「定番の採用手法では採用枠を埋められない」
「トレンドの採用手法も取り入れたいが、どれを選べばよいかわからない」
このようなお悩みをお持ちの採用担当者様はいませんか？
この記事では、
- 2025年最新の採用トレンド
- 新卒・中途採用手法のトレンド＆定番16選
をご紹介していきます。
この記事を読んで2025年最新の採用のトレンドをおさえ、2026年の採用活動に向けて自社に最適な採用手法を知りましょう。
【2025年】採用市場の動向
まずは2025年の採用市場について見ていきます。新卒・中途採用に共通している採用トレンドは以下の2つです。
▼2025年の採用市場の動向
- 売り手市場が続く
- 離職率の高さが課題に
ひとつずつ見ていきましょう。
売り手市場が続く
厚生労働省によると、2025年1月の有効求人倍率は1.26倍でした。有効求人倍率は横ばいとなっており、今後も売り手市場が続くことが予想されます。
【参考】厚生労働省『一般職業紹介状況(令和7年1月分)について』
有効求人倍率が上昇している理由の1つに、16歳から64歳までの労働生産人口が減少していることがあげられます。労働生産人口は今後も減少することが予想されるため、企業の採用活動は今後も労働者不足で厳しくなるでしょう。
離職率の高さが課題に
厚生労働省によると、2020年卒業の新卒学生が3年以内に早期離職した割合は、32.3％でした。3人に1人が3年以内に新卒入社した会社を退社していることが読み取れます。
しかし、この離職率の高さは新卒採用だけの問題ではありません。ビズリーチの調査によると、35～49歳の転職経験者のうち、前職が在籍3年未満となる「早期離職者」は39.0％。新卒・中途ともに早期離職の高さは大きな課題となっています。
早期離職を防ぐためには、選考の段階で自社について理解を深めてもらうことが不可欠です。インターンシップや座談会など、求職者が理解を深めやすい手法を用いることも1つの手です。
【参考】ビズリーチ「早期離職はなぜ起きる？ 中途社員の離職率や理由別対応策を紹介」
【新卒採用】採用トレンド
ここからは、新卒採用市場の3つのトレンドをご紹介していきます。
▼新卒採用市場のトレンド
- 採用活動の早期化
- インターンシップが選考直結に
- 採用手法の多様化
ひとつずつ見ていきます。
1.採用活動の早期化
25卒の学生を対象にした調査によると、大学3年の4月までに就職活動を開始した学生は56.9%で、24卒の学生の50.4%より6％増加しました。また、大学3年の6月の時点では91.1%もの学生が就職活動を始めています。
【参考】株式会社RECCOO「25卒学生10月就活動向調査」
就職活動を開始する時期は年々早期化しており、26卒も早期化が見込まれます。早期化によって、優秀な学生は早い段階で内定をもらう可能性も高くなるでしょう。優秀な学生を逃さないために、企業も早くから採用活動を行う必要があります。
2.選考直結のインターンシップの増加
25卒から、インターンシップが採用に直結するようになりました。文部科学省・厚生労働省・経済産業省によってインターンシップ等の基本的な考え方が変更されました。その結果、「所要日数が5日以上」などの一定の条件を満たしたインターンシップは、取得した学生の情報を選考に利用することが可能になります。
インターンシップは、選考面接より職務に近いかたちで学生の動きを見極められる良い機会です。今後、多くの企業が選考でインターンシップを活用することが考えられます。
【参考】厚生労働省・文部科学省・経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」
3.採用手法の多様化
ここ数年で採用手法の多様化が進みました。その背景には大きく以下の2つがあると考えられます。
- 労働人口の減少
- 学生のナビサイト離れ
15-64歳の生産年齢人口は年々減少しており、売り手市場の中で採用を成功させるために、多様なアプローチ手法が求められています。また、近年就活生のナビサイト離れが進んでおり、ナビサイト以外にも「ONE CAREER」や「楽天みん就」のような口コミサイト、「OfferBox」などのスカウトサイトを平行して利用している学生が増えています。
とりあえず大手就活ナビサイトに登録しておけばよかったこれまでとは違い、個人にアプローチするような採用手法が求められていることも、採用手法が多様化した背景の一つでしょう。
【参考】HR総研×楽天みん就：2024年卒学生の就職活動動向調査 結果報告【就職活動編】
ここでは、作用手法の多様化が進んだことによって起こった大きな変化を2つご紹介します。
マス型採用と個別採用の併用
これまで新卒採用では、就職ナビや合同説明会などを活用してできるだけ多くの母集団形成を行う「マス型採用」が主流でした。
しかし近年、採用のオンライン化が進み、学生と対面でコミュニケーションを取る機会が減少したことにより、ダイレクトリクルーティングなどによる「個別採用」を併用する企業が増加しています。
SNSの活用
就職活動でSNSを活用する学生は急増しており、以下の調査では、70％以上の学生が何らかのSNSを就職活動に活用していることがわかっています。
【参考】株式会社ディスコ「10 月 1 日時点の就職意識調査」
新卒採用を含む若年層の採用において、SNSの活用は今後ますます欠かせないものとなるでしょう。
【中途採用】採用トレンド
続いて、中途採用市場の採用トレンドについてご紹介します。
ミスマッチを軽減する採用手法の人気拡大
早期離職の割合が高まっている背景から、ミスマッチを軽減する採用手法を採用する企業が増えています。
ミスマッチを軽減する採用手法として、リファラル採用、アルムナイ採用があげられますリファラル採用は自社の社員から友人や知人を紹介してもらい選考する方法、アルムナイ採用は一度自社を退職した社員を再び雇用する方法のことです。どちらも知っている人を選考する方法のため、ミスマッチを防ぎやすい採用手法といえるでしょう。
これらの採用手法に関しては『 【中途採用】トレンドの採用手法一覧』で詳しく解説していますので、ぜひ最後までご覧ください。
【中途・新卒共通】トレンドの採用手法一覧
ここでは、中途採用・新卒採用それぞれの、トレンド採用手法についてご紹介します。
▼【中途・新卒採用共通】トレンドの採用手法
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
- 求人サイト
- 人材紹介
- 自社採用サイト
- 就活・転職イベント
- カジュアル面談
- ミートアップ採用
- リモート採用
1.ダイレクトリクルーティング
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：自社運用の場合→△ / 代行運用の場合→◎
外部コスト：30万円/人～または60万円/年～
特徴
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。一般的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している求職者のプロフィールを参考に、採用条件に一致する求職者にスカウトメールを送ります。定額制のサービスもあれば成功報酬型のものもあります。
ーメリットー
- 採用要件に一致している学生にスカウトを送るため、求職者の質が高い
ーデメリットー
- 運用の難しさから工数がかさみ、それに伴って母集団の量も減ってしまう。
特にスカウトを主軸としてダイレクトリクルーティングを行う場合、送信対象者の選定や、スカウト文の作成、返信対応など多くの業務が発生します。
◎工数をかけずダイレクトリクルーティングサービスを利用するならMatcher Scout
Matcher Scoutでは、これらの業務を代行するため、工数をかけずにダイレクトリクルーティングを運用することが可能です。
【Matcher Scoutの特徴】
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
ご興味のある方は、以下からお問い合わせをお願いいたします。
2.ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
評価（◎/〇/△）
量：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→◎
質：〇
工数：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→○
外部コスト：0円～
特徴
ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（＝SNS）を利用した採用手法のことです。XやInstagram、LINEなどを利用します。
ーメリットー
- 双方向のリアルタイムコミュニケーションが取りやすい。
- 自社のリアルな情報を発信することで求職者の企業理解度をより促進でき、質を高めやすい。
- 若者にアプローチしやすい。
ーデメリットー
- SNSを初めて運用する場合、認知獲得に工数がかかる。SNS採用では、まずフォロワー（自社アカウントをお気に入りして、よく見ているユーザー）を獲得しなければなりません。SNS運用の基盤がない場合は、SNS運用代行サービスにお任せするのもいいでしょう。
3.求人サイト
評価（◎/〇/△）
量：検索上位の場合→◎ / 検索上位でない場合→△
質：△
工数：◎
外部コスト：約80万円～（オプションによって変動）
特徴
求人媒体に掲載料金を支払って求人情報を載せる手法です。
ーメリットー
- 求職者にとっては就職活動の第一歩になることも多く、マイナビ等の大手就活ナビサイトでは非常に多くの求職者に出会うことができる。
- 求人情報を載せた後は、基本的に求職者からのエントリーを待つだけなので、工数を抑えることができる。
ーデメリットー
- 利用者が多い分、求職者の質は低い傾向がある。
- 多くの企業が登録しているため埋もれてしまう危険性がある。検索上位企業や人気業界の企業に求職者が集中する傾向にあるため、そうでない企業はオプション等を利用し、検索上位やおすすめに出やすくするプランを活用しましょう。
4.人材紹介
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：◎
外部コスト：約80万円/人～
特徴
人材紹介会社に依頼して、希望する求職者を紹介してもらう採用手法です。
ーメリットー
- エージェントが採用要件に合う求職者のみを抽出してくれるため、工数は少なく質の高い求職者を獲得できる。
ーデメリットー
- 対象は人材紹介サービスに登録している求職者に絞られるため、採用要件に合う求職者がいない可能性も十分あり得る。
5.自社採用サイト
評価（◎/〇/△）
量：△
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（新たにメディアを立ち上げる場合は約50万円）
特徴
自社専用の採用ウェブページを作る採用手法です。現代の求職者はほとんどの情報をネットで探します。ネットに載っていない企業は、求職者からほとんど見つけられないでしょう。
ーメリットー
- 就活ナビサイトに比べてページデザインの自由度が高いため、自社の魅力をより伝えることができる。
ーデメリットー
- 新しくサイトを立ち上げる場合には初期工数が多くかかる。
- 学生が自社社名を検索した場合や、他サイトに載っていた自社サイトURLから飛んでくる場合など限定的なシチュエーションでしか流入が見込めないため、母集団の量は獲得できない。
6.就活・転職イベント
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：約20〜100万円（出展地区やブースの大きさによって変動）
特徴
就活ナビサイトやイベント会社が運営する合同説明会に出展する手法です。
業界や職種・企業規模を限定しない合同説明会もありますが、業界限定や理系学生向けといった様々なイベントも行われています。しかし、求職者の興味を引く必要があるため、トークスキルのある社員の動員や、わかりやすい資料作りなど工夫を行いましょう。
ーメリットー
- 人気企業でなくとも呼び込みの仕方次第で多くの求職者の認知度を獲得できる。
- 求職者と直接話すことができるため、企業理解や志望度を向上させやすい。
ーデメリットー
- 参加者が多い分、求職者の質が低い可能性がある。
- 参加メンバーのリストアップ・パンフレット作成・ブース設営などの出展準備に時間と手間がかかる。
出展検討段階では、準備を進めることができるキャパシティがあるのか事前に確認をした上で準備をするようにしましょう。
7.カジュアル面談
量：△
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
特徴
カジュアル面談とは、選考とは関係なく、企業と求職者がカジュアルに話す面談のことです。リラックスした状況でお互いのことについて話すことで、求職者は企業に対する理解を深めることができるだけではなく、ミスマッチを減らすことができるでしょう。
ーメリットー
- 選考ではないので、求職者の応募のハードルが下がる
- 入社後のミスマッチが起こりにくい
ーデメリットー
- カジュアル面談を受けた求職者が必ずしも選考に進むとは限らない。
8.ミートアップ採用
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～（イベント告知媒体を利用する場合は料金が発生）
特徴
採用ミートアップとは、交流会スタイルの採用手法です。会社説明会よりもカジュアルで、リファラル採用よりも多くの求職者に機会があるイメージです。以下の3つに大きく分類されます。
ⅰ説明会タイプ
会社説明を主な目的としたタイプ。あくまでミートアップなので、通常の会社説明会よりも対話を意識します。
ⅱ勉強会タイプ
デザインやプログラミングなどの勉強会を行うタイプ。社員がメンターとなって、学生の手助けをします。
ⅲ交流会タイプ
食事会など、よりカジュアルに交流するタイプ。会社説明等をせずに学生との交流を深めます。
採用ミートアップでは会社の雰囲気がより伝わりやすいため、学生の志望度をあげやすいといえるでしょう。
ーメリットー
- 勉強会タイプに自ら参加する求職者や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする求職者は優秀である可能性が高い。
- カジュアルな交流会だからこそ、本音が見えやすい。
ーデメリットー
- イベント内容の企画・計画・準備に工数がかかりやすい。特に勉強会タイプは、資料作成や当日の運営社員動員と、手間がかかりやすいでしょう。
- なんとなく交流会を行うだけでは効果が得られにくい。参加社員で目的を統一し、組織的に運営することを意識しましょう。
9.リモート採用
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（オンライン環境が整っている場合）
特徴
新型コロナウイルスの流行で一般的になったリモート採用とは、採用をオンライン化することを指します。適性検査のweb化から、説明会や面接のZoom等を使用したオンライン化も含まれます。今では応募から内定まで、一度も対面で行わないことも珍しくありません。
ーメリットー
- 場所を問わずどこからでも選考に参加できるので、応募者が集まりやすい。
- イベント会場を用意する必要がない。
ーデメリットー
- 求職者１人当たりの選考参加数が増加することで、内定辞退者が増える可能性がある。
- 面接を行う社員がZoom等のアプリに慣れておらず、進行に支障が出て、求職者に不信感を与える場合がある。
【新卒採用】トレンドの採用手法一覧
ここまで、新卒採用・中途採用で共通の採用手法についてご紹介しました。ここでは、新卒採用におけるトレンドの採用手法についてご紹介します。
▼【新卒採用】トレンドの採用手法一覧
- インターンシップ
- 就活カフェ
- 学内セミナー
- 職種別採用（ジョブ型採用）
1.インターンシップ
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
特徴
インターンシップとは、学生が企業において就業体験をすることです。1day~2week程度の短期インターンシップと、3ヶ月以上雇うことを前提とした長期インターンシップに大きく分かれます。短期インターンシップでは、学生に就労体験をしてもらったり、学生同士でグループを組んでワークに取り組んだりすることが多いです。長期インターンシップでは、学生を実際に会社で雇って就労させます。
ーメリットー
- 企業理解の促進や、ワーク中の様子から学生の能力を見極めることができる。
- 志望度が高く優秀な学生で母集団を形成できるため、学生の質は高くなる。
ーデメリットー
- 説明会程多くの学生を呼べず、ワークの準備にも時間がかかるため、工数も多く割かなければならない。
2.就活カフェ
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：◎
工数：△
外部コスト：100万円/年～
特徴
就活カフェとは就職活動をする学生に対して無料もしくは安価でドリンクを提供し、就活生同士の交流や、社会人との交流などを通して就職活動を支援するカフェのことです。
ーメリットー
- カジュアルな雰囲気で学生と交流することができるため、学生の素の人柄が伝わりやすい。
- 学生が気軽に立ち寄ることができるため、様々な学生と接点を持つことができる。
ーデメリットー
- 学生に無料、または安価でサービスを提供しているため、企業側は利用料がかかる。
- 意図せず学生に意見を押し付けてしまい、トラブルに発展したり、自社のイメージを下げてしまうケースがある。
3.学内セミナー
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：参加実績がない場合：△ / 参加実績がある場合：○
外部コスト：0円～
特徴
学内セミナーとは、大学全体や学部に対して求人をだし、セミナーを行うことです。参加実績がない場合は大学キャリアセンターに連絡をとり、交渉をする必要があります。
ーメリットー
- 一度参加できれば参加権やノウハウ獲得ができるため、毎年運用しやすい。
- セミナーは大学全体だけでなく、学部や学科を絞って実施することができる。そのため、採用要件にあった大学/学部/学科選択ができれば、学生の質を高めた状態で大量の学生を採用することが可能。
ーデメリットー
- 参加できる大学が見つかるまで時間がかかってしまうこともあり、初参加の場合は工数がかかる。
4.職種別採用（ジョブ型採用）
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
特徴
職種別採用（ジョブ型採用）とは、事務・営業・エンジニアなど入社後に配属される職種を限定して採用する採用手法です。
これまで新卒は総合職として採用し、ジェネラリストを目指すことが一般的でした。しかし、労働人口が減少し変化の激しい社会になったことで、世の中がプロフェッショナルを必要とするようになりました。専門性を高める方法として、初めから職種を決めて採用する職種別採用が注目されています。
また、職種別採用とジョブ型採用は、実は違う採用手法であることに注意しましょう。
ジョブ型採用は入社後の仕事内容や給料、勤務地などより詳細に決める採用手法です。そのため、新卒採用ではざっくりと職種で分けた職種別採用を利用することが多いです。
職種別に採用することで学生の質を高められる分、数は少なくなってしまいがち。全て職種別にするのではなく、総合職採用と職種別採用を上手く併用すると良いでしょう。例えば、総合職＋エンジニア職＋データサイエンティスト職といった形です。
【中途採用】トレンドの採用手法一覧
続いて、中途採用におけるトレンドの採用手法についてご紹介します。
▼【中途採用】トレンドの採用手法一覧
- 人材派遣
- リファラル採用
- アルムナイ採用
1.人材派遣
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：一日当たり平均24,909円/人
特徴
人材派遣とは、派遣会社が雇用している社員を派遣社員として採用する手法です。派遣社員が契約を結ぶのは派遣会社であるため、企業と直接雇用契約を結ぶ必要がないことが特徴です。
ーメリットー
- 急な欠員や業務量に増加に対応することができる
- コストを抑えることができる
ーデメリットー
- 任せられる業務内容が限定される
- 派遣社員の当事者意識や仕事へのモチベーションが低い可能性がある
【参考】厚生労働省『令和４年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）』
2.リファラル採用
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
特徴
リファラル採用とは、社内の人脈を駆使して自社が求める人材と接触する採用手法です。社員の知り合いを紹介してもらい選考しますが、コネ入社とは異なり落選の可能性も十分あります。
ーメリットー
- リファラル採用では企業をよく理解した社員が知り合いを紹介するため、企業にマッチした人材を獲得できる。
- 紹介者にインセンティブを払うだけで良いため、他の媒体よりコストを抑えられる。
ーデメリットー
- 採用要件の社内共有や紹介時の報酬などに工数がかかる。
- 不採用の場合には、紹介者との人間関係にトラブルが生じる可能性がある。
3.アルムナイ採用
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
特徴
アルムナイ採用とは、一度退職した従業員を再雇用する採用手法です。過去にライフステージの変化など、やむを得ない事情で退職した職員を再び採用することで、即戦力人材を採用することが可能です。
ーメリットー
- ミスマッチが起こりにくい
- 即戦力が期待できる
ーデメリットー
- 既存社員との間に軋轢が生まれる可能性がある
- 退職した従業員とネットワークを維持するために工数がかかる
補助ツールも活用しよう
採用活動をサポートする補助ツールを活用することで、採用活動全体を効率化することもできます。
HRテックの活用
HRテックとは、先端テクノロジーを使って人事業務を効率化するサービスのことです。先端テクノロジーには、AI（人工知能）、クラウド、ビックデータ分析などが含まれます。
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：2000円/人程度（パーソナリティテストの場合）
特徴
従来の人事システムとの違いは、先端テクノロジーを利用して大幅に工数を削減できる点です。
採用活動におけるHRテックの活用法としては、パーソナリティテストが有名です。これまでもSPIや適性検査等で学生の特性を見る試みはありましたが、足きりや面接の補助の役割がほとんどでした。
しかし、パーソナリティテストはデータ分析を取り入れることで、学生の性格をより明らかにできます。これにより、これまでES採点や面接にかけていた時間を大幅に短縮できるでしょう。他にも、クラウドに保存された動画による録画動画選考や、ライブ面接機能など幅広い効率化が可能です。
ATS（採用管理ツール）の導入
ATS（Applicant Tracking System）とは、「採用管理ツール」のことです。応募者が選考のどの段階でどんな評価をされているのか追跡(Tracking)できる機能を指します。
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：約2万～10万/月
特徴
ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。また、面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
さらに、データが一か所に集まることでデータ分析がしやすくなるでしょう。分析を今後の採用に活かすことで、量・質ともに向上させることが可能です。一般的にATSは採用の初めから終わりまで管理できるシステムですが、サービスによって機能は変わるため比較検討がおすすめです。
【目的別】おすすめの採用手法
ここまで、様々な採用手法をご紹介しました。ここでは、自社にはどのような採用手法が適しているのか、目的別にご紹介します。
▼【目的別】おすすめの採用手法
- 求職者からの企業認知度を上げたい
- 工数を減らしたい
- 優秀な人材を採用したい
- 理系人材を採用したい
- 自社のカルチャーにマッチした人材を採用したい
- 即戦力人材を採用したい
目的①求職者からの企業認知度をあげたい
まずは求職者に自社を知ってもらいたいという方には、以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼求職者からの企業認知度をあげるための採用手法
- 【新卒採用】学内セミナー
- 【新卒採用】就活カフェ
- 【共通】求人サイト
- 【共通】就活・転職イベント（合同説明会）
- 【共通】SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
- 【共通】リモート採用
ⅰ【新卒採用】学内セミナー
大学構内に企業情報が張り出されたり、キャリアセンターからのお知らせとしてセミナー情報が通知されます。学内セミナーを行うことで、多数の学生に自社を知ってもらえるでしょう。
ⅱ 【新卒採用】就活カフェ
就活カフェを活用することによって、様々な学生と交流することができます。自社のことを知らない学生もカフェに立ち寄ることがあるため、自社の認知度を上げることができるでしょう。
ⅲ 【共通】求人サイト
多くの求職者が登録するため、認知度をあげやすいです。ただし、認知度をあげる目的で利用するのであれば、検索上位に出てくるオプションを必須で付けるようにしましょう。
ⅳ 【共通】就活・転職イベント（合同説明会）
特に志望のない求職者や、他の企業目当てで参加した求職者とも接触できるため認知度を獲得できます。求職者の目にとまるように、呼び込みやブースの工夫は必須です。
ⅴ【共通】SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
XやInstagramなどのSNSは、リツイートやおすすめ機能で情報が拡散されていきます。拡散数が多ければ、自社を知らなかった求職者にも届くため、認知数を獲得できるでしょう。
ⅵ【共通】リモート採用
オンラインの説明会や選考会であれば、移動時間や費用を気にせずに気軽に参加ができます。オンラインの合同説明会も多く開催されており、認知度の獲得も可能です。
目的②工数を減らしたい
人員削減で採用活動に工数をかけられないという方は多いのではないでしょうか。工数自体を減らしたい場合には、以下の3つの採用手法、補助ツールがおすすめです。
▼工数を減らすための採用手法
- 【共通】人材紹介
- 【共通】HRテックの活用
- 【共通】ATS（採用管理ツール）の導入
ⅰ人材紹介サービス
採用要件さえ伝えれば適合する人材を紹介してもらえるため、それまでの選考にかかる工数が削減可能です。ただし、採用要件を厳しくし過ぎてしまうと人数が限られてしまいます。エージェントに丸投げするのではなく、しっかり折衝を重ねていくことが大切です。
ⅱHRテックの活用
最新技術を使ったHRテックサービスを用いれば、様々な形で工数削減が可能です。HRテック自体がまだ発展途上のため、サービスを選ぶ際にはサポートが充実しているかを重視しましょう。
ⅲATS（採用管理ツール）の導入
採用準備～内定獲得・次期採用まで一元管理できるATSであれば、これまで共有等に割いていた時間をスキップできます。採用向けで、データ分析の機能がついているサービスがおすすめです。
工数をかけずに採用するならMatcher Scout
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社担当者がスカウトを代理送信します。
【Matcher Scoutの特徴】
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
まずはお気軽に、お問い合わせまたは資料請求をお願いいたします。
目的③優秀な人材を採用したい
変化の激しい時代についていくには、他社に負けない力を持った人材を採用したいですよね。優秀な人材を採用したい方向けにおすすめの採用手法は以下の2つです。
▼優秀な人材を採用するための採用手法
- 【新卒採用】インターンシップ
- 【共通】ダイレクトリクルーティング
- 【共通】ミートアップ採用
ⅰ【新卒採用】インターンシップ
インターンシップにおけるワークのなかで、学生の能力を見極めることが可能です。インターンシップで特に活躍していた学生を選考に招待することで、優秀な人材を採用することができるでしょう。
ⅱ【共通】ダイレクトリクルーティング
採用要件にあった優秀な人材のみに、直接アプローチできます。工数がかかってしまいやすいため、ダイレクトリクルーティング代行サービスの利用がおすすめです。
ⅲ【共通】ミートアップ採用
勉強会タイプに自ら参加する求職者や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする求職者は、主体的で優秀な人材である可能性が高いです。ミートアップ採用を利用することで優秀な人材を採用することができるでしょう。
目的④理系人材を採用したい
理系人材は人数が少ないうえに、ピンポイントで欲しいスキルを持った人材を採用するのに苦労している担当者の方も多いのではないでしょうか。理系人材を採用したい方には以下の2つの採用手法がおすすめです。
▼理系人材に出会うための採用手法
- 【新卒採用】学内セミナー・研究室訪問
- 【共通】ダイレクトリクルーティング
ⅰ【新卒採用】学内セミナー・研究室訪問
ターゲットの学部がある大学の学内イベントや、研究室を直接訪問することで自社に必要な専攻の学生に効率よく出会うことができます。大学や研究室を通すことで学生にとっても安心感があり、費用も無料〜少額で済むことが大きなメリットです。一方で、新規で大学とコネクションを築くことは容易ではありません。
ⅱ【共通】ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットの学部や専攻の人材にピンポイントでアプローチすることが可能です。先述の通り、一から大学や研究室と関係を構築することは難しいですが、ダイレクトリクルーティングであれば大学とのコネクションがなくても理系人材と出会えます。
目的⑤自社カルチャーにマッチした人材を採用したい
社風に合った人材は退職しにくく、一体感をつくりやすいなどメリットが多いです。特に幹部候補の育成には、カルチャーへの共感は必要不可欠でしょう。自社カルチャーにマッチした人材を採用したい方は以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼自社カルチャーにマッチした人材に出会うための採用手法
- 【新卒採用】インターンシップ
- 【中途採用】アルムナイ採用
- 【中途採用】リファラル採用
- 【共通】カジュアル面談
- 【共通】会社説明会
- 【共通】採用ミートアップ
ⅰ【新卒採用】インターンシップ
就労型インターンシップであれば、普段の様子を直接感じることができます。学生の普段の様子を理解できるため、自社のカルチャーにマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。
ⅱ【中途採用】アルムナイ採用
アルムナイ採用では、一度退職した社員を再び採用します。そのため、自社のカルチャーをあらかじめ理解した人材を採用することができます。
ⅲ【中途採用】リファラル採用
リファラル採用では、社員が紹介した人材を採用することができます。社員は自社のカルチャーとマッチする人材を紹介する場合が多いので、ミスマッチは起こりにくいでしょう。
ⅳ【共通】カジュアル面談
カジュアル面談では、選考とは関係なく、求職者と企業が理解を深めることができます。リラックスした状態で面談を行うことで、お互いにカルチャーマッチしているかどうか、入社前に確認することができるでしょう。
ⅴ 【共通】会社説明会
会社説明会では、参加した学生に自社の歴史や普段の業務など基礎的な事を伝えられます。
その説明会を経て応募してくる学生は、ある程度自社カルチャーに共感している就活生と言えるでしょう。社会人経験のない就活生にも分かりやすい言い方で、自社の魅力を伝えるよう意識しましょう。
また、説明会において座談会を行うことも有効です。現場で働く社員と直接話す機会をつくることで、求職者が会社の雰囲気を理解しやすくなるでしょう。学生が肌で自社カルチャーを理解することで、社風にあった学生を採用出来ます。
ⅵ 【共通】採用ミートアップ
カジュアルに参加できる採用ミートアップは、社員の人柄を感じやすく社風を体験できます。ただし、社員と学生との距離感を誤ればトラブルに発生してしまいます。採用ミートアップを始める際には、ルール作りを忘れないようにしましょう。
目的⑥即戦力人材を採用したい
労働者不足の現在、未経験者をゆっくりと育てている余裕がない場合もあるでしょう。即戦力人材を採用するには、以下の2つの採用手法がオススメです。
▼即戦力人材に出会うための採用手法
- 【新卒採用】職種別採用（ジョブ型採用）
- 【中途採用】アルムナイ採用
ⅰ 【新卒採用】職種別採用（ジョブ型採用）
入社後の職種を確定することで、その職種に知見の深い学生を採用できます。職種型採用のみだと必要数が足りない場合には、総合職採用と職種別採用で窓口を分けて採用しましょう。
ⅱ 【中途採用】アルムナイ採用
アルムナイ採用では、一度退職した社員を再び採用します。そのため、ある程度自社で必要なスキルや知識を持った人材を採用することができるため、即戦力として活躍することを期待できるでしょう。
採用を成功させる4つのポイント
採用手法が多様化する中、採用を成功させるには何を意識したら良いでしょうか？ここでは、新卒採用・中途採用を成功させるためのポイントをご紹介します。
▼採用を成功させる4つのポイント
- 採用を行う目的を明確にする
- 採用のターゲットを決める
- 自社の強みと弱みを整理し、訴求方法を策定する
- 採用スケジュールを立て、計画的に進める
1.採用を行う目的を明確にする
採用活動を始める前に、まずはなぜ自社で採用活動を行う必要があるのかを理解しましょう。
「自社カルチャーを体現できるような人材を、将来の幹部候補として育てたい」
「若い人材を採用することによって、社内を活性化させたい」
「人手不足なので、即戦力人材を採用したい」
など企業によって目的は違うと思います。自社に合った課題やゴールを設定しましょう。採用の目的がはっきりすると、その目的に向かって何をしていくべきなのか具体的な計画が立てやすくなります。
２.採用のターゲットを決める
どんな人物が欲しいのか考えずにやみくもに採用活動をしても、なかなか成功しにくいです。自社が求める人物はどのようなスキルや能力、特徴を持っているのかなどを考えましょう。また設定した採用ターゲットは、どのような媒体に集まりやすいのかなどの行動パターンを調査すると、効率的に採用ターゲットを集めることが可能です。
３.自社の強みと弱みを整理し、訴求方法を策定する
自社の訴求をターゲットに合わせて最適化するには、どのようなポイントが魅力的に見えるのかなど、自社の強みと弱みを整理する必要があります。新卒・中途で入社した社員や内定者などにアンケートを取りながら、応募したきっかけや入社の決め手となったポイントなどを調査しましょう。
訴求方法や文章内容は1度決めた後も常に改善意識を持って取り組むことが大事です。自社の魅力を伝えるには本当にこれが最適なのか？と考えながら採用活動を行いましょう。
４.採用スケジュールを立て、計画的に進める
採用フローの中には、イベント集客、選考、内定者フォローなど様々な過程があります。
採用全体を見通しながら活動しなければ、予定した採用人数に満たないまま終わってしまう、ということもありえます。必ず採用スケジュールを立てて、それに従いながら採用活動を行うようにしましょう。また採用スケジュールを立てる時には、競合他社の採用スケジュールや大学の試験日程なども考慮することが重要です。
まとめ
定番/トレンドの採用手法について解説しました。
インターネットの普及やコロナの影響で、採用の現場は刻一刻と変化しています。
この記事を通じて、事業を成長させられる人材に出会えれば幸いです。
