--- title: 採用コスト削減に必要な計算や相場がすぐわかる！改善方法11選を紹介｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout description: 採用コストの算出に必要な計算方法や、平均相場を新卒・中途向けに解説。採用コストを削減するために見直すべき改善方法11選もご紹介しています。｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout --- [新卒採用コラム|マッチャースカウト ](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge) # [採用コスト削減に必要な計算や相場がすぐわかる！改善方法11選を紹介｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/how-to-reduce-recruitment-cost) Written by [Admin](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/author/admin) | Apr 22, 2022 8:23:03 AM 採用金額を効果的に活用するためには、無駄な採用コストを削減し、すべての費用を有効に使っていくことが重要です。一方、昨今は採用手法の多様化が進んでおり、どの媒体にどれほど費用をかけるべきかという判断が難しくなってきています。 そこで本記事では、採用コストの計算方法や平均相場、自社の採用コストの見直し方などを解説していきます。「何に」「どれほど」費用をかけると自社に採用目標を達成できるのかを確かめていきましょう。 ## 採用コストとは？ 採用コストとは、**採用活動の過程で発生する全体の費用**のことを指します。 ナビ媒体や人材紹介、ATS（採用管理ツール）などのサービス利用費、採用担当者の人件費など、採用を開始してから終了するまでにかかる費用の全てが採用コストです。 また、採用コストと似たような言葉に「採用コスト単価」、「求人コスト単価」があります。これらの定義は以下の通りです。 ▼「採用コスト単価」、「求人コスト単価」の定義 - 採用コスト単価：1名採用あたりにかかった平均費用 - 求人コスト単価：応募者1名を獲得するためにかかった平均費用 本章では、採用コストにおける「外部コスト」と「内部コスト」について詳しく解説します。 ### 外部コストとは 外部コストとは、**外部に支払った費用**のことです。 外部コストの例： - ナビ媒体の掲載費用 - 人材紹介の紹介料 - ダイレクトリクルーティングの成功報酬金 - 会社説明会の会場利用費 - 会社説明パンフレットなどの製作費 - 地方採用などでの移動費 - オンライン面接のツール利用費 これらの実際の支払金額を合算することで、外部コストの総額が算出できます。 ### 内部コストとは 内部コストは、**社内の人的リソースにかかる費用**です。 内部コストの例： - 採用担当者の人件費 - 会社説明会や面接会場までの移動費 - 社内面接担当者が面接にかける時間あたりにかかる費用 - リファラル採用でのインセンティブ - 内定者懇親会などでの交際費 内部コストは数値化が難しいこともありますが、人件費 × 稼働時間で概算を出すと実態を把握しやすくなります。 ### 採用コストの削減をご検討中ですか？ 採用コストを削減するなら、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒向けのダイレクトリクルーティングサービス・Matcher Scoutがオススメです。 OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信。工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。 Matcher Scout をおすすめする理由 - スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行 - 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる - GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層 - OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い - 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意 「Matcher Scout」についてさらに詳しく知りたい方は、ぜひ[お気軽にお問い合わせ](https://enterprise.matcher.jp/inquiry)いただくか、[資料をダウンロード](https://enterprise.matcher.jp/document/about-matcher-scout)してご確認ください。 ## 採用コストの相場推移 現在自社でかかっている採用コストを計算したら、次に採用コストの相場と比較してみましょう。 相場よりも多い場合は採用コストの内訳を見比べ、改善するべき箇所を把握しましょう。 ### 新卒採用の採用コスト平均 マイナビによると、2024卒年度の採用費（広告費や運営費などの採用経費に含まれる費用）、入社予定者1人あたりの採用費平均は以下のようになっています。 ここから、**新卒採用における入社予定者1人あたりの採用コストの平均は56.8万円**であることがわかります。 また、上場企業と比べて非上場企業において、1人あたりにかかる採用コストが高いということができるでしょう。 #### ■新卒採用の採用コスト相場の推移 株式会社PRIZMAが実施した調査によると、**「採用単価は直近3年で変化はありますか？」という質問に対して、53.3％の企業が「上がっている」と回答**しています。 また、リクルートによると、新卒採用における2020卒年度の採用単価は一人当たり93.6万円で、2019卒年度の採用単価である71.5万円からは、+22.1万円増加しています。 よって、採用にかかるコストは、50万円後半～100万円近くに及ぶ可能性があります。 内定者が確保できなかった場合、これほどの金額が無駄になってしまうことを念頭に置き、確実に人材を獲得できるような採用方針を考えていくことが必要です。 【参考】[株式会社PRIZMA『【2025年版｜企業規模別】新卒採用の現状と傾向に関する調査』](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000050.000149156.html) 【参考】[就職みらい研究所「就職白書 2020」](https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2020/06/hakusyo2020_01-48_up-1.pdf) ### 中途採用の採用コスト平均 マイナビの調査によると、**2024年度の中途採用費は全体平均で650.6万円**で、前年度と比べて+20.9万円増加という結果でした。 【参考】[株式会社マイナビ『中途採用状況調査2025年版（2024年実績）』](https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2025/03/tyutosaiyouzyoukyou2025-2.pdf) 中途採用では、新卒採用と異なり候補者に求めるスキルや能力が企業によって様々です。そのため従業員数や業種などによって、採用コストにばらつきがあります。 ### 採用手法ごとの採用コスト平均 厚生労働省の調査によると、採用手法ごとの採用コストの平均は以下の通りです。 ここから、スカウトサービスや紹介会社では、1人採用する当たりの採用単価が高くなっていることがわかります。 このような採用コストが高い採用手法を利用する理由としては、以下のような理由が挙げられます。 ▼スカウトサービスを利用する理由 1. 希望する能力を持った求職者を採用できる（66.0％） 2. 専門性の高い人材や熟練した人材の紹介を受けることができる（39.6％） 3. 他の人材サービスでは採用に繋がらない（13.2％） ▼民間職業紹介事業者（紹介会社）を利用する理由 1. 希望する能力を持った求職者を採用できる（64.5％） 2. 専門性の高い人材や熟練した人材の紹介を受けることができる（48.2％） 3. 迅速に求職者を確保することができる（37.1％） 採用コストを意識するあまり、質の高い人材を採用できなかったり、採用までにかかる時間が長すぎたりしては意味がありません。自社が特に大切にしたいポイントを明確にした上で、採用手法の選定を行うと良いでしょう。 【参考】[厚生労働省『採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書 』](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000049528_00012.html) ## 採用コストの計算・見直し方法 採用コストを最適化するためには、採用単価とその内訳である外部コスト・内部コストを整理することが大切です。 以下の手順で計算してみましょう。 ▼採用コストの計算方法 1. 外部コスト・内部コストを把握する 2. 採用単価を算出する 3. 現状の採用コストを見直す ### ①外部コスト・内部コストを把握する まずはじめに、自社の採用活動において発生している採用コストを、**外部コスト、内部コストに分けて算出**しましょう。内部コストは数値化が難しいこともありますが、人件費 × 稼働時間で概算を出すと実態を把握しやすくなります。 以下のような表にまとめると、どのような項目にどれだけ採用コストをかけているか可視化することができるため、オススメです。 |   | 項目 | 単価 | 単位 | 費用合計 | | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | 内部コスト | 採用面接 | 5000 | 3 | 人 | 15,000 | | 説明会会場までの交通費 | 2000 | 2 | 人 | 4,000 | | | リファラル採用でのインセンティブ | 20,000 | 5 | 人 | 100,000 | | | 外部コスト | ナビ媒体の掲載費用 | 400,000 | 1 | 媒体 | 400,000 | | ダイレクトリクルーティングの成功報酬金 | 800,000 | 2 | 人 | 1,600,000 | | | 会社説明会の会場利用費 | 15,000 | 3 | 時間 | 45,000 | | | 合計 |   |   |   |   | 2,164,000 | ### ②採用単価を算出する 採用単価は、1名の採用にかかった平均費用を示す指標です。 計算式は以下の通りです： - 採用単価 ＝ 採用活動にかかった総費用 ÷ 採用人数 「①外部コスト・内部コストを把握する」で算出した採用活動にかかった総費用を、最終的に採用した人数で割ることで算出することができます。 たとえば、300万円のコストで5名を採用した場合、採用単価は60万円となります。 この数値は、全体の採用効率を測る基準として活用されます。 ### ③現状の採用コストを見直す 自社の採用コストを計算したあとは、**「具体的にどれくらいコストを削減したいか」を明確にしたうえで採用コストの見直しを行います。** その際、採用手法や会場費などの外部コストから優先的に採用コストの見直しに取り組みましょう。 まず初めに、使用している媒体ごとに、1人を採用するにあたってどれ程の時間・コストがかかっているのかを確認しましょう。下のような表にまとめることで現状の採用コストを可視化することができます。 | 採用手法 | サービス名 | エントリー数 | 面接数 | 合格者数 | 内定承諾数 | 入社数 | 採用コスト | 採用単価 | | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | | 求人広告 | A | 90 | 30 | 4 | 2 | 1 | 180万円 | 180万円 | | B | 70 | 25 | 2 | 1 | 0 | 150万円 | × | | | ダイレクトリクルーティング | C | 35 | 20 | 4 | 3 | 2 | 200万円 | 100万円 | ## 採用コストを削減する方法11選 採用コストを削減する際は、まず外部コストと内部コストに分類し、それぞれにかかっている費用を算出しましょう。その上で、削減するべき箇所を見極めていきます。 以下では、外部コストと内部コストに分けて採用コストを削減する具体的な方法をご紹介します。 ### 外部コストを抑える方法 外部に支払った費用である「外部コスト」を削減する方法として、以下の5つが挙げられます。 ▼外部コストを抑える方法 1. リファラル採用を導入する 2. 採用手法を見直す 3. 求人媒体を見直す 4. 求人媒体の活用方法を見直す 5. 採用マーケティングを行う #### ①リファラル採用を導入する リファラル採用とは、**内定者や社員に自社にマッチしそうな知人を紹介してもらい、採用に繋げる採用手法**です。 リファラル採用にかかる費用は求職者を紹介してくれた内定者や社員に対して設ける報酬（インセンティブ）のみなので、上手く活用できれば採用コストを大きく削減することができるでしょう。 #### ②採用手法を見直す 「ナビ媒体で募集してもエントリーが少ない」 「リファラル採用だけでは採用に至らなかった」 このような場合は、採用手法そのものを見直す必要があります。 まず、自社が利用している各採用手法の歩留まり（応募〜内定承諾までの通過率）を確認しましょう。そのうえで、内定につながりやすい手法にリソースを集中することで、採用を効率化でき、外部コスト削減に繋がります。 **採用コストの削減に向いているのは、自社から求める人材にピンポイントでアプローチできる採用手法**です。 ▼企業側から求職者にアプローチできる採用手法 - ダイレクトリクルーティング - SNS採用（ソーシャルリクルーティング） - リファラル採用 - アルムナイ採用 新しい採用手法を取り入れる場合は、自社と似た業種・規模の導入事例を参考にし、効果的に採用が進められるかどうかを検討しましょう。 #### ③求人媒体を見直す 「毎年費用がかかるわりに成果が見合わない」 「求職者に十分にリーチできていない」 このような場合は、利用する求人媒体を見直しましょう。 知名度が高く、登録者の多い求人媒体だからといって、自社の採用に適しているとは限りません。掲載企業が多い場合は自社の求人も埋もれやすく、求職者の目に留まらない可能性があります。 特に、ターゲットとする人材の属性や志向と媒体のユーザー層が一致していない場合、応募数だけでなく、質の面でもミスマッチが起きやすくなります。 そのため、媒体を選定する際は「掲載費用の安さ」や「知名度」だけで判断せず、**自社が求める人材像と媒体ユーザーの傾向が合っているかを確認することが重要**です。 たとえば、経験者採用を強化したい場合はダイレクトリクルーティング媒体や業界特化型メディア、新卒採用であれば長期インターン特化型サイトなど、ターゲットごとに最適な媒体を使い分けることで、効率的な採用活動につながります。 #### ④求人媒体の活用方法を見直す 「応募者数は良好だが、面接通過率が低い」 「一定の採用人数は確保できているが、社内リソースがかかりすぎる」 このような場合は、媒体そのものではなく、活用方法に課題がある可能性があります。 応募者数が多くても、面接通過率が低ければ、選考にかかるコストが必要以上に多くなってしまいます。**選考効率を上げるには、採用ターゲットを明確にし、条件に合う人材に絞ってアプローチすることが重要**です。 応募が少ない場合も、求人原稿やスカウト文の改善で反応が変わることがあります。 特に、他社と似た表現や魅力が伝わりにくい内容では、応募者の関心を得られません。媒体ごとの特性を踏まえ、キーワードや構成を最適化することで、同じ費用でも成果を上げることが可能です。 また、利用プランの見直しや、代行サービスの活用も、社内外のコスト削減に有効です。成果報酬型と定額型など、目的に応じたプランの使い分けも検討しましょう。 #### ④採用マーケティングを行う 「母集団形成がうまくいかない」 「求職者が自社の魅力を理解しないまま離脱してしまう」 このような場合は、採用マーケティングの視点を取り入れる必要があります。 採用マーケティングを始める際は、採用メディアの立ち上げや、社員・内定者インタビュー、採用担当ブログの運用、SNSでの情報発信などを行いましょう。 企業認知度が上がれば自社HPからの応募が増加するため、採用媒体の利用にかかる外部コストを抑えることも可能です。 SNSで話題になるようなユニークな採用企画や、拡散性のあるイベントなども、自社のブランディング強化と認知拡大に効果的です。 また、媒体・SNS・オウンドメディアなど複数のチャネルで、自社の魅力や価値観を一貫して発信することで、企業理解が深い状態の候補者を集めることが可能になります。結果として、志望度の高い人材が集まりやすくなり、内定承諾率やミスマッチの防止にもつながるでしょう。 #### ⑤助成金を活用する 採用にかかる費用を抑える手段のひとつとして、国や自治体の助成金制度の活用も挙げられます。国や地方公共団体に計画書などの書類を提出することで、事業者に補助金や助成金を受給することができます。 助成金の多くは、雇用の安定や促進、働き方改革の推進などを目的に設けられており、厚生労働省が中心となって制度が整備されています。基本的に返済の必要がない支援金であるため、条件さえ合えば非常に有用な制度といえるでしょう。 採用活動で利用できる助成金制度の例： - [厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/tokutei_konnan.html) - [厚生労働省｜人材確保等支援助成金](https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07843.html) - [厚生労働省｜早期再就職支援等助成金（ＵＩＪターンコース）](https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00002.html) - [中小企業庁｜事業承継・M&A補助金](https://www.chusho.meti.go.jp/zaimu/shoukei/2025/250331shoukei_kobo.html) ただし、助成金ごとに支給対象や条件が細かく定められているため、申請前に制度の要件や対象施策をしっかり確認しておくことが重要です。 ### 内部コストを抑える方法 社内の人的リソースにかかる「内部コスト」を削減する方法として、以下の5つが挙げられます。 ▼内部コストを抑える方法 1. 選考プロセスを見直す 2. 採用プロセスをオンライン化する 3. インターン/外部委託からの採用を実施する 4. 外注・フリーランスに依頼する 5. ミスマッチを防止する 6. 助成金を活用する #### ①選考プロセスを見直す 採用活動における内部コストの多くは、選考プロセスにかかる業務工数に起因します。履歴書の確認、面接のスケジュール調整、フィードバック共有など、1件ごとの作業は小さく見えても、応募者数に比例して業務量は増加し、全体では大きな負担となります。 そのため、**選考フローを見直し、効率化できる部分を削減・自動化することが重要**です。たとえば以下のような取り組みが挙げられます。 ▼選考プロセスでの業務工数削減例 - 面接回数を必要最低限に絞る - 録画面接やオンライン面接を導入する - インターン経由での早期選考ルートを設ける - 書類選考のスクリーニングにATS（採用管理ツール）を活用する 業務のムダを省くことで社内工数を削減できるだけでなく、候補者の負担も軽減でき、選考辞退の防止にもつながります。 選考フローは一度決めたら終わりではなく、定期的に見直して最適化していくことが重要です。 #### ②採用プロセスをオンライン化する 採用活動のオンライン化は、内部コストの削減に直結する有効な手段です。 面接や会社説明会をすべて対面で実施している場合、会場の準備、日程調整、交通費精算など、目に見えにくい業務負荷が積み重なります。これらをオンライン面接やWeb説明会に切り替えることで、時間・工数・経費の削減が可能です。 ▼採用プロセスのオンライン実施率 - 個別会社説明会/セミナー（Web）：81.4% - 個別会社説明会/セミナー（対面）：66.8% - 面接（Web）：69.1% - 面接（対面）：94.7% 実際の実施率を見てみると、**オンラインで会社説明会を実施している企業は約8割、オンライン面接を取り入れている企業は約7割**でした。採用プロセスのオンライン化は、業務効率化だけでなく、選考スピードの向上や候補者満足度の向上にもつながります。 採用プロセス全体を見直し、どの工程がオンライン化可能かを整理することで、工数削減と候補者体験の向上を同時に実現できます。オンラインツールをうまく活用しながら、自社に合った選考設計を検討しましょう。 【参考】[就職みらい研究所『就職白書2025』](https://shushokumirai.recruit.co.jp/wp-content/uploads/2025/02/hakusho20250220-2.pdf) #### ③インターンシップ経由で採用する 新卒採用の場合、インターンシップを活用することで内部コストと外部コストの両方を抑えることが可能です。 選考の前段階で学生と接点を持ち、互いの理解を深めることで、ミスマッチを防ぎつつ、選考工数の削減や内定辞退の防止にもつながります。 特に、実務に近い長期インターンやプロジェクト型インターンでは、候補者の能力やコミュニケーションスタイルを事前に把握でき、選考フローを簡略化して内定までつなげることが可能です。 インターンシップ採用で求人媒体を利用する場合、本選考よりも媒体利用費が少額であることが多いです。また、インターン参加者はすでに企業文化や業務内容をある程度理解しているため、入社後の教育コストや早期離職リスクの軽減にも寄与します。 このように、**インターンシップは単なるPR手段ではなく、採用活動全体の効率化とコスト最適化を実現する戦略的な施策である**といえるでしょう。 #### ④外注・フリーランスに依頼する 採用活動にかかる社内リソースを効率化する方法として、一部の業務を外注やフリーランスに委託する手段があります。とくに人手不足の企業や、採用専任担当者がいない場合に有効です。 たとえば、求人原稿の作成やスカウト文のライティング、候補者対応の一部などは、専門性の高いプロに任せることで、質を保ちながら社内工数を削減することが可能です。 すべての業務を自社で抱え込まず、適切な外部リソースを活用することが、結果としてコスト効率の高い採用活動につながります。 #### ⑤ミスマッチを防止する **内定後や入社後のミスマッチを防止し、再募集や再教育にかかるコストの発生を防ぐことは、採用コスト全体の最適化に直結**します。 まず重要なのは、採用の初期段階から候補者との相互理解を深めることです。企業のビジョンや仕事内容を丁寧に伝えると同時に、候補者の価値観やキャリア志向をすり合わせることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。 また、内定後のフォロー体制の強化も欠かせません。株式会社キャリタスの調査によると、内定企業への意思決定のために必要だと思うフォローは以下のようになりました。 学生の多くは、社員との交流や職場見学を通して働くイメージを膨らませたいと考えていることがわかります。 採用活動の最終成果は「入社し、活躍してもらうこと」です。採って終わりではなく、定着までを一貫して設計することが、結果として採用効率の向上につながります。 【参考】[株式会社キャリタス『5 月 1 日時点の就職活動調査』](https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2025/05/202505_gakuseichosa_kakuho.pdf) ## 採用コストが高まる2つの外部要因 採用コストが高まる外部要因として、大きく分けて**「求人倍率の上昇」と「職種ごとの人材不足」**の2つが挙げられます。 これらが複合的に作用することで、採用難易度が上がり、それに比例してコストも高騰する傾向があります。 ### 求人倍率の上昇 求人倍率が高い＝求職者よりも企業の求人数が多い状態です。求人倍率が高いほど、企業間での人材獲得競争が激化し、広告費や紹介手数料などの外部コストも膨らみやすくなります。 **2026年卒の新卒採用の求人倍率は1.66倍。**民間企業就職希望者数に対して、求人総数が30.4万人の超過需要でした。少子高齢化の影響で今後も求人倍率は高まっていくことが予想されています。 【引用】[リクルートワークス研究所『大卒求人倍率調査（2026年卒）』](https://www.works-i.com/surveys/report/250424_recruitment_saiyo_ratio.html) また、新卒よりも中途採用のほうが求人倍率が高く、2025年3月時点で2.28倍でした。業界別にみてみると「コンサルティング」「人材サービス」「IT・通信」が他業界よりも求人倍率が高い傾向にあります。 【引用】[doda『転職求人倍率レポート（2025年5月）【最新版】』](https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/) 求人倍率の変化によって、年度ごとに採用コストに影響が出る可能性もあります。適切な採用コストの見直しを行うためには、このような求人倍率の変化にも着目するとよいでしょう。 ### エンジニアをはじめとする職種ごとの人材不足 特にエンジニアやデータサイエンティストなどのIT系人材は、慢性的な人手不足が続いており、最も採用コストが高い職種のひとつです。以下のグラフからも分かるように、**2030年には「需給ギャップ」が80万人にも拡大**するとされています。 【引用】[経済産業省委託事業「IT人材需給に関する調査」](https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/houkokusyo.pdf) 人材紹介会社を利用した場合、年収の35〜40%が成果報酬となるケースも珍しくありません。また、採用競争が激しいためにスカウト媒体や自社採用ページ、リファラル制度など複数チャネルを併用する必要があり、トータルのコストはさらに上がります。 加えて、面接工数や技術試験など内部リソースも多くかかるため、単に「外部費用が高い」だけでなく、社内負担の面でも採用コストがかさむ傾向にあります。 採用コストの削減を行う場合は、職種ごとに分けて見直すことが必要です。 ## 採用コストを削減するコツ・注意点 ここまで、採用コストの計算・見直し方法や、削減する方法についてご紹介しました。本章では、採用コストを削減する際のコツや注意点についてご紹介します。 ▼採用コストを削減するコツ・注意点 1. 長期的な視点でコストをかけるべきかを判断する 2. 採用活動の振り返りを年度ごとに行う 3. 内定者フォローを丁寧に行う 4. 採用の質を重視する 5. 外部コストと内部コストのバランスを考える ### ①長期的な視点でコストをかけるべきかを判断する 年間を通じて採用計画が立てられていない企業では、場当たり的な媒体利用やイベント参加により、無駄なコストが発生しがちです。 採用コスト削減を始める前に、**まず自社の採用において「コストをかけても行うべきこと」は何かを考えましょう。** たとえば「プログラミング経験のある人材」をターゲットに設定した場合は、サービス利用料が比較的高くても「エンジニア人材」の集まる採用媒体を利用するメリットがあります。ターゲットを採用するために必要なコストを削減してしまっては、採用目標を達成することが難しくなります。 自社の採用活動においてコストをかけるべきところを見つけるには、採用ターゲットの設計を行うことが必須です。 ▼採用ターゲットの設計方法 - 事業計画から、どのような人材が必要なのかを見極める - 採用要件（求める人物像）を設定する - 採用要件を、MUST・WANT・NG条件に分ける - ペルソナを作成する ただ採用コストを削減するのではなく、設計した採用ターゲットを効率的に採用するためにコストを削減することを意識しましょう。 ### ②採用活動の振り返りを年度ごとに行う 一度導入した求人媒体やサービスを惰性で使い続けている企業も、コストが膨らみやすい傾向にあります。求職者の動向や市場は変化し続けているため、前年と同じ施策が同じ成果を生むとは限りません。 効果検証をせずに継続利用していると、費用対効果の低い媒体や施策に予算を使い続けることになり、結果的に無駄な出費となってしまいます。 応募数、面接通過率、内定承諾率などのデータをもとに、**年度ごとに採用チャネルを見直す運用体制をつくることが重要**です。 ### ③内定者フォローを丁寧に行う **内定後のフォローが不足していると、内定辞退や早期離職のリスクが高まり、再度採用活動を行う必要が出てくるため、コストが二重に発生します。** 内定から入社までの期間には、こまめなコミュニケーションや不安解消の機会を設けることが重要です。 たとえば、定期的な面談や社員との座談会、メールでの情報共有などを通じて、志望度を維持・向上させる仕組みを整えることで、辞退の防止に効果があります。 また、オンボーディング施策を整えておくことで、早期離職の防止にもつながり、結果的に採用ROIの最大化を図ることができます。 ### ④採用の質を重視する 採用コストを効果的に削減するためには、いかに少ない工数で自社に合った人材へアプローチできるかが重要です。 むやみに応募者数を増やすと、連絡などの手続きや、面接などの選考にかかる負担が大きくなってしまいます。また、志望度が低い求職者に内定を出しても、内定辞退や早期離職に繋がります。 そのため、採用活動においては「量」よりも「質」を重視しましょう。 **自社の価値観やカルチャーにフィットする人材を見極め、ピンポイントでアプローチできる手法を選ぶことで、選考工数の削減と定着率の向上の両立が可能**になります。 ### ⑤外部コストと内部コストのバランスを考える 社外コストと社内コストは完全に切り離されたものではなく、「社外コストを削減したら社内コストが増えた」などお互いに影響し合う関係にあります。そのため採用コストを効果的に削減するには、採用活動全体を俯瞰する必要があります。 たとえば社外コストを削減するために、採用代行の利用をやめ、採用担当者のみで運用を行うとします。もし採用代行の利用をやめたことで発生する採用担当者の人件費が、採用代行の値段よりも高い場合は、採用全体で見るとコストが増加しています。 また、採用代行の利用をやめたことで業務が圧迫され、担当者が採用活動の改善に時間をかけられなくなった場合、内定承諾低下などの影響が出る可能性があります。 このように、採用の一部を見るだけでは効果的な採用コスト削減は行えません。 **一つの採用コスト削減が採用全体に与える影響を洗い出し、本当に行うべきかどうかを判断するように注意しましょう。** #### ■工数をかけずに質の高い学生に出会うならMatcher Scout 「求めるような学生になかなか出会えない」「採用担当だけでは手が回らない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。 Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。 **Matcher Scout をおすすめする理由** - 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Indeed（インディード） 2. 求人ボックス 3. ハローワーク 4. 就活会議 ### 無料求人検索エンジン 求人検索エンジンとは、Yahoo!やGoogleのような検索エンジンで、求人情報に特化しているサイトです。今回は無料で利用できる検索エンジン2つを紹介します。 #### ①Indeed（インディード） Indeed（インディード）は利用者が会員登録をする必要がなく、Indeed上から直接応募・または求人先のホームページに移動して応募することができるため利用者の利便性が高いサイトです。 したがって利用者が多いため、多くの人に求人情報を見てもらいやすいというメリットがあります。 また、有料サービスであるスポンサー求人はクリック課金制（自社の広告がクリックされた数に応じて料金が発生する仕組み）なので、費用を抑えることも可能です。 【参考】[Indeed（インディード）](https://jp.indeed.com/%E6%B1%82%E4%BA%BA%E5%BA%83%E5%91%8A/c/info/how-indeed-works) #### ②求人ボックス 求人ボックスは、求人掲載から応募まで完全無料の求人検索エンジンで、11,000万件以上の求人件数を掲載しています。 全国の多様な業界や職種の掲載が可能で、アルバイト・パートや正社員、インターンシップから業務委託など、幅広い求人を出すことができます。 また、価格.comや食べログ、キナリノを提供する株式会社カカクコムが運営する求人サイトなので、安心して利用することができます。 【参考】[求人ボックス](https://xn--pckua2a7gp15o89zb.com/%E7%84%A1%E6%96%99%E6%B1%82%E4%BA%BA%E6%8E%B2%E8%BC%89) ### 無料求人サイト 求人サイトとは、企業が求人広告を出すことができるサイトです。多くの求人サイトでは求職者は無料で利用できるため、多くの求職者に見てもらいやすいことが特徴です。 今回は、二つの無料求人サイトをご紹介します。 #### ①ハローワーク ハローワークは全国に設置されている公共職業安定所（職安）で提供されている求人情報サービスで、厚生労働省が運営する職業紹介機関です。 全国各地に設置されており、幅広い世代の求職者が登録しているため、自社に合った人材を地域から集めることが可能です。 地域密着型の企業は特におすすめの採用サイトだといえます。 【参考】[ハローワークインターネットサービス](https://www.hellowork.mhlw.go.jp/) #### ②就活会議 就活会議とは、毎年約40万人の学生が利用しているサービスで、先輩の就活体験記やESが読める就活口コミサイトです。 学生が就活状況について口コミとして投稿するため、その行動履歴を利用して自社にマッチした人材をピンポイントにアプローチすることができます。 そのため、無料の求人サイトのため採用コストがかからないことはもちろん、採用担当者の労力も減らして採用活動を行うことが可能です。 【参考】[就活会議](https://free-recruit.syukatsu-kaigi.jp/) ## 採用コストを削減するならMatcher Scout 外部コストと内部コストの両方を削減するなら、「自社の求めている学生を、手間なく、リスクなく」採用できる新卒向けダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutがオススメです。 Matcher Scoutでは、ダイレクトリクルーティング運用に必要なスカウト送信や日程調整などの煩雑な業務を全て担当者が無料で代行しています。また、初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べるため、費用面でも優秀です。 Matcher Scoutをオススメする理由 - スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行 - 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる - GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層 - OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い - 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意 ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。 【サービス説明資料】[3分でわかるMatcher Scout ](https://enterprise.matcher.jp/document/about-matcher-scout)【導入事例】[10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました](https://enterprise.matcher.jp/case/leverages) ## おわりに いかがでしたか。 本記事では採用にかかるコストを削減する方法をご紹介しました。 自社の採用コストと相場を見比べながら、効率的な採用を行うためにするべきことを明確にしましょう。 [View full post](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/how-to-reduce-recruitment-cost) ```json { "@context" : "http://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Admin" }, "dateModified" : "2025-10-07T05:12:23.229Z", "datePublished" : "2022-04-22T08:23:03Z", "headline" : "採用コスト削減に必要な計算や相場がすぐわかる！改善方法11選を紹介", "image" : { "@type" : "ImageObject", "height" : 525, "url" : "https://5882263.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/5882263/how-to-reduce-recruitment-cost_main.jpg", "width" : 900 }, "mainEntityOfPage" : "https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/how-to-reduce-recruitment-cost", "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "height" : 60, "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png", "width" : 60 }, "name" : "新卒採用コラム" } } ```