近年、少子高齢化や正社員不足によって採用市場は売り手市場となっています。さらに、就活後期となると選考に参加する学生の数が春・夏の採用と比較して減少することが多いです。
そのため、就活後期の採用活動においては適切な採用戦略を立てる必要があるでしょう。本記事では、就活後期採用の実施方法や成功させるポイントについて詳しく解説していきます。
就活後期採用とは一般的に10〜11月といった秋頃からの採用活動のことを指します。就活後期に採用活動を実施する理由としては主に以下の3つがあげられます。
このような理由で就活後期採用を実施する企業が多いです。
就活後期の採用活動では以下の流れで進むことが一般的です。
また、今後27年卒の後期採用活動と28年卒の早期採用活動が被ることが考えられます。その理由として、26年卒の後期採用活動と27年卒の採用活動が同時に並行して行われているためです。
実際に株式会社キャリタスの調査によると、就活解禁日である3月1日の時点で27年卒の学生の内定取得率は51.7%であることがわかりました。また、同社の調査では27年卒の本選考における面接開始時期について、以下のようになっています。
▼27年卒の面接開始時期（予定）
以上の調査結果から、27年卒は秋・冬頃から本選考を実施し、就活解禁日である3月1日で内定出しを行う企業が約半数に上ることがわかります。これは26年卒の就活後期採用と重なる時期であり、27年卒以降の年度もこのような状況が続くと見込まれるでしょう。
| 2027卒 後期採用 | 2028卒 通常採用 | |
| 2026年6月〜9月 | ・通常選考の内定式準備 | ・夏季インターンの実施 |
| 2026年10月〜11月 | ・通常選考の内定式
・後期採用（秋）の実施、内定出し |
・採用計画の策定
・広報準備 |
| 2026年12月〜2027年2月 | ・後期採用（冬）の実施、内定出し | ・冬季インターンの実施
・早期選考内々定出し |
| 2027年3月 | ・入社前準備 | ・採用広報解禁
・企業説明会の実施 |
| 2027年4月〜5月 | ・2027年卒入社 | ・ES対応
・選考準備 |
| 2027年6月以降 | ・選考実施
・内々定出し ・内定者フォロー |
【参考】株式会社キャリタス『4 月 1 日時点の就職活動調査〈速報〉』
【参考】株式会社キャリタス『2026 年卒採用 内定動向調査』
就活後期採用は10月頃から実施される採用活動のことを指しますが、多くの企業は春や夏に採用活動を実施します。春・夏における採用と就活後期の採用の違いは主に以下の2つです。
| 違い | 春・夏採用 | 就活後期採用 |
| ①選考に参加する学生の量・質 | ・選考に参加する学生が多い
・多種多様な学生が応募する |
・選考に参加する学生が少ない
・納得した企業に内定をもらえていない学生や特定の活動に注力していた学生が参加する |
| ②選考にかけられる時間 | ・選考にかけられる時間が長い | ・選考にかけられる時間が短い |
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就活後期採用はなぜ難しいと言われるのでしょうか。ここでは就活後期採用が難しいと言われる理由について、以下の5つを解説していきます。
▼就活後期採用が難しいといわれる5つの理由
以下より、詳しく解説していきます。
多くの学生が春や夏の採用活動で就活を終了するため、就活後期になると企業の選考に応募する学生が減少するでしょう。
実際に株式会社マイナビの26年卒の学生を対象に実施した調査によると、2025年6月時点で就職活動を終了したと回答した学生の割合は72.9%でした。
そのため、10月以降になると企業に応募する学生の数が春・夏採用と比較して減少することが予想できるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒内定者意識調査』
就活後期では春・夏採用と比較して少ない母集団の中から優秀な学生を見極める必要があります。また、優秀な学生を採用しようと考える企業も多くいると考えられることから、採用競争の激化が予想されるでしょう。
そのため、優秀な学生を就活後期で採用するためには緻密な採用戦略が必要になってきます。
就活後期は学生を採用するまでの期間の猶予が短いことも就活後期が難しいといわれる理由の1つです。
就活後期採用では多くの企業が優秀な学生を採用したいと考えています。そのため、素早く採用活動を実施しないと、競合他社に優秀な学生を取られてしまうかもしれません。
そのため、素早く選考を実施し、内定を出すことで自社に優秀な学生を取り込むとともに、学生の不安を解消することにもつながるでしょう。
就活後期における学生は何らかの理由で早期から就職活動ができなかったケースが多く、面接やグループワークといった選考に慣れていない学生もいます。
そのため、従来の選考方法だと学生は本来のパフォーマンスを十分に発揮できない可能性も考えられるでしょう。そういった事態を防ぐためにも、選考の場では普段の学生の姿がみられるような工夫を取り入れるようにしましょう。
詳しくは「【選考段階別】就活後期採用の実施方法」で解説しているので参考にしてみてください。
就活後期では不安や悩みを抱えている学生が多いです。就職活動は将来の働き方を決める重要なものです。そのため、「本当にこの会社でいいのだろうか」と悩んだり、「早く内定がほしい」と考えたりする学生が多いのです。
そういった悩みを抱える学生に対しては選考時のフォローを実施したり、内定後に定期的に同期との懇親会を開いたりするとよいでしょう。
では、就活後期採用に適した企業とはどのような特徴を持っているのでしょうか。それは以下の4つがあげられます。
▼就活後期採用に適した企業の特徴
以下より詳しく解説していきます。
採用目標人数の多い大手企業やグループ会社などは就活後期においても採用活動を実施することがおすすめです。そういった企業は春・夏採用では応募が集まらないケースが考えられるためです。
また、採用活動中に選考辞退や内定辞退が発生してしまい、採用目標人数に届かないといったケースも考えられます。そのため、就活後期にも採用活動を実施することで、「採用目標人数を達成できなかった」といった事態を防ぐことができるでしょう。
就活生からの知名度が低い中小企業やベンチャー・スタートアップ企業などは春・夏採用だけでは応募が集まらない場合があるため、就活後期においても採用活動を実施すると良いでしょう。
また、春や夏は企業の認知度向上のためにイベントや説明会を開催し、就活後期から採用活動を本格的に実施していく手法も取れるでしょう。
地方を拠点とする企業では、都市部への若手人材の流出により、思うように人材が獲得できない場合が考えられます。そのため、就活後期にも採用活動を実施することで自社にマッチした人材を獲得できる可能性が高まるでしょう。
また、就活後期になると学生は大手企業だけでなく、中小企業や地方企業といった様々な企業を見る可能性が高いです。そのため、地方を拠点とした企業の就活後期採用では、春・夏採用と比較して母集団形成がしやすくなるでしょう。
海外では年度の切り替えを9月としている国があるため、外資系企業はそれに合わせて就活後期採用を実施するとよいでしょう。
また、外資系の企業の多くはグローバル人材を求める傾向にあります。就活後期においては海外留学を経験している学生も就活後期で参加する可能性があるため、そういった人材を獲得したい外資系の企業は就活後期で採用活動を行うべきです。
就活後期ではどのような学生が多いのでしょうか。ここでは、就活後期における学生の特徴を紹介し、そういった学生を採用するコツも合わせて解説していきます。
▼就活後期における学生の特徴5選
以下より、詳しく解説していきます。
9月ごろに公務員試験の結果がわかるため、公務員試験に落ちてしまった学生はその時期から就職活動へとシフトするケースが多いです。
また公務員試験の勉強に専念していたために就職活動に関する知識が少なく、面接に慣れていないケースが考えられます。しかしながら、難関といわれる公務員試験を勉強した学生の継続力や挑戦する力は会社で働く上でも十分に発揮できる能力といえるでしょう。
先ほども述べたように、公務員試験に落ちてしまった学生は面接やグループワークに慣れていない場合が多いため、その点に配慮した選考を実施するように心がけましょう。
なお、特に面接では以下のような質問をすると学生の人柄を深く知ることができるためおすすめです。
▼公務員試験に落ちてしまった学生に対する面接質問例
体育会系の部活は主に春や夏に大会が開かれることが多く、そうした部活に所属している学生は大会終了後から就職活動に本格的に取り組むでしょう。
体育会系部活に所属していた学生は部活を通して培ったストレス耐性やチームワーク力を発揮して、会社で高い成果を発揮するポテンシャルを秘めています。
体育会系の部活では、上下関係を重視するケースが多いです。そのため、OB・OG訪問を活用したり、先輩社員との交流会を実施したりして、定期的にフランクなコミュニケーションをとるとよいでしょう。
また、面接では体育会系に所属しているという実績だけでなく、候補者の人柄が自社にマッチしているかを見極める必要があります。以下に面接質問例を記載しておくので参考にしてみてください。
▼体育会系の部活に所属していた学生に対する面接質問例
就職活動の開始時期である春や夏に海外留学をしていた学生は、就活後期から参加することが多いです。留学経験のある学生はコミュニケーション能力や語学力が高い傾向があります。
特にグローバルな人材が欲しいと考える企業にとってはおすすめの人材といえるでしょう。
海外留学を終えた学生は一時的に帰国している可能性も考えられるため、選考はなるべくオンラインで実施するようにしましょう。またグローバル人材は優秀な学生が多いため、迅速な選考を行い、早めに内定を出すことが望ましいです。
海外留学を終えた学生との面接では、自社にマッチしているか見極めるために以下の質問をするとよいでしょう。
▼海外留学を終えた学生に対する面接質問例
他社でもらっていた内定を辞退した学生も就活後期で企業に応募することが考えられます。他社の内定を辞退した学生は面接・グループワークといった選考経験が豊富です。
また、そういった学生は他社の内定を辞退してまでも自分に合った企業を探したいと考えています。そのため、学生の志向や特性とのマッチングを重視した選考プロセスを踏み、相互理解を深めることが重要です。
先ほども述べたように他社の内定を辞退した学生を採用する際、自社にマッチしているかを見極められるような選考やイベントを実施するようにしましょう。具体的には以下のものがあげられます。
また、面接では他社の内定辞退をした理由を深掘りするようにしましょう。その理由を深掘りすることで、候補者が大切にしている価値観が見えてきます。以下に質問例を載せておくので参考にしてみてください。
▼他社の内定を辞退した学生に対する面接質問例
何らかの理由でアルバイトに専念しており、就職活動ができなかった学生も就活後期で企業に応募する可能性があります。アルバイトに力を入れていた学生は、課題解決能力や対人能力が高いといった特徴を持っています。
アルバイトに力を入れていた学生は、選考経験があまりない学生が多いです。そのため、選考ではリラックスした雰囲気で行えるようにしましょう。
また、特に面接ではアルバイトの経験を深掘りしていくことで、その学生の人柄や価値観を深く知ることができるでしょう。以下に質問例を載せておくので参考にしてみてください。
▼アルバイトに力を入れていた学生に対する面接質問例
ここからは、就活後期の採用活動について選考段階別に詳しく解説していきます。
▼選考段階別｜就活後期採用の実施方法
まずは母集団形成を実施して企業の選考に参加する学生を募集します。この際、以下の2つの点に気をつけて母集団形成を行いましょう。
▼母集団形成を行う上で気をつけるべきこと
就活後期採用においてはなるべく多くの媒体を用いて母集団形成を実施するようにしましょう。就活後期の採用活動では、競合他社との優秀な学生の取り合いや次年度の採用活動への準備といった理由から、採用にかけられる時間が多くありません。
時間がない中で一つの媒体を用いて学生を募集しようとしても、少数の学生しか集まらないのは明白です。そのため、複数の媒体を用いて母集団形成を行うようにしましょう。
母集団形成に役立つ採用手法に関しては後ほど解説するので参考にしてみてください。
学生を募集する際には、ナビサイトやSNS、ダイレクトリクルーティングといった複数のツールを用います。その際、活用するツールがどれくらいの費用がかかるのかをあらかじめ把握しておくようにしましょう。
そして、コストをかけることで成果が見込めるツールに費用をあてられるような予算配分を行いましょう。いくら費用をかけても、成果が出なければ無駄なコストとなってしまいます。そのため、扱うツールに関しては優先順位をつけることで採用効率を高めることができます。
母集団形成である程度の学生が集まったら、順次選考を実施していきます。この際、以下の2つに気をつけて選考を実施していきましょう。
▼選考を行う上で気をつけるべきこと
就活後期採用の選考では競合他社に優秀な人材を取られないように、内定を早く出せるかが重要です。そのため、面接を行う日程を素早く提示するようにしましょう。
ただし、早めに面接日程を設定するだけでなく、学生の都合のよい面接日時に合わせることが重要です。学生の予定に柔軟に対応できるように、複数の面接日程を提示したり、土日・夜間に実施したりできるような体制を整えておくとよいでしょう。
就活後期採用における選考では、多くの学生が面接やグループワークに慣れていないことが多いです。面接やグループワークに慣れていないことで、学生が本来の姿で選考に望めないかもしれません。
そういった事態を防ぐためにも、学生の緊張や不安を和らげるようなアイスブレイクの時間をとるとよいです。アイスブレイクを面接やグループワークの最初の時間に設けることで、学生がリラックスして選考に挑むことができるでしょう。
「アイスブレイクのネタがない」と悩んでいる採用担当者の方は以下の記事で詳しく解説しているので合わせて参考にしてみてください。
【参考】短時間でできるアイスブレイクネタ106選｜研修・面接ですぐ使える
選考が終了し、内定を出したとしても、学生が内定を辞退するケースも考えられます。そのため、内定を出した後は内定者フォローを実施するようにしましょう。なお、内定者フォローを実施する上で気をつけるべきこととしては以下の2つがあります。
▼内定者フォローを行う上で気をつけるべきこと
就活後期採用では、内定確保を優先したあまりに「自分はこの会社に合っているのだろうか」と不安に感じている学生もいるかもしれません。そういった不安を入社前までに解消できるような内定者フォローを実施するようにしましょう。
具体的には、採用担当者や人事が学生と定期的にコミュニケーションをとることが効果的です。実際に株式会社マイナビの調査によると、入社予定先に関する不安が解消された理由としては以下のことがあげられています。
▼入社予定先に関する不安が解消された理由
上記の結果から、採用担当者は学生が深い企業理解ができるように積極的にコミュニケーションをとっていくことが不安の解消につながることがいえるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『2026年卒 大学生キャリア意向調査7月＜入社予定先の決定と不安』
内定者懇親会を実施することで、学生の入社意欲を向上させることができるでしょう。実際に株式会社キャリタスが実施した調査によると、入社予定企業から受けたフォローの中で入社意欲が高まったものとして以下のものがあげられています。
▼入社意欲が高まった内定者フォロー（複数回答）
このように、内定者フォローとして懇親会を実施することは入社意欲の向上につながることがわかります。内定者懇親会は、内定者同士で不安に感じていることを共有したり、先輩社員に相談したりして入社前の不安を解消することが期待できるでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』
就活後期の新卒採用活動を成功させるためのポイントとしては以下の5つです。
▼就活後期の新卒採用活動を成功させるポイント
それぞれ詳しく解説していきます。
就活後期ではそもそも出会える学生の数が春や夏の採用活動と比較して少ないです。そのため、多くの学生と接点を持てるように募集条件を緩和することが重要です。
例えば、理系限定の採用に絞っている場合は「文系でもプログラム経験があれば応募可能」といった具合に募集条件を緩和することで母集団を拡大し、出会える学生が多くなるでしょう。
その他にも、応募があったらすぐに面談を実施したり、学生の予定に合わせて柔軟にスケジュール調整を行ったりすることで学生が企業に応募しやすい環境を作るとよいです。
就活後期における採用活動では迅速な選考を行う必要があります。そのためには採用基準をあらかじめ明確にしておき、採用に携わる社員に共有しておくとよいでしょう。
採用基準が明確になっていると、面接で評価が分かれる学生がいた場合に客観的な指標をもとに採用可否を判断することができ、採用にかける時間の短縮につながります。
採用基準の設定方法については以下の記事を参考にしてみてください。
【参考】【テンプレート付き】採用基準の決め方｜人材を見極める方法も解説
就活後期に企業へ応募する学生の多くは面接やグループワークに慣れていない場合が多いため、多くの学生が緊張や不安を感じているでしょう。そのため、そういった緊張や不安をできる限り解消し、学生が選考にリラックスして参加できる環境を設計するとよいです。
詳しい内容については「【選考段階別】就活後期採用の実施方法」で解説しているので参考にしてみてください。
選考はなるべく早く終わらせるようにしましょう。これにより、自社に優秀な学生を引き込むことにつながるとともに、学生側の「就活を早く終わらせたい」という焦りの解消につながります。
選考にかける時間を短くするためには以下のような手段をとるとよいでしょう。
▼選考にかける時間を短くする方法
就活後期では特に競合他社の選考状況にしっかりと注意するようにしましょう。その理由は、優秀な学生を他社に取られないようにするためです。
他社の選考状況がわかると、自社がいつまでに内定を出せばよいかの目星がつきます。また、学生側は就活を早く終わらせたいと考えている人も多いでしょう。そのため、他社よりも早く内定を出し、優秀な学生を自社に引き込むためにも競合他社の選考状況を把握することが重要です。
就活後期では母集団の数が減少し、なかなか求める人物像に出会えないといったことも起こり得るでしょう。しかし、適切な採用手法を活用することで、自社にマッチした学生を集めることは可能です。
ここでは、就活後期の採用活動において使える採用手法を3つ紹介します。
▼就活後期採用に使える新卒採用手法3選
以下より詳しく解説していきます。
ダイレクトリクルーティングとは自社にマッチしていると感じた学生に対して、企業側から直接アプローチを行う採用手法です。
ダイレクトリクルーティングは企業側が直接学生とコミュニケーションをとることができるため、優秀な学生に出会える確率が高く、さらに採用のミスマッチも起きづらい点がメリットです。
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採用イベントは学生と対面・オンラインでコミュニケーションが取れるイベントのことです。採用イベントは年間を通して実施されていますが、就活後期である秋・冬になると特定の業界に絞ったイベントが開催されることが多いです。
そのため、自社の採用ターゲットにあった人材で母集団を形成することに役立つでしょう。
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ここでは就活後期採用におけるスケジュールと予算配分について解説していきます。
就活後期採用では採用までのスピード感が重要です。そのため、約1ヶ月ほどで母集団形成から内定出しまでを行う必要があるでしょう。
以下の表は各週ごとにやるべきことをまとめた表になっています。以下の表を参考に就活後期採用を進めてみてください。
▼就活後期採用のスケジュール例（週単位）
| やるべきこと | |
| 第一週 | ・母集団形成に関する準備（媒体選定、スカウトメッセージの設定、採用イベントへの参加準備など）
・選考プロセス・面接における評価基準の共有 ・面接担当者とのスケジュール調整 |
| 第二週 | ・母集団形成の実施（応募を希望している学生に対しては随時選考への案内を行う）
・採用イベントへの参加、企業説明会 |
| 第三週 | ・書類選考、適性検査、採用面接の実施 |
| 第四週 | ・最終面接の実施 |
| 第五週以降 | ・内定だし
・入社までの手続き |
就活後期採用では複数の媒体を用いて母集団形成を継続的に行っていく必要があります。では、どのように母集団形成の予算を配分していけばよいのでしょうか。
目安としては、母集団形成の量・質を確保できる採用チャネルに重点的に費用を当てることがおすすめです。
例えば、ダイレクトリクルーティングは自社にマッチした人材を集めることができるうえに、多くの学生と接点が持てるため、重点的に費用を投資するとよいでしょう。
一方で、人材紹介サービスといった特定の人材にはアプローチできるものの母集団の量が獲得できない場合は費用を少し抑える方法がとれるでしょう。
あくまで一例に過ぎませんが、このような判断軸のもとで予算配分を行うと費用対効果の高い採用活動を行うことができます。
ここでは、就活後期採用においてよくある質問を紹介しています。
就活後期の採用活動においても優秀な学生を採用することは可能です。ただし、競合他社に優秀な学生を取られないためにも緻密な採用戦略を練る必要があるでしょう。具体的には以下のことに注意して採用戦略を設計していくととよいです。
▼就活後期における採用戦略
また、「就活後期採用を成功させるポイント」で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
よくある誤解として、就活後期には質の低い学生しかいないと考えてしまう方がいます。しかし、体育会系の部活に所属していた学生や留学経験のある学生といったように、多様な経験を持つ優秀な学生も就活後期には企業へ応募します。
ただし、面接やグループワークに慣れていないケースが考えられるため、学生の魅力を最大限発揮できるような選考を実施できるとよいでしょう。
就活後期における優秀な学生の特徴や採用のコツについて知りたい方は「就活後期における学生の特徴5選」で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
就活後期の面接において学生に対して特に聞いておくべき質問としては以下のようなものがあげられます。
▼就活後期の面接で聞いておくべき質問例
ぜひ就活後期採用で活用してみてください。
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いかがでしたか。本記事では就活後期採用について以下の内容を解説しました。
◎本記事のまとめ
本記事を活用して、就活後期の採用活動で優秀な学生を獲得しましょう。