近年、当たり前の存在となったSNS。気軽に利用できることから、採用活動においても活用する企業が増加しています。
SNS採用は、以下のような場合におすすめです。
本記事では、SNS採用の成功事例やメリット・デメリット、メディア別の特徴や運用を成功させる秘訣など、徹底的に解説していきます。
SNS採用（＝ソーシャルリクルーティング）とは、企業がSNS（ソーシャル・ネットワーキング・サービス）を利用して、求職者と繋がり、採用活動に役立てる手法です。
近年、YoutubeやInstagram、X（旧Twitter）、LINEなどで公式採用アカウントを開設し、求職者向けに情報を発信する企業が増えています。
以下は、主要SNSごとの特徴や利用率、採用での活用方法などを比較した表です。SNSの媒体を選定するときの参考にしてみてください。
| 特徴 | 就活での利用率/登録ユーザー数 | 採用での活用方法例 | メリット | デメリット | |
| LINE | 国内最大級のメッセージアプリ、公式アカウント配信が可能 | 5.6% | イベント・選考情報の配信、ES等のアップロード、学生対応 | 日常的なツールのため、情報がキャッチされやすい | 一度ブロックされると接点喪失、双方向の拡散力は低い |
| YouTube | 動画コンテンツに強み、長尺〜短尺まで対応 | 26.0% | 会社紹介動画、社員インタビュー、オフィスツアー | 一度コンテンツを作成すれば効果が長期間続く | 動画制作に時間と労力がかかる |
| 写真・リール動画中心、ビジュアル訴求に強い | 32.7% | イベント・選考情報の告知、広告ターゲティング | 広告などの活用でターゲットにリーチしやすい | 拡散力はXより弱い、世界観維持が重要 | |
| X | 拡散性が高く、リアルタイム情報に強い | 36.4% | ハッシュタグを用いた認知拡大、ユニークな情報発信 | 学生の就活アカウントが多い、投稿が拡散されやすい | 炎上リスクが高い、情報を見落とされやすい |
| TikTok | ショート動画特化、アルゴリズムで拡散 | 12.9% | ライトな職場紹介、トレンドを用いたコンテンツ | バズれば短期間で認知拡大、親近感を持たれやすい | 炎上リスクが高い、コンテンツ更新頻度が必要 |
| 実名登録、コミュニティ機能に強い | 1.1% | OB/OG情報発信、リファラル採用強化 | イベントでのコミュニティ形成が可能 | 就活生の利用者が少ない | |
| ビジネス特化SNS、経歴・スキル重視 | ユーザー数（全体）：400万人 | グローバル採用、専門職への直接アプローチ | 専門職・経験者層へのリーチ、国際採用 | 日本の学生利用率はまだ低い | |
| Wantedly | 国内発の「共感採用」プラットフォーム | ユーザー数（全体）：350万人 | 共感型採用広報、カルチャーフィット人材の獲得 | 企業のカルチャー重視、スタートアップに強い | 登録学生数はナビサイトより少ない |
SNS採用はほかの採用手法と同様に、企業の採用体制によって向いている企業・向いていない企業があります。採用戦略として、SNS採用の導入を検討している採用担当者様は、自社がSNS採用を導入するべきか検討してみてください。
SNS採用が向いている企業の特徴として、以下があげられます。
▼採用戦略としてSNS採用が向いている企業
SNS採用は、会社説明会や募集要項で伝えきれない社風や社員の空気感を届けることができます。そのため、新卒採用において学生のスキルよりも人柄や自社とマッチしているかといった部分を重視している企業ほど、SNS採用の効果を感じやすいでしょう。
加えて、SNSは無料で使えるため、採用コストを削減したい企業にとって取り組みやすい採用手法であるといえます。
しかし、SNS採用は単発の投稿では成果が出にくく、継続的な発信が前提となります。採用担当が複数人いる企業や、広報担当や現場社員など別の部署と連携して発信が継続的に行える企業が向いているでしょう。
SNS採用が向いていない企業の特徴として、以下があげられます。
▼採用戦略としてSNS採用が向いていない企業
先述の通り、SNS採用は継続的な発信が前提となり、長期的な視点で採用活動を進めていくことが必要です。
そのため、「短期間で大量に人材を採用したい」、「応募数を確保したい」と言った場合は、人材紹介やダイレクトリクルーティングサービスが向いているケースがあります。
加えて、SNSの投稿には投稿企画の立案や制作などの工数がかかります。炎上対策など気をつけなければならない点が多いため、現状の採用活動ですでに忙しいという方は別の採用手法を検討したほうがよいかもしれません。
「採用活動の業務に日々追われている」「採用手法を改善したいけどこれ以上工数をかけられない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
ここでは、SNS採用が注目される背景を3つご紹介します。
▼SNS採用（ソーシャルリクルーティング）が注目される背景
SNS採用が注目される1つ目の理由は、人材獲得競争の激化です。
日本では少子高齢化により労働人口が減少しているため、新卒採用の母集団自体が縮小しています。そのため、求人の数が学生数を上回る売り手市場が続き、従来のやり方だけでは十分な母集団形成が難しくなっているのが現状です。
そこで注目されるのが、企業から学生へ直接アプローチし、接点を増やせる採用手法です。ダイレクトリクルーティングが代表例ですが、SNS採用も同様に注目を集めています。
SNSは視覚的なコンテンツを通じて企業の魅力を伝えられるだけでなく、双方向のコミュニケーションによって学生との距離を縮められる点が特長です。こうした強みが学生の志望度を高め、企業の採用力を強化する大きな武器となっています。
以下のグラフは、日常生活で使用するSNSの割合と、就活準備で活用されているSNSの割合についての調査結果をまとめたものです。
もっとも活用されている割合が多かったのはLINE（公式アカウント等のトーク機能）で45.6%、次いでX（旧Twitter）が36.4%、Instagramが32.7%、Youtubeが26.0%、TikTokが12.9%、Facebookが1.10%でした。
このように、多くの学生が就職活動でもSNSを利用していることが分かります。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab『マイナビ 2026年卒 大学生 インターンシップ・就職活動準備実態調査（10月)』
企業が2025年卒の採用活動において認知形成・広報のためにSNSを活用している割合は26.3%であり、4年前の14.3%から約1.8倍に拡大しました。この結果から、多くの企業が新卒においてSNS採用を強化している傾向があると分かります。
就活生が日常的に利用しているSNSでの存在感をいかに発揮できるかが、企業の認知度や採用結果を左右します。今後は「どのSNSで、どのように発信するか」を戦略的に設計することが、採用競争力の差を生むポイントとなるでしょう。
【参考】就職みらい研究所『採用活動中間調査 データ集 2025年卒』
ここでは、多くの再生回数やフォロワー数を有する採用アカウントを、主要SNSごとにご紹介していきます。加えて、各SNSごとに特徴もご紹介しますので、コンテンツ内容や運用方法を参考にしてみてください。
▼【媒体別】SNS採用の成功事例20選
採用公式YouTubeでは、会社紹介動画、社員インタビューや対談、オフィスツアー、「社員の1日」動画といったコンテンツをアップしている企業が多いです。テキストだけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員の人柄を、映像で直感的に伝えられます。
一方で、ひとつの動画を作るために時間と労力がかかるため、長期的な目線でアカウントを運用していくことが必要です。
2022年にアカウントを開設し、2026年2月現在までに132本の動画を更新。チャンネル登録者数は3,550人です。選考対策動画が人気で、新入社員がグループディスカッションを実演した動画は2.5万回再生されています。
▼コンテンツ例
2021年にアカウントを開設し、2026年2月現在までに52本の動画を更新。チャンネル登録者数は5,000人です。
職種紹介や会社紹介動画が人気で、運輸系統のプロフェッショナル職に密着し、やりがいや入社理由などをインタビューした動画は9,500回再生されています。
▼コンテンツ例
【参考】YouTube『【公式】JR東海 新卒採用チャンネル』
水上印刷株式会社からMIC株式会社に社名を変更したMIC株式会社は、リテール販促支援としてコンサルティングサービスやクリエイティブ作成など幅広い業務を行っています。
MIC株式会社は2014年にアカウントを開設し、2026年2月現在までに11本の動画を更新しています。チャンネル登録者数は217人です。社員インタビューだけでなく、経営ビジョンや決算説明といった企業理念の浸透を図ることができる動画を投稿しています。
▼コンテンツ例
【参考】YouTube『MIC株式会社』
採用公式Xでは、説明会やイベントの開催告知、採用に関する最新情報、現場社員の声などをタイムリーに発信する企業が多く見られます。ハッシュタグを用いた投稿は認知拡大に効果的であり、ユニークな情報発信や企画次第では短期間で大きな拡散につながります。
一方で、投稿が流れやすく情報を見落とされやすい点や、炎上リスクが高い点には注意が必要です。継続的な発信と丁寧な運用を行うことで、Xは学生との接点を増やし、認知度を高める有効な採用広報ツールとなります。
2012年にアカウントを開設し、2026年現在までに1.2万人のフォロワーがいます。
インターンシップや説明会などのイベントや選考に関わる情報のお知らせの投稿が多いです。端的な情報共有だけではなく、採用担当者の人柄や雰囲気が伝わるような一言を添えているところがポイントです。
【参考】X『講談社 採用担当／KODANSHA HRDiv.』
2020年にアカウントを開設し、2026年現在までに1.4万人のフォロワーがいます。
自社の採用関連情報に加え、ESや面接対策でのお役立ち情報や、「今日は〇〇の日です」といった日付に関連する豆知識など、幅広く遊び心のある投稿を行っています。
「#27卒」「#就活生と繋がりたい」といったハッシュタグの活用も参考になりそうです。
株式会社テレビ東京は2010年にアカウントを開設し、2026年現在までに約8,600人のフォロワーがいます。
本選考の締め切り日などを投稿しており、面接のポイントや内定をもらったコツなどの情報も載せている点が特徴です。採用情報を伝えるだけでなく、自社社員からのメッセージを伝えることで就活対策にも役に立つ投稿といえるでしょう。
【参考】X『テレビ東京 採用公式』
企業の採用公式アカウントでは、イベント・選考情報の告知に加え、社員紹介やオフィス紹介などを視覚的に発信している企業が多くみられます。
テキストも1,000文字まで載せられるので、YouTubeやTikTokといった動画系SNSよりも詳細な情報を伝えやすいのが特長です。
一方で、拡散力はX（旧Twitter）ほど強くなく、アカウントの世界観や投稿の統一感を保つことが重要になります。継続的な発信とブランディングを意識することで、Instagramは企業カルチャーを伝える採用広報ツールとして効果を発揮します。
2026年2月現在までに127投稿を行っており、フォロワー数は1.7万人です。
雑誌の特集ページのように、企画ごとに文字や写真をデザインした投稿を行っていることが特長で、内定者へのインタビューや仕事紹介、選考対策の情報などを発信しています。
▼コンテンツ例
【参考】Instagram『伊藤忠商事 採用公式アカウント』
2025年9月現在までに276投稿を行っており、フォロワー数は6,395人です。
緑を基調にした投稿が多く、印象が統一されているところが特長です。イベント告知の投稿では、イベントの特徴や種類の詳細も紹介し、応募したくなる魅力をアピールする工夫が施されています。
▼コンテンツ例
サイバーエージェント株式会社は、2026年2月現在までに430投稿を行っており、フォロワー数は約1万人です。
このアカウントでは主に26卒、25卒の内定者紹介や、新卒1年目の社員紹介など、実際に内定をもらった自社社員の紹介を行っています。
内定者に対しては、就活軸や志望理由、ガクチカなど就活生が実際に参考になるような内容を質問し、新卒1年目の社員に対しては入社理由や内定者時代の活動、配属先についてを質問を行い、投稿にまとめています。
選考対策になるだけでなく、内定後の動きや社内の雰囲気まで知ることができるため、自社にマッチした人材からの応募につなげることができているアカウントだといえるでしょう。
▼コンテンツ例
【参考】Instagram『サイバーエージェント新卒採用【公式】』
採用公式TikTokでは、ライトな職場紹介や社員の日常、トレンドを取り入れた企画動画などを投稿する企業が増えています。特にZ世代を中心に利用率が高いため、若年層へのリーチには効果的なプラットフォームといえます。
一方で、炎上リスクが高い点や、アルゴリズムに評価され続けるためにはコンテンツの更新頻度が求められる点には注意が必要です。継続的な運用体制を整えることで、TikTokは採用広報における強力なツールとなります。
2026年2月現在のフォロワー数は約84万人で、総いいね数は1870万です。
こちらは採用ではなく、企業アカウントですが、入社式の様子や社員へのインタビューなど、就活生向けの情報も多く投稿されています。
TikTok内のトレンドに乗ったコンテンツ（例：「#究極の2択」など）を活用しながら、働くイメージが想像できる内容が多いことが特長です。
▼コンテンツ例
【参考】TikTok『ANA』
2025年9月現在のフォロワー数は約4,281人で、総いいね数は約7.8万です。
TikTok経由で採用した社員へのインタビューや、面接・ES対策の情報、募集職種に関する情報などをコミカルに発信しています。「〇〇するなら諦めなければいけないこと◯選」などのトレンドに乗った動画も多数公開しており、リーチを広げています。
▼コンテンツ例
【参考】TikTok『人事のさちこ｜FANTAS technology』
大京警備保障株式会社は、2026年2月現在のフォロワー数は約280万人で、総いいね数は約6680万です。
このアカウントでは、社員同士の仲の良さが伝わるコミカルな動画が投稿されています。アカウント自体は採用情報の投稿などはされていないものの、プロフィールに企業ホームページのリンクが貼られており、興味を持った人が閲覧できるような導線となっています。
【参考】TikTok『大京警備保障/Daikyo Security』
採用公式LINEでは、イベント・選考情報の配信や、ES提出の受付、面接の日程調整、面接前のリマインド連絡などに活用できます。
LINEは、企業の認知拡大よりも、採用選考の実務を効率化するツールとして利用されるケースが多いです。
友だち登録数14,247人の公式LINEアカウントです。
公式LINEのトーク画面で見られるリッチメニューには、エントリーボタンのほかに、仕事紹介や社員紹介、よくある質問などが閲覧できる動線を作っています。
▼リッチメニューの項目
【参考】LINE『ニトリHD 新卒採用』
【参考】LINEリッチメニューギャラリー『ニトリ 新卒採用』
友だち登録数17,206人の公式LINEアカウントです。
公式LINEのトークでは、イベントの日程情報など採用関連情報の告知に加え、個別質問への受け答えや、履歴書などの書類のアップロードなど、採用選考関連のコミュニケーションツールとして利用しています。
▼LINE経由で行っていること
【参考】TECHNOPRO DESIGN新卒採用『エントリー』
採用活動においては、OB/OGによる情報発信や、リファラル採用の強化、イベントを通じたコミュニティ形成などで活用されています。実名制ならではの信頼感があり、既存社員や卒業生とのネットワークづくりに適しているのが特長です。
一方で、就活生の利用率はわずか1.1%と非常に低く、学生に直接リーチする媒体としては効果が限定的です。そのため、Facebookは新卒採用よりも、中途採用やOB/OGとの関係構築に活用されるケースが中心となっています。
P&GジャパンのFacebookページには、約170万人のフォロワーがいます。
「社員の夏季休暇の過ごし方」や「海外経験のある社員の入社タイミングの決め方」などのコンテンツを、文章を記載した画像にして投稿していることが特長です。
投稿本文には選考スケジュールと説明会日程を必ず掲載しており、どの投稿を見ても就活生の求める情報が確認できるように工夫されています。
▼投稿例
ソフトバンクグループのFacebookページには、約1.5万人のフォロワーがいます。
主にイベント・選考案内のアナウンスや、企業ニュース更新などを発信する投稿がされています。全ての投稿にエントリーのためのURLが記載されていることが特長です。
▼投稿例
【参考】Facebook『ソフトバンク 新卒採用/SoftBank recruit』
LinkedInでは、企業ページを通じた情報発信によって最新ニュースや採用情報を共有できます。また、スカウト機能（InMailなど）を活用すれば、海外人材や特定スキルを持つ候補者に直接アプローチでき、効率的にターゲット層と接点を持つことができます。
一方で、日本における学生の利用率はまだ低く、新卒採用に直結するツールとしては限定的です。そのため、LinkedInは新卒よりも、グローバル採用や専門スキルを持つ人材の獲得に適したプラットフォームといえるでしょう。
LINEヤフーのLinkedInページは、2026年2月現在、1.5万人のフォロワーがいます。
過去に開催した新卒採用向けのイベントをみてみると、平均2〜3名はLinkedIn経由での参加者がいることが分かります。【イベント情報】【note更新】など、すべての投稿の冒頭に、その投稿の趣旨が分かるタイトルをつけ、情報を見やすく整えていることが特長です。
マネーフォワードのLinkedInページには、2025年9月現在、1.2万人のフォロワーがいます。
マネーフォワードではエンジニア組織の公用語を英語としており、海外の求職者向けにすべて英文で投稿されていることが特長です。
ユーザー数は約350万人で、企業のビジョンやカルチャーに共感した人材とのマッチングを重視しています。特にスタートアップや中小企業との親和性が高く、企業文化を前面に出した情報発信に適しています。
一方で、登録学生数は大手ナビサイトに比べると少ないため、母集団形成という点では弱みもあります。そのためWantedlyは、企業カルチャーに共感して長く活躍してくれる人材を探す場として活用するのが効果的です。
新卒でのエンジニア採用でWantedlyを利用した事例です。
『ストーリー』と呼ばれるブログ形式の投稿ページでは、新入社員へのインタビューだけではなく、インターンシップ生へのインタビュー記事も公開しています。
【参考】Wantedly『内定承諾率を劇的に改善。Sansan流、新卒エンジニア採用の秘訣』
Wantedly内のトップページに募集情報が掲載される『トップページ広告』、InstagramやFacebookに募集情報が掲載される『SNS広告』を利用して採用を成功させた事例です。
広告オプションを利用していない時と比べて、募集のPV数が10倍以上変わったとインタビューで答えています。
また、「工数をかけずにクオリティの高い募集が作れる」「作った募集をSNSで気軽にシェアできる」といったメリットもあるようです。
【参考】Wantedly『一度の広告掲載で6名の採用に成功。 ココナラが考えるWantedly広告オプション活用術』
ここでは、SNS採用を導入する5つのメリットについてご紹介します。
▼SNS採用を導入するメリット
それぞれの理由について、以下で詳しく解説していきます。
X（旧Twitter）においてはリポスト、フェイスブックではシェアなど、SNSには情報を拡散する仕組みが備わっているため、良い情報、面白い内容のものは多くの人の目に触れられやすくなっています。
したがって、まだ就職活動を行っていない求職者や、自社とは全く違う業界を志望している求職者など、SNSを通じて、出会うはずのなかった人材と出会うことも可能です。
採用活動においては、どれだけの学生にリーチできるのかが母集団形成において重要なため、採用とSNSは相性が良いと言えるでしょう。
ほとんどのSNSはだれでも無料で始めることができるため、予算をかけずに、少ないリスクで始めることができます。このように最初から最後まで完全無料で利用できるのは、他の採用媒体にはない特徴です。
限られた予算のなかで自社の求める人材にアプローチする採用手法として有力な手段となっています。
SNSは、テキストだけでなく画像や動画といった視覚的なコンテンツを組み合わせることで、企業の雰囲気や職場環境を直感的に伝えることができます。
就活生は「入社後にどのように働くのか」をイメージしたいと考えており、言葉だけの説明よりも具体的な映像や写真の方が共感や理解を得やすいのが特徴です。
こうした投稿は企業への信頼感や親近感を醸成し、結果として志望意欲を高める大きな要因となるでしょう。
双方向のコミュニケーションを気軽にとることができる点で、採用におけるミスマッチを防止することも可能です。
SNSを用いて、求職者は企業の雰囲気や価値観をより具体的に知ることができるため、入社してから「こんな企業だと思っていなかった...」と感じる、ミスマッチを防止することができ、採用の質を向上させることができるでしょう。
大手企業は知名度が高く、学生からの認知も得やすい一方で、中小企業はどうしても採用活動における認知度が低く、母集団形成の段階で学生が集まりにくい傾向があります。
この課題を補う手段として有効なのがSNS採用です。SNSは基本的に無料で始められ、低コストで自社の情報を広く発信できます。また、広告機能を活用すれば、年齢や関心分野など条件を絞って、自社が求める学生層に効率的にアプローチすることも可能です。
そのためSNS採用は、知名度や予算に不安を抱える中小企業でも自社の存在感を高められ、採用力を強化するための有効な手段と言えるでしょう。
以下は、SNS採用を導入する3つのデメリットについてご紹介します。
▼SNS採用導入のデメリット
それぞれについて詳しく解説します。
SNSは採用に特化した媒体ではないため、様々な情報がランダムで流れます。日々大量の情報が流れるなかで、利用者の関心を引くためには、採用媒体よりも大きな努力が必要です。
コンテンツの内容が薄いとその分得られる反応も薄くなります。そのため、SNSのアカウントを運用する場合は、事前にKPIを立てた上で、投稿ごとに反応を見ながら内容を改善していく必要があります。
効果的なSNS採用には、頻繁に投稿を行うことが重要です。日々大量の情報が流れるSNSでは、情報の鮮度が高いものが多いほど関心を高めるのに有利に働きます。自社アカウントの注目度を高めるには、その分時間をかけて運用する必要があります。
また、SNSは他の採用媒体と比較して気軽なコミュニケーションが取りやすいため、それだけ多くの学生を相手に返信やいいねなど、何らかの反応をする必要があります。
反応が遅いとそれだけ関心度も低くなるため、SNS採用を成功させるには工数をかけても良いという覚悟が必要です。
SNSは拡散されやすい仕組みとなっています。自社にとってポジティブな印象付けに役立つような内容が拡散されたらとても有益ですが、一方でネガティブな内容が拡散されてしまう可能性があることも忘れてはいけません。
不特定多数に向けて公開されているため、一度拡散されてしまったら消すことができません。炎上しやすい投稿の特徴として、主に以下の4つがあげられます。
▼炎上しやすい投稿の特徴
炎上を避けるためには、自身の価値観を当たり前だと思わずに、慎重に投稿内容を検討することが必要です。
炎上リスクを避けるために、普段からSNSを使い慣れている社員を担当にする、投稿前に内容を複数人でチェックする、コメント機能をオフにするなどの対策をしましょう。
「採用活動の業務に日々追われている」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
続いては、SNS採用を導入する際の手順について紹介していきます。
▼SNS採用を行う5ステップ
1つずつ具体的に見ていきましょう。
まずは「なぜSNSを活用するのか」を明確にしましょう。母集団形成の強化、企業認知度の拡大、内定承諾率向上など、目的がはっきりしていれば発信の内容や運用方針がぶれにくくなります。
たとえば「説明会参加者を増やしたい」ならイベント告知を重視する、「辞退を減らしたい」なら社員紹介や社風発信を増やすなど、目的に応じて優先施策が変わります。最初にゴールを設定することで、後のKPI設計や運用評価がしやすくなり、効果的なSNS採用活動につながります。
▼SNS採用の目的（例）
次に、自社が求める学生像をできるだけ具体的に描きます。
専攻や学年などの基本属性に加え、「普段どのSNSを使っているか」「どんな価値観を重視するか」といった行動特性や心理面も含めて設計しましょう。
たとえば「理系院生で安定志向、情報収集はXが中心」といったペルソナをつくれば、どのSNSでどんな情報を発信すべきかが明確になります。実在の内定者や応募者へのヒアリングを基にすると、リアリティのあるターゲット像を描けます。
▼ペルソナ設計する項目（例）
なお、採用ペルソナの設計方法については以下の記事も参考にしてみてください。
【参考】【テンプレート付き】採用ペルソナの作り方とは？活用方法も解説
ターゲット層の利用状況に応じて、発信するSNSを選定します。
たとえば、Xは拡散力と速報性、Instagramはビジュアル訴求、YouTubeは企業理解を深める長尺動画、LINEは説明会案内やリマインドに適しています。TikTokならZ世代への認知拡大、LinkedInは専門職やグローバル人材に強い、といった特徴があります。
それぞれのSNSに合わせてコンテンツを企画すると効果的です。
以下は、主要SNSの運用工数・対象となる年代・特徴をまとめた表です。採用したいターゲット・発信したい内容に合った媒体を選ぶとよいでしょう。
▼コンテンツ設計（例）
SNS採用の効果を測るためには、KPI（重要業績評価指標）の設定が不可欠です。
フォロワー数やエンゲージメント率といった数値はもちろん、説明会申込数やエントリー数など採用成果に直結する指標も追いましょう。
たとえば「Instagramから月50件の説明会申込」「YouTube動画の視聴完了率20％以上」といった具体的な目標を設定すると改善に活かしやすくなります。成果指標を定めることで、日々の発信が「採用成果にどう結びついているか」を確認できます。
▼KPI策定（例）
SNS採用を継続的に運用するには、担当者が変わっても同じ品質で発信できる仕組みが必要です。投稿頻度やトーン＆マナー、使うハッシュタグのルール、炎上時の対応フローなどをマニュアルにまとめましょう。
また、画像の比率や動画の長さ、キャプション文字数など制作の基本ルールを整えておくと、効率的にコンテンツを作成できます。属人化を防ぎ、安定的に運用を続けるために、最初にルールを整えることが重要です。
▼運用マニュアルで設定するルール（例）
計画を立てたら実際に投稿を始め、効果を定期的に振り返ります。
週次では投稿ごとの反応やクリック率をチェックし、月次では「説明会参加につながったか」など成果まで含めて分析します。反応が良かったコンテンツは他SNSに再利用したり、投稿時間帯をA/Bテストして改善したりと工夫が必要です。
数字だけでなく「どんな投稿に共感コメントが集まったか」といった質的な振り返りも有効です。小さな改善を重ねることで、SNS採用の効果は着実に高まります。
▼振り返り項目（例）
ここまでSNS採用の成功事例を紹介してきました。
SNS採用は、闇雲にはじめても中々上手くはいきません。成功させるためには、いくつかのポイントがあります。 ここでは「SNS採用で意識しておくと良いこと」を6つ紹介していきます。
SNS採用で成果が思うように出ていない採用担当者様は、以下の6つのポイントができているかどうか確認してみてください。
▼SNS採用を成功させるための6つのポイント
SNS採用を始める際は、すべての媒体に手を出すのではなく、ターゲット層が日常的によく使っているSNSを見極めることが重要です。
SNSごとに利用者層や強みが異なるため、自社が採用したい学生が普段どの媒体を使っているかを調査し、最もマッチするものから優先的に活用すると成果が出やすくなります。
媒体ごとに得意な表現やユーザー層が異なるため、自社の人材像に合うSNSを選択することで、情報が届く確率を高められます。
「認知拡大」「説明会集客」「内定承諾率向上」など、SNS活用の目的を最初に明確化してから発信内容を決めることが成功の鍵です。
目的が定まらないまま投稿するとメッセージが散漫になり、効果検証も難しくなります。目的に応じて、「企業カルチャー発信」「社員紹介」「イベント告知」など最適な企画を考え、学生の関心と行動を促す流れを作りましょう。
また、就活生がどのようなコンテンツを求めているのかを知っておくことも重要です。以下に2026年卒が対象となったアンケート調査での回答結果を抜粋したので、参考にしてみてください。
▼学生が求めている発信
▼学生にネガティブな印象を与える発信
【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2026年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（12月）』
SNSは単発の投稿では成果につながりにくく、継続的な発信が重要です。そのため、運用担当者や制作スタッフ、必要な予算を事前に確保することが欠かせません。
特にInstagramやTikTokは更新頻度が低いと学生に「止まっている会社」と見られるリスクもあるため、投稿カレンダーを作成し、持続可能な発信体制を整えることが成果の第一歩となります。
パンフレットや採用サイトでは伝えにくい「働く現場の空気感」や「社員の人柄」はSNSだからこそ効果的に表現できます。
社員インタビュー、オフィス紹介、日常のちょっとしたエピソードなど、リアルな情報は学生にとって志望度を高める材料となります。等身大の姿を伝えることで、応募前から企業との距離が近づき、ミスマッチ防止にもつながります。
同業他社がどんな発信をしているかをチェックすることも重要です。投稿内容、更新頻度、学生からの反応などを観察すれば、自社との差や改善のヒントが得られます。
特に、他社が強調していないポイントを自社が発信することで差別化が可能です。また、競合の成功事例を参考にしたり、炎上事例から学んだりすることで、自社の運用リスクを下げながら効果的な発信ができます。
SNSは自然流入だけに頼るとフォロワー数が伸びにくいため、積極的なアウトバウンド施策が必要です。
採用サイトや説明会で公式アカウントを案内する、広告を使ってターゲット層に配信する、他SNSやLINEから誘導するなど、複数の入り口を設けることでフォロワー増加を狙えます。
こうした施策は「見てもらうきっかけ」を作る役割を担い、母集団形成を加速させます。
大手企業は知名度が必然的に高く、学生にも認知されている場合が多いです。一方、中小企業では採用における認知度が低い場合が多く、母集団形成の段階で学生が集まりにくいと言えます。
そのため、SNS採用は、中小企業が採用活動を行う際に非常に有効であると言えるでしょう。ここでは、SNS採用を中小企業が取り入れるべき理由と、その成功事例をご紹介します。
中小企業でSNS採用を行うべき理由として、以下の3点が挙げられます。
▼中小企業でSNS採用を行うべき理由
誰もが基本的に無料で始めることができるSNSを利用して採用活動を行うことで、低コストで自社の情報を拡散させることができます。
また、年齢やスキル面など、自社が求めているターゲット層に絞ってアプローチすることで効率よく採用活動を行うことが可能になるでしょう。
SNS採用は、予算面や企業認知度の低さにお悩みの中小企業にとって、非常に有効的な手段であるといえます。
ここでは、中小企業のSNS採用成功事例をご紹介します。
▼中小企業のSNS採用成功事例3選
アカウント：【公式】キー・ポイント株式会社＠神戸のIT企業
◎フォロワー数：約6,200人（2026年2月現在）
キー・ポイント株式会社は、webfileをはじめとするファイルやメール管理の企業向けWebサービスを手掛ける会社です。従業員数30人の小規模な企業ですが、会社の公式Xで採用情報を発信しており、フォロワーは6,000人を超えています。
インターンシップの様子や、事業説明に加えて、
「会社は駅近なので8時50分に駅についても定時に間に合うが私の推しポイントです」
「転勤がない会社がいいな...と思っている#26卒の方へ」
「今日は歓迎会です！」
など、リアルな企業の雰囲気を発信していることが特徴的です。
加えて、アカウントは1週間に1回以上投稿されており、継続的な発信も企業の認知を高めるコツだといえるでしょう。
あいホームは宮城県内に8店舗を展開する住宅メーカーで、2026年2月時点で従業員数は約70人の企業です。
SNS採用で実施したのは、Instagram（インスタグラム）とYouTube（ユーチューブ）のライブ動画配信です。毎日15分間、就活生に役立つ「就活情報」を語りかけたそうです。13:00からはInstagram、13:30からはYouTubeと時間を決め、毎日配信を行っていました。
あいホームはコロナ前までは新卒採用ナビサイトへの掲載と、合同企業説明会への参加が基本でしたが、コロナ禍で合同説明会が中止になった際に、SNSを活用する、現在の形に変更しました。
対面の合同説明会と異なり、大量の荷物を会場に運び込むなどの事前準備や、出展費用等も不要なため、非常に効率よく採用活動が行うことが出来ているといいます。
SNS採用だけで年間100人ほどのエントリーを確保することができ、また、SNSを利用する求職者は、積極的に情報をアプローチする人材が多いため、受け身の人材がいなくなり、自発的に働ける熱量の多い人材を採用することが出来るようになったそうです。
「就活に有益な情報」を発信し、その流れで企業のことを認知してもらえるようになったことで、会社の知名度による勝負ではなくすることができているといえるでしょう。
【参考】「費用をかけずに優秀な人材を採用する「SNS・動画採用」の魅力
アカウント:X「株式会社あつまる新卒採用担当【公式】（@AtsumaruRecruit）」
◎フォロワー数:600人
株式会社あつまるは、DXソリューション事業を行う、従業員数74人の企業です。(2026年時点)株式会社あつまるでは、Xを用いたSNS採用に力を入れており、説明会の様子を写真付きで掲載するほか、オフィスの様子や、説明会の情報を記載しています。
説明会についてのポストには、一緒に申し込みリンクも掲載されているため、その企業のことを知らなかったけれど、なんとなく情報にアクセスしたユーザーを、そのまま説明会参加まで促しやすくなるでしょう。
他にも、社員も個人的にアカウントを持ち「新入社員から見たあつまるの魅力」など、積極的に活用しているため、求職者にとって非常に有効的なコンテンツになっています。
「SNS採用を開始したいけど、運用負担が大きすぎて社内のリソースが足りない・・・」 とお悩みの方はいませんか。そんな方には「SNSの採用を代行してもらえるサービス」がおすすめです。
下記では、SNS採用の代行サービスを数社紹介します。 SNS採用導入時の参考にしてみてください。
▼SNS採用の代行サービス7選
エアリクは、SNSの運用代行サービスを提供する会社です。 実績も多数あり、「InstagramにおけるSNS採用」に特化しています。
若者が多く使用するInstagramでSNS採用を行いたい、という場合はこちらのサービスがおすすめです。
【参考】エアリク 公式ホームページ
Nu Realize株式会社では「採用特化型のSNSアカウント運用代行サービス」を提供しています。
▼サポート範囲
自社の採用課題にマッチしたサポートを行ってもらえます。
【参考】Nu Realize株式会社 SNS採用支援サービス
wakaru株式会社は採用に特化したSNSマーケターやデザイナーが多数在籍しており、視覚的に訴求できる投稿の作成を依頼できることが魅力です。wakaru株式会社が運用している求職者向けメディアは、総フォロワー数が6万人を超えており、実績が高いことも特徴です。
また、SNS採用の運用代行だけでなく、wakaru株式会社が運営するメディアとのタイアップコンテンツの制作も依頼できる点もポイントとなるでしょう。
トラコム株式会社はSNS採用特化の企業ではありませんが、年間1万社の採用課題を解決しています。
「Instagram運用代行」「Facebook＋MEO運用代行」のほか母集団形成や採用ブランディングなど採用課題全般の解決を実現してくれます。
株式会社リプカはInstagramを中心としたSNS運用代行サービスを提供しています。
Instgram以外でもtiktokやX(twitter)、Youtubeなど就活生世代が利用している媒体に網羅的に対応してもらえます。大手、中小問わず幅広い企業の300アカウント以上のSNS運用実績があるためノウハウが蓄積されていることもポイントです。
【参考】株式会社リプカ 公式ホームページ
「株式会社RXプロ」は、企業の採用を支援するコンサルティング会社で、SNS採用に特化したサービスがあります。SNS採用プランでは、コンセプトの設計から運用まで一任でき、自社リソースを節約できます。
サービス内容はSNSの選定から採用までの全フェーズを提供し、経験豊富なプロが担当します。SNS採用プランは40万円～です。
「株式会社hypex」は、SNS広告を活用した高度なターゲティングを行う採用支援コンサルティング会社です。SNS採用代行では、X(旧Twitter）・Instagram・Facebookを活用した採用広告の運用を提供しています。
データドリブンなSNS戦略を採用し、効果を最大化しながら改善を行います。特に企業認知度が低い、募集が難しい、内定辞退が多い企業にもおすすめだと言えるでしょう。
サービス内容は「ターゲットに刺さるSNS採用広告の制作」「データドリブンな広告運用」などです。
他にも、採用ブランディングなどの採用広報サービスや、採用サイトの制作も依頼できるサービスが特徴です。
「自社が求める人材に出会えない」「今まで出会えなかった層の学生にもアプローチしたい」とお悩みではありませんか？
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
▼Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
現代の主な情報拡散ツールとして使われているSNSをうまく活用することで、採用において様々な利点をもたらすことができます。
発信する内容には十分気をつけながら、運用していきましょう。