「面接でしっかり候補者を見極められているのか不安…」
面接で的確に候補者を評価するにはどうしたら良いでしょうか？本記事では、面接手法の一つである構造化面接についてご紹介します。
構造化面接は実際にGoogleの採用面接でも実践されており、注目されている手法です。本記事で構造化面接のメリットや注意点、実施する際のポイントについて確認していきましょう。
構造化面接とは、同じ職種に応募している候補者全員に対して、同じ面接手法で評価する方法のことを指します。
構造化面接はもともと臨床心理学で用いられてきた面接法でしたが、Googleが採用手法として導入していることで話題になりました。これがきっかけで興味をもった採用担当者様も多いのではないでしょうか。
世界に大きな影響を与えている企業のGoogleが導入しているということは、それだけ効果が高い面接手法であるといえます。
構造化面接を導入する目的は以下の3つです。
▼構造化面接を導入する目的
まとめると、ミスマッチを防ぎつつ優秀な人材を獲得するという目的で構造化面接を導入することが多いです。
詳しい内容について知りたい方は構造化面接を取り入れる4つのメリットで解説していますので参考にしてみてください。
構造化面接とよく対比して用いられることが多い「非構造化面接」と「半構造化面接」。ここでは、この2つとの違いについて解説していきます。
| 面接手法 | 質問方法 | 評価方法 |
| 構造化面接 | 全て決まった質問をする | すでに準備されている評価基準に沿って評価する（評価に一貫性がある） |
| 非構造化面接 | 事前に質問を準備せず、全て自由に質問をする | 面接官が抱いた印象から評価する（評価に一貫性がない） |
| 半構造化面接 | 最初に決まった質問をした後、面接官が自由に深掘り質問をする | 既定の評価基準と面接官の抱いた印象から評価する |
非構造化面接とは、質問や評価項目などを準備することなく、候補者の反応に応じて会話を展開していきながら行う面接です。その自由度の高さから、書類では見られないような候補者の意外な一面の発見や、入社への動機付けが行えます。
また、学生によって質問内容が異なるため、評価基準に一貫性がなく、面接官の判断によって合否が決まる点が特徴です。学生の本音を引き出すために面接官の技量が必要になる面接方法といえます。
半構造化面接における候補者の分析方法は、構造化面接と非構造化面接の間に位置付けられます。半構造化面接では、構造化面接と同様に、初めの質問や評価項目を準備します。
構造化面接と異なる点は、初めに準備した質問をした後は、面接官が自由に質問をするという点です。学生の特性や本音を深掘りしやすい面接方法です。
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なぜGoogleのような大企業は構造化面接を取り入れているのでしょうか？ここでは、構造化面接を取り入れることで得られる4つのメリットについてご紹介します。
▼構造化面接を取り入れる4つのメリット
面接官は学生を正しく完璧に評価することは不可能です。その原因として、以下のような認知バイアスがあげられます。
▼評価の公平性を妨げる認知バイアス
| 確証バイアス | 自分の持つ先入観や、第一印象を正しいと肯定するために都合の良い情報を無意識の内に集めようとする現象 |
| ハロー効果 | 優れた能力があると、それにつられてしまい他の能力に関する評価も高くなってしまう現象 |
| 内集団効果 | 自分に近い属性（出身・大学・学部・価値観など）を持つ学生に対して評価が甘くなる現象 |
例えば、面接官が確証バイアスを持っている場合は初対面の相手に対して抱いた印象を裏付けるような証拠探しに質問が発展してしまい、候補者を正しく評価できない場合があります。
構造化面接では全ての候補者に対して同様の質問を行って評価するため、このような確証バイアスがかからないような改善が可能です。そのため、面接官間での評価のブレが減少し、公平に候補者を評価することができます。
構造化面接では、事前に質問や評価項目を丁寧に作成しています。面接ではそれらの資料を利用して行うため、必要な部分のみを残した効率的な面接が行えるようになります。
実際にGoogleでは構造化面接を取り入れることによって、1回の面接で平均40分の短縮に繋がりました。
このように構造化面接を取り入れることによって面接官の負担を減らし、採用を効率化させることができます。
【参考】Google re: Work『構造化面接を実施する』
構造化面接では、自社で活躍できる人材を他の手法よりも的確に見極めることができると言われています。
終身雇用制度が一般的ではなくなった現在、企業とのミスマッチが発生したときに労働者にとって転職がしやすい環境になりつつあります。離職が発生すると、企業にとって労働力が不足することはもちろん、その人材の採用コストが無駄になってしまうでしょう。
そこで、ミスマッチによる離職を防ぐために効果的な方法が構造化面接です。実際にGoogleの社内調査で、構造化面接によって採用された人材の方が、そうではない人材よりも職務パフォーマンスの予見性が高かったという結果が出ています。
自社で活躍する人材かどうかを面接時に見極めることで、候補者と企業の双方が満足する採用を行える可能性が高まります。
【参考】Google re:Work - ガイド: 採用委員会を設ける
オンライン・AI面接は構造化面接と相性が高く、これからの時代に即した面接手法であるといえるでしょう。
株式会社マイナビの2026年卒を対象とした調査によると、48.2%の会社が採用活動において「Web面接」を実施していることがわかりました。また、現在Web面接を実施していない企業が、今後Web面接を実施したいと回答した割合は13.8%でした。
以上のことから、今後もオンライン面接が拡大していくことがわかるでしょう。また、近年はAIの台頭により、AI面接を導入している企業もあります。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2026年卒企業新卒採用活動調査』
加えて、株式会社プロフェッショナルバンクの調査によると、オンライン面接を導入する理由として以下の理由があげられています。
▼オンライン面接を導入する理由
このことから採用活動の効率化のためにオンライン面接を導入している企業が多いことがわかるでしょう。採用活動の効率化という面で、あらかじめ手順が決まっている構造化面接を組み合わせることで、さらにスムーズな採用活動を行えるでしょう。
【参考】株式会社プロフェッショナルバンク【オンライン面接による先進的な採用アプローチ実態調査】
様々なメリットがある構造化面接ですが、自社に取り入れる前に知っておきたいデメリットもあります。ここでは、構造化面接を取り入れる際のデメリットについて以下の4つを解説します。
▼構造化面接を取り入れる4つのデメリット
画一化された質問と評価を行う構造化面接では、用意した枠の範疇でしか候補者の情報を集めることができません。そのため非構造化面接よりも自由度が低く、候補者の新たな特性や意外な一面が見えにくいです。
質問者と回答者という関係性が明確になりやすいため、面接中のカジュアルな会話によって候補者の自社への志望度を高めることは難しいでしょう。
構造化面接は候補者の特性や能力を見極める手法のひとつであるため、候補者の内面の部分まで十分に知ることはできないことがあります。候補者の内面を知って企業とのマッチ度を図りたい場合は、以下のような手法もあわせて取り入れると良いでしょう。
構造化面接では全ての候補者に対して同じ質問と評価を行います。作成した質問や評価項目が上手く機能していないと、採用全体の計画が崩れてしまう可能性もあるでしょう。
自社の選考にとって最適となる質問や評価項目を作成できるように、構造化面接を経て入社した社員のパフォーマンスも確認しながら改善を行うことが必要です。
また現代はSNSで面接の質問が知れ渡る可能性があります。構造化面接の公平性を保つためにも、一定の期間で質問を変更するなどの対策を取らなければなりません。
構造化面接は面接官ごとの評価がブレないように質問内容を統一しています。したがって、面接を長い期間実施する場合、質問が外部に流出してしまう可能性があるでしょう。
これにより、学生は質問に対する回答をあらかじめ作ることができてしまう上に、面接の評価も学生が作成した回答をもとに行われるため、公正な評価ができなくなってしまいます。
この対策としては、質問内容のパターンを複数用意しておくことや、質問内容を定期的に見直すことが必要になってきます。
構造化面接は質問事項や手順がマニュアル化されているため、候補者に対して機械的な印象を与える可能性があります。「威圧的だ」「圧迫されている」と感じる候補者もいるかもしれません。
そのため、ただ質問内容をマニュアル化するだけでなく、候補者が話しやすい雰囲気をつくることが重要になります。
対策として、候補者に話しやすくする空気感をつくるためにはアイスブレイクで空気を和らげることがおすすめです。アイスブレイクで和やかな雰囲気をつくることで、候補者の飾らない姿や本音を引き出すことができるかもしれません。
構造化面接では質問を深掘りするための質問まで用意する一方、半構造化面接では候補者の回答に合わせて面接官が自由に質問を行います。ここからは、構造化面接中にどのような質問をすればよいか、経験ベースの質問と仮説ベースの質問に分けてご紹介します。
経験ベースの質問では、実際に今まで経験したことに対してどのように振る舞ってきたのかを聞くことで候補者の行動パターンを見ていくことを目的として行います。経験ベースの質問を行う際は、STARと呼ばれる手法を利用すると効果的です。
▼STARモデル
◎Situation(状況)：どのような状況だったか
◎Task（課題）：何が課題だったか
◎Action（行動）：どのような行動を取ったか
◎Result（結果）：どのような成果が得られたか
仮設ベースの質問では、採用しようとしている職種に関連した業務内での出来事を仮定し、その状況への対応を聞き出し、候補者の思考パターンを見ていきます。
「もし〜だった場合、どのように行動しますか？」といった起点の質問を行い、その回答から「なぜ」その行動を取ろうと考えたのかについて掘り下げていきましょう。
【深掘り質問の例】
「なぜその対策を取ろうと考えましたか？」
「その対策の利点と懸念点は何ですか？」
「チームのメンバーにはどのような役割を与えますか？」
「ほかに施策案はありますか？」
ここからは、先ほど紹介したSTARモデルを活用して、面接ですぐに使えるより具体的な質問例について紹介していきます。
▼面接ですぐに使える構造化面接の質問例
面接で定番の質問例は以下の通りです。
リーダーシップを見極める質問例は以下の通りです。
主体性・チャレンジ精神を見極める質問例は以下の通りです。
協調性を見極める質問例は以下の通りです。
コミュニケーション能力を見極める質問例は以下の通りです。
論理的思考力を見極める質問例は以下の通りです。
継続性を見極める質問例は以下の通りです。
計画性を見極める質問例は以下の通りです。
誠実さを見極める質問例は以下の通りです。
ストレス耐性を見極める質問例は以下の通りです。
面接や採用の過程において以下のような課題を感じている企業には、構造化面接の導入をおすすめします。
▼構造化面接を導入するべき企業の特徴
面接の評価にばらつきが生じてしまうと、応募者間で面接官の主観による評価の差が生まれ、公平に評価することが難しくなるでしょう。
構造化面接は前述した通り、面接官の認知バイアスを抑え、評価基準を統一することが可能です。応募者を公平に評価したい企業はぜひ構造化面接を取り入れてみてください。
多くの学生を採用したい場合、一人一人に対して決まった質問を投げかけることで採用の効率化に繋げられるでしょう。
大量採用を実施する企業の面接では以下のような懸念があります。
▼大量採用を実施する企業の面接で懸念されること
このような面接官の負担を少しでも減らすために、構造化面接の導入を検討してみてください。
面接官が面接に慣れていなかったり、合否の判断をすぐに決められなかったりすると面接時間が長くなってしまうことがあります。これにより、その後の業務に支障をきたしてしまう可能性があります。
面接は採用担当者の他にも現場社員や管理職など採用業務以外の方が携わることも多いです。面接時間が長引くと、本来の業務にも影響を及ぼしてしまうかもしれません。このような事態を防ぐ手段として構造化面接は有効です。
構造化面接を取り入れる4つのメリットの部分でも紹介した通り、Googleでは構造化面接の実施により、1回の面接で平均約40分削減することができています。
【参考】Google re:Work - ガイド: 採用委員会を設ける
早期離職者が多い企業ではミスマッチを防ぐために構造化面接を取り入れることをおすすめします。
エン株式会社の調査によると、早期離職があった企業において早期離職の要因としてあげられていたものは以下の通りでした。
▼早期離職の要因（複数回答）
このように、「仕事内容」「人間関係」「社風」のミスマッチが早期離職が発生している要因であることがわかります。
構造化面接を取り入れる4つのメリットでも紹介した通り、構造化面接はミスマッチを防ぐことが可能です。ミスマッチに悩む企業はぜひ構造化面接の導入を検討してみてください。
構造化面接に向いている企業もあれば、向いていない企業もあります。ここでは構造化面接に向かない企業について、以下の2つを解説します。
▼構造化面接に向かない企業
構造化面接は質問や評価基準の作成に時間がかかります。そのため、「急な欠員を埋めるために迅速に採用をしたい」と考える企業には向かない可能性があるでしょう。
スピード感を重視して採用活動を進めたい企業では以下のアプローチをとると良いです。ぜひ参考にしてみてください。
▼スピード感を重視して採用活動を進めたい企業におすすめの採用アプローチ
技術力や想像力を重視する場合は別の面接手法をとることをおすすめします。
構造化面接は質問内容が固定化されているため、応募者が事前に回答を作成したもので評価されるリスクもあります。したがって、個人の技術力や想像力を正確に図ることは難しいでしょう。
コーディング面接やポートフォリオを通して、その人の能力を見極めるようにしましょう。
ここでは構造化面接を実施するための手順を5つのステップで解説していきます。
コンピテンシーとは、活躍している人材が共通して持つ行動特性のことを指します。パフォーマンスの高い社員が「何を意識しながら業務に当たっているのか」「どのような思考でどんな行動をしているのか」など、思考や行動を分析してコンピテンシーを調査します。
具体的な「行動」「知識」「スキル」などではなく、その奥にある見えない「思考」「性格」「価値観」などを見ていくことがコンピテンシーを決定する際に重要です。例えば「リーダー経験がある」「アルバイト先で業務の仕組みを改善した」などはコンピテンシーではありません。
先ほどの例のコンピテンシーは、以下のように導くことができます。
また職種や役職などによって活躍のための条件が異なるため、自社が採用する人材に用意している役割のコンピテンシーを設定しましょう。
採用要件では、自社が採用したい人材の特徴を羅列していきます。役員や各部署に求めている人材の要件をヒアリングしながら、求める人物像を定めていきましょう。
経験、能力、価値観などある程度求めるものが定まったら、各項目を「必須条件」「歓迎条件」「NG条件」に分類していきます。例えば、Googleでは、以下の4つの要件を採用要件として設定しています。
▼Googleが設定する採用要件
【参考】Google re: Work『構造化面接を実施する』
採用要件を設定する際はコンピテンシーの調査結果も反映し、活躍できる人材を効果的に採用できるように意識しましょう。
面接での質問は、「導入」と「フォローアップ」の2つの種類に分けられます。まずは導入部分にあたる、起点となる質問を作成しましょう。
起点となる質問は、採用要件にある各項目にあたり一つずつ作成していきます。例えば「主体性」という項目が採用要件にある場合は、以下のような質問が考えられます。
起点となる質問は、採用要件に候補者が該当しているのか見極めるための軸となる部分です。しっかりと各項目に対応した質問を作成できるように、「なぜこの質問を行うのか」という意図を常に意識することを心がけましょう。
【面接ですぐに使える】構造化面接の質問例において、スキル別に質問例を紹介しているため、そちらも参考にしてみてください。
起点となる質問に対する回答が候補者から返ってきたら、その回答を掘り下げるためのフォローアップクエスチョンを行います。
先ほどの「主体性」に関する導入質問で「サークルの新入部員数の低迷に危機感を感じていたため、SNS運用やイベント企画を行った経験がある」という回答があったと想定します。
この場合、以下のように掘り下げることが可能です。
話を掘り下げる質問を作成する場合、その質問によって評価したい項目についての情報が得られるかどうかが大切です。評価をより正確に行えるように、候補者の思考プロセスをより理解できるような質問を心がけましょう。
評価基準がなければ一貫性や公平性をもって選考を行うことが難しいです。作成した採用要件や質問を元に、それぞれの項目をどのように評価していくのかについて決めていきます。
評価基準を設定する際は、「どの質問でどの項目を評価するのか」「どのような回答がどの判定に当たるのか」などを明文化していきます。
例えば「主体性」の項目での質問に対し、「自身で課題発見・解決を行い、仕組み化を行った」ことが候補者の回答から読み取れたら評価は「◎」というように設定しましょう。
質問に対する候補者の実際の回答は、担当面接官がメモをして、回答と評価の実例としてナレッジを溜めていくと効果的です。
効果的な構造化面接を行うには、以下のポイントに気をつけましょう。
▼構造化面接を行うための注意点
構造化面接を実施する際には質問や評価基準の作成に時間がかかります。工数をしっかりと確認せずに準備を進めてしまうと「面接開始までに間に合わない」といった事態になりかねません。
また、構造化面接は質問内容や評価基準の継続的なブラッシュアップが必要不可欠です。構造化面接の導入・改善の工数を頭に入れつつ、構造化面接を実施するようにしましょう。
想定質問とは、候補者が事前に回答を用意できるであろう就職活動における典型的な質問のことを指します。志望動機や学生時代に力を入れたこと、挫折した経験などに対する回答は事前準備ができるため、候補者が「企業に見せたい面」ばかりが目立つ可能性があります。
このような質問からは、実質的な候補者の思考プロセスや行動パターンなどを判断することが難しいです。質問を作成する際は、候補者が予め用意できないような質問になるよう意識しましょう。
誘導質問とは、企業側が候補者に求める回答が質問から読み取れてしまうものを指します。
「弊社が第一志望ですか？」「転勤は可能ですか？」「〇〇への配属でも成果を出す自信はありますか？」などの質問は、候補者の特性を把握するための構造化面接には向いていないです。
あくまでも候補者の本音が聞けるような質問をするように心がけましょう。
「地球の直径は地下鉄の切符何枚分でしょうか？」
「自分だけ逆立ちでしか歩けなくなったら、どのように対処しますか？」
就職活動の面接では、しばしばこのような難問や奇問が出題されます。想定外の質問を行うことで、候補者の対応力や発想力を試すことが目的となっています。
一方で、Googleが行った調査によると、このような難問奇問で見られる能力が入社後のパフォーマンスにあまり影響がないことが分かりました。構造化面接では難問奇問を避け、実際の業務に関連性の高い質問を行いましょう。
【参考】Google re: Work『構造化面接を実施する』
構造化面接という候補者の能力を客観的に公平に評価する手法のうちのひとつです。適性検査やグループワークなど、他の方法も組み合わせながら選考を行うことで、より多面的に候補者を見極められます。
また、面接では候補者を見極め評価するだけではなく、候補者が自社へ入りたいと思えるように志望度をあげることも重要です。前述した構造化面接のメリットや懸念点を理解した上で、強みは活かし、弱みは他の手法でカバーするなどの対応を取ることで効果的に採用活動を進めましょう。
構造化面接では、全ての面接において一律の質問内容と評価基準を使用して進めていきます。そのため採用要件を的確に見極められる質問が設定できていない場合や、回答に対する評価基準が曖昧になっていると、採用全体に大きな影響を及ぼします。
もちろん最初から完璧な質問や評価基準を設定することは難しいです。実際に行った面接の内容をナレッジとして溜めていきながら、質問内容が適切か、評価基準は分かりやすいか、または構造化面接を実施するタイミングは最適かなどを確かめましょう。
構造化面接についていざ導入しようと思っても、事例がないとどのように実践すればよいかイメージがつきにくいかと思います。そこで、今回は実際に構造化面接を導入している日本企業をご紹介します。
▼構造化面接を日本で導入している企業事例
株式会社ヌーラボでは、事前に面接の質問項目リストが作成されており、面接の際は個別にメモができるようにGoogleドキュメントをコピーして利用しているそうです。それによって、質問の漏れがなくなること、ほかの候補者と比較しながら判断が可能になりました。
また、ヌーラボでは面接30分前に会議室に集合し、候補者の方のレジュメを見ながら、質問リストについて事前ミーティングを実施しています。それによって候補者の予習になるだけでなく、面接中に深掘りするポイントを共有することにもつながっているそうです。
【参考】wantedly「構造化面接について考えてみる #ヌーラボ人事労務アドベント]
株式会社Another worksでは「経営とは仲間集めである」という言葉を掲げ、最終面接では役員面接を通して学生を見極めています。
同社の特徴としては、スキルマッチよりもカルチャーマッチを意識しているとのことです。管掌役員は実務スキルを評価する一方で、管掌外の役員があらかじめ定めておいた評価基準による構造化面接を実施しています。
これにより、学生を多角的に評価し、カルチャーマッチをしているかどうかを見極めています。
株式会社アトラスはもともと非構造化面接でしたが、現在は必須質問と面接官による臨機応変な質問を組み合わせた半構造化面接を導入しています。また、これに伴って求める人物像と評価基準の見直しも実施したとのことです。
【参考】突然、採用担当になった私が1年目にやったこと｜株式会社アトラス
構造化面接について具体的に学びたいという方は、書籍で学ぶことがおすすめです。構造化面接の実施に役立つ本として、ここでは5つ紹介します。
▼構造化面接の実施に役立つ本
Googleは世界に多大な影響を与える企業で、米国の雑誌『フォーブス』が選ぶ「働きがいのある企業ランキング」で何度も一位を獲得しています。社員から高評価な企業だけでなく、転職者や就活生にも大きな人気があり、Googleに採用される確率は0.2%といわれているほどです。
この本は、そんなGoogleの採用、育成、人事について細かく言及されています。
このような疑問を解決し、世界を代表する企業の採用・育成・評価について深く学べる一冊になっています。
また、この本の著者であるラズロ・ボック氏は従業員が6000人から６万人に増えていく過程でグーグルの人事システムを設計しており、現在のGoogleにまで進化をするきっかけを作った方です。
Googleは「最高の職場」としてランキングにのることも多く、その具体的なノウハウをこの本を通して知ることができるでしょう。
【参考】ラズロ・ボック著『ワーク・ルールズ! ―君の生き方とリーダーシップを変える』
この本は構造化面接で質問を準備する際に非常に役立つ本です。
面接における定番質問では学生の本質を見抜くことは不可能でしょう。では、どんな質問をすれば学生の本質を見抜くことができるのか、また学生が優秀な人材であるかどうかを判断できるのか、その疑問に答えているのがこの本です。
ここであげられている質問例は面接の場ですぐに実践可能であるため、構造化面接にかかる質問作成の工数を減らすことができるでしょう。
【参考】キャロル・マーティン著『[新版]人材を逃さない見抜く面接質問50』
「構造化面接に関して体系的に知りたい」という方におすすめの1冊です。本書では以下のような疑問に対する答えを得ることができるでしょう。
具体例やチェックリストも豊富であるため、構造化面接の導入の手間を少なくすることができるでしょう。
【参考】人事と心理編集部著『構造化された面接: 採用の不一致をなくすアメリカ式の新しい採用面接 (人事と心理シリーズ)』
「優秀な人材を見つけられたものの、自社に引き込めない」とお悩みの採用担当者の方におすすめしたい1冊です。
この本では優秀な人材を「口説く」方法について詳しく書かれています。また、非構造化面接によってどのような先入観や偏見が生じるのかが解説されています。
【参考】安藤健・曽和利光著『これで採用はうまくいく ほしい人材を集める・見抜く・口説くための技術』
「人材をしっかりと見極められているか不安。」
「採用したもののミスマッチを理由にすぐに離職してしまう。」
そんなお悩みを抱えている採用担当者の方もいるのではないでしょうか。この本では著者の知見と学術研究を踏まえた「良い採用面接とは何か」について100の提言をまとめた1冊となっています。
本の中で構造化面接について触れられており、その有効性や採用基準の設定方法が記載されているため、構造化面接の実施のために役立つでしょう。
【参考】曽和利光著『人材の適切な見極めと獲得を成功させる採用面接100の法則』
「採用活動の工数が多く、面接に十分な労力を割けない」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
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【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
いかがでしたか。
自社が必要な人材を効率的に見極める手法のひとつである構造化面接についてご紹介しました。自社に合った選考手法を選びながら、候補者の適性を的確に判断し、採用全体の改善に繋げましょう。