この記事では,定番＆トレンドの採用手法について、
- 形成できる母集団の量
- 形成できる母集団の質
- 工数
について詳しく解説します。
さらに、採用手法を選ぶポイントも徹底解説！
この記事を読んで自社に最適な採用手法を知りましょう！
採用手法を決める際は、自社の採用活動全体の戦略を先に決めておく必要があります。
採用戦略の立て方はこちらの記事をご参考ください。
【参考】【採用戦略の立て方】4ステップでマスター！フレームワーク活用が鍵？
また、「どのような人物を採用したいのか」という人物像が上手く設定されていると、採用を成功させやすいです。
ペルソナの設定方法が分からない！という方にはこちらがオススメです。
【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します
なぜ新卒採用手法は多様化した？
ここ数年で採用手法は大きく変わっています。その背景には何があるのでしょうか？
データを用いて、採用手法が多様化した理由を解説します。
人材不足で企業ごとの戦略が大切に
少子高齢化問題は日本の社会問題ですが、その影響は採用の現場を直撃しています。
表は、日本の年齢層別人口推移を表していますが、15~64歳の労働力人口は減る一方です。
そのため、少ない労働可能人口を多くの企業が奪い合っている状態です。 限られた人材に振り向いてもらうために、多様な採用手法が求められています。
就職活動のオンライン化で本格的な情報戦に
22卒採用では、webセミナーを実施していると答えた企業は前年比約20%増えました。
さらにweb面接は8割を超える企業が実施しており、本格的に採用のオンライン化が進んでいるといえます。
【参考】株式会社ディスコ 2022年卒採用内定動向／2023年卒採用計画調査(2021年10月調査)「オンラインによる採用活動」
オンライン採用では地方学生が選考に参加しやすい等のメリットもあります。
しかし、学生の性格が読み取りづらかったり、学生一人当たりの選考参加数が多くなったことで内定が優秀な学生に集中してしまう問題などが多く発生しました。
オンライン採用における課題解決のために採用方法も多様化しています。
学生のナビサイト離れで企業独自の環境構築が必須に
以下の表は22卒就活生が志望企業研究をする際、有益な情報源として使った媒体を並べています。
【参考】株式会社ディスコ 2022年卒 採用ホームページに関する調査（採用ホームページ好感度ランキング）「企業研究を行う上で有益な情報源」
就職情報サイトは「個別企業のホームページ」「個別企業の説明会」の次に有益とされています。
たしかに有益な情報源としては活用されているようですが、企業側が思うほど重要度は高くないようですね。
就職ナビサイトは登録しているだけでほとんど使っていない学生も多いようです。
とりあえず大手就活ナビサイトに登録しておけばよかったこれまでとは違い、個人にアプローチするような採用手法が求められたため多様化したといえます。
定番＆トレンドの新卒採用手法一覧表｜母集団の量・質・工数を徹底比較
まずは、本記事の内容を大まかにまとめました。
下の表はそれぞれの定番とトレンドの採用手法について、形成できる母集団の量・質とそれにかかる工数を比較しています。
評価は、
◎：とてもおすすめ
〇：おすすめ
△：あまり勧められない
で分かりやすく示します。
一覧表で採用手法を見てみましょう。
以下から、定番の新卒採用手法とトレンドの新卒採用手法に分けて、詳しく特徴を解説していきます。ぜひ、自社に合った採用手法を見つける手段として読み進めてみてください。
【定番】新卒採用手法7選｜徹底比較
まずは定番の採用手法を紹介します。それぞれの採用手法について、形成できる母集団の量・質とそれにかかる工数を比較します。
評価は、
◎：とてもおすすめ
〇：おすすめ
△：あまり勧められない
で分かりやすく示します。
求人広告（就活ナビサイト）
評価（◎/〇/△）
量：◎（検索上位の場合）
質：△
工数：◎
特徴
求人媒体に掲載料金を支払って求人情報を載せる手法です。
ーメリットー
学生にとっては就職活動の第一歩になることも多く、マイナビ等の大手就活ナビサイトでは非常に多くの学生に出会うことができます。
また、求人情報を載せた後は、基本的に求職者からのエントリーを待つだけ。そのため工数を抑えることができます。
ーデメリットー
どんな学生も全ての広告を閲覧できるため、エントリーしてくる学生は選べません。そのため、学生一人一人の質はどうしても低くなってしまうでしょう。
また、多くの企業が登録しているため埋もれてしまう危険性があります。検索上位企業や人気業界の企業に学生が集中してしまう現状があります。
そうでない企業は、オプション料金等を払い、検索上位やおすすめに出やすくするプランを活用しましょう。
就活イベント（合同説明会）
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：△
質：△
特徴
就活ナビサイトやイベント会社が運営する合同説明会に出展する手法です。
業界や職種・企業規模を限定しない合同説明会もありますが、業界限定や理系学生向けといった様々なイベントも行われています。
人気企業でなくとも呼び込みの仕方次第で多くの学生の認知度を獲得できます。
さらに就活生と直接話せるため、企業理解や志望度を向上させやすいです。
しかし、求職者の興味を引く必要があります。
トークスキルのある社員動員やわかりやすい資料作りの工夫を行いましょう。
ーメリットー
人気企業でなくとも呼び込みの仕方次第で多くの学生の認知度を獲得できます。
就活生と直接話すことができるため、企業理解や志望度を向上させやすいです。
ーデメリットー
参加メンバーのリストアップ・パンフレット作成・ブース設営などの出展準備に時間と手間がかかることです。
出展検討段階では、準備を進めることができるキャパシティがあるのか事前に確認をした上で準備をするようにしましょう。
【参考】新卒採用イベントって本当に採用に繋がるの？特徴や成功の秘訣を解説
学内セミナー
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：△（参加実績がない場合）
特徴
大学全体や学部に対して求人を出し、学内セミナーを行います。
参加実績がない場合は大学キャリアセンターに連絡をとり、交渉をします。
ーメリットー
一度参加できれば参加権やノウハウ獲得ができるため、毎年運用しやすいこと。
また、セミナーは大学全体だけでなく、学部や学科を絞って実施できます。
採用要件にあった大学/学部/学科選択ができれば、学生の質を高めた状態で量を獲得できます。
ーデメリットー
参加できる大学が見つかるまで時間がかかってしまうこともあり、初参加の場合は工数が余分にかかってしまいます。
会社説明会
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：〇
特徴
合同説明会のように複数企業の中の一企業としてではなく、自社のみの説明会に学生を集める採用手法です。
企業理解を深める方法として最も一般的です。
ーメリットー
自社の説明会を受けたい学生は比較的志望度が高く質のいい学生と判断できます。
ーデメリットー
合同説明会よりも参加ハードルが高いため、量は望めません。
有名企業でない限り、採用ナビサイト等から集客をしないと学生は集まりません。
説明会準備以外に集客の工数もかかります。
【参考】学生アンケートから見る、企業の魅力を漏れなく伝える説明会のポイント
自社採用サイト（オウンドメディア）
評価（◎/〇/△）
量：△
質：〇
工数：〇
特徴
自社専用の採用ウェブページを作る採用手法です。
現代の就活生はほとんどの情報をネットで探します。ネットに載っていない企業は、学生からほとんど見つけられません。
ーメリットー
就活ナビサイトに比べてページデザインの自由度が高いため、自社の魅力をより伝えられます。
ーデメリットー
新しくサイトを立ち上げる場合には初期工数が多くかかってしまいます。
学生が自社オウンドメディアにたどり着くシチュエーションは、学生が自社社名を検索した場合や、他サイトに載っていた自社サイトURLから飛んでくる場合です。
こういった限定的なシチュエーションでしか流入が見込めないため、母集団の量はあまり獲得できません。
インターンシップ
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
特徴
1day~2week程度の短期インターンシップと、3ヶ月以上雇うことを前提とした長期インターンシップに大きく分かれます。
短期インターンシップでは、学生に就労体験をしてもらったり、学生同士でグループを組んでワークに取り組んだりすることが多いです。
長期インターンシップでは、学生を実際に会社で雇って就労させます。
ーメリットー
企業理解の促進や、ワーク中の様子から学生の能力を見極めることができます。
志望度が高く優秀な学生で母集団を形成できるため、学生の質は高くなります。
ーデメリットー
説明会程多くの学生を呼べず、ワークの準備にも時間がかかるため、工数も多く割かなければなりません。
【参考】【手法5選！】インターンシップの募集方法をお悩みに合わせてご紹介
人材紹介サービス
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：◎
特徴
人材紹介会社に依頼して、希望する学生を紹介してもらう採用手法です。
ーメリットー
エージェントが採用要件に合う学生のみを抽出してくれるため、工数は少なく質の高い学生を獲得できます。
ーデメリットー
対象が人材紹介サービスに登録している学生に絞られることです。そのため採用要件に合う学生がいない可能性も、十分あり得るでしょう。
人材紹介サービスについて詳しく知りたい方はこちらの記事もご覧ください。
【参考】人材紹介のメリット・デメリットなど、知りたいことをまとめて解説！
【最新版】トレンドの新卒採用手法9選！ユニークな採用手法も
定番の採用手法では、学生がエントリーするまで企業は待っている場合が多いですが、
企業から動かなければ優秀な学生は他社に奪われてしまう可能性が十分にあります。
ここでは、採用手法のトレンドを紹介します！ぜひ自社に取り入れて、攻めの採用に切り替えましょう！
ダイレクトリクルーティング
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△（自社運用の場合）
特徴
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。
一般的には、まずダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生のプロフィールを読みます。
その後、採用条件に一致する学生にスカウトメールを送ります。
スカウトメールの文面にどれくらい時間を割くか、などはサービスによって異なります。
しかし、誰にでも送れるような文面では学生はスカウト承諾をしてくれません。
ーメリットー
採用要件に一致している学生の方にスカウトを送るため、学生の質はとても高いといえます。
ーデメリットー
運用の難しさから工数がかさみ、それに伴って母集団の量も減ってしまうことです。
特にスカウトを主軸としてダイレクトリクルーティングを行う場合、送信対象者の選定や、スカウト文の作成、返信対応など多くの業務が発生します。
そのため、「ダイレクトリクルーティングを成功させたい」と考える企業は、ダイレクトリクルーティング代行サービスを導入しているケースも増えているようです。
【参考】ダイレクトリクルーティングとは？特徴や他サービスとの違いを紹介
リファラル採用
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
特徴
リファラル採用とは、社内の人脈を駆使して自社が求める人材と接触する採用手法です。
社員の知り合いを紹介してもらい、選考します。
マイナスイメージのあるコネ入社との違いは、落選の可能性も十分ある点です。
ーメリットー
リファラル採用では企業をよく理解した社員が知り合いを紹介するため、企業にマッチした人材を獲得できます。
また、面談自体は選考活動に当たらないため、選考活動解禁日前でも学生と接触できます。
そのため、就職活動が本格化する前に、優秀な学生にアプローチをかけられます。
ーデメリットー
ただし、採用要件の社内共有や紹介時の報酬などに工数がかかります。
また、社員と学生間の人間関係にトラブルが生じる可能性もあります。
リファラル採用を行う際は、組織的な統一ルールを事前にしっかり決めておかなければいけません。
ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
評価（◎/〇/△）
量：△（基盤がない場合）
質：〇
工数：△（基盤がない場合）
特徴
ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（＝SNS）を利用した採用手法のことです。
TwitterやInstagram、LINEなどを利用します。
ーメリットー
双方向のリアルタイムコミュニケーションが取りやすいです。
そのため、学生の企業理解度をより促進でき、質を高めやすいでしょう。
ーデメリットー
SNSを初めて運用する場合、認知獲得に工数がかかります。
SNS採用では、まずフォロワー（自社アカウントをお気に入りして、よく見ているユーザ）を獲得しなければなりません。
フォロワーが少なければ、見ている学生の数もおのずと少ないですよね。
SNS運用の基盤がない場合は、SNS運用代行サービスにお任せするのもいいでしょう。
採用ミートアップ
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：△
特徴
採用ミートアップとは、交流会スタイルの採用手法です。
会社説明会よりもカジュアルで、リファラル採用よりも多くの学生に機会があるイメージです。
以下の3つに大きく分類されます。
①説明会タイプ
会社説明を主な目的としたタイプ。
あくまでミートアップなので、通常の会社説明会よりも対話を意識します。
②勉強会タイプ
デザインやプログラミングなどの勉強会を行うタイプ。
社員がメンターとなって、学生の手助けをします。
③交流会タイプ
食事会など、よりカジュアルに交流するタイプ。
会社説明等をせずに学生との交流を深めます。
ーメリットー
採用ミートアップでは会社の雰囲気がより伝わりやすいため、学生の志望度をあげやすいです。
また、勉強会タイプに参加する学生や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする学生は優秀でしょう。
カジュアルな交流会だからこそ、本音が見えやすいメリットもあります。
ーデメリットー
デメリットはイベント内容の企画・計画・準備に工数がかかりやすいことです。
特に勉強会タイプは資料作成や当日の運営社員動員と、手間がかかりやすいです。
また、なんとなく交流会をするだけでは効果が得られにくいです。
参加社員で目的を統一し、組織的に運営することを意識しましょう。
職種別採用（ジョブ型採用）
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：〇
特徴
事務・営業・エンジニアなど入社後に配属される職種を限定して採用する採用手法です。
これまで新卒は総合職として採用し、ジェネラリストを目指すことが一般的でした。
しかし、労働人口が減少し変化の激しい社会になったことで、世の中がプロフェッショナルを必要とするようになりました。
専門性を高める方法として、初めから職種を決めて採用する職種別採用が注目されています。
また、職種別採用とジョブ型採用は、実は違う採用手法であることに注意しましょう。
ジョブ型採用は入社後の仕事内容や給料、勤務地などより詳細に決める採用手法です。
そのため、新卒採用ではざっくりと職種で分けた職種別採用を利用することが多いです。
職種別に採用することで学生の質を高められる分、数は少なくなってしまいがち。
全て職種別にするのではなく、総合職採用と職種別採用を上手く併用すると良いでしょう。
例えば、総合職＋エンジニア職＋データサイエンティスト職といった形です。
HRテックの活用
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：◎
特徴
HRテックとは、先端テクノロジーを使って人事業務を効率化するサービスのこと。
先端テクノロジーには、AI（人工知能）、クラウド、ビックデータ分析などが含まれます。
従来の人事システムとの違いは、先端テクノロジーを利用して大幅に工数を削減できる点です。
新卒採用におけるHRテックの活用法としては、パーソナリティテストが有名です。
これまでもSPIや適性検査等で学生の特性を見る試みはありましたが、足きりや面接の補助の役割がほとんどでした。
しかし、パーソナリティテストはデータ分析を取り入れることで、学生の性格をより明らかにできます。
これにより、>これまでES採点や面接にかけていた時間を大幅に短縮できるでしょう。
他にも、クラウドに保存された動画による録画動画選考や、ライブ面接機能など幅広い効率化が可能です。
採用ピッチ資料
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：〇
特徴
採用ピッチ資料とは、求職者向けに自社情報をまとめたプレゼンテーション資料のことです。
従来の説明会資料では事業説明などに内容が偏っており、採用や入社後の待遇に関する情報が少ないことが課題でした。
採用ピッチ資料は、求職者目線で参考になる自社情報をまとめることでこれを解決します。
求職者が何を本当に知りたいのか、を考えて資料を作りましょう。
自社の課題点や実際の社風など、ネガティブな側面がある話題も盛り込めるといいですね。
また最近では、採用ピッチ資料は自社採用サイトでweb公開する企業も多いようです。
説明会に時間が合わない学生も取り込めて、説明会前後の確認にもなりますよ。
自社の現実がしっかり書かれている採用ピッチ資料を読んだ学生であれば、マッチ度もおのずと高くなるでしょう。
【参考】採用ピッチ資料とは？メリットや作成手順、活用方法をご紹介
リモート採用（オンライン採用）
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：〇
工数：〇
特徴
新型コロナウイルスの流行で一般的になったリモート採用は、採用をオンライン化することを指します。
適性検査のweb化から、説明会や面接のZoom等を使用したオンライン化も含まれます。
今では応募から内定まで、一度も対面で行わないことも珍しくありません。
ーメリットー
リモート採用では移動時間が短縮されることから、学生が多数の選考に参加しやすいです。そのためリモート採用にすることで、応募が増えやすくなります。
また、イベント会場を用意する必要がないことも1つのポイントです。
ーデメリットー
学生１人当たりの選考参加数が増加することで、内定辞退者が増える可能性もあります。
面接を行う社員が、Zoom等のアプリに慣れていないと、進行に支障が出て学生に不信感を与えかねません。事前準備を徹底することが必要です。
ATS（採用管理ツール）の導入
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：◎
特徴
ATSとは「Applicant Tracking System」の略です。
追跡(Tracking)できる機能を指します。 ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。 また面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
応募者が選考のどの段階でどんな評価をされているのか追跡(Tracking)できる機能を指します。
ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。
また、面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
さらに、データが一か所に集まることで データ分析がしやすくなります。
分析を今後の採用に活かすことで、量・質ともに向上させることが可能です。
一般的にATSは採用の初めから終わりまで管理できるシステムですが、サービスによって機能は変わるため、比較検討がおすすめですよ。
【目的別】おすすめの新卒採用手法
ここでは、自社の目的にはどの採用手法が合っているのか検討しましょう。
目的①：学生の企業認知度をあげたい
まずは学生に自社を知ってもらいたいという方には、以下の採用手法がおすすめです。
１｜求人広告（就活ナビサイト）
多くの就活生が登録するため、認知度をあげやすいです。
ただし、認知度をあげる目的で利用するのであれば、検索上位に出てくるオプションを必須で付けるようにしましょう。
２｜就活イベント（合同説明会）
特に志望のない学生や、他の企業目当てで参加した学生とも接触できるため認知度を獲得できます。
学生の目にとまるように、呼び込みやブースの工夫は必須。
３｜学内セミナー
大学構内に企業情報が張り出されたり、キャリアセンターからのお知らせとしてセミナー情報が通知されます。
学内セミナーを行うことで、多数の学生に自社を知ってもらえるでしょう。
４｜ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
TwitterやInstagramなどのSNSは、リツイートやおすすめ機能で情報が拡散されていきます。
拡散数が多ければ、自社を知らなかった学生にも届くため、認知数を獲得できるでしょう。
目的②：採用にかかる工数を少なくしたい
人員削減で新卒採用に工数をかけられない企業は多いはず。
工数自体を減らしたい場合には、以下の採用手法がおすすめです。
１｜人材紹介サービス
採用要件さえ伝えれば適合する学生を紹介してもらえるため、それまでの選考にかかる工数を削減できます。
ただし、採用要件を厳しくし過ぎると人数が限られてしまいます。
リクルーターに丸投げするのではなく、しっかり折衝を重ねていくことが大切です。
２｜HRテックの活用
最新技術を使ったHRテックサービスを用いれば、様々な形で工数削減が可能です。
HRテック自体がまだ発展途上のため、サービスを選ぶ際にはサポートが充実しているかを重視しましょう。
目的③：優秀な学生を採用したい
変化の激しい時代についていくには、他社に負けない力を持った学生を採用したいもの。
優秀な学生を採用したい方向けにおすすめの採用手法は以下です。
１｜リファラル採用
優秀な学生は多くの企業からアプローチを受けるため、いかに早く接触するかが重要です。
リファラル採用における面談は選考ではありません。
そのため、新卒選考解禁日前に学生に接触でき、ライバル企業よりも有利になれます。
２｜ダイレクトリクルーティング
採用要件にあった優秀な学生のみに、直接アプローチできます。
工数がかかってしまいやすいため、ダイレクトリクルーティング代行サービスの利用がおすすめです。
３｜職種別採用（ジョブ型採用）
入社後の職種を確定することで、その職種に知見の深い学生を採用出来ます。
職種型採用のみだと必要数が足りない場合には、総合職採用と職種別採用で窓口を分けて採用しましょう。
目的④：自社カルチャーにマッチした学生を採用したい
社風に合った学生は退職しにくく一体感をつくりやすいなどメリットが多いです。
特に幹部候補の育成には、カルチャーへの共感は必要不可欠。
自社カルチャーにマッチした学生を採用したい方は以下の採用手法がおすすめです。
１｜会社説明会
会社説明会では、参加した学生に自社の歴史や普段の業務など基礎的な事を伝えられます。
その説明会を経て応募してくる学生は、ある程度自社カルチャーに共感している就活生と言えるでしょう。
社会人経験のない就活生にも分かりやすい言い方で、自社の魅力を伝えるよう意識しましょう。
２｜インターンシップ
就労型インターンシップであれば、普段の様子を直接感じることができます。
学生が肌で自社カルチャーを理解することで、社風にあった学生を採用出来ます。
３｜採用ミートアップ
カジュアルに参加できる採用ミートアップは、社員の人柄を感じやすく社風を体験できます。
ただし、社員と学生との距離感を誤ればトラブルに発生してしまいます。
採用ミートアップを始める際には、ルール作りを忘れないようにしましょう。
Matcher Scoutでは工数をかけずに優秀な学生の採用が可能！
Matcher Scoutとは「自社の求めている学生に、手間を掛けずに、リスク無く採用したい」そんなニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
①「主体性のある優秀な学生」が多く登録している
Matcher ScoutではOB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用。 OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生に自社からスカウト送信することができます。
②「スカウト代行サービス」で採用担当者様の業務負担を削減
弊社担当者が貴社の採用チームに参画。
ダイレクトリクルーティング運用に際する、候補者選定やスカウト送信、日程調整などをすべて請け負うため、労力をかけずにダイレクトリクルーティングを実施することができます。
③「独自のA/Bテスト機能」で企業ごとに運用成功ノウハウを蓄積
2,500回以上のA/Bテストで得たノウハウを活用し、運用を効率化。 弊社が企業様ごとの最適なスカウト文言や画像を見つけ出し、本当に会いたい学生に会える確率を向上させます。
④「初期費用・運用費用が0円」なのでリスクなく始められる
課金形式は、採用成功報酬型。
採用するまで費用は一切かかりません。
初期設定やスカウト運用業務もすべて無料で承ります。
採用成功時の費用については、お問い合わせまたは資料請求をお願いいたします。
採用を成功させる4つのポイント
新卒採用手法が多様化する中、採用を成功させるには何を意識したら良いでしょうか？
ここでは新卒採用を行うのが初めての会社でも、採用を成功させられる4つのポイントをご紹介します。
1.新卒採用を行う目的を明文化する
新卒採用活動を始める前に、まずはなぜ自社で新卒採用を行う必要があるのかを理解しましょう。
「自社カルチャーを体現できるような人材を、将来の幹部候補として育てたい」
「若い人材を採用することによって、社内を活性化させたい」
など企業によって目的は違うと思います。
自社に合った課題やゴールを設定しましょう。
採用の目的がはっきりすると、その目的に向かって何をしていくべきなのか具体的な計画が立てやすくなります。
2.採用のターゲットを決める
どんな人物が欲しいのか考えずにやみくもに採用活動をしても、なかなか成功しにくいです。
自社が求める人物はどのようなスキルや能力、特徴を持っているのかなどを考えましょう。
また設定した採用ターゲットは、どのような媒体に集まりやすいのかなどの行動パターンを調査すると、効率的に採用を成功に繋げることが可能です。
【参考】採用要件を明確に定義する方法！評価基準の設け方などを解説
【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します
3.自社の強みと弱みを整理し、訴求方法を策定する
自社の訴求をターゲットに合わせて最適化するには、どのようなポイントが魅力的に見えるのかなど、自社の強みと弱みを整理する必要があります。
新卒で入社した社員や内定者などにアンケートを取りながら、応募したきっかけや入社の決め手となったポイントなどを調査しましょう。
訴求方法や文章内容は一度決めたらほったらかしではなく、常に改善意識を持って取り組むことが大事です。
自社の魅力を伝えるには本当にこれが最適なのか？と考えながら採用活動を行いましょう。
【参考】【採用戦略の立て方】4ステップでマスター！フレームワーク活用が鍵？
4.採用スケジュールを立て、計画的に進める
採用フローの中には、イベント集客、選考、内定者フォローなど様々な過程があります。
採用全体を見通しながら活動しなければ、予定した採用人数に満たないまま終わってしまう、なんてこともありえます。
必ず採用スケジュールを立てて、それに従いながら採用活動を行うようにしましょう。
また採用スケジュールを立てる時には、競合他社の採用スケジュールや大学の試験日程なども考慮した方が良いです。
【参考】【企業向け】新卒採用のスケジュールの立て方を時期別に解説します
まとめ
定番/トレンドの採用手法について解説しました。
インターネットの普及やコロナの影響で、採用の現場は刻一刻と変化しています。
この記事を通じて、事業を成長させられる人材に出会えれば幸いです。
