少子高齢化が急進する現在、労働力の確保に課題を感じている企業様も多いのではないでしょうか。
採用手法も多様化しており、どの媒体にどれほど費用をかけるべきかという判断が難しくなってきています。
そこで本記事では、採用コストの見直し方を解説します。
「何に」「どれほど」費用をかけると自社の採用目標を達成できるのか、確かめていきましょう。
採用コスト削減を行う際は、「どのような人材を採用したいのか」という目標に沿って行動することが重要です。
採用コスト削減における指針を再確認したい方は、以下の記事をご参照ください。
【参考】「採用戦略の立て方」を4ステップで徹底解説！鍵はフレームワーク？
【参考】新卒一括採用は本当にやるべき？現状を把握し、今後の対応を考える
採用コストとは？
そもそも採用コストとは何でしょうか。
採用コストの定義を確認し、関連ワードである「採用単価」との関係性についてもご紹介します。
概要
採用コストとは、採用活動の過程で発生する費用のことを指します。
ナビ媒体や人材紹介、ATS（採用管理ツール）などのサービス利用費、採用担当者の人件費など、採用を開始してから終了するまでにかかる費用の全てが採用コストです。
採用単価との関係性
採用コストと一緒に「採用単価」というワードを聞いたことがある方もいらっしゃるのではないでしょうか。
採用単価とは、一人当たりの採用コストのことを指します。
現在使用中の採用媒体を見直す場合や、新たに導入する場合などは、サービス利用にかかる費用が効果に対して適切かどうかを判断する指標として、採用単価が役に立ちます。
採用単価の調べ方は、以下の通りです。
1人当たりの求人コスト単価も調べてみよう
求人コスト単価とは、１人あたりにかかる求人広告費用のことです。
求人コスト単価を求めることで、採用単価のなかでどれだけ求人広告費が占めているのか、現状を把握することができます。
適切な費用をかけて運用ができているかどうか判断する材料にしましょう。
求人コスト単価の調べ方は以下の通りです。
採用コストの計算方法
採用コストを計算する際は、「社外コスト」と「社内コスト」の2種類に分けて考えます。
「社外コスト」は会社の外に向けた出費、「社内コスト」は会社の中で発生する費用のことです。
「社外コスト」と「社内コスト」ではコスト削減するために行うべきことが異なります。
それぞれの採用コストの計算方法を、以下で解説していきます。
「社外コスト」を調べる
○概要
「社外コスト」を調べるために、自社外に出て行った出費を集計しましょう。
基本的に「社内コスト」よりも「社外コスト」の方がかかる費用が多いです。
「何に」「どれだけ」かかっているのかが明確なため、採用コストの削減も行いやすい傾向があります。
集計する際は、「本当にこのサービスを利用する必要があるのか」「自社で対応できないか」などを考えましょう。
○「社外コスト」の例
- ナビ媒体の掲載費用
- 人材紹介の紹介料
- ダイレクトリクルーティングの成功報酬金
- 会社説明会の会場利用費
- 会社説明パンフレットなどの製作費
- 地方採用などでの移動費
- オンライン面接のツール利用費
「社内コスト」を調べる
○概要
「社内コスト」を調べるために、採用活動時に社内で発生した費用を集計します。
採用担当者の人件費なども含まれるため、「社外コスト」と比較して「社内コスト」は費用が見えにくい傾向があります。
「社内コスト」を見える化し、日々の業務にかかっている費用を意識することで、採用活動の効率化にも繋がります。
○「社内コスト」の例
- 採用担当者の人件費
- 会社説明会や面接会場までの移動費
- 社内面接担当者が面接にかける時間あたりにかかる費用
- リファラル採用でのインセンティブ
- 内定者懇親会などでの交際費
採用コストの相場
現在自社でかかっている採用コストを計算したら、次に採用コストの相場と比較してみましょう。
相場よりも多い場合は採用コストの内訳を見比べ、改善するべき箇所を把握しましょう。
新卒の採用費平均
マイナビによると、2024卒年度の採用費（広告費や運営費などの採用経費に含まれる費用）、入社予定者1人あたりの採用費平均は以下のようになっています。
また、リクルートによると、新卒採用における2020卒年度の採用単価は一人当たり93.6万円で、2019卒年度の採用単価である71.5万円からは、+22.1万円増加しています。
よって、採用にかかるコストは、50万円後半～100万円近くに及ぶ可能性があります。
内定者が確保できなかった場合、これほどの金額が無駄になってしまうことを念頭に置き、確実に人材を獲得できるような採用方針を考えていくことが必要です。
中途の採用コスト平均
マイナビの調査によると、2023年の中途採用費は全体平均で629.7万円で、前年と比べて55.8万円増えたという結果でした。
中途採用では、新卒採用と異なり候補者に求めるスキルや能力が企業によって様々です。
そのため従業員数や業種などによって、採用コストにばらつきがあります。
以下では「業種」「従業員数」視点から、採用コストを見ていきます。
業種別の採用コスト平均
以下は中途採用人数平均と中途採用費用平均の実績について業種別にまとめた図です。
【引用】マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」
例えばIT・通信・インターネット業界は、採用人数平均が24.1人、採用費用平均が998.5万円と、「採用人数が多く採用費用は高額」となります。
採用の費用はかかりますが、その分人材を確保できているため、結果につながっている金額と考えられます。
このように業界別で採用人数平均とかかる平均費用について見ることで、自社の業界の動向を把握し、どのくらい費用をかければ良いのか参考にすることができます。
従業員数別の採用コスト平均
従業員数別の平均採用コストはこちらです。
従業員数が1001名を超えると、中途採用にかかる採用コストが急激に増加することがわかります。
【参考】マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」
エンジニア採用コストは高い?!
エンジニアの採用コストは他の職種に比べて高い傾向があります。
理由として、エンジニアの需要が高い一方で人材数が少ないからです。
エンジニアの獲得競争が激しくなっているため、採用コストも高くなります。
以下のデータでは、エンジニアの需要と実際の人材である供給のギャップを示す「需給ギャップ」について述べられています。
以上のグラフからも分かるように、2030年には「需給ギャップ」が80万人にも拡大するとされています。
新卒採用でかかる3大コスト
大きくコストがかかる部分は、その分支出の見直しがしやすいです。
新卒採用で特にコストがかかる箇所は以下の三つです。
- 採用サービス利用費
- 自社ホームページ制作費
- 説明会実施費
一つずつ確認していきましょう。
採用サービス利用費
採用活動にかかる費用として一番に思いつくのは、採用サービス利用の費用ではないでしょうか？
ナビ媒体への掲載や人材紹介の利用料、説明会開催の広告費用など、近年採用手法の多様化に伴い、サービスも増えています。
より多くの学生へアプローチすると、それだけ広告費も大きくなります。闇雲に多くの媒体に載せてアピールするのではなく、自社に合った学生へのアプローチ方法を考える必要があります。
ターゲット層が集まらないと費やしたコストが全て無駄になるため、ターゲット層にダイレクトにアプローチできるように考え、最低限に抑えられるようにしましょう。
自社ホームページ制作費
多くの学生は、応募する企業や興味のある企業の採用ホームページを見ます。そのため、自社ホームページを魅力的にすることでアピールすることが可能です。
実際に新入社員に企業ホームページを参考にしたか調査したところ89.6パーセントが就職活動にて企業のホームページを参考にしたと回答しました。
一方でWebページを一から外部に委託するとなると費用が膨大になってしまいます。
特にアピールしたいことを重点的に見せることを意識するとよいです。
採用ホームページにて効果的なコンテンツ
採用コンテンツを充実させることで、求職者に有益な情報を発信させることができます。
求職者にとって有益な情報であり、採用に効果的なコンテンツについて紹介します。
- 先輩社員の声/インタビュー
- 1日の業務の流れについて
- 取得できるスキルや資格
- 福利厚生などの「働き方」について
- よくある質問
これらのコンテンツを発信することで求職者が自分の働いている姿を想像しやすくなり、採用に効果的です。
説明会実施費
自社をよく知ってもらうために説明会を行うのは必須です。
合同説明会に参加する場合、開催場所、説明会の種類（インターンシップ説明会、就活直前イベントなど）にもよりますが、対面の説明会・オンライン説明会ともに40～90万円が相場です。
対面で実施する説明会とオンライン説明会で大きな費用の差はなく、地域によっては対面の説明会のほうが安い場合もあります。
また、自社で行う説明会では会場の準備や移動などを自社で行わなけばならないため、費用だけでなく労力もかかることが多いです。
このように、説明会は会場設営費などの外部コスト、準備や移動などにかかる内部コスト、共に大きくなりやすく、採用コストの多くを占めています。
そのため予算を細かく決めて、かけられるコストの範囲内で計画的に行うようにしましょう。
採用コストを削減するには
効果的な採用を行うには、自社の採用コストを見直し、必要に応じて削減する必要があります。
以下では社外コストと社内コストに分け、採用コストを削減するための具体的な方法をご紹介します。
社外コストを抑える方法
採用サービスの利用料や説明会の会場費など、対外に向けての出費である社外コストを抑えるためには、以下の3つの方法を試してみましょう。
① 採用手法を見直す
自社が採用したいターゲットに適切にアプローチできていますか？
「ナビ媒体で募集をかけてもなかなかエントリーに繋がらない」
「費用を抑えるためにリファラル採用のみ行ったが、誰も採用できなかった」
このような場合は、利用する採用手法を見直す必要があります。
内定承諾に繋がりやすい採用手法は何かを調べるために、利用している各サービスごとの歩留まりを確認しましょう。
採用コストの削減に向いているのは、自社から求める人材にピンポイントでアプローチできる採用手法です。
企業から候補者にアプローチできる主な採用手法として、以下の4つを紹介します。
- SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
- リファラル採用
- ダイレクトリクルーティング
- アルムナイ採用
それぞれ一つずつ見ていきましょう。
1．SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
SNS採用とは、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれ、主にTwiiter、 Facebook、 Instagram、 noteなどの各種SNSを活用して採用することです。
無料でアカウントの開設や運用を行うことで、外部コストを削減できます。
2．リファラル採用
リファラル採用とは、社員の友人や知り合いから紹介してもらい候補者を募る採用手法です。
社員の協力のもとで成立するため、成功報酬や掲載費などの外部コストをかけずに採用することができます。
実際に働いている社員の紹介になるため、事前に企業と候補者とのすり合わせをする時間が多く取れることで通常の採用よりマッチング率は高くなる傾向があります。
内定辞退や早期離職の減少にも期待することができ、内部コストの削減にも期待することができます。
3．ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングの料金形態は、「先行投資型」「成果報酬型」です。それぞれの相場は...
先行投資型→年間100万〜400万程度
成果報酬型→年収の15%程度
求人媒体掲載費が1ヶ月あたり60万〜150万程度なため、ダイレクトリクルーティングに変えるだけでもコスト削減になります。
ダイレクトリクルーティングでは、スカウトした数によって費用が支払われるケースが多いため、候補者を極めて少ない通数で採用ができた場合、採用コストを大幅に抑えることができます。
一方で、スカウトを送付するための文言や開封率、スカウトの返信率を上げるための施策を決めるのに時間がかかってしまったり、候補者に合わせてオリジナルで文書やデザインを作成することで内部コストが発生してしまう可能性が高いです。
4．アルムナイ採用
アルムナイ採用とは、自社で働いていた元社員が再入社をすることです。
もともと自社で勤務していたため、企業文化や業務内容を深く理解しており、即戦力として雇用することができます。
新卒採用で期待していた採用人数の確保が困難だと判断した場合、または中途採用の実施を検討している場合は、アルムナイ採用がおすすめの手法です。
② 採用手法の使い方を見直す
各採用手法の特徴をしっかりと理解した上で、運用を行えていますか？
ナビ媒体は、一定の掲載期間に対して利用料が発生する掲載課金型の費用形態が主です。
掲載期間は通年タイプが多いため、毎年度費用が発生すると考えて良いでしょう。
掲載課金型では、結果的に採用できた人数に関わらず費用は一定です。
そのため、ナビ媒体を通じて採用したい人材と多く出会えると、社外コストを削減することが可能です。
一方で、採用認知度が低い場合は、ナビ媒体のような求職者側からのエントリーを待つ採用手法はあまりオススメできません。
ほとんどの求職者の目に触れないのにも関わらず、自社情報をナビ媒体に掲載していてもあまり意味がないため「待ちの採用手法」から「攻めの採用手法」に転換するのがよいでしょう。
攻めの採用手法とは、人材紹介やダイレクトリクルーティングなどの、企業側から求職者へと自社の情報を伝えられるような採用手法を指します。
前述した通り、このような採用手法は成果報酬型の場合がほとんどです。
ナビ媒体で求める人材が集まりにくい場合は、成果報酬型の人材紹介やダイレクトリクルーティングを使うことで、無駄な出費を抑えることに繋がります。
前述した採用手法の特徴に沿って、自社に合う採用手法を利用しましょう。
③ 採用における企業認知度をあげる
採用における自社の認知度はどれくらいですか？
多くの求職者が自社を認知し、自然と応募者が集まるようになれば、社外コストのかかるナビ媒体や人材紹介などを利用する必要がなくなります。
また企業認知度を上げることは内定承諾率を高め、ミスマッチを予防することにも繋がります。
自社の認知度が高いと、事業内容や企業理念をよく理解し、志望度が高い状態で候補者が応募します。
候補者が就職する企業に求めるものと、自社での実際の業務内容との間に乖離が起きにくく、そのため内定承諾率改善やミスマッチ予防が可能です。
採用における自社の認知度を高めるためには、採用広報に力を入れましょう。
採用メディアを立ち上げ、社員または内定者インタビューを掲載し、採用担当者ブログを更新するなどで情報を発信しましょう。
さらにTwitterやInstagramなどのSNSで自社の採用アカウントを立ち上げ、採用活動や、更新している採用メディアの情報を開示すると効果的です。
他にも、採用CX（＝候補者体験）を高めることが重要です。
口コミが大きな影響力を持っている現在、候補者に良い就職活動体験をもってもらうような体制を整える必要があります。
「候補者からの連絡にはなるべくすぐに返信をする」
「面接の際は候補者が話しやすいような環境をつくる」
またユニークで面白い採用活動を行うことも、採用CXを高め、自社の認知度を上げる効果があります。
思わず誰かに伝えたくなる、SNSで拡散されやすい採用イベントを設けてみるのもよいでしょう。
【番外編】助成金などを利用する
国や地方公共団体に計画書などの書類を提出することで、事業者に補助金や助成金を受給することができます。
補助金や助成金の条件を満たすことで、基本返済不要な場合が多いです。採用コストを増やすために補助金や助成金の活用を検討してみましょう！
採用の際に活用できる補助金や助成金について4つ紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
- 特定求職者雇用開発助成金
- 人材確保等支援助成金
- 中途採用拡大助成金（UIJターンコース）
- 事業継承補助金
社内コストを抑える方法
社内でかかるコストを抑えるためには、いかに採用を効率化させるかというポイントが重要です。
以下では社内コストを抑える方法を3つご紹介します。
① 採用担当者の業務量を減らす
採用担当者の業務量を減らすことによって、社内コストである人件費を抑えることが可能です。
採用担当者のスタンスとして最も理想的なのは「考える業務以外はほとんどやらない」という状態です。
採用担当者の業務量を減らすには、以上のアクションが効果的です。
- ATS（採用管理ツール）などを利用して業務の自動化を行う
- 採用代行サービスを利用する
- 採用の一部をオンラインに変更する
ATS（採用管理ツール）や採用代行サービスの利用を検討している場合は、該当する業務に現在割いている時間から社内コストを計算し、サービス利用によってかかる社外コストと比較してみましょう。
また採用の一部をオンラインにすることでも、採用担当者のコストを削減することに繋がります。
以下のグラフは採用活動のWeb化による成果を調査したものです。
説明会や面接会場の費用、出張費用などのコストを削減できたと回答した企業は全体の66.4%です。
採用活動のWeb化には、「これまで接点の取れなかった学生層からの応募」「応募者の増加」といった利点もあります。
② 内定辞退者を減らす
内定辞退者が多くては、せっかく採用にかけたコストが水の泡となってしまいます。
内定辞退者を減らすためのポイントは「採用活動を通して志望度を高める」「効率的に候補者とのマッチ度を確かめる」ことです。
具体的には以下のような内定辞退対策を取りましょう。
求職者向け施策：
- インターンシップを取り入れる
- 内定者フォローを行う
社内向け施策：
- 面接での評価基準の認識をすり合わせる
- 選考フローを最適化させる
求職者向け施策は、自社に対する志望度を高め、求職者がいくつかの内定をもらった際に自社のことを選んでもらえる土台を作ることが目的です。
インターンシップは選考前もしくは選考の早期に開催しましょう。
実際の業務を体験してもらうことで、自社で働く姿を想像しやすくなり、結果的に内定辞退を減らすことに繋がります。
内定者フォローでは内定者の不安を取り除くことが重要です。
オンラインのみではなく対面でも内定者フォローを行うことで、内定者が安心して入社しやすくなります。
社内向けの施策では、候補者の見極めの速度と精度を高めることが目的です。
面接官の間で評価基準が一致していないと、見極めにかかるコストが増加してしまいます。
評価基準シートの作成や、構造化面接の導入などの対策を取ることで、自社にマッチする候補者を精度高く見極められるようになります。
また選考フローにおいて無駄な工程がないかも確認しましょう。
各選考段階の意図を明確にすることで、選考段階の中で見極めたいポイントが重複している箇所を見つけることができます。
③ 早期離職者を減らす
厚生労働省によると、令和2年3月卒業者の就職後3年以内の離職率は以下のようになっています。
▼新規学卒就職者の就職後３年以内離職率 ( )内は前年比増減
【 中学卒業者 】52.9％ (＋4.9Ｐ）
【 高校卒業者 】37.0％ (＋1.1Ｐ）
【 短大等卒業者 】42.6％ (＋0.7Ｐ）
【 大学 卒業者】 32.3％ (＋0.8Ｐ）
【参考】厚生労働省「「新規学卒就職者の離職状況（令和２年３月卒業者）」
早期離職者の割合は年々上昇していることが分かります。
せっかくお金をかけて採用しても、すぐに離職してしまっては、かけたコストが無駄になってしまいます。
早期離職者を減らすためには、「本当に自社とマッチしていると感じた候補者のみを採用する」ことです。
- カジュアル面談を選考前後に実施する
- 選考では、スキル面のみではなく、マインド面のマッチも重視する
カジュアル面談の目的は「自社との相性を確かめる」ことです。
とにかく優秀な人材に入社してほしいからといって、自社の良い面のみを見せていたら、入社後にギャップを感じて離職してしまう可能性が高まります。
候補者の本音も聞き出しながら、「候補者がやりたいことをできる環境があるのか」「自社で働くデメリット（改善していきたいポイント）は何か」を話すようにしましょう。
また選考において、マインドマッチを確かめることも重要です。
候補者と自社の社風の相性が悪ければ、作業的に業務をこなすことは可能でも、自社で継続して働くことが難しくなります。
候補者の価値観や将来設計を確認し、マインド面でも自社にマッチしているのかを見極めましょう。
【参考】【質問例あり】カジュアル面談の準備からその後の流れもまとめて解説
採用コストを削減する際の注意点
闇雲に採用コストを削減しても意味がありません。
以下の2点を意識しながら、効果的な採用を行うことを目的として採用コストの削減を行えるように注意しましょう。
「コストをかけるべきところ」を明確にする
採用コスト削減を始める前に、まず自社の採用において「コストをかけても行うべきこと」は何かを考えましょう。
例えば「プログラミング経験のある人材」をターゲットに設定した場合は、サービス利用料が比較的高くても「エンジニア人材」の集まる採用媒体を利用するメリットがあります。
ターゲットを採用するために必要なコストを削減してしまっては、採用目標を達成することが難しくなります。
自社の採用活動においてコストをかけるべきところを見つけるには、採用ターゲットの設計を行うことが必須です。
採用ターゲットを設計するには、以下の手順を踏みましょう。
- 事業計画から、どのような人材が必要なのかを見極める
- 採用要件（求める人物像）を設定する
- 採用要件を、MUST・WANT・NG条件に分ける
- ペルソナを作成する
ただ採用コストを削減するのではなく、設計した採用ターゲットを効率的に採用するためにコストを削減することを意識しましょう。
採用全体を俯瞰して、削減するべきコストを判断する
社外コストと社内コストは完全に切り離されたものではなく、「社外コストを削減したら社内コストが増えた」などお互いに影響し合う関係にあります。
そのため採用コストを効果的に削減するには、採用全体を俯瞰する必要があります。
例えば社外コストを削減するために、採用代行の利用をやめ、採用担当者のみで運用を行うとします。
もし採用代行の利用をやめたことで発生する業務にかける採用担当者の人件費が、採用代行の値段よりも高い場合は、採用全体で見るとコストが増加しています。
また採用代行の利用をやめたことで業務が圧迫され、担当者が採用活動の改善に時間をかけられなくなった場合、内定承諾低下などの影響が出る可能性があります。
このように、採用の一部を見るだけでは効果的な採用コスト削減は行えません。
一つの採用コスト削減が採用全体に与える影響を洗い出し、本当に行うべきかどうかを判断するように注意しましょう。
無料の求人掲載OK！活用したい４つの求人広告
採用コストの削減するポイントなどを踏まえて、今回は無料で求人掲載できるものをご紹介していきます。
無料求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、Yahoo!やGoogleのような検索エンジンで、求人情報に特化しているサイトです。今回は無料で利用できる検索エンジン2つを紹介します。
①Indeed（インディード）
Indeed（インディード）は利用者が会員登録をする必要がなく、Indeed上から直接応募・または求人先のホームページに移動して応募することができるため利用者の利便性が高いサイトです。
したがって利用者が多いため、多くの人に求人情報を見てもらいやすいというメリットがあります。
また、有料サービスであるスポンサー求人はクリック課金制（自社の広告がクリックされた数に応じて料金が発生する仕組み）なので、費用を抑えることも可能です。
【参考】Indeed（インディード）
②求人ボックス
求人ボックスは、求人掲載から応募まで完全無料の求人検索エンジンで、11,000万件以上の求人件数を掲載しています。
全国の多様な業界や職種の掲載が可能で、アルバイト・パートや正社員、インターンシップから業務委託など、幅広い求人を出すことができます。
また、価格.comや食べログ、キナリノを提供する株式会社カカクコムが運営する求人サイトなので、安心して利用することができます。
【参考】求人ボックス
無料求人サイト
求人サイトとは、企業が求人広告を出すことができるサイトです。多くの求人サイトでは求職者は無料で利用できるため、多くの求職者に見てもらいやすいことが特徴です。
今回は、二つの無料求人サイトをご紹介します。
①ハローワーク
ハローワークは全国に設置されている公共職業安定所（職安）で提供されている求人情報サービスで、厚生労働省が運営する職業紹介機関です。
全国各地に設置されており、幅広い世代の求職者が登録しているため、自社に合った人材を地域から集めることが可能です。
地域密着型の企業は特におすすめの採用サイトだといえます。
②就活会議
就活会議とは、毎年約20万人の学生が利用しているサービスで、先輩の就活体験記やESが読める就活口コミサイトです。
学生が就活状況について口コミとして投稿するため、その行動履歴を利用して自社にマッチした人材をピンポイントにアプローチすることができます。
そのため、無料の求人サイトのため採用コストがかからないことはもちろん、採用担当者の労力も減らして採用活動を行うことが可能です。
採用コストを減らしたいならMatcher Scout
社外コストの削減に向いている媒体の一つとして、ダイレクトリクルーティングをご紹介しました。
弊社が運用する新卒向けダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutは「自社の求めている学生に、手間を掛けずに、リスク無く」採用できるサービスです。
以下では弊社サービスの特徴をご紹介します。
資料請求・お問い合わせはこちらからお願いいたします。
会いたい学生にピンポイントでアプローチ
OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用しているMatcher Scoutでは、OB・OG訪問を主体的に行う学生に自社からアプローチすることが可能です。
「現在利用している媒体では、自社の求める人材とあまり出会えない」
「採用における企業認知度が低く、優秀な学生が集まりにくい」
ダイレクトリクルーティングでは会いたい学生にピンポイントでアプローチできるため、以上のようなお悩みを解消することができます。
スカウトを通じて自社とのマッチ度が高い学生と出会うことで、選考にかかるコストも最低限に抑えられます。
スカウトを代理で送信
「膨大なデータの中から求める人材を見つけてスカウトを送るのって社内コストがかかりそう…」
Matcher Scoutでは弊社担当者が貴社の採用チームに参画し、ダイレクトリクルーティング運用に際する、候補者選定やスカウト送信、日程調整などをすべて請け負います。
運用に必要な事務作業が一切不要となり、社内コストをかけずにダイレクトリクルーティングを行うことが可能です。
ABテストによってノウハウを蓄積
2,500回以上のA/Bテストで得たノウハウを活用しながら、ダイレクトリクルーティングの運用を効率化。
弊社が企業様ごとの最適なスカウト文言や画像を見つけ出し、本当に会いたい学生に会える確率を向上させます。
Matcher ScoutのABテストで得たナレッジを活かすことで、採用全体にかかるコストを削減することができます。
安心の成果報酬型
Matcher Scoutは、採用するまでの費用が一切発生しない成果報酬型の費用体系です。
初期設定やスカウト運用業務、ABテストもすべて無料で承るため、社外コストも社内コストも抑えながらダイレクトリクルーティングを利用できます。
より詳しいサービスの説明はこちらをご覧ください。
おわりに
いかがでしたか。
本記事では採用にかかるコストを削減する方法をご紹介しました。
自社の採用コストと相場を見比べながら、効率的な採用を行うためにするべきことを明確にしましょう。
