以下のものがあげられます。
▼採用課題の具体例
採用課題を洗い出し、その採用課題を解決できる採用手法を選ぶと良いでしょう。詳しくは目的別のおすすめ新卒採用手法で解説していますので参考にしてみてください。
採用要件とは自社が採用する人材のスキル・経験・価値観を明文化したものです。採用要件を設定していなければ、選考基準が曖昧となり、自社にマッチした人材を集めることが難しくなるでしょう。
採用要件やペルソナが未設定の場合は、募集職種の現場へのヒアリングなどを通じて、詳細な条件を設定しましょう。これらを設定することで、採用に関わる全社員間で、求めるターゲットのイメージを共有できるようになります。
採用要件の設計方法については以下の記事で解説しているので参考にしてみてください。
【参考】採用要件とは？人材要件との違い、作り方や項目の具体例を解説！｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
これからの時代において、就職・転職活動を行うのは「Z世代」と呼ばれる世代です。具体的には、主に1996年以降生まれのことを指します。SNSやインターネットを使いこなすデジタルネイティブ世代であり、採用にはデジタルコンテンツの活用が欠かせません。
Z世代は、単一のSNSが主流だったミレニアル世代とは異なり、複数のSNSや複数アカウントを使い分ける特性を持っています。
このデジタル利用特性を踏まえ、採用活動においても一つのSNSに限定せず、SNSやメディアに複数チャネルを展開し、多角的に情報発信を行うことが必要です。
これまでの世代とは異なる価値観を持つZ世代との入社後のミスマッチや世代間トラブルを防ぐためには、彼らの特性を深く理解することが重要です。
企業は、将来的に市場の主要な担い手となるZ世代を円滑に受け入れるため、早期の段階から組織の受け入れ環境を構築する必要があります。
採用ターゲットが変われば、適した採用手法も異なります。採用手法にはそれぞれのメリット・デメリットがあるため、採用ターゲットに合わせて使い分けることが重要です。
例として、自社カルチャーに合う新卒学生を採用ターゲットと選定します。この場合、SNS採用やインターンシップの開催が適しているといえるでしょう。このように、採用ターゲットに合わせて採用手法を使い分けることが必要です。
採用手法を選定する際は、他社の採用成功事例を参考にしましょう。採用ターゲットや課題によって適切な手法が異なるため、事例を参考にすることで具体的なイメージがしやすくなります。
事例を探すには、まず自社の採用課題を洗い出し、その課題と類似した企業の事例を探しましょう。ただし、採用市場や課題の詳細によって効果は変わるため、同じ効果が得られるとは限らない点に注意が必要です。
また、ユニークな採用手法によって成功した企業事例を後ほど紹介しますので参考にしてみてください。
新卒採用手法が決まった後、本格的に採用活動を開始していきます。ここでは新卒採用手法が決まった後の流れについて以下の2つを解説します。
▼新卒採用手法が決まった後の流れ
新卒採用手法が決まったら、選考を実施していきましょう。選考形式に関しては就活生のどのような能力を重視するかで決定すると良いでしょう。以下に重視したい項目別におすすめの選考形式を記載しておくので参考にしてみてください。
選考を実施し、内定を出した後は内定者フォローを実施するようにしましょう。では、入社意欲を高められる内定者フォローとはどのようなものがあるでしょうか。
株式会社キャリタスの調査によると、入社意欲が上がった内定者フォローとして以下の項目があげられていました。
▼入社意欲が上がった内定者フォロー（複数回答）
内定者同士の懇親会や社員を交えた交流会が入社意欲が高まった内定者フォローであるといえます。このような内定者フォローを実施すると良いでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』
「従来の採用手法だとなかなか人材が集まらない」とお悩みの採用担当者の方もいるのではないでしょうか。ここではユニークな新卒採用手法の企業事例を5つ紹介していきます。ぜひ参考にしてみてください。
▼ユニークな新卒採用手法の企業事例
1つ目は株式会社yutoriの「オタク採用」です。学生が推しているものを語る「オタク審査」の選考フローを取り入れた採用手法となっています。
オタク採用の特徴として、1つのことに熱中できるような熱量のある学生を採用していることです。これにより、入社後も活躍してくれる優秀な人材を集めることができるほか、ミスマッチを防ぐことが可能になるでしょう。
2つ目はTAKEUCHI株式会社の「いつものあなた採用」です。この採用方法において、学生は「服装は普段着」「面接場所は自由」で面接を実施します。
そのため、面接では学生の本来の姿で見極めることができます。これにより、入社後のミスマッチが少なくなるような工夫が施されています。
【参考】 TAKEUCHI株式会社『新卒採用 | 採用情報』
3つ目は株式会社東急エージェンシーの「留年採用」です。様々な個性を持った人材を採用したいという想いから、留年生を対象にした採用を実施しています。その採用手法を実施することにより、母集団形成の量と質の両方の向上が期待できます。
さらに当社では、他にも「東京以外採用」や「ハッシュタグ採用」といった独自の採用手法を取り入れており、会社の想いに沿った採用手法を実現できていることがわかるでしょう。
【参考】東急エージェンシー | Tokyu Agency Inc. | サステナビリティ | 人を活かす取り組み
4つ目は株式会社カケハシスカイの「ポーカー採用」です。相手との駆け引きが重要なポーカーのゲーム性を活かし、学生の論理的思考力やコミュニケーション能力を図る取り組みが実施されています。
加えて、ゲーム形式での採用手法であることから学生が参加しやすいのもこの採用手法の特徴です。
5つ目はトラストリング株式会社の「人狼採用」です。ポーカー採用と同様にゲーム形式の採用手法であるため、学生が気軽に参加しやすいことが人狼採用の特徴です。
また、「スーツ禁止・お酒OK」といった条件から本来の学生の姿から自社にあった人材を見極めることができる工夫が実施されています。
「採用活動の業務に日々追われている」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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いかがでしたでしょうか。採用手法のトレンドや動向について知り、自社に適した採用手法を選ぶことで、より効率的に求める人材に出会うことができるでしょう。
新卒採用市場は年々変化が激しくなっています。この機会に採用手法をアップデートしてみてはいかがでしょうか？