採用金額を効果的に活用するためには、無駄な採用コストを削減し、すべての費用を有効に使っていくことが重要です。一方、昨今は採用手法の多様化が進んでおり、どの媒体にどれほど費用をかけるべきかという判断が難しくなってきています。
そこで本記事では、採用コストの計算方法や平均相場、自社の採用コストの見直し方などを解説していきます。「何に」「どれほど」費用をかけると自社に採用目標を達成できるのかを確かめていきましょう。
採用コストとは？
採用コストとは、採用活動の過程で発生する全体の費用のことを指します。
ナビ媒体や人材紹介、ATS（採用管理ツール）などのサービス利用費、採用担当者の人件費など、採用を開始してから終了するまでにかかる費用の全てが採用コストです。
採用コスト単価とは
採用コストが採用にかかる全体の費用を指すのに対し、採用コスト単価は1名採用あたりにかかった平均費用のことを指します。採用活動全体にかかったコストを、実際に採用できた人数で割ることで算出されます。
たとえば、媒体ごとの採用人数とかかった費用をもとに採用コスト単価を出せば、媒体別・手法別の採用効率を比較することが可能です。その結果をもとに、より効果的なチャネルの選定や、次回以降の採用予算の見直しにも役立てることができます。
また、採用目標の達成度や、人事リソースの配分を検討する際にも、採用コスト単価は重要な判断材料となります。
求人コスト単価とは
採用コスト単価が1名採用あたりの単価を指すのに対し、求人コスト単価は応募者1名を獲得するためにかかった平均費用のことを指します。
たとえば、求人広告に30万円をかけて50件の応募があった場合、求人コスト単価は「30万円 ÷ 50件 ＝ 6,000円／件」となります。
媒体別に求人コスト単価を算出することで、どの媒体で効率的に母集団形成ができているのかを可視化できます。これにより、無駄な広告費の削減や、次回以降の効果的なチャネル選定・予算配分の見直しに活用可能です。
また、応募者が少ない、あるいは単価が高騰している場合は、求人原稿の内容やターゲット選定の見直しが必要なサインともいえるでしょう
採用コストの削減をご検討中ですか？
採用コストを削減するなら、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒向けのダイレクトリクルーティングサービス・Matcher Scoutがオススメです。
OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信。工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。
Matcher Scout をおすすめする理由
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
「Matcher Scout」についてさらに詳しく知りたい方は、ぜひお気軽にお問い合わせいただくか、資料をダウンロードしてご確認ください。
採用コストの計算方法
採用コストを最適化するためには、採用単価とその内訳である外部コスト・内部コストを整理することが大切です。
以下の手順で計算してみましょう。
①採用単価を算出する
採用単価は、1名の採用にかかった平均費用を示す指標です。
計算式は以下の通りです：
- 採用単価 ＝ 採用活動にかかった総費用 ÷ 採用人数
たとえば、300万円のコストで5名を採用した場合、採用単価は60万円となります。
この数値は、全体の採用効率を測る基準として活用されます。
②外部コストを算出する
外部コストとは、外部に支払った費用のことです。
外部コストの例：
- ナビ媒体の掲載費用
- 人材紹介の紹介料
- ダイレクトリクルーティングの成功報酬金
- 会社説明会の会場利用費
- 会社説明パンフレットなどの製作費
- 地方採用などでの移動費
- オンライン面接のツール利用費
これらの実際の支払金額を合算することで、外部コストの総額が算出できます。
③内部コストを算出する
内部コストは、社内の人的リソースにかかる費用です。
内部コストの例：
- 採用担当者の人件費
- 会社説明会や面接会場までの移動費
- 社内面接担当者が面接にかける時間あたりにかかる費用
- リファラル採用でのインセンティブ
- 内定者懇親会などでの交際費
内部コストは数値化が難しいこともありますが、人件費 × 稼働時間で概算を出すと実態を把握しやすくなります。
採用コストの相場推移
現在自社でかかっている採用コストを計算したら、次に採用コストの相場と比較してみましょう。
相場よりも多い場合は採用コストの内訳を見比べ、改善するべき箇所を把握しましょう。
新卒の採用費平均
マイナビによると、2024卒年度の採用費（広告費や運営費などの採用経費に含まれる費用）、入社予定者1人あたりの採用費平均は以下のようになっています。
また、リクルートによると、新卒採用における2020卒年度の採用単価は一人当たり93.6万円で、2019卒年度の採用単価である71.5万円からは、+22.1万円増加しています。
よって、採用にかかるコストは、50万円後半～100万円近くに及ぶ可能性があります。
内定者が確保できなかった場合、これほどの金額が無駄になってしまうことを念頭に置き、確実に人材を獲得できるような採用方針を考えていくことが必要です。
【参考】マイナビ2024年卒企業新卒内定状況調査
【参考】就職みらい研究所「就職白書 2020」
中途の採用コスト平均
マイナビの調査によると、2024年度の中途採用費は全体平均で650.6万円で、前年度と比べて+20.9万円増加という結果でした。
【参考】株式会社マイナビ『中途採用状況調査2025年版（2024年実績）』
中途採用では、新卒採用と異なり候補者に求めるスキルや能力が企業によって様々です。そのため従業員数や業種などによって、採用コストにばらつきがあります。
以下では「業種」「従業員数」視点から、採用コストを見ていきます。
❚ 業種別の採用コスト平均
以下は中途採用人数平均と中途採用費用平均の実績について業種別にまとめた図です。
【引用】マイナビ「中途採用状況調査2024年版（2023年実績）」
例えばIT・通信・インターネット業界は、採用人数平均が24.1人、採用費用平均が998.5万円と、「採用人数が多く採用費用は高額」となります。
採用の費用はかかりますが、その分人材を確保できているため、結果につながっている金額と考えられます。
このように業界別で採用人数平均とかかる平均費用について見ることで、自社の業界の動向を把握し、どのくらい費用をかければ良いのか参考にすることができます。
❚ 従業員数別の採用コスト平均
従業員数別の平均採用コストはこちらです。
【参考】株式会社マイナビ『中途採用状況調査2025年版（2024年実績）』
従業員数が1001名を超えると、中途採用にかかる採用コストが急激に増加することがわかります。
採用コストが高まる2つの外部要因
採用コストが高まる外部要因として、大きく分けて「求人倍率の上昇」と「職種ごとの人材不足」の2つが挙げられます。
これらが複合的に作用することで、採用難易度が上がり、それに比例してコストも高騰する傾向があります。
求人倍率の上昇
求人倍率が高い＝求職者よりも企業の求人数が多い状態です。求人倍率が高いほど、企業間での人材獲得競争が激化し、広告費や紹介手数料などの外部コストも膨らみやすくなります。
2026年卒の新卒採用の求人倍率は1.66倍。民間企業就職希望者数に対して、求人総数が30.4万人の超過需要でした。少子高齢化の影響で今後も求人倍率は高まっていくことが予想されています。
【引用】リクルートワークス研究所『大卒求人倍率調査（2026年卒）』
また、新卒よりも中途採用のほうが求人倍率が高く、2025年3月時点で2.28倍でした。業界別にみてみると「コンサルティング」「人材サービス」「IT・通信」が他業界よりも求人倍率が高い傾向にあります。
【引用】doda『転職求人倍率レポート（2025年5月）【最新版】』
求人倍率の変化によって、年度ごとに採用コストに影響が出る可能性もあります。適切な採用コストの見直しを行うためには、このような求人倍率の変化にも着目するとよいでしょう。
エンジニアをはじめとする職種ごとの人材不足
特にエンジニアやデータサイエンティストなどのIT系人材は、慢性的な人手不足が続いており、最も採用コストが高い職種のひとつです。以下のグラフからも分かるように、2030年には「需給ギャップ」が80万人にも拡大するとされています。
【引用】人材紹介会社を利用した場合、年収の35〜40%が成果報酬となるケースも珍しくありません。また、採用競争が激しいためにスカウト媒体や自社採用ページ、リファラル制度など複数チャネルを併用する必要があり、トータルのコストはさらに上がります。
加えて、面接工数や技術試験など内部リソースも多くかかるため、単に「外部費用が高い」だけでなく、社内負担の面でも採用コストがかさむ傾向にあります。
採用コストの削減を行う場合は、職種ごとに分けて見直すことが必要です。
採用コストを削減する方法10選
採用コストを削減する際は、まず外部コストと内部コストに分類し、それぞれにかかっている費用を算出しましょう。その上で、削減するべき箇所を見極めていきます。
以下では、外部コストと内部コストに分けて採用コストを削減する具体的な方法をご紹介します。
外部コストを抑える方法
外部に支払った費用である「外部コスト」を削減する方法として、以下の5つが挙げられます。
①採用手法を見直す
「ナビ媒体で募集してもエントリーが少ない」
「リファラル採用だけでは採用に至らなかった」
このような場合は、採用手法そのものを見直す必要があります。
まず、自社が利用している各採用手法の歩留まり（応募〜内定承諾までの通過率）を確認しましょう。そのうえで、内定につながりやすい手法にリソースを集中することで、採用を効率化でき、外部コスト削減に繋がります。
採用コストの削減に向いているのは、自社から求める人材にピンポイントでアプローチできる採用手法です。
▼企業側から求職者にアプローチできる採用手法
- ダイレクトリクルーティング
- SNS採用（ソーシャルリクルーティング）
- リファラル採用
- アルムナイ採用
新しい採用手法を取り入れる場合は、自社と似た業種・規模の導入事例を参考にし、効果的に採用が進められるかどうかを検討しましょう。
②求人媒体の利用を見直す
「毎年費用がかかるわりに成果が見合わない」
「求職者に十分にリーチできていない」
このような場合は、利用する求人媒体を見直しましょう。
知名度が高く、登録者の多い求人媒体だからといって、自社の採用に適しているとは限りません。掲載企業が多い場合は自社の求人も埋もれやすく、求職者の目に留まらない可能性があります。特に、ターゲットとする人材の属性や志向と媒体のユーザー層が一致していない場合、応募数だけでなく、質の面でもミスマッチが起きやすくなります。
そのため、媒体を選定する際は「掲載費用の安さ」や「知名度」だけで判断せず、自社が求める人材像と媒体ユーザーの傾向が合っているかを確認することが重要です。
たとえば、経験者採用を強化したい場合はダイレクトリクルーティング媒体や業界特化型メディア、新卒採用であれば長期インターン特化型サイトなど、ターゲットごとに最適な媒体を使い分けることで、効率的な採用活動につながります。
③求人媒体の活用方法を見直す
「応募者数は良好だが、面接通過率が低い」
「一定の採用人数は確保できているが、社内リソースがかかりすぎる」
このような場合は、媒体そのものではなく、活用方法に課題がある可能性があります。
応募者数が多くても、面接通過率が低ければ、選考にかかるコストが必要以上に多くなってしまいます。選考効率を上げるには、採用ターゲットを明確にし、条件に合う人材に絞ってアプローチすることが重要です。
応募が少ない場合も、求人原稿やスカウト文の改善で反応が変わることがあります。特に、他社と似た表現や魅力が伝わりにくい内容では、応募者の関心を得られません。媒体ごとの特性を踏まえ、キーワードや構成を最適化することで、同じ費用でも成果を上げることが可能です。
また、利用プランの見直しや、代行サービスの活用も、社内外のコスト削減に有効です。成果報酬型と定額型など、目的に応じたプランの使い分けも検討しましょう。
④採用マーケティングを行う
「母集団形成がうまくいかない」
「求職者が自社の魅力を理解しないまま離脱してしまう」
このような場合は、採用マーケティングの視点を取り入れる必要があります。
採用マーケティングを始める際は、採用メディアの立ち上げや、社員・内定者インタビュー、採用担当ブログの運用、SNSでの情報発信などを行いましょう。企業認知度が上がれば自社HPからの応募が増加するため、採用媒体の利用にかかる外部コストを抑えることも可能です。
SNSで話題になるようなユニークな採用企画や、拡散性のあるイベントなども、自社のブランディング強化と認知拡大に効果的です。
また、媒体・SNS・オウンドメディアなど複数のチャネルで、自社の魅力や価値観を一貫して発信することで、企業理解が深い状態の候補者を集めることが可能になります。結果として、志望度の高い人材が集まりやすくなり、内定承諾率やミスマッチの防止にもつながるでしょう。
⑤助成金を活用する
採用にかかる費用を抑える手段のひとつとして、国や自治体の助成金制度の活用も挙げられます。国や地方公共団体に計画書などの書類を提出することで、事業者に補助金や助成金を受給することができます。
助成金の多くは、雇用の安定や促進、働き方改革の推進などを目的に設けられており、厚生労働省が中心となって制度が整備されています。基本的に返済の必要がない支援金であるため、条件さえ合えば非常に有用な制度といえるでしょう。
採用活動で利用できる助成金制度の例：
ただし、助成金ごとに支給対象や条件が細かく定められているため、申請前に制度の要件や対象施策をしっかり確認しておくことが重要です。
内部コストを抑える方法
社内の人的リソースにかかる「内部コスト」を削減する方法として、以下の5つが挙げられます。
①選考プロセスを見直す
採用活動における内部コストの多くは、選考プロセスにかかる業務工数に起因します。履歴書の確認、面接のスケジュール調整、フィードバック共有など、1件ごとの作業は小さく見えても、応募者数に比例して業務量は増加し、全体では大きな負担となります。
そのため、選考フローを見直し、効率化できる部分を削減・自動化することが重要です。たとえば以下のような取り組みが挙げられます。
▼選考プロセスでの業務工数削減例
- 面接回数を必要最低限に絞る
- 録画面接やオンライン面接を導入する
- インターン経由での早期選考ルートを設ける
- 書類選考のスクリーニングにATS（採用管理ツール）を活用する
業務のムダを省くことで社内工数を削減できるだけでなく、候補者の負担も軽減でき、選考辞退の防止にもつながります。選考フローは一度決めたら終わりではなく、定期的に見直して最適化していくことが重要です。
②採用プロセスをオンライン化する
採用活動のオンライン化は、内部コストの削減に直結する有効な手段です。
面接や会社説明会をすべて対面で実施している場合、会場の準備、日程調整、交通費精算など、目に見えにくい業務負荷が積み重なります。これらをオンライン面接やWeb説明会に切り替えることで、時間・工数・経費の削減が可能です。
▼採用プロセスのオンライン実施率
- 個別会社説明会/セミナー（Web）：81.4%
- 個別会社説明会/セミナー（対面）：66.8%
- 面接（Web）：69.1%
- 面接（対面）：94.7%
実際の実施率を見てみると、オンラインで会社説明会を実施している企業は約8割、オンライン面接を取り入れている企業は約7割でした。採用プロセスのオンライン化は、業務効率化だけでなく、選考スピードの向上や候補者満足度の向上にもつながります。
採用プロセス全体を見直し、どの工程がオンライン化可能かを整理することで、工数削減と候補者体験の向上を同時に実現できます。オンラインツールをうまく活用しながら、自社に合った選考設計を検討しましょう。
③インターンシップ経由で採用する
新卒採用の場合、インターンシップを活用することで内部コストと外部コストの両方を抑えることが可能です。
選考の前段階で学生と接点を持ち、互いの理解を深めることで、ミスマッチを防ぎつつ、選考工数の削減や内定辞退の防止にもつながります。特に、実務に近い長期インターンやプロジェクト型インターンでは、候補者の能力やコミュニケーションスタイルを事前に把握でき、選考フローを簡略化して内定までつなげることが可能です。
インターンシップ採用で求人媒体を利用する場合、本選考よりも媒体利用費が少額であることが多いです。また、インターン参加者はすでに企業文化や業務内容をある程度理解しているため、入社後の教育コストや早期離職リスクの軽減にも寄与します。
このように、インターンシップは単なるPR手段ではなく、採用活動全体の効率化とコスト最適化を実現する戦略的な施策といえるでしょう。
④外注・フリーランスに依頼する
採用活動にかかる社内リソースを効率化する方法として、一部の業務を外注やフリーランスに委託する手段があります。とくに人手不足の企業や、採用専任担当者がいない場合に有効です。
たとえば、求人原稿の作成やスカウト文のライティング、候補者対応の一部などは、専門性の高いプロに任せることで、質を保ちながら社内工数を削減することが可能です。
すべての業務を自社で抱え込まず、適切な外部リソースを活用することが、結果としてコスト効率の高い採用活動につながります。
⑤内定辞退/早期離職者を減らす
内定辞退や早期離職は、再募集や再教育にかかるコストを発生させる大きな要因です。これらを防ぐことは、採用コスト全体の最適化に直結します。
まず重要なのは、採用の初期段階から候補者との相互理解を深めることです。企業のビジョンや仕事内容を丁寧に伝えると同時に、候補者の価値観やキャリア志向をすり合わせることで、入社後のギャップを最小限に抑えられます。
また、内定後のフォロー体制の強化も欠かせません。内定者向けの面談や座談会、社員との定期的な接点を設けることで、志望度の維持や不安解消につながり、内定辞退の防止効果が期待できます。入社後も、配属後のフォローアップや1on1ミーティングを実施し、組織との接続感を持たせる取り組みが有効です。
採用活動の最終成果は「入社し、活躍してもらうこと」です。採って終わりではなく、定着までを一貫して設計することが、結果として採用効率の向上につながります。
採用コストが増えやすい企業の共通点
計画性や運用体制に問題があると、不必要な採用コストが増えてしまいます。
ここでは、採用コストが増えやすい企業に共通する3つのポイントをご紹介します。自社に当てはまっていないか確認してみてください。
採用活動期間の戦略が立てられていない
年間を通じて採用計画が立てられていない企業では、場当たり的な媒体利用やイベント参加により、無駄なコストが発生しがちです。
たとえば、ペルソナに沿った採用活動の日程が計画できていなかったり、他部署との連携が取れず選考が長引いたりすると、結果的に採用効率が下がる原因になります。
逆に、採用開始時期や選考ピーク、内定出しのタイミングなどをあらかじめ設計しておくことで、最小限の投資で最大の効果を得ることが可能になります。
年間スケジュールを可視化し、各工程にかかる時間とリソースを整理することがコスト削減の鍵です。
採用サービスの見直しを年度ごとに行わない
一度導入した求人媒体やサービスを惰性で使い続けている企業も、コストが膨らみやすい傾向にあります。求職者の動向や市場は変化し続けているため、前年と同じ施策が同じ成果を生むとは限りません。
効果検証をせずに継続利用していると、費用対効果の低い媒体や施策に予算を使い続けることになり、結果的に無駄な出費となってしまいます。
応募数、面接通過率、内定承諾率などのデータをもとに、年度ごとに採用チャネルを見直す運用体制をつくることが重要です。
内定者フォローが十分でない
内定後のフォローが不足していると、内定辞退や早期離職のリスクが高まり、再度採用活動を行う必要が出てくるため、コストが二重に発生します。
内定から入社までの期間には、こまめなコミュニケーションや不安解消の機会を設けることが重要です。たとえば、定期的な面談や社員との座談会、メールでの情報共有などを通じて、志望度を維持・向上させる仕組みを整えることで、辞退の防止に効果があります。
また、オンボーディング施策を整えておくことで、早期離職の防止にもつながり、結果的に採用ROIの最大化を図ることができます。
採用コストを削減する際の注意点
闇雲に採用コストを削減しても意味がありません。
以下の3点を意識しながら、効果的な採用を行うことを目的として採用コストの削減を行えるように注意しましょう。
長期的な視点でコストをかけるべきかを判断する
採用コスト削減を始める前に、まず自社の採用において「コストをかけても行うべきこと」は何かを考えましょう。
たとえば「プログラミング経験のある人材」をターゲットに設定した場合は、サービス利用料が比較的高くても「エンジニア人材」の集まる採用媒体を利用するメリットがあります。ターゲットを採用するために必要なコストを削減してしまっては、採用目標を達成することが難しくなります。
自社の採用活動においてコストをかけるべきところを見つけるには、採用ターゲットの設計を行うことが必須です。
▼採用ターゲットの設計方法
- 事業計画から、どのような人材が必要なのかを見極める
- 採用要件（求める人物像）を設定する
- 採用要件を、MUST・WANT・NG条件に分ける
- ペルソナを作成する
ただ採用コストを削減するのではなく、設計した採用ターゲットを効率的に採用するためにコストを削減することを意識しましょう。
採用の質を重視する
採用コストを効果的に削減するためには、いかに少ない工数で自社に合った人材へアプローチできるかが重要です。
むやみに応募者数を増やすと、連絡などの手続きや、面接などの選考にかかる負担が大きくなってしまいます。また、志望度が低い求職者に内定を出しても、内定辞退や早期離職に繋がります。
そのため、採用活動においては「量」よりも「質」を重視しましょう。自社の価値観やカルチャーにフィットする人材を見極め、ピンポイントでアプローチできる手法を選ぶことで、選考工数の削減と定着率の向上の両立が可能になります。
社外コストと社内コストのバランスを考える
社外コストと社内コストは完全に切り離されたものではなく、「社外コストを削減したら社内コストが増えた」などお互いに影響し合う関係にあります。そのため採用コストを効果的に削減するには、採用活動全体を俯瞰する必要があります。
たとえば社外コストを削減するために、採用代行の利用をやめ、採用担当者のみで運用を行うとします。もし採用代行の利用をやめたことで発生する採用担当者の人件費が、採用代行の値段よりも高い場合は、採用全体で見るとコストが増加しています。
また、採用代行の利用をやめたことで業務が圧迫され、担当者が採用活動の改善に時間をかけられなくなった場合、内定承諾低下などの影響が出る可能性があります。
このように、採用の一部を見るだけでは効果的な採用コスト削減は行えません。一つの採用コスト削減が採用全体に与える影響を洗い出し、本当に行うべきかどうかを判断するように注意しましょう。
無料で掲載ができる求人広告4選
採用コストの削減するポイントなどを踏まえて、今回は無料で求人掲載できるものをご紹介していきます。
無料求人検索エンジン
求人検索エンジンとは、Yahoo!やGoogleのような検索エンジンで、求人情報に特化しているサイトです。今回は無料で利用できる検索エンジン2つを紹介します。
①Indeed（インディード）
Indeed（インディード）は利用者が会員登録をする必要がなく、Indeed上から直接応募・または求人先のホームページに移動して応募することができるため利用者の利便性が高いサイトです。
したがって利用者が多いため、多くの人に求人情報を見てもらいやすいというメリットがあります。
また、有料サービスであるスポンサー求人はクリック課金制（自社の広告がクリックされた数に応じて料金が発生する仕組み）なので、費用を抑えることも可能です。
【参考】Indeed（インディード）
②求人ボックス
求人ボックスは、求人掲載から応募まで完全無料の求人検索エンジンで、11,000万件以上の求人件数を掲載しています。
全国の多様な業界や職種の掲載が可能で、アルバイト・パートや正社員、インターンシップから業務委託など、幅広い求人を出すことができます。
また、価格.comや食べログ、キナリノを提供する株式会社カカクコムが運営する求人サイトなので、安心して利用することができます。
【参考】求人ボックス
無料求人サイト
求人サイトとは、企業が求人広告を出すことができるサイトです。多くの求人サイトでは求職者は無料で利用できるため、多くの求職者に見てもらいやすいことが特徴です。
今回は、二つの無料求人サイトをご紹介します。
①ハローワーク
ハローワークは全国に設置されている公共職業安定所（職安）で提供されている求人情報サービスで、厚生労働省が運営する職業紹介機関です。
全国各地に設置されており、幅広い世代の求職者が登録しているため、自社に合った人材を地域から集めることが可能です。
地域密着型の企業は特におすすめの採用サイトだといえます。
②就活会議
就活会議とは、毎年約40万人の学生が利用しているサービスで、先輩の就活体験記やESが読める就活口コミサイトです。
学生が就活状況について口コミとして投稿するため、その行動履歴を利用して自社にマッチした人材をピンポイントにアプローチすることができます。
そのため、無料の求人サイトのため採用コストがかからないことはもちろん、採用担当者の労力も減らして採用活動を行うことが可能です。
【参考】就活会議
採用コストを削減するならMatcher Scout
外部コストと内部コストの両方を削減するなら、「自社の求めている学生を、手間なく、リスクなく」採用できる新卒向けダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutがオススメです。
Matcher Scoutでは、ダイレクトリクルーティング運用に必要なスカウト送信や日程調整などの煩雑な業務を全て担当者が無料で代行しています。また、初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べるため、費用面でも優秀です。
Matcher Scoutをオススメする理由
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました
おわりに
いかがでしたか。
本記事では採用にかかるコストを削減する方法をご紹介しました。
自社の採用コストと相場を見比べながら、効率的な採用を行うためにするべきことを明確にしましょう。
