「定番の採用手法では採用枠を埋められない」
「トレンドの採用手法も取り入れたいが、どれを選べばよいかわからない」
このようなお悩みをお持ちの採用担当者様はいませんか？
この記事では、
をご紹介していきます。
この記事を読んで2024年最新の採用のトレンドをおさえ、2025年の採用活動に向けて自社に最適な採用手法を知りましょう。
まずは2024年の採用市場について見ていきます。新卒・中途採用に共通している採用トレンドは以下の2つです。
ひとつずつ見ていきましょう。
厚生労働省によると、2024年7月の有効求人倍率は1.24倍でした。このグラフは求人・求職及び求人倍率の推移を表したグラフです。
【参考】厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年7月分)について」
有効求人倍率が上昇している理由の1つに、16歳から64歳までの労働生産人口が減少していることがあげられます。労働生産人口は今後も減少することが予想されるため、企業の採用活動は今後も労働者不足で厳しくなるでしょう。
厚生労働省によると、2020年卒業の新卒学生が3年以内に早期離職する割合は、32.3％でした。3人に1人が3年以内に新卒入社した会社を退社していることが読み取れます。
しかし、この離職率の高さは新卒採用だけの問題ではありません。
ビズリーチの調査によると、35～49歳の転職経験者のうち、前職が在籍3年未満となる「早期離職者」は39.0％。新卒・中途ともに早期離職の高さは大きな課題となっています。
早期離職を防ぐためには、選考の段階で自社について理解を深めてもらうことが不可欠です。インターンシップや座談会など、求職者が理解を深めやすい手法を用いることも1つの手です。
【参考】ビズリーチ「早期離職はなぜ起きる？ 中途社員の離職率や理由別対応策を紹介」
ここからは、新卒採用市場の3つのトレンドをご紹介していきます。
▼新卒採用市場のトレンド
ひとつずつ見ていきます。
25卒の学生を対象にした調査によると、大学3年の4月までに就職活動を開始した学生は56.9%で、24卒の学生の50.4%より6％増加しました。また、大学3年の6月の時点では91.1%もの学生が就職活動を始めています。
【参考】株式会社RECCOO「25卒学生10月就活動向調査」
就職活動を開始する時期は年々早期化しており、26卒も早期化が見込まれます。早期化によって、優秀な学生は早い段階で内定をもらう可能性も高くなるでしょう。優秀な学生を逃さないために、企業も早くから採用活動を行う必要があります。
25卒から、インターンシップが採用に直結するようになりました。
文部科学省・厚生労働省・経済産業省によってインターンシップ等の基本的な考え方が変更されました。その結果、「所要日数が5日以上」などの一定の条件を満たしたインターンシップは、取得した学生の情報を選考に利用することが可能になります。
インターンシップは、選考面接より職務に近いかたちで学生の動きを見極められる良い機会です。今後、多くの企業が選考でインターンシップを活用することが考えられます。
【参考】厚生労働省・文部科学省・経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」
ここ数年で採用手法の多様化が進みました。その背景には大きく以下の2つがあると考えられます。
15-64歳の生産年齢人口は年々減少しており、売り手市場の中で採用を成功させるために、多様なアプローチ手法が求められています。
また、近年就活生のナビサイト離れが進んでおり、ナビサイト以外にも「ONE CAREER」や「楽天みん就」のような口コミサイト、「OfferBox」などのスカウトサイトを平行して利用している学生が増えています。
とりあえず大手就活ナビサイトに登録しておけばよかったこれまでとは違い、個人にアプローチするような採用手法が求められていることも、採用手法が多様化した背景の一つでしょう。
【参考】HR総研×楽天みん就：2024年卒学生の就職活動動向調査 結果報告【就職活動編】
ここでは、採用手法の例として2つの手法を紹介します。
これまで新卒採用では、就職ナビや合同説明会などを活用してできるだけ多くの母集団形成を行う「マス型採用」が主流でした。
しかし近年、採用のオンライン化が進み、学生と対面でコミュニケーションを取る機会が減少したことにより、ダイレクトリクルーティングによる「個別採用」を併用する企業が増加しています。
就職活動でSNSを活用する学生は急増しており、以下の調査では、70％以上の学生が何らかのSNSを就職活動に活用していることがわかっています。
【参考】株式会社ディスコ「10 月 1 日時点の就職意識調査」
新卒採用を含む若年層の採用において、SNSの活用は今後ますます欠かせないものとなるでしょう。
続いて、中途採用市場の採用トレンドについてご紹介します。
早期離職の割合が高まっている背景から、ミスマッチを軽減する採用手法を採用する企業が増えています。
ミスマッチを軽減する採用手法として、リファラル採用、アルムナイ採用があげられます。
リファラル採用は自社の社員から友人や知人を紹介してもらい選考する方法、アルムナイ採用は一度自社を退職した社員を再び雇用する方法のことです。
どちらも知っている人を選考する方法のため、ミスマッチを防ぎやすい採用手法といえるでしょう。
まずは、本記事の内容を大まかにまとめました。
下の表はそれぞれの定番とトレンドの採用手法について、形成できる母集団の量・質とそれにかかる工数を比較しています。
評価は以下の通りです。
◎：とてもおすすめ
〇：おすすめ
△：あまり勧められない
以下から、トレンドの新卒採用手法と定番の新卒採用手法に分けて、詳しく特徴を解説していきます。
ぜひ、自社に合った採用手法を見つける手段として読み進めてみてください。
定番の採用手法では、学生がエントリーするまで企業は待っていることが多いです。
しかし、企業から動かなければ優秀な学生は他社に奪われてしまいます。
トレンドの採用手法を取り入れて、攻めの採用に切り替えましょう。
ここからは、2024年のトレンドの新卒採用手法7選をご紹介します。
量：△
質：◎
工数：自社運用の場合→△ / 代行運用の場合→◎
外部コスト：30万円/人～または60万円/年～
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。
一般的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生のプロフィールを参考に、採用条件に一致する学生にスカウトメールを送ります。
定額制のサービスもあれば成功報酬型のものもあります。
ーメリットー
ーデメリットー
特にスカウトを主軸としてダイレクトリクルーティングを行う場合、送信対象者の選定や、スカウト文の作成、返信対応など多くの業務が発生します。
Matcher Scoutでは、これらの業務を代行するため、工数をかけずにダイレクトリクルーティングを運用することが可能です。
【Matcher Scoutの特徴】
ご興味のある方は、以下からお問い合わせをお願いいたします。
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
リファラル採用とは、社内の人脈を駆使して自社が求める人材と接触する採用手法です。
社員の知り合いを紹介してもらい選考しますが、コネ入社とは異なり落選の可能性も十分ある点です。
ーメリットー
ーデメリットー
量：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→◎
質：〇
工数：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→○
外部コスト：0円～
ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（＝SNS）を利用した採用手法のことです。
TwitterやInstagram、LINEなどを利用します。
ーメリットー
ーデメリットー
SNS運用の基盤がない場合は、SNS運用代行サービスにお任せするのもいいでしょう。
量：〇
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～（イベント告知媒体を利用する場合は料金が発生）
採用ミートアップとは、交流会スタイルの採用手法です。
会社説明会よりもカジュアルで、リファラル採用よりも多くの学生に機会があるイメージです。
以下の3つに大きく分類されます。
ⅰ説明会タイプ
会社説明を主な目的としたタイプ。
あくまでミートアップなので、通常の会社説明会よりも対話を意識します。
ⅱ勉強会タイプ
デザインやプログラミングなどの勉強会を行うタイプ。
社員がメンターとなって、学生の手助けをします。
ⅲ交流会タイプ
食事会など、よりカジュアルに交流するタイプ。
会社説明等をせずに学生との交流を深めます。
採用ミートアップでは会社の雰囲気がより伝わりやすいため、学生の志望度をあげやすいです。
ーメリットー
ーデメリットー
量：〇
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
事務・営業・エンジニアなど入社後に配属される職種を限定して採用する採用手法です。
これまで新卒は総合職として採用し、ジェネラリストを目指すことが一般的でした。
しかし、労働人口が減少し変化の激しい社会になったことで、世の中がプロフェッショナルを必要とするようになりました。
専門性を高める方法として、初めから職種を決めて採用する職種別採用が注目されています。
また、職種別採用とジョブ型採用は、実は違う採用手法であることに注意しましょう。
ジョブ型採用は入社後の仕事内容や給料、勤務地などより詳細に決める採用手法です。
そのため、新卒採用ではざっくりと職種で分けた職種別採用を利用することが多いです。
職種別に採用することで学生の質を高められる分、数は少なくなってしまいがち。
全て職種別にするのではなく、総合職採用と職種別採用を上手く併用すると良いでしょう。
例えば、総合職＋エンジニア職＋データサイエンティスト職といった形です。
量：〇
質：◎
工数：〇
外部コスト：30万円～（外注する場合）
採用ピッチ資料とは、求職者向けに自社情報をまとめたプレゼンテーション資料のことです。
従来の説明会資料では事業説明などに内容が偏っており、採用や入社後の待遇に関する情報が少ないことが課題でした。
採用ピッチ資料は、求職者目線で参考になる自社情報をまとめることでこれを解決します。
求職者が何を本当に知りたいのか、を考えて資料を作りましょう。
自社の課題点や実際の社風など、ネガティブな側面がある話題も盛り込めるといいですね。
また最近では、採用ピッチ資料は自社採用サイトでweb公開する企業も多いようです。
説明会に時間が合わない学生も取り込めて、説明会前後の確認にもなりますよ。
自社の現実がしっかり書かれている採用ピッチ資料を読んだ学生であれば、マッチ度もおのずと高くなるでしょう。
量：◎
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（オンライン環境が整っている場合）
新型コロナウイルスの流行で一般的になったリモート採用とは、採用をオンライン化することを指します。
適性検査のweb化から、説明会や面接のZoom等を使用したオンライン化も含まれます。
今では応募から内定まで、一度も対面で行わないことも珍しくありません。
ーメリットー
ーデメリットー
採用活動をサポートする補助ツールを活用することで、採用活動全体を効率化することもできます。
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：2000円/人程度（パーソナリティテストの場合）
HRテックとは、先端テクノロジーを使って人事業務を効率化するサービスのこと。
先端テクノロジーには、AI（人工知能）、クラウド、ビックデータ分析などが含まれます。
従来の人事システムとの違いは、先端テクノロジーを利用して大幅に工数を削減できる点です。
新卒採用におけるHRテックの活用法としては、パーソナリティテストが有名です。
これまでもSPIや適性検査等で学生の特性を見る試みはありましたが、足きりや面接の補助の役割がほとんどでした。
しかし、パーソナリティテストはデータ分析を取り入れることで、学生の性格をより明らかにできます。
これにより、これまでES採点や面接にかけていた時間を大幅に短縮できるでしょう。
他にも、クラウドに保存された動画による録画動画選考や、ライブ面接機能など幅広い効率化が可能です。
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：約2万～10万/月
ATS（Applicant Tracking System）とは、「採用管理ツール」のことです。
応募者が選考のどの段階でどんな評価をされているのか追跡(Tracking)できる機能を指します。
ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。
また面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
また、データが一か所に集まることでデータ分析がしやすくなります。
分析を今後の採用に活かすことで、量・質ともに向上させることが可能です。
一般的にATSは採用の初めから終わりまで管理できるシステムですが、サービスによって機能は変わるため比較検討がおすすめですよ。
まずは定番の採用手法を紹介します。
それぞれの採用手法について、形成できる母集団の量・質とそれにかかる工数を比較します。
外部コスト（業者やコンサルタントに支払う外注費のこと）がかかる手法については、おおまかな費用も記載していますので、参考にしてみてください。
◎：とてもおすすめ
〇：おすすめ
△：あまり勧められない
量：検索上位の場合→◎ / 検索上位でない場合→△
質：△
工数：◎
外部コスト：約80万円～（オプションによって変動）
求人媒体に掲載料金を支払って求人情報を載せる手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
・多くの企業が登録しているため埋もれてしまう危険性があります。検索上位企業や人気業界の企業に学生が集中する傾向にあるため、そうでない企業はオプション等を利用し、検索上位やおすすめに出やすくするプランを活用しましょう。
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：約20〜100万円（出展地区やブースの大きさによって変動）
就活ナビサイトやイベント会社が運営する合同説明会に出展する手法です。
業界や職種・企業規模を限定しない合同説明会もありますが、業界限定や理系学生向けといった様々なイベントも行われています。
しかし、求職者の興味を引く必要があります。
トークスキルのある社員の動員や、わかりやすい資料作りなど工夫を行いましょう。
ーメリットー
ーデメリットー
出展検討段階では、準備を進めることができるキャパシティがあるのか事前に確認をした上で準備をするようにしましょう。
量：〇
質：〇
工数：参加実績がない場合：△ / 参加実績がある場合：○
外部コスト：0円～
大学全体や学部に対して求人を出し、学内セミナーを行います。
参加実績がない場合は大学キャリアセンターに連絡をとり、交渉をします。
ーメリットー
ーデメリットー
量：〇
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～
合同説明会のように複数企業の中の一企業としてではなく、自社のみの説明会に学生を集める採用手法です。
企業理解を深める方法として最も一般的です。
ーメリットー
ーデメリットー
量：△
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（新たにメディアを立ち上げる場合は約50万円）
自社専用の採用ウェブページを作る採用手法です。
現代の就活生はほとんどの情報をネットで探します。
ネットに載っていない企業は、学生からほとんど見つけられません。
ーメリットー
ーデメリットー
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
1day~2week程度の短期インターンシップと、3ヶ月以上雇うことを前提とした長期インターンシップに大きく分かれます。
短期インターンシップでは、学生に就労体験をしてもらったり、学生同士でグループを組んでワークに取り組んだりすることが多いです。
長期インターンシップでは、学生を実際に会社で雇って就労させます。
ーメリットー
志望度が高く優秀な学生で母集団を形成できるため、学生の質は高くなります。
ーデメリットー
量：△
質：◎
工数：◎
外部コスト：約80万円/人～
人材紹介会社に依頼して、希望する学生を紹介してもらう採用手法です。
ーメリットー
ーデメリットー
採用手法を選ぶ際には、登録している学生層が自社の求める人物像とマッチしているかどうかに注意して選ぶようにしましょう。
媒体によって登録している学生層は異なります。
中には理系や体育会系、高学歴など、特定の属性に特化した媒体もあるため、自社に合った媒体を見極めることが大切です。
ここでは、自社の目的にはどの採用手法が合っているのか検討しましょう。
まずは学生に自社を知ってもらいたいという方には、以下の5つの採用手法がおすすめです。
多くの就活生が登録するため、認知度をあげやすいです。
ただし、認知度をあげる目的で利用するのであれば、検索上位に出てくるオプションを必須で付けるようにしましょう。
特に志望のない学生や、他の企業目当てで参加した学生とも接触できるため認知度を獲得できます。
学生の目にとまるように、呼び込みやブースの工夫は必須です。
大学構内に企業情報が張り出されたり、キャリアセンターからのお知らせとしてセミナー情報が通知されます。
学内セミナーを行うことで、多数の学生に自社を知ってもらえるでしょう。
TwitterやInstagramなどのSNSは、リツイートやおすすめ機能で情報が拡散されていきます。
拡散数が多ければ、自社を知らなかった学生にも届くため、認知数を獲得できるでしょう。
オンラインの説明会や選考会であれば、移動時間や費用を気にせずに気軽に参加ができます。
オンラインの合同説明会も多く開催されており、認知度の獲得も可能です。
人員削減で新卒採用に工数をかけられないという方は多いのではないでしょうか。
工数自体を減らしたい場合には、以下の3つの採用手法がおすすめです。
採用要件さえ伝えれば適合する学生を紹介してもらえるため、それまでの選考にかかる工数が削減可能です。
ただし、採用要件を厳しくし過ぎてしまうと人数が限られてしまいます。
エージェントに丸投げするのではなく、しっかり折衝を重ねていくことが大切です。
最新技術を使ったHRテックサービスを用いれば、様々な形で工数削減が可能です。
HRテック自体がまだ発展途上のため、サービスを選ぶ際にはサポートが充実しているかを重視しましょう。
採用準備～内定獲得・次期採用まで一元管理できるATSであれば、これまで共有等に割いていた時間をスキップできます。
新卒採用向けで、データ分析の機能がついているサービスがおすすめです。
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社担当者がスカウトを代理送信します。
【Matcher Scoutの特徴】
まずはお気軽に、お問い合わせまたは資料請求をお願いいたします。
変化の激しい時代についていくには、他社に負けない力を持った学生を採用したいですよね。
優秀な学生を採用したい方向けにおすすめの採用手法は以下の3つです。
優秀な学生は多くの企業からアプローチを受けるため、いかに早く接触するかが重要です。
リファラル採用における面談は選考ではありません。
そのため、新卒選考解禁日前に学生に接触でき、ライバル企業よりも有利になれます。
採用要件にあった優秀な学生のみに、直接アプローチできます。
工数がかかってしまいやすいため、ダイレクトリクルーティング代行サービスの利用がおすすめです。
入社後の職種を確定することで、その職種に知見の深い学生を採用できます。
職種型採用のみだと必要数が足りない場合には、総合職採用と職種別採用で窓口を分けて採用しましょう。
理系学生は人数が少ないうえに、ピンポイントで欲しい学部の学生を採用するのに苦労している担当者の方も多いのではないでしょうか。
理系学生を採用したい方には以下の2つの採用手法がおすすめです。
ターゲットの学部がある大学の学内イベントや、研究室を直接訪問することで自社に必要な専攻の学生に効率よく出会うことができます。
大学や研究室を通すことで学生にとっても安心感があり、費用も無料〜少額で済むことが大きなメリットです。
一方で、新規で大学とコネクションを築くことは容易ではありません。
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットの学部や専攻の学生にピンポイントでアプローチすることが可能です。
先述の通り、一から大学や研究室と関係を構築することは難しいですが、ダイレクトリクルーティングであれば大学とのコネクションがなくても理系学生と出会えます。
社風に合った学生は退職しにくく、一体感をつくりやすいなどメリットが多いです。
特に幹部候補の育成には、カルチャーへの共感は必要不可欠でしょう。
自社カルチャーにマッチした学生を採用したい方は以下の4つの採用手法がおすすめです。
会社説明会では、参加した学生に自社の歴史や普段の業務など基礎的な事を伝えられます。
その説明会を経て応募してくる学生は、ある程度自社カルチャーに共感している就活生と言えるでしょう。
社会人経験のない就活生にも分かりやすい言い方で、自社の魅力を伝えるよう意識しましょう。
就労型インターンシップであれば、普段の様子を直接感じることができます。
学生が肌で自社カルチャーを理解することで、社風にあった学生を採用出来ます。
カジュアルに参加できる採用ミートアップは、社員の人柄を感じやすく社風を体験できます。
ただし、社員と学生との距離感を誤ればトラブルに発生してしまいます。
採用ミートアップを始める際には、ルール作りを忘れないようにしましょう。
自社のリアルが載っている採用ピッチ資料を読んだうえで選考に応募してくれる学生は、自社との相性が良い可能性が高いでしょう。
「自社が伝えたいこと」ではなく「求職者が知りたいこと」を意識することが重要です。
新卒採用手法が多様化する中、採用を成功させるには何を意識したら良いでしょうか？
ここでは新卒採用を行うのが初めての会社でも、採用を成功させられる4つのポイントをご紹介します。
▼採用を成功させる4つのポイント
新卒採用活動を始める前に、まずはなぜ自社で新卒採用を行う必要があるのかを理解しましょう。
「自社カルチャーを体現できるような人材を、将来の幹部候補として育てたい」
「若い人材を採用することによって、社内を活性化させたい」
など企業によって目的は違うと思います。
自社に合った課題やゴールを設定しましょう。
採用の目的がはっきりすると、その目的に向かって何をしていくべきなのか具体的な計画が立てやすくなります。
どんな人物が欲しいのか考えずにやみくもに採用活動をしても、なかなか成功しにくいです。
自社が求める人物はどのようなスキルや能力、特徴を持っているのかなどを考えましょう。
また設定した採用ターゲットは、どのような媒体に集まりやすいのかなどの行動パターンを調査すると、効率的に採用ターゲットを集めることが可能です。
自社の訴求をターゲットに合わせて最適化するには、どのようなポイントが魅力的に見えるのかなど、自社の強みと弱みを整理する必要があります。
新卒で入社した社員や内定者などにアンケートを取りながら、応募したきっかけや入社の決め手となったポイントなどを調査しましょう。
訴求方法や文章内容は1度決めた後も常に改善意識を持って取り組むことが大事です。
自社の魅力を伝えるには本当にこれが最適なのか？と考えながら採用活動を行いましょう。
採用フローの中には、イベント集客、選考、内定者フォローなど様々な過程があります。
採用全体を見通しながら活動しなければ、予定した採用人数に満たないまま終わってしまう、ということもありえます。
必ず採用スケジュールを立てて、それに従いながら採用活動を行うようにしましょう。
また採用スケジュールを立てる時には、競合他社の採用スケジュールや大学の試験日程なども考慮することが重要です。
定番/トレンドの採用手法について解説しました。
インターネットの普及やコロナの影響で、採用の現場は刻一刻と変化しています。
この記事を通じて、事業を成長させられる人材に出会えれば幸いです。