「定番の採用手法では採用枠を埋められない」
「トレンドの採用手法も取り入れたいが、どれを選べばよいかわからない」
このようなお悩みをお持ちの採用担当者様はいませんか？
この記事では、
についてご紹介していきます。
ここでは、中途採用・新卒採用それぞれの、トレンド採用手法についてご紹介します。
▼【中途・新卒採用共通】トレンドの採用手法
量：△
質：◎
工数：自社運用の場合→△ / 代行運用の場合→◎
外部コスト：30万円/人～または60万円/年～
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。一般的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している求職者のプロフィールを参考に、採用条件に一致する求職者にスカウトメールを送ります。定額制のサービスもあれば成功報酬型のものもあります。
ーメリットー
ーデメリットー
特にスカウトを主軸としてダイレクトリクルーティングを行う場合、送信対象者の選定や、スカウト文の作成、返信対応など多くの業務が発生する。
Matcher Scoutでは、これらの業務を代行するため、工数をかけずにダイレクトリクルーティングを運用することが可能です。
【Matcher Scoutの特徴】
ご興味のある方は、以下からお問い合わせをお願いいたします。
量：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→◎
質：〇
工数：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→○
外部コスト：0円～
ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（＝SNS）を利用した採用手法のことです。XやInstagram、LINEなどを利用します。
ーメリットー
ーデメリットー
量：検索上位の場合→◎ / 検索上位でない場合→△
質：△
工数：◎
外部コスト：約80万円～（オプションによって変動）
求人媒体に掲載料金を支払って求人情報を載せる手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
量：△
質：◎
工数：◎
外部コスト：約80万円/人～
人材紹介会社に依頼して、希望する求職者を紹介してもらう採用手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
量：△
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（新たにメディアを立ち上げる場合は約50万円）
自社専用の採用ウェブページを作る採用手法です。現代の求職者はほとんどの情報をネットで探します。ネットに載っていない企業は、求職者からほとんど見つけられないでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：約20〜100万円（出展地区やブースの大きさによって変動）
就活ナビサイトやイベント会社が運営する合同説明会に出展する手法です。
業界や職種・企業規模を限定しない合同説明会もありますが、業界限定や理系学生向けといった様々なイベントも行われています。しかし、求職者の興味を引く必要があるため、トークスキルのある社員の動員や、わかりやすい資料作りなど工夫を行いましょう。
ーメリットー
ーデメリットー
出展検討段階では、準備を進めることができるキャパシティがあるのか事前に確認をした上で準備をするようにしましょう。
量：△
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
カジュアル面談とは、選考とは関係なく、企業と求職者がカジュアルに話す面談のことです。リラックスした状況でお互いのことについて話すことで、求職者は企業に対する理解を深めることができるだけではなく、ミスマッチを減らすことができるでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
量：〇
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～（イベント告知媒体を利用する場合は料金が発生）
採用ミートアップとは、交流会スタイルの採用手法です。会社説明会よりもカジュアルで、リファラル採用よりも多くの求職者に機会があるイメージです。以下の3つに大きく分類されます。
ⅰ説明会タイプ
会社説明を主な目的としたタイプ。あくまでミートアップなので、通常の会社説明会よりも対話を意識します。
ⅱ勉強会タイプ
デザインやプログラミングなどの勉強会を行うタイプ。社員がメンターとなって、学生の手助けをします。
ⅲ交流会タイプ
食事会など、よりカジュアルに交流するタイプ。会社説明等をせずに学生との交流を深めます。
採用ミートアップでは会社の雰囲気がより伝わりやすいため、学生の志望度をあげやすいといえるでしょう。
ーメリットー
ーデメリットー
量：◎
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（オンライン環境が整っている場合）
新型コロナウイルスの流行で一般的になったリモート採用とは、採用をオンライン化することを指します。適性検査のweb化から、説明会や面接のZoom等を使用したオンライン化も含まれます。今では応募から内定まで、一度も対面で行わないことも珍しくありません。
ーメリットー
ーデメリットー
ここまで、新卒採用・中途採用で共通の採用手法についてご紹介しました。ここでは、新卒採用におけるトレンドの採用手法についてご紹介します。
▼【新卒採用】トレンドの採用手法一覧
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
インターンシップとは、学生が企業において就業体験をすることです。1day~2week程度の短期インターンシップと、3ヶ月以上雇うことを前提とした長期インターンシップに大きく分かれます。短期インターンシップでは、学生に就労体験をしてもらったり、学生同士でグループを組んでワークに取り組んだりすることが多いです。長期インターンシップでは、学生を実際に会社で雇って就労させます。
ーメリットー
ーデメリットー
量：◎
質：◎
工数：△
外部コスト：100万円/年～
就活カフェとは就職活動をする学生に対して無料もしくは安価でドリンクを提供し、就活生同士の交流や、社会人との交流などを通して就職活動を支援するカフェのことです。
ーメリットー
ーデメリットー
量：〇
質：〇
工数：参加実績がない場合：△ / 参加実績がある場合：○
外部コスト：0円～
学内セミナーとは、大学全体や学部に対して求人をだし、セミナーを行うことです。参加実績がない場合は大学キャリアセンターに連絡をとり、交渉をする必要があります。
ーメリットー
ーデメリットー
量：〇
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
職種別採用（ジョブ型採用）とは、事務・営業・エンジニアなど入社後に配属される職種を限定して採用する採用手法です。
これまで新卒は総合職として採用し、ジェネラリストを目指すことが一般的でした。しかし、労働人口が減少し変化の激しい社会になったことで、世の中がプロフェッショナルを必要とするようになりました。専門性を高める方法として、初めから職種を決めて採用する職種別採用が注目されています。
また、職種別採用とジョブ型採用は、実は違う採用手法であることに注意しましょう。
ジョブ型採用は入社後の仕事内容や給料、勤務地などより詳細に決める採用手法です。そのため、新卒採用ではざっくりと職種で分けた職種別採用を利用することが多いです。
職種別に採用することで学生の質を高められる分、数は少なくなってしまいがち。全て職種別にするのではなく、総合職採用と職種別採用を上手く併用すると良いでしょう。例えば、総合職＋エンジニア職＋データサイエンティスト職といった形です。
ーメリットー
ーデメリットー
続いて、中途採用におけるトレンドの採用手法についてご紹介します。
▼【中途採用】トレンドの採用手法一覧
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：一日当たり平均24,909円/人
特徴
人材派遣とは、派遣会社が雇用している社員を派遣社員として採用する手法です。派遣社員が契約を結ぶのは派遣会社であるため、企業と直接雇用契約を結ぶ必要がないことが特徴です。
ーメリットー
ーデメリットー
【参考】厚生労働省『令和４年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）』
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
リファラル採用とは、社内の人脈を駆使して自社が求める人材と接触する採用手法です。社員の知り合いを紹介してもらい選考しますが、コネ入社とは異なり落選の可能性も十分あります。
ーメリットー
ーデメリットー
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
アルムナイ採用とは、一度退職した従業員を再雇用する採用手法です。過去にライフステージの変化など、やむを得ない事情で退職した職員を再び採用することで、即戦力人材を採用することが可能です。
ーメリットー
ーデメリットー
HRテックとは、先端テクノロジーを使って人事業務を効率化するサービスのことです。先端テクノロジーには、AI（人工知能）、クラウド、ビックデータ分析などが含まれます。
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：2000円/人程度（パーソナリティテストの場合）
従来の人事システムとの違いは、先端テクノロジーを利用して大幅に工数を削減できる点です。
採用活動におけるHRテックの活用法としては、パーソナリティテストが有名です。これまでもSPIや適性検査等で学生の特性を見る試みはありましたが、足きりや面接の補助の役割がほとんどでした。
しかし、パーソナリティテストはデータ分析を取り入れることで、学生の性格をより明らかにできます。これにより、これまでES採点や面接にかけていた時間を大幅に短縮できるでしょう。他にも、クラウドに保存された動画による録画動画選考や、ライブ面接機能など幅広い効率化が可能です。
ATS（Applicant Tracking System）とは、「採用管理ツール」のことです。応募者が選考のどの段階でどんな評価をされているのか追跡(Tracking)できる機能を指します。
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：約2万～10万/月
ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。また、面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
さらに、データが一か所に集まることでデータ分析がしやすくなるでしょう。分析を今後の採用に活かすことで、量・質ともに向上させることが可能です。一般的にATSは採用の初めから終わりまで管理できるシステムですが、サービスによって機能は変わるため比較検討がおすすめです。
タレントプールとは、企業が将来採用する可能性のある人材を、データベースとして蓄積・管理しておくシステムのことです。英語の「Talen（有望な人材）」と「Pool（蓄積）」を組み合わせた造語であり、「人材プール」と呼ぶこともあります。
量：◎
質：
工数：〇
外部コスト：約2万～10万/月
タレントプールを導入するメリットは、自社と過去に接点がある採用候補者を一元管理しておくことで、一から人材を探すよりも効率よくアプローチが可能になることです。
特に、応募状況や配置の都合で採用に至らなかった人など、過去の魅力的な採用候補者に再アプローチできる点が、タレントプールの大きな利点です。
また、紹介手数料や掲載料がかからないため、比較的採用コストの削減が期待できます。
採用ピッチ資料とは、自社をアピールするためのプレゼンテーション資料のことです。
ピッチとは短いプレゼンテーションのことを指し、英語の「pitch（売り込む）」が由来です。
量：◎
質：〇
工数：〇
外部コスト：約4万～40万
採用ピッチ資料を面接前の事前資料として送付したり、スカウトメールに添付することで、採用候補者が知りたい情報を事前に提供することができ、結果的に面接時間の最大活用が可能になります。
また、採用ピッチ資料をWeb上で公開して広報に活用すれば、業界内外で注目を集め、企業の認知度向上につながるでしょう。近年では、官公庁から中小企業まで、幅広く浸透してきました。
採用代行（RPO）とは、企業の採用業務の一部または全てを外部の専門業者に委託するサービスのことを指します。RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing」の略称です。
量：◎
質：◎
工数：◎
外部コスト：約1万～100万（料金体系により異なる）
採用代行のメリットは、採用担当者の負担が軽減されることにより、本来の業務に専念できることです。採用手法が多様化している今、中小企業では採用担当者が業務を兼任しており、マンパワー不足にお悩みの方も多いでしょう。そのため、社内で全て対応するのは難しいのが現状です。そこで採用業務の一部、もしくは全てを採用業務のプロに委託する企業が増えています。
採用代行サービスを活用することで、面接や面談などに注力できるようになり、効率よく求める採用候補者に出合うことが可能になります。
「採用活動の業務に日々追われている」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？
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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
ここからは、新卒採用市場の4つのトレンドをご紹介していきます。
▼新卒採用市場の動向・トレンド
27卒も売り手市場が続き、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率は1.66倍となり、前年（1.75倍）を0.09ポイント下回りました。
しかし、求人倍率全体はコロナ禍前の水準に回復基調であり、採用に積極的な企業が増加しています。
中でも、中堅・大企業では求人倍率がさほど変わらない傾向です。一方、従業員数が300人未満の企業では前年より大卒求人倍率が2.48ポイント上昇しています。つまり、規模の小さい企業であるほど求人倍率が高く、採用難度が高まっている状況といえるでしょう。
業種別では、建設業（8.55倍）や流通業（8.77倍）の倍率が高まっています。
【参考】リクルートワークス研究所『ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
2025年10月に発表された厚生労働省の調査によると、大卒新卒者の約3割が3年以内に離職しているのが現状です。1年以内の場合も約1割が退職しており、企業側が多大なコストと時間を投じて行った採用および教育活動が、短期間で失われている状況になっています。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和4年３月卒業者)を公表します』
コロナ禍でWeb会議ツールを用いた説明会や面談が定着し、採用活動のオンライン化が一般的になりました。最終面接のみ対面面接を行うという企業も増えています。
また、学生がSNSや採用サイトで情報収集をするのが主流となっているため、オンライン対応が不十分な企業は、情報発信の面で他社に遅れをとるリスクがあるでしょう。採用競争力を維持・強化するためにも、引き続きオンライン化への対応に注力することを推奨します。
この記事で紹介してきたように、現在は様々な採用手法があり、トレンドの移り変わりも激しくなってきています。年々人口が減少していく中、採用活動の難易度は高まっています。従来のやり方のままでは必要な人材を確保するのが難しくなっているため、市場の動向や最新の採用トレンドを継続的に把握し、戦略を見直すことが大切です。
これまで新卒採用では、就職ナビや合同説明会などを活用してできるだけ多くの母集団形成を行う「マス型採用」が主流でした。
しかし近年、採用のオンライン化が進み、学生と対面でコミュニケーションを取る機会が減少したことにより、ダイレクトリクルーティングなどによる「個別採用」を併用する企業が増加しています。
就職活動におけるSNSの活用は既に主流となっており、以下の調査では、約8割の就活生が何らかのSNSを就職活動に活用していることがわかっています。就職活動におけるSNSの活用場面は、「業界研究」（約4割）が最多であり、次に「採用イベントを探すとき」が多く利用されていました。
特に注目すべきなのは、8割の就活生がSNSで得た情報が理由で志望度が変化したと回答している点です。新卒採用を含む若年層の採用において、SNSの活用は今後ますます欠かせないものとなるでしょう。
【参考】Thinkings株式会社『就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査』
続いて、中途採用市場の3つのトレンドをご紹介します。
▼中途採用市場の動向・トレンド
経験者などの即戦力人材ではなく、未経験者を積極的に採用する企業が増加傾向にあります。経験者に絞った求人では獲得競争が激しく、候補者の母数獲得に限度があります。そのため、未経験者にも採用範囲を広げることで、これまで接触できなかった新たな人材層に訴求できるようになります。
新卒採用と同様に、中途採用においても能動的なダイレクトリクルーティング戦略に注力する企業が増加しています。スカウトメール機能の活用拡大などがその具体例です。
また、従業員の関係者や退職者のネットワークを活用したリファラル採用やアルムナイ採用を実施し、入社後のミスマッチを抑制しながら必要な人員を確保する傾向も強まっています。
中途採用市場でも、求職者に有利な売り手市場が継続しています。
一人の候補者が複数の内定を獲得しやすい状況下において、選考辞退・内定辞退の発生に備える必要があります。
「これまでの採用戦略を見直す」「選考フローのスピード感を高める」などの工夫を行い、辞退防止策を講じる必要があるでしょう。
ここまで、様々な採用手法をご紹介しました。ここでは、自社にはどのような採用手法が適しているのか、目的別にご紹介します。
▼【目的別】おすすめの採用手法
まずは求職者に自社を知ってもらいたいという方には、以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼求職者からの企業認知度をあげるための採用手法
大学構内に企業情報が張り出されたり、キャリアセンターからのお知らせとしてセミナー情報が通知されます。学内セミナーを行うことで、多数の学生に自社を知ってもらえるでしょう。
就活カフェを活用することによって、様々な学生と交流することができます。自社のことを知らない学生もカフェに立ち寄ることがあるため、自社の認知度を上げることができるでしょう。
多くの求職者が登録するため、認知度をあげやすいです。ただし、認知度をあげる目的で利用するのであれば、検索上位に出てくるオプションを必須で付けるようにしましょう。
特に志望のない求職者や、他の企業目当てで参加した求職者とも接触できるため認知度を獲得できます。求職者の目にとまるように、呼び込みやブースの工夫は必須です。
XやInstagramなどのSNSは、リツイートやおすすめ機能で情報が拡散されていきます。拡散数が多ければ、自社を知らなかった求職者にも届くため、認知数を獲得できるでしょう。
オンラインの説明会や選考会であれば、移動時間や費用を気にせずに気軽に参加ができます。オンラインの合同説明会も多く開催されており、認知度の獲得も可能です。
人員削減で採用活動に工数をかけられないという方は多いのではないでしょうか。工数自体を減らしたい場合には、以下の3つの採用手法、補助ツールがおすすめです。
▼工数を減らすための採用手法
採用要件さえ伝えれば適合する人材を紹介してもらえるため、それまでの選考にかかる工数が削減可能です。ただし、採用要件を厳しくし過ぎてしまうと人数が限られてしまいます。エージェントに丸投げするのではなく、しっかり折衝を重ねていくことが大切です。
最新技術を使ったHRテックサービスを用いれば、様々な形で工数削減が可能です。HRテック自体がまだ発展途上のため、サービスを選ぶ際にはサポートが充実しているかを重視しましょう。
採用準備～内定獲得・次期採用まで一元管理できるATSであれば、これまで共有等に割いていた時間をスキップできます。採用向けで、データ分析の機能がついているサービスがおすすめです。
変化の激しい時代についていくには、他社に負けない力を持った人材を採用したいですよね。優秀な人材を採用したい方向けにおすすめの採用手法は以下の2つです。
▼優秀な人材を採用するための採用手法
インターンシップにおけるワークのなかで、学生の能力を見極めることが可能です。インターンシップで特に活躍していた学生を選考に招待することで、優秀な人材を採用することができるでしょう。
採用要件にあった優秀な人材のみに、直接アプローチできます。工数がかかってしまいやすいため、ダイレクトリクルーティング代行サービスの利用がおすすめです。
勉強会タイプに自ら参加する求職者や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする求職者は、主体的で優秀な人材である可能性が高いです。ミートアップ採用を利用することで優秀な人材を採用することができるでしょう。
理系人材は人数が少ないうえに、ピンポイントで欲しいスキルを持った人材を採用するのに苦労している担当者の方も多いのではないでしょうか。理系人材を採用したい方には以下の2つの採用手法がおすすめです。
▼理系人材に出会うための採用手法
ターゲットの学部がある大学の学内イベントや、研究室を直接訪問することで自社に必要な専攻の学生に効率よく出会うことができます。大学や研究室を通すことで学生にとっても安心感があり、費用も無料〜少額で済むことが大きなメリットです。一方で、新規で大学とコネクションを築くことは容易ではありません。
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットの学部や専攻の人材にピンポイントでアプローチすることが可能です。先述の通り、一から大学や研究室と関係を構築することは難しいですが、ダイレクトリクルーティングであれば大学とのコネクションがなくても理系人材と出会えます。
社風に合った人材は退職しにくく、一体感をつくりやすいなどメリットが多いです。特に幹部候補の育成には、カルチャーへの共感は必要不可欠でしょう。自社カルチャーにマッチした人材を採用したい方は以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼自社カルチャーにマッチした人材に出会うための採用手法
就労型インターンシップであれば、普段の様子を直接感じることができます。学生の普段の様子を理解できるため、自社のカルチャーにマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。
アルムナイ採用では、一度退職した社員を再び採用します。そのため、自社のカルチャーをあらかじめ理解した人材を採用することができます。
リファラル採用では、社員が紹介した人材を採用することができます。社員は自社のカルチャーとマッチする人材を紹介する場合が多いので、ミスマッチは起こりにくいでしょう。
カジュアル面談では、選考とは関係なく、求職者と企業が理解を深めることができます。リラックスした状態で面談を行うことで、お互いにカルチャーマッチしているかどうか、入社前に確認することができるでしょう。
会社説明会では、参加した学生に自社の歴史や普段の業務など基礎的な事を伝えられます。
その説明会を経て応募してくる学生は、ある程度自社カルチャーに共感している就活生と言えるでしょう。社会人経験のない就活生にも分かりやすい言い方で、自社の魅力を伝えるよう意識しましょう。
また、説明会において座談会を行うことも有効です。現場で働く社員と直接話す機会をつくることで、求職者が会社の雰囲気を理解しやすくなるでしょう。学生が肌で自社カルチャーを理解することで、社風にあった学生を採用出来ます。
カジュアルに参加できる採用ミートアップは、社員の人柄を感じやすく社風を体験できます。ただし、社員と学生との距離感を誤ればトラブルに発生してしまいます。採用ミートアップを始める際には、ルール作りを忘れないようにしましょう。
労働者不足の現在、未経験者をゆっくりと育てている余裕がない場合もあるでしょう。即戦力人材を採用するには、以下の2つの採用手法がオススメです。
▼即戦力人材に出会うための採用手法
入社後の職種を確定することで、その職種に知見の深い学生を採用できます。職種型採用のみだと必要数が足りない場合には、総合職採用と職種別採用で窓口を分けて採用しましょう。
アルムナイ採用では、一度退職した社員を再び採用します。そのため、ある程度自社で必要なスキルや知識を持った人材を採用することができるため、即戦力として活躍することを期待できるでしょう。
ここからは、自社に適した採用手法を選ぶための具体的な選定方法について解説していきます。
▼採用手法の選定方法
自社にとって最適な採用手法を選定するためには、まず現状の採用課題を正確に把握し、そこから最終的な目標を明確にすることが必要です。
よくある採用目的には、次のようなものがあります。
求める人材像、必要なスキルや資格は、部署や業種によって異なります。そのため、採用活動を始める前に採用目的を明確にし、採用担当者の認識と実際に求められている人材像とのギャップをなくすことが大切です。
採用ターゲットを整理するには、その前提となる採用要件を明確にすることが重要です。採用要件とは、採用したい人材が持つべき特徴やスキル、実績などを整理したものを指します。
採用要件やペルソナが未設定の場合は、募集職種の現場へのヒアリングなどを通じて、詳細な条件を設定しましょう。これらを設定することで、採用に関わる全社員間で、求めるターゲットのイメージを共有できるようになります。
採用ターゲットが変われば、適した採用手法も異なります。採用手法にはそれぞれのメリット・デメリットがあるため、ターゲットに合わせて使い分けることが重要です。
例として、自社カルチャーに合う新卒学生を採用ターゲットと選定します。この場合、SNS採用やインターンシップの開催が適しているといえるでしょう。
このように、採用ターゲットに合わせて採用手法を使い分けることが必要です。
特定の知識やノウハウが不可欠な手法のみに採用手法を限定することは、成功率の不安定化や停滞リスクを招きます。このリスクを回避するため、各手法のデメリットを補完し合う複合的な運用が不可欠です。
具体的には、ミートアップなどで接点を持った人材に対し、カジュアル面談を設定するなど、候補者の理解を深める柔軟な選考設計が重要となります。さらに、採用チャネルごとに接触できる求職者層が異なるため、複数の手法を併用することは、母集団の偏りを防ぎ、その多様性を確保する上でも極めて効果的です。
採用活動を効率的に進めるためには、採用戦略にマッチした手法の選定が重要です。選定を誤った場合、採用プロセスの長期化や、獲得人材と企業とのマッチング精度が低下するリスクがあるため、慎重な検討が不可欠です。
▼効率的に採用を成功させる４つのポイント
各採用手法にはそれぞれメリット・デメリットが存在します。効率的な採用活動を実現するには、これらの特性を理解し、自社の採用課題に適した手法を選定することが肝要です。
選定にあたっては、見込まれる効果だけでなく、採用コスト、期間、必要な工数といった運用上の実行可能性を多角的に検証する必要があります。手法自体が魅力的であっても、予算や人員により適切な運用が確保できなければ、期待する効果は得られないためです。
これからの時代において、就職・転職活動を行うのは「Z世代」と呼ばれる世代です。具体的には、主に1996年以降生まれのことを指します。SNSやインターネットを使いこなすデジタルネイティブ世代であり、採用にはデジタルコンテンツの活用が欠かせません。
Z世代は、単一のSNSが主流だったミレニアル世代とは異なり、複数のSNSや複数アカウントを使い分ける特性を持っています。このデジタル利用特性を踏まえ、採用活動においても一つのSNSに限定せず、SNSやメディアに複数チャネルを展開し、多角的に情報発信を行うことが必要です。
これまでの世代とは異なる価値観を持つZ世代との入社後のミスマッチや世代間トラブルを防ぐためには、彼らの特性を深く理解することが重要です。企業は、将来的に市場の主要な担い手となるZ世代を円滑に受け入れるため、早期の段階から組織の受け入れ環境を構築する必要があります。
採用手法を選定する際は、他社の採用成功事例を参考にしましょう。採用ターゲットや課題によって適切な手法が異なるため、事例を参考にすることで具体的なイメージがしやすくなります。
事例を探すには、まず自社の採用課題を洗い出し、その課題と類似した企業の事例を探しましょう。ただし、採用市場や課題の詳細によって効果は変わるため、同じ効果が得られるとは限らない点に注意が必要です。
「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
効率的な採用活動のためには、競合他社がどのようなタイミングで採用活動を進めているか、そのスケジュールを把握することが重要です。競合が選考や内定出しを早期に開始している場合、自社のスタートが遅れると、ターゲットとする優秀な人材を他社に先に獲得されるリスクが高まります。また、競合の動きを知ることで、求職者の活動ピークなどの市場全体の動向を予測しやすくなります。
具体的には、告知開始時期、選考開始時期、内定出しの時期、採用チャネルなどを総合的に把握し、自社の採用活動が市場のスピードから遅れていないかをチェックすることで、効果的なスケジュールを組み、優秀な人材との接点を持つ機会を最大化することができます。
いかがでしたでしょうか。採用手法のトレンドや動向について知り、自社に適した採用手法を選ぶことで、より効率的に求める人材に出会うことができるでしょう。
新卒採用市場は年々変化が激しくなっています。この機会に採用手法をアップデートしてみてはいかがでしょうか？