「定番の採用手法では採用枠を埋められない」
「トレンドの採用手法も取り入れたいが、どれを選べばよいかわからない」
このようなお悩みをお持ちの採用担当者様はいませんか？
この記事では、
- 2025年最新の採用トレンド
- 就活市場の動向
- 新卒・中途採用手法のトレンド16選
についてご紹介していきます。
【中途・新卒採用共通】トレンドの採用手法一覧
ここでは、中途採用・新卒採用それぞれの、トレンド採用手法についてご紹介します。
▼【中途・新卒採用共通】トレンドの採用手法
- ダイレクトリクルーティング
- ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
- 求人サイト
- 人材紹介
- 自社採用サイト
- 就活・転職イベント
- カジュアル面談
- ミートアップ採用
- リモート採用
1.ダイレクトリクルーティング
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：自社運用の場合→△ / 代行運用の場合→◎
外部コスト：30万円/人～または60万円/年～
特徴
ダイレクトリクルーティングとは、企業が学生に直接アプローチする採用手法です。一般的には、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している求職者のプロフィールを参考に、採用条件に一致する求職者にスカウトメールを送ります。定額制のサービスもあれば成功報酬型のものもあります。
ーメリットー
- 採用要件に一致している学生にスカウトを送るため、求職者の質が高い
ーデメリットー
- 運用の難しさから工数がかさみ、それに伴って母集団の量も減ってしまう。
特にスカウトを主軸としてダイレクトリクルーティングを行う場合、送信対象者の選定や、スカウト文の作成、返信対応など多くの業務が発生する。
◎工数をかけずダイレクトリクルーティングサービスを利用するならMatcher Scout
Matcher Scoutでは、これらの業務を代行するため、工数をかけずにダイレクトリクルーティングを運用することが可能です。
【Matcher Scoutの特徴】
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
ご興味のある方は、以下からお問い合わせをお願いいたします。
2.ソーシャルリクルーティング（SNS採用）
評価（◎/〇/△）
量：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→◎
質：〇
工数：基盤がない場合→△ / 基盤がある場合→○
外部コスト：0円～
特徴
ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（＝SNS）を利用した採用手法のことです。XやInstagram、LINEなどを利用します。
ーメリットー
- 双方向のリアルタイムコミュニケーションが取りやすい。
- 自社のリアルな情報を発信することで求職者の企業理解度をより促進でき、質を高めやすい。
- 若者にアプローチしやすい。
ーデメリットー
- SNSを初めて運用する場合、認知獲得に工数がかかる。SNS採用では、まずフォロワー（自社アカウントをお気に入りして、よく見ているユーザー）を獲得しなければなりません。SNS運用の基盤がない場合は、SNS運用代行サービスにお任せするのもいいでしょう。
3.求人サイト
評価（◎/〇/△）
量：検索上位の場合→◎ / 検索上位でない場合→△
質：△
工数：◎
外部コスト：約80万円～（オプションによって変動）
特徴
求人媒体に掲載料金を支払って求人情報を載せる手法です。
ーメリットー
- 求職者にとっては就職活動の第一歩になることも多く、マイナビ等の大手就活ナビサイトでは非常に多くの求職者に出会うことができる。
- 求人情報を載せた後は、基本的に求職者からのエントリーを待つだけなので、工数を抑えることができる。
ーデメリットー
- 利用者が多い分、求職者の質は低い傾向がある。
- 多くの企業が登録しているため埋もれてしまう危険性がある。検索上位企業や人気業界の企業に求職者が集中する傾向にあるため、そうでない企業はオプション等を利用し、検索上位やおすすめに出やすくするプランを活用しましょう。
4.人材紹介
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：◎
外部コスト：約80万円/人～
特徴
人材紹介会社に依頼して、希望する求職者を紹介してもらう採用手法です。
ーメリットー
- エージェントが採用要件に合う求職者のみを抽出してくれるため、工数は少なく質の高い求職者を獲得できる。
ーデメリットー
- 対象は人材紹介サービスに登録している求職者に絞られるため、採用要件に合う求職者がいない可能性も十分あり得る。
5.自社採用サイト
評価（◎/〇/△）
量：△
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（新たにメディアを立ち上げる場合は約50万円）
特徴
自社専用の採用ウェブページを作る採用手法です。現代の求職者はほとんどの情報をネットで探します。ネットに載っていない企業は、求職者からほとんど見つけられないでしょう。
ーメリットー
- 就活ナビサイトに比べてページデザインの自由度が高いため、自社の魅力をより伝えることができる。
ーデメリットー
- 新しくサイトを立ち上げる場合には初期工数が多くかかる。
- 学生が自社社名を検索した場合や、他サイトに載っていた自社サイトURLから飛んでくる場合など限定的なシチュエーションでしか流入が見込めないため、母集団の量は獲得できない。
6.就活・転職イベント
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：約20〜100万円（出展地区やブースの大きさによって変動）
特徴
就活ナビサイトやイベント会社が運営する合同説明会に出展する手法です。
業界や職種・企業規模を限定しない合同説明会もありますが、業界限定や理系学生向けといった様々なイベントも行われています。しかし、求職者の興味を引く必要があるため、トークスキルのある社員の動員や、わかりやすい資料作りなど工夫を行いましょう。
ーメリットー
- 人気企業でなくとも呼び込みの仕方次第で多くの求職者の認知度を獲得できる。
- 求職者と直接話すことができるため、企業理解や志望度を向上させやすい。
ーデメリットー
- 参加者が多い分、求職者の質が低い可能性がある。
- 参加メンバーのリストアップ・パンフレット作成・ブース設営などの出展準備に時間と手間がかかる。
出展検討段階では、準備を進めることができるキャパシティがあるのか事前に確認をした上で準備をするようにしましょう。
7.カジュアル面談
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
特徴
カジュアル面談とは、選考とは関係なく、企業と求職者がカジュアルに話す面談のことです。リラックスした状況でお互いのことについて話すことで、求職者は企業に対する理解を深めることができるだけではなく、ミスマッチを減らすことができるでしょう。
ーメリットー
- 選考ではないので、求職者の応募のハードルが下がる
- 入社後のミスマッチが起こりにくい
ーデメリットー
- カジュアル面談を受けた求職者が必ずしも選考に進むとは限らない。
8ミートアップ採用
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～（イベント告知媒体を利用する場合は料金が発生）
特徴
採用ミートアップとは、交流会スタイルの採用手法です。会社説明会よりもカジュアルで、リファラル採用よりも多くの求職者に機会があるイメージです。以下の3つに大きく分類されます。
ⅰ説明会タイプ
会社説明を主な目的としたタイプ。あくまでミートアップなので、通常の会社説明会よりも対話を意識します。
ⅱ勉強会タイプ
デザインやプログラミングなどの勉強会を行うタイプ。社員がメンターとなって、学生の手助けをします。
ⅲ交流会タイプ
食事会など、よりカジュアルに交流するタイプ。会社説明等をせずに学生との交流を深めます。
採用ミートアップでは会社の雰囲気がより伝わりやすいため、学生の志望度をあげやすいといえるでしょう。
ーメリットー
- 勉強会タイプに自ら参加する求職者や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする求職者は優秀である可能性が高い。
- カジュアルな交流会だからこそ、本音が見えやすい。
ーデメリットー
- イベント内容の企画・計画・準備に工数がかかりやすい。特に勉強会タイプは、資料作成や当日の運営社員動員と、手間がかかりやすいでしょう。
- なんとなく交流会を行うだけでは効果が得られにくい。参加社員で目的を統一し、組織的に運営することを意識しましょう。
9.リモート採用
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：〇
工数：〇
外部コスト：0円～（オンライン環境が整っている場合）
特徴
新型コロナウイルスの流行で一般的になったリモート採用とは、採用をオンライン化することを指します。適性検査のweb化から、説明会や面接のZoom等を使用したオンライン化も含まれます。今では応募から内定まで、一度も対面で行わないことも珍しくありません。
ーメリットー
- 場所を問わずどこからでも選考に参加できるので、応募者が集まりやすい。
- イベント会場を用意する必要がない。
ーデメリットー
- 求職者１人当たりの選考参加数が増加することで、内定辞退者が増える可能性がある。
- 面接を行う社員がZoom等のアプリに慣れておらず、進行に支障が出て、求職者に不信感を与える場合がある。
【新卒採用】トレンドの採用手法一覧
ここまで、新卒採用・中途採用で共通の採用手法についてご紹介しました。ここでは、新卒採用におけるトレンドの採用手法についてご紹介します。
▼【新卒採用】トレンドの採用手法一覧
- インターンシップ
- 就活カフェ
- 学内セミナー
- 職種別採用（ジョブ型採用）
1.インターンシップ
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
特徴
インターンシップとは、学生が企業において就業体験をすることです。1day~2week程度の短期インターンシップと、3ヶ月以上雇うことを前提とした長期インターンシップに大きく分かれます。短期インターンシップでは、学生に就労体験をしてもらったり、学生同士でグループを組んでワークに取り組んだりすることが多いです。長期インターンシップでは、学生を実際に会社で雇って就労させます。
ーメリットー
- 企業理解の促進や、ワーク中の様子から学生の能力を見極めることができる。
- 志望度が高く優秀な学生で母集団を形成できるため、学生の質は高くなる。
ーデメリットー
- 説明会程多くの学生を呼べず、ワークの準備にも時間がかかるため、工数も多く割かなければならない。
2.就活カフェ
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：◎
工数：△
外部コスト：100万円/年～
特徴
就活カフェとは就職活動をする学生に対して無料もしくは安価でドリンクを提供し、就活生同士の交流や、社会人との交流などを通して就職活動を支援するカフェのことです。
ーメリットー
- カジュアルな雰囲気で学生と交流することができるため、学生の素の人柄が伝わりやすい。
- 学生が気軽に立ち寄ることができるため、様々な学生と接点を持つことができる。
ーデメリットー
- 学生に無料、または安価でサービスを提供しているため、企業側は利用料がかかる。
- 意図せず学生に意見を押し付けてしまい、トラブルに発展したり、自社のイメージを下げてしまうケースがある。
3.学内セミナー
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：参加実績がない場合：△ / 参加実績がある場合：○
外部コスト：0円～
特徴
学内セミナーとは、大学全体や学部に対して求人をだし、セミナーを行うことです。参加実績がない場合は大学キャリアセンターに連絡をとり、交渉をする必要があります。
ーメリットー
- 一度参加できれば参加権やノウハウ獲得ができるため、毎年運用しやすい。
- セミナーは大学全体だけでなく、学部や学科を絞って実施することができる。そのため、採用要件にあった大学/学部/学科選択ができれば、学生の質を高めた状態で大量の学生を採用することが可能。
ーデメリットー
- 参加できる大学が見つかるまで時間がかかってしまうこともあり、初参加の場合は工数がかかる。
4.職種別採用（ジョブ型採用）
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：◎
工数：〇
外部コスト：0円～
特徴
職種別採用（ジョブ型採用）とは、事務・営業・エンジニアなど入社後に配属される職種を限定して採用する採用手法です。
これまで新卒は総合職として採用し、ジェネラリストを目指すことが一般的でした。しかし、労働人口が減少し変化の激しい社会になったことで、世の中がプロフェッショナルを必要とするようになりました。専門性を高める方法として、初めから職種を決めて採用する職種別採用が注目されています。
また、職種別採用とジョブ型採用は、実は違う採用手法であることに注意しましょう。
ジョブ型採用は入社後の仕事内容や給料、勤務地などより詳細に決める採用手法です。そのため、新卒採用ではざっくりと職種で分けた職種別採用を利用することが多いです。
職種別に採用することで学生の質を高められる分、数は少なくなってしまいがち。全て職種別にするのではなく、総合職採用と職種別採用を上手く併用すると良いでしょう。例えば、総合職＋エンジニア職＋データサイエンティスト職といった形です。
ーメリットー
- 職種を限定することで、その職種に対する明確な興味や、関連する専門知識・スキルを持つ学生に絞ってアプローチできる。
- 学生は自身のキャリアパスを具体的にイメージできるため、入社意欲が高まりやすく、早期離職の抑制につながる。
- 職種ごとに必要なスキルセットや適性を明確にして選考できるため、評価基準が具体的になり、選考プロセスが効率化される。
ーデメリットー
- 採用数の減少（母集団の限定）: 職種を限定するため、総合職採用に比べて母集団の数が少なくなり、求める人数を確保できないリスクがある。
- 用後の部署異動や配置転換の自由度が低くなり、企業側の事業計画や組織体制が変化した際に、人材配置で柔軟な対応が難しくなることが考えられる。
【中途採用】トレンドの採用手法一覧
続いて、中途採用におけるトレンドの採用手法についてご紹介します。
▼【中途採用】トレンドの採用手法一覧
- 人材派遣
- リファラル採用
- アルムナイ採用
1.人材派遣
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：△
工数：〇
外部コスト：一日当たり平均24,909円/人
特徴
人材派遣とは、派遣会社が雇用している社員を派遣社員として採用する手法です。派遣社員が契約を結ぶのは派遣会社であるため、企業と直接雇用契約を結ぶ必要がないことが特徴です。
ーメリットー
- 急な欠員や業務量に増加に対応することができる
- コストを抑えることができる
ーデメリットー
- 任せられる業務内容が限定される
- 派遣社員の当事者意識や仕事へのモチベーションが低い可能性がある
【参考】厚生労働省『令和４年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）』
2.リファラル採用
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
特徴
リファラル採用とは、社内の人脈を駆使して自社が求める人材と接触する採用手法です。社員の知り合いを紹介してもらい選考しますが、コネ入社とは異なり落選の可能性も十分あります。
ーメリットー
- リファラル採用では企業をよく理解した社員が知り合いを紹介するため、企業にマッチした人材を獲得できる。
- 紹介者にインセンティブを払うだけで良いため、他の媒体よりコストを抑えられる。
ーデメリットー
- 採用要件の社内共有や紹介時の報酬などに工数がかかる。
- 不採用の場合には、紹介者との人間関係にトラブルが生じる可能性がある。
3.アルムナイ採用
評価（◎/〇/△）
量：△
質：◎
工数：△
外部コスト：0円～
特徴
アルムナイ採用とは、一度退職した従業員を再雇用する採用手法です。過去にライフステージの変化など、やむを得ない事情で退職した職員を再び採用することで、即戦力人材を採用することが可能です。
ーメリットー
- ミスマッチが起こりにくい
- 即戦力が期待できる
ーデメリットー
- 既存社員との間に軋轢が生まれる可能性がある
- 退職した従業員とネットワークを維持するために工数がかかる
補助ツールも活用しよう
HRテックの活用
HRテックとは、先端テクノロジーを使って人事業務を効率化するサービスのことです。先端テクノロジーには、AI（人工知能）、クラウド、ビックデータ分析などが含まれます。
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：2000円/人程度（パーソナリティテストの場合）
特徴
従来の人事システムとの違いは、先端テクノロジーを利用して大幅に工数を削減できる点です。
採用活動におけるHRテックの活用法としては、パーソナリティテストが有名です。これまでもSPIや適性検査等で学生の特性を見る試みはありましたが、足きりや面接の補助の役割がほとんどでした。
しかし、パーソナリティテストはデータ分析を取り入れることで、学生の性格をより明らかにできます。これにより、これまでES採点や面接にかけていた時間を大幅に短縮できるでしょう。他にも、クラウドに保存された動画による録画動画選考や、ライブ面接機能など幅広い効率化が可能です。
ATS（採用管理ツール）
ATS（Applicant Tracking System）とは、「採用管理ツール」のことです。応募者が選考のどの段階でどんな評価をされているのか追跡(Tracking)できる機能を指します。
評価（◎/〇/△）
量：〇
質：〇
工数：◎
外部コスト：約2万～10万/月
特徴
ATSの導入をすることのメリットは、採用を一元管理することにより効率化を図ることができることです。また、面接官に依存していた情報を管理することで、採用の公平性を得やすくなります。
さらに、データが一か所に集まることでデータ分析がしやすくなるでしょう。分析を今後の採用に活かすことで、量・質ともに向上させることが可能です。一般的にATSは採用の初めから終わりまで管理できるシステムですが、サービスによって機能は変わるため比較検討がおすすめです。
タレントプール
タレントプールとは、企業が将来採用する可能性のある人材を、データベースとして蓄積・管理しておくシステムのことです。英語の「Talen（有望な人材）」と「Pool（蓄積）」を組み合わせた造語であり、「人材プール」と呼ぶこともあります。
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：
工数：〇
外部コスト：約2万～10万/月
特徴
タレントプールを導入するメリットは、自社と過去に接点がある採用候補者を一元管理しておくことで、一から人材を探すよりも効率よくアプローチが可能になることです。
特に、応募状況や配置の都合で採用に至らなかった人など、過去の魅力的な採用候補者に再アプローチできる点が、タレントプールの大きな利点です。
また、紹介手数料や掲載料がかからないため、比較的採用コストの削減が期待できます。
採用ピッチ
採用ピッチ資料とは、自社をアピールするためのプレゼンテーション資料のことです。
ピッチとは短いプレゼンテーションのことを指し、英語の「pitch（売り込む）」が由来です。
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：〇
工数：〇
外部コスト：約4万～40万
特徴
採用ピッチ資料を面接前の事前資料として送付したり、スカウトメールに添付することで、採用候補者が知りたい情報を事前に提供することができ、結果的に面接時間の最大活用が可能になります。
また、採用ピッチ資料をWeb上で公開して広報に活用すれば、業界内外で注目を集め、企業の認知度向上につながるでしょう。近年では、官公庁から中小企業まで、幅広く浸透してきました。
採用代行（RPO）
採用代行（RPO）とは、企業の採用業務の一部または全てを外部の専門業者に委託するサービスのことを指します。RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing」の略称です。
評価（◎/〇/△）
量：◎
質：◎
工数：◎
外部コスト：約1万～100万（料金体系により異なる）
特徴
採用代行のメリットは、採用担当者の負担が軽減されることにより、本来の業務に専念できることです。採用手法が多様化している今、中小企業では採用担当者が業務を兼任しており、マンパワー不足にお悩みの方も多いでしょう。そのため、社内で全て対応するのは難しいのが現状です。そこで採用業務の一部、もしくは全てを採用業務のプロに委託する企業が増えています。
採用代行サービスを活用することで、面接や面談などに注力できるようになり、効率よく求める採用候補者に出合うことが可能になります。
◎求める学生と出会うならMatcher Scout
「採用活動の業務に日々追われている」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
【新卒採用】採用動向・トレンド
ここからは、新卒採用市場の4つのトレンドをご紹介していきます。
▼新卒採用市場の動向・トレンド
- 売り手市場の継続
- 離職率の高さが課題に
- 採用活動のオンライン化
- 採用手段の多様化
売り手市場の継続
27卒も売り手市場が続き、2025年3月卒業予定の大学生・大学院生の求人倍率は1.66倍となり、前年（1.75倍）を0.09ポイント下回りました。
しかし、求人倍率全体はコロナ禍前の水準に回復基調であり、採用に積極的な企業が増加しています。
中でも、中堅・大企業では求人倍率がさほど変わらない傾向です。一方、従業員数が300人未満の企業では前年より大卒求人倍率が2.48ポイント上昇しています。つまり、規模の小さい企業であるほど求人倍率が高く、採用難度が高まっている状況といえるでしょう。
業種別では、建設業（8.55倍）や流通業（8.77倍）の倍率が高まっています。
【参考】リクルートワークス研究所『ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
離職率の高さが課題に
2025年10月に発表された厚生労働省の調査によると、大卒新卒者の約3割が3年以内に離職しているのが現状です。1年以内の場合も約1割が退職しており、企業側が多大なコストと時間を投じて行った採用および教育活動が、短期間で失われている状況になっています。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和4年３月卒業者)を公表します』
採用活動のオンライン化
コロナ禍でWeb会議ツールを用いた説明会や面談が定着し、採用活動のオンライン化が一般的になりました。最終面接のみ対面面接を行うという企業も増えています。
また、学生がSNSや採用サイトで情報収集をするのが主流となっているため、オンライン対応が不十分な企業は、情報発信の面で他社に遅れをとるリスクがあるでしょう。採用競争力を維持・強化するためにも、引き続きオンライン化への対応に注力することを推奨します。
採用手段の多様化
この記事で紹介してきたように、現在は様々な採用手法があり、トレンドの移り変わりも激しくなってきています。年々人口が減少していく中、採用活動の難易度は高まっています。従来のやり方のままでは必要な人材を確保するのが難しくなっているため、市場の動向や最新の採用トレンドを継続的に把握し、戦略を見直すことが大切です。
▮マス型採用と個別採用の併用
これまで新卒採用では、就職ナビや合同説明会などを活用してできるだけ多くの母集団形成を行う「マス型採用」が主流でした。
しかし近年、採用のオンライン化が進み、学生と対面でコミュニケーションを取る機会が減少したことにより、ダイレクトリクルーティングなどによる「個別採用」を併用する企業が増加しています。
▮SNSの活用
就職活動におけるSNSの活用は既に主流となっており、以下の調査では、約8割の就活生が何らかのSNSを就職活動に活用していることがわかっています。就職活動におけるSNSの活用場面は、「業界研究」（約4割）が最多であり、次に「採用イベントを探すとき」が多く利用されていました。
特に注目すべきなのは、8割の就活生がSNSで得た情報が理由で志望度が変化したと回答している点です。新卒採用を含む若年層の採用において、SNSの活用は今後ますます欠かせないものとなるでしょう。
【参考】Thinkings株式会社『就職活動・転職活動におけるSNS利用実態調査』
【中途採用】採用動向・トレンド
続いて、中途採用市場の3つのトレンドをご紹介します。
▼中途採用市場の動向・トレンド
- 未経験者の採用
- 採用活動を積極化する企業の増加
- 辞退防止策の必要性
1.未経験者の採用
経験者などの即戦力人材ではなく、未経験者を積極的に採用する企業が増加傾向にあります。経験者に絞った求人では獲得競争が激しく、候補者の母数獲得に限度があります。そのため、未経験者にも採用範囲を広げることで、これまで接触できなかった新たな人材層に訴求できるようになります。
2.採用活動を積極化する企業の増加
新卒採用と同様に、中途採用においても能動的なダイレクトリクルーティング戦略に注力する企業が増加しています。スカウトメール機能の活用拡大などがその具体例です。
また、従業員の関係者や退職者のネットワークを活用したリファラル採用やアルムナイ採用を実施し、入社後のミスマッチを抑制しながら必要な人員を確保する傾向も強まっています。
3.辞退防止策の必要性
中途採用市場でも、求職者に有利な売り手市場が継続しています。
一人の候補者が複数の内定を獲得しやすい状況下において、選考辞退・内定辞退の発生に備える必要があります。
「これまでの採用戦略を見直す」「選考フローのスピード感を高める」などの工夫を行い、辞退防止策を講じる必要があるでしょう。
【目的別】おすすめの採用手法
ここまで、様々な採用手法をご紹介しました。ここでは、自社にはどのような採用手法が適しているのか、目的別にご紹介します。
▼【目的別】おすすめの採用手法
- 求職者からの企業認知度を上げたい
- 工数を減らしたい
- 優秀な人材を採用したい
- 理系人材を採用したい
- 自社のカルチャーにマッチした人材を採用したい
- 即戦力人材を採用したい
目的①求職者からの企業認知度をあげたい
まずは求職者に自社を知ってもらいたいという方には、以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼求職者からの企業認知度をあげるための採用手法
- 【新卒採用】学内セミナー
- 【新卒採用】就活カフェ
- 【共通】求人サイト
- 【共通】就活・転職イベント（合同説明会）
- 【共通】SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
- 【共通】リモート採用
ⅰ【新卒採用】学内セミナー
大学構内に企業情報が張り出されたり、キャリアセンターからのお知らせとしてセミナー情報が通知されます。学内セミナーを行うことで、多数の学生に自社を知ってもらえるでしょう。
ⅱ 【新卒採用】就活カフェ
就活カフェを活用することによって、様々な学生と交流することができます。自社のことを知らない学生もカフェに立ち寄ることがあるため、自社の認知度を上げることができるでしょう。
ⅲ 【共通】求人サイト
多くの求職者が登録するため、認知度をあげやすいです。ただし、認知度をあげる目的で利用するのであれば、検索上位に出てくるオプションを必須で付けるようにしましょう。
ⅳ 【共通】就活・転職イベント（合同説明会）
特に志望のない求職者や、他の企業目当てで参加した求職者とも接触できるため認知度を獲得できます。求職者の目にとまるように、呼び込みやブースの工夫は必須です。
ⅴ【共通】SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
XやInstagramなどのSNSは、リツイートやおすすめ機能で情報が拡散されていきます。拡散数が多ければ、自社を知らなかった求職者にも届くため、認知数を獲得できるでしょう。
ⅵ【共通】リモート採用
オンラインの説明会や選考会であれば、移動時間や費用を気にせずに気軽に参加ができます。オンラインの合同説明会も多く開催されており、認知度の獲得も可能です。
目的②工数を減らしたい
人員削減で採用活動に工数をかけられないという方は多いのではないでしょうか。工数自体を減らしたい場合には、以下の3つの採用手法、補助ツールがおすすめです。
▼工数を減らすための採用手法
- 【共通】人材紹介サービス
- 【共通】HRテックの活用
- 【共通】ATS（採用管理ツール）の導入
ⅰ人材紹介サービス
採用要件さえ伝えれば適合する人材を紹介してもらえるため、それまでの選考にかかる工数が削減可能です。ただし、採用要件を厳しくし過ぎてしまうと人数が限られてしまいます。エージェントに丸投げするのではなく、しっかり折衝を重ねていくことが大切です。
ⅱHRテックの活用
最新技術を使ったHRテックサービスを用いれば、様々な形で工数削減が可能です。HRテック自体がまだ発展途上のため、サービスを選ぶ際にはサポートが充実しているかを重視しましょう。
ⅲATS（採用管理ツール）の導入
採用準備～内定獲得・次期採用まで一元管理できるATSであれば、これまで共有等に割いていた時間をスキップできます。採用向けで、データ分析の機能がついているサービスがおすすめです。
目的③優秀な人材を採用したい
変化の激しい時代についていくには、他社に負けない力を持った人材を採用したいですよね。優秀な人材を採用したい方向けにおすすめの採用手法は以下の2つです。
▼優秀な人材を採用するための採用手法
- 【新卒採用】インターンシップ
- 【共通】ダイレクトリクルーティング
- 【共通】ミートアップ採用
ⅰ【新卒採用】インターンシップ
インターンシップにおけるワークのなかで、学生の能力を見極めることが可能です。インターンシップで特に活躍していた学生を選考に招待することで、優秀な人材を採用することができるでしょう。
ⅱ【共通】ダイレクトリクルーティング
採用要件にあった優秀な人材のみに、直接アプローチできます。工数がかかってしまいやすいため、ダイレクトリクルーティング代行サービスの利用がおすすめです。
ⅲ【共通】ミートアップ採用
勉強会タイプに自ら参加する求職者や、説明会/交流会タイプで質問を積極的にする求職者は、主体的で優秀な人材である可能性が高いです。ミートアップ採用を利用することで優秀な人材を採用することができるでしょう。
目的④理系人材を採用したい
理系人材は人数が少ないうえに、ピンポイントで欲しいスキルを持った人材を採用するのに苦労している担当者の方も多いのではないでしょうか。理系人材を採用したい方には以下の2つの採用手法がおすすめです。
▼理系人材に出会うための採用手法
- 【新卒採用】学内セミナー・研究室訪問
- 【共通】ダイレクトリクルーティング
ⅰ【新卒採用】学内セミナー・研究室訪問
ターゲットの学部がある大学の学内イベントや、研究室を直接訪問することで自社に必要な専攻の学生に効率よく出会うことができます。大学や研究室を通すことで学生にとっても安心感があり、費用も無料〜少額で済むことが大きなメリットです。一方で、新規で大学とコネクションを築くことは容易ではありません。
ⅱ【共通】ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングでは、ターゲットの学部や専攻の人材にピンポイントでアプローチすることが可能です。先述の通り、一から大学や研究室と関係を構築することは難しいですが、ダイレクトリクルーティングであれば大学とのコネクションがなくても理系人材と出会えます。
目的⑤自社カルチャーにマッチした人材を採用したい
社風に合った人材は退職しにくく、一体感をつくりやすいなどメリットが多いです。特に幹部候補の育成には、カルチャーへの共感は必要不可欠でしょう。自社カルチャーにマッチした人材を採用したい方は以下の6つの採用手法がおすすめです。
▼自社カルチャーにマッチした人材に出会うための採用手法
- 【新卒採用】インターンシップ
- 【中途採用】アルムナイ採用
- 【中途採用】リファラル採用
- 【共通】カジュアル面談
- 【共通】会社説明会
- 【共通】採用ミートアップ
ⅰ【新卒採用】インターンシップ
就労型インターンシップであれば、普段の様子を直接感じることができます。学生の普段の様子を理解できるため、自社のカルチャーにマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。
ⅱ【中途採用】アルムナイ採用
アルムナイ採用では、一度退職した社員を再び採用します。そのため、自社のカルチャーをあらかじめ理解した人材を採用することができます。
ⅲ【中途採用】リファラル採用
リファラル採用では、社員が紹介した人材を採用することができます。社員は自社のカルチャーとマッチする人材を紹介する場合が多いので、ミスマッチは起こりにくいでしょう。
ⅳ【共通】カジュアル面談
カジュアル面談では、選考とは関係なく、求職者と企業が理解を深めることができます。リラックスした状態で面談を行うことで、お互いにカルチャーマッチしているかどうか、入社前に確認することができるでしょう。
ⅴ 【共通】会社説明会
会社説明会では、参加した学生に自社の歴史や普段の業務など基礎的な事を伝えられます。
その説明会を経て応募してくる学生は、ある程度自社カルチャーに共感している就活生と言えるでしょう。社会人経験のない就活生にも分かりやすい言い方で、自社の魅力を伝えるよう意識しましょう。
また、説明会において座談会を行うことも有効です。現場で働く社員と直接話す機会をつくることで、求職者が会社の雰囲気を理解しやすくなるでしょう。学生が肌で自社カルチャーを理解することで、社風にあった学生を採用出来ます。
ⅵ 【共通】採用ミートアップ
カジュアルに参加できる採用ミートアップは、社員の人柄を感じやすく社風を体験できます。ただし、社員と学生との距離感を誤ればトラブルに発生してしまいます。採用ミートアップを始める際には、ルール作りを忘れないようにしましょう。
目的⑥即戦力人材を採用したい
労働者不足の現在、未経験者をゆっくりと育てている余裕がない場合もあるでしょう。即戦力人材を採用するには、以下の2つの採用手法がオススメです。
▼即戦力人材に出会うための採用手法
- 【新卒採用】職種別採用（ジョブ型採用）
- 【中途採用】アルムナイ採用
ⅰ 【新卒採用】職種別採用（ジョブ型採用）
入社後の職種を確定することで、その職種に知見の深い学生を採用できます。職種型採用のみだと必要数が足りない場合には、総合職採用と職種別採用で窓口を分けて採用しましょう。
ⅱ 【中途採用】アルムナイ採用
アルムナイ採用では、一度退職した社員を再び採用します。そのため、ある程度自社で必要なスキルや知識を持った人材を採用することができるため、即戦力として活躍することを期待できるでしょう。
＜ステップごとに解説！＞採用手法の選定方法
ここからは、自社に適した採用手法を選ぶための具体的な選定方法について解説していきます。
▼採用手法の選定方法
- 採用目的を明確にする
- 採用のターゲットを決める
- 採用ターゲットに合う手法を選ぶ
- 複数の手法を組み合わせる
①採用目的を明確にする
自社にとって最適な採用手法を選定するためには、まず現状の採用課題を正確に把握し、そこから最終的な目標を明確にすることが必要です。
よくある採用目的には、次のようなものがあります。
- ミスマッチのない採用をしたい
- 活躍してくれる人材が欲しい
- 定着率を上げたい
- 幹部候補を育てたい
求める人材像、必要なスキルや資格は、部署や業種によって異なります。そのため、採用活動を始める前に採用目的を明確にし、採用担当者の認識と実際に求められている人材像とのギャップをなくすことが大切です。
②採用のターゲットを決める
採用ターゲットを整理するには、その前提となる採用要件を明確にすることが重要です。採用要件とは、採用したい人材が持つべき特徴やスキル、実績などを整理したものを指します。
採用要件やペルソナが未設定の場合は、募集職種の現場へのヒアリングなどを通じて、詳細な条件を設定しましょう。これらを設定することで、採用に関わる全社員間で、求めるターゲットのイメージを共有できるようになります。
③採用ターゲットに合う手法を選ぶ
採用ターゲットが変われば、適した採用手法も異なります。採用手法にはそれぞれのメリット・デメリットがあるため、ターゲットに合わせて使い分けることが重要です。
例として、自社カルチャーに合う新卒学生を採用ターゲットと選定します。この場合、SNS採用やインターンシップの開催が適しているといえるでしょう。
このように、採用ターゲットに合わせて採用手法を使い分けることが必要です。
④複数の手法を組み合わせる
特定の知識やノウハウが不可欠な手法のみに採用手法を限定することは、成功率の不安定化や停滞リスクを招きます。このリスクを回避するため、各手法のデメリットを補完し合う複合的な運用が不可欠です。
具体的には、ミートアップなどで接点を持った人材に対し、カジュアル面談を設定するなど、候補者の理解を深める柔軟な選考設計が重要となります。さらに、採用チャネルごとに接触できる求職者層が異なるため、複数の手法を併用することは、母集団の偏りを防ぎ、その多様性を確保する上でも極めて効果的です。
効率的に採用成功！ポイント4つ
採用活動を効率的に進めるためには、採用戦略にマッチした手法の選定が重要です。選定を誤った場合、採用プロセスの長期化や、獲得人材と企業とのマッチング精度が低下するリスクがあるため、慎重な検討が不可欠です。
▼効率的に採用を成功させる４つのポイント
- メリット・デメリットを認識する
- Z世代の特徴を理解する
- 他社の成功事例をヒントにする
- 競合他社の採用スケジュールを把握する
1.メリット・デメリットを認識する
各採用手法にはそれぞれメリット・デメリットが存在します。効率的な採用活動を実現するには、これらの特性を理解し、自社の採用課題に適した手法を選定することが肝要です。
選定にあたっては、見込まれる効果だけでなく、採用コスト、期間、必要な工数といった運用上の実行可能性を多角的に検証する必要があります。手法自体が魅力的であっても、予算や人員により適切な運用が確保できなければ、期待する効果は得られないためです。
2. Z世代の特徴を理解する
これからの時代において、就職・転職活動を行うのは「Z世代」と呼ばれる世代です。具体的には、主に1996年以降生まれのことを指します。SNSやインターネットを使いこなすデジタルネイティブ世代であり、採用にはデジタルコンテンツの活用が欠かせません。
ⅰ Z世代の特性とSNSの多様化
Z世代は、単一のSNSが主流だったミレニアル世代とは異なり、複数のSNSや複数アカウントを使い分ける特性を持っています。このデジタル利用特性を踏まえ、採用活動においても一つのSNSに限定せず、SNSやメディアに複数チャネルを展開し、多角的に情報発信を行うことが必要です。
ⅱ世代理解と早期の受け入れ環境構築
これまでの世代とは異なる価値観を持つZ世代との入社後のミスマッチや世代間トラブルを防ぐためには、彼らの特性を深く理解することが重要です。企業は、将来的に市場の主要な担い手となるZ世代を円滑に受け入れるため、早期の段階から組織の受け入れ環境を構築する必要があります。
3.他社の採用成功事例をヒントにする
採用手法を選定する際は、他社の採用成功事例を参考にしましょう。採用ターゲットや課題によって適切な手法が異なるため、事例を参考にすることで具体的なイメージがしやすくなります。
事例を探すには、まず自社の採用課題を洗い出し、その課題と類似した企業の事例を探しましょう。ただし、採用市場や課題の詳細によって効果は変わるため、同じ効果が得られるとは限らない点に注意が必要です。
◎求める学生と出会うならMatcher Scout
「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
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4.競合他社の採用スケジュールを把握する
効率的な採用活動のためには、競合他社がどのようなタイミングで採用活動を進めているか、そのスケジュールを把握することが重要です。競合が選考や内定出しを早期に開始している場合、自社のスタートが遅れると、ターゲットとする優秀な人材を他社に先に獲得されるリスクが高まります。また、競合の動きを知ることで、求職者の活動ピークなどの市場全体の動向を予測しやすくなります。
具体的には、告知開始時期、選考開始時期、内定出しの時期、採用チャネルなどを総合的に把握し、自社の採用活動が市場のスピードから遅れていないかをチェックすることで、効果的なスケジュールを組み、優秀な人材との接点を持つ機会を最大化することができます。
まとめ
いかがでしたでしょうか。採用手法のトレンドや動向について知り、自社に適した採用手法を選ぶことで、より効率的に求める人材に出会うことができるでしょう。
新卒採用市場は年々変化が激しくなっています。この機会に採用手法をアップデートしてみてはいかがでしょうか？
