本記事では、「なぜ採用活動においてペルソナを設定するべきなのか？」「実際にどうやって設計すればいいのか？」といったお悩みを解決すべく、ペルソナを設計するメリットや採用ペルソナの作り方、テンプレートや活用方法をご紹介します。
弊社で作成したテンプレート付きの採用ペルソナ設計ワークフローもご用意しておりますので、ぜひご活用ください。
ビジネスにおけるペルソナとは「該当する商品やサービスを購入する典型的なユーザー像」のことです。主にマーケティング分野で用いられる言葉で、現在では様々な企業で用いられています。
現在では、採用分野でも「ペルソナ」という概念を用いる企業が増えてきています。採用分野における「ペルソナ」とは「採用したい典型的な架空の学生像」のことです。
ペルソナ設定では、年齢、学歴、所属サークル、趣味、休日の過ごし方など、採用要件では見られないような項目まで具体的に想定します。それによって、求める人材についての認識を社内で擦り合わせやすくなり、また、採用したい学生へのアプローチ方法が分かりやすくなるという効果があります。
ペルソナと似たような意味で用いられる「採用ターゲット」について、その違いを解説します。
| 採用ペルソナ | 採用ターゲット | |
| 設定方法 | 求める人物像に当てはまる架空の人物をゼロから作り上げる | 経歴やスキルなど、採用する際の条件となるものを設定する |
| パーソナリティ | あり | なし |
| 人物像の粒度 | とても細かい | 粗い |
| 具体例 | ・〇〇大学3年生 ・理工学部 ・休学して1年間ITベンチャーで長期インターン ・趣味は映画鑑賞 ・デザインへのこだわり強め |
・大学3年/大学院2年 ・大学3年/大学院2年 ・理系 ・長期インターン経験あり ・チャレンジ精神がある |
上の表からもわかるように、ペルソナが架空の人物をゼロから作り上げているのに対して、ターゲットでは採用したい人物像が持ちうる条件を設定します。ターゲットに固有性を加えたものがペルソナだと考えると分かりやすいでしょう。
なぜ、採用においてペルソナを作成することが大事なのでしょうか。主なメリットとして、以下の3つがあげられます。
▼ペルソナ設定をするメリット
人材採用は、人事部に限らず様々な部署の協力が不可欠です。そこで大事になるのが「採用基準」を各部署・社員で明確にしておくことです。
明確な採用基準を決めていない場合、面接時の判断基準が曖昧になり、面接官の負担が大きくなってしまいます。それにより、自社が本当に求める人物が採用できない、という可能性も十分に考えられます。ペルソナを明確に決めておけば、面接官ごとの選考の「ズレ」を小さくすることが可能となります。
内定承諾を獲得したものの、自社の組織風土に合わず学生が早期に離脱してしまう事態はできるだけ防ぎたいですよね。ペルソナを設定することによって自社にフィットする人材の理解を深められるため、結果的にミスマッチを防ぐことが可能です。
実際に厚生労働省が調査した新規大卒就職者の離職状況を見ると、新卒採用で就職した学生の入社3年以内の離職率が約3割であると分かります。
▼新規大卒就職者の離職状況
せっかく採用した人材がすぐに離職してしまっては、採用にかかったコストが無駄になってしまいます。自社が求める人物像を的確に把握して採用することで、早期離脱を防ぎ長期的に活躍する人物を採用しましょう。
自社の持つ特徴や強みを、全ての学生に対して一律に押し出したとしても、魅力が伝わらない可能性があります。
例えば、「入社年次関係なく、実力に応じて裁量権の多い仕事を任せられる」という自社の特徴があったとします。この特徴は、「自己成長意欲の高い体育会系出身者」にとっては魅力的に映るかもしれません。
しかし一方で、「周囲と協調しながら仕事をしたい文化系サークル出身者」には魅力的に感じてもらえない可能性があります。
そこで、採用ペルソナを設定することでターゲット学生が明確になり、それぞれの学生の属性に合わせて自社の魅力・強みを訴求しやすくなるのです。
採用ペルソナをつくるメリットがわかったところで、実際にペルソナを作ってみましょう。
▼採用ペルソナ設定の流れ
各手順の詳細を確認していきましょう。
採用ペルソナを作成する前に、「なぜ採用するのか」という採用目的を明確にしましょう。採用を行う理由が欠員補充の場合、退職した人と同じようなスキルを持った人材を採用する必要があります。
もしくは自社の事業拡大やさらなる成長を図る場合、自社に新しい風を吹かせるような、これまで自社にはいなかった人材を採用するのがよいでしょう。新しいプロジェクトを立ち上げる場合は、そのプロジェクトの適性を踏まえた人材を採用する必要があります。
このように、採用する目的によってどのような人物を採用するべきかが変わってきます。採用目的を明確にしてから採用ペルソナを作成するようにしましょう。
効果的に採用ペルソナを設定するためには、自社がどのような人材を欲しているのかを把握しておく必要があります。
自社が欲しい人材を把握するために行うことは以下の通りです。
▼自社の求める人材を整理するために行うこと
まずは自社の情報を整理しましょう。自社の情報として整理すべき項目は以下の通りです。
▼自社の情報として整理するべき項目
例えば理念が「すべてのお客様を笑顔にする」であれば、コミュニケーション能力の高い人材や、協調性のある人材をペルソナとして設定できます。このように、自社の情報を整理することで、採用するべき人材のイメージを掴みましょう。
自社の情報が整理できた後は、自社で活躍している社員の特徴を分析し、整理していきます。活躍している社員の特徴を把握することによって、特徴に沿った採用ペルソナが立てやすくなります。
将来的に自社で活躍できる新入社員を採用するために、活躍している社員の特徴を分析することは必要不可欠な作業です。
採用目的と自社の情報を踏まえ、採用ペルソナの土台となる求める人物像の条件を書き出します。
求める人物像の条件として、以下の例があげられます。
▼求める人物像の条件の例
このように、採用ペルソナの軸となる条件を書き出していきましょう。
自社がどのような人材を採用すべきか決めかねている場合は、経営陣や現場の社員にヒアリングを行うことがオススメです。また、社員に適性検査を実施して、その結果を参考に求める人材の特徴を決めていく方法もあります。
続いて、ここまでで整理した情報を踏まえて、採用ペルソナに求める経験や素質を具体化していきます。
例えば、「営業職を増やしたい」「努力家の人材を求めている」という2つが条件にあげられる場合、以下のように具体化することができます。
また、「組織の若手比率を高めて活気のある組織にしたい」場合、以下のように具体化することができます。
さらに、「エンジニア職を増やしたい」場合、以下のように具体化することができます。
ここまでできたら、実際に採用ペルソナを設定していきましょう。
例えば「プログラミング経験のある学生」を求めているのであれば、大学の専攻やインターン経験などにその要素をプラスします。
このように、今まで洗い出した自社の情報や求める人材の特徴をペルソナに落とし込んでいくことが重要です。
以下の例を参考にしながら、具体的な特徴までイメージを膨らませていきましょう。
▼採用ペルソナの例
基本情報
パーソナル情報
学生時代の経験
就活について
ペルソナを設定したら、経営陣や現場社員とのすり合わせを行います。
現場の求める要件と大きくズレていた場合、採用そのものが失敗しかねません。他部署とすり合わせを行うことで、求める人物像に対する認識のズレを無くすことにつながります。
もしここで認識のすれ違いがあった場合は、採用要件の見直しやペルソナの再設定をしましょう。
採用ペルソナを設定することは『絶対的な採用基準』ではなく、あくまでも『採用要件の認識を統一させるための材料』です。求める人物像に対して、どのような学生なら条件に当てはまるのかを示す具体例として活用しましょう。
よりイメージを持ちやすくするために、ペルソナを複数作成することも効果的です。
「もっと簡単にペルソナを作りたい」というご担当者さま向けに、弊社にて採用ペルソナのワークフローを作成しました。以下のリンクから無料でダウンロードいただけますので、ぜひご活用ください。
【参考】そのまま使えるテンプレ付き｜採用ペルソナの設計ワークフロー
採用ペルソナを設計するうえで、重要な項目は以下のようにまとめられます。
| 特徴 | 項目例 | |
| 基本属性 | ペルソナを設計するうえで基本的な情報 | ・年齢 ・性別 ・学歴 ・趣味 ・ライフスタイル ・長所・短所 など |
| 経験・資格 | 業務を遂行するうえで必要な資格や経験 | ・資格 ・職務経験 ・大学時代のサークルなどの課外活動経験 ・自己PR ・学生時代に力を入れたこと など |
| 価値観・人柄 | 企業とのマッチ度をはかる候補者の価値観やキャリア志向、人柄 | ・キャリア志向 ・人間関係の価値観 ・能力を発揮しやすい環境 ・年収の希望 ・企業選びの軸 ・志望動機 ・志望業界 など |
以上の項目を踏まえてペルソナ設定をおこなうことで、自社にマッチした人材を採用しやすくなるでしょう。
「すでに採用ペルソナを設定しているが、うまく機能してない」という場合は、以下の施策を行なって改善してみることがオススメです。
▼採用ペルソナを設計するときのポイント
詳しく見ていきましょう。
「自社が求める人物像」だけをペルソナに反映していませんか？ペルソナ設定において重要なのは、ペルソナが「自社が魅力に感じる人物像」であるだけではなく、それが「自社のことを魅力的に感じている人物像」でもあることです。
自社に魅力を感じている求職者層の行動パターンをペルソナを通して理解を深めることで効率的に採用活動を進めていくことが可能になります。
ペルソナを作っていく過程で、若手社員や内定者に向けて以下の項目のヒアリングを行うと、このような相思相愛のペルソナを設定することができます。
▼若手社員や内定者にヒアリングする項目
ヒアリングした内容をペルソナに反映させて、採用の精度を高めていきましょう。
ペルソナは1つだけでなく、2つ以上用意することが重要です。なぜならペルソナを1つに絞ってしまうと、採用活動で重要な母集団形成ができなくなってしまうからです。
また、部署や職種ごとに求める素養は異なることが多いため、ペルソナを1つに絞ると採用要件にマッチした学生に出会いづらくなります。母集団形成を成功させ、各部署にマッチした学生を採用するためにも、ペルソナは複数用意するようにしましょう。
現代に存在していそうなペルソナを、しっかりと設定できていますか？
求職者が企業選びにおいて重視するポイントは時代によって変わります。現代の就活生がどのような働き方を求めているのか、という下調べをした上でペルソナを設定するように注意しましょう。
以下にマイナビが実施した26年卒の企業選びのポイントなどを調査した結果を記載するので、ぜひ参考にしてみてください。
▼26年卒の企業選択のポイント
▼26年卒が行きたくない企業の特徴
【参考】マイナビ キャリアリサーチLab『マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査』
ペルソナを作成するだけでは意味がありません。実際の採用活動で活用できているかを確認しましょう。
▼採用活動におけるペルソナの確認ポイント
以上の確認ポイントを見ながら、採用全体をブラッシュアップしてみてください。
実際にペルソナを選考基準に落としこんで運用を開始したら、その結果からペルソナの修正を行うことが必要になります。
例えば、以下のような想定していなかった事態が発生する可能性があります。
このような場合、理想的なペルソナを設定できていたとしても再考が必要になります。ペルソナは一度設定したら終わりではなく、採用状況に合わせて再度設定し直しましょう。
ペルソナを細かく設計しすぎると、条件が高くなるため該当する学生がいないということになってしまいます。ペルソナを詳細に設計しすぎず、ある程度幅を持たせることも大切です。
例えば、「文学部の大学4年生」と設計すると、文学部以外の文系大学の学生は対象から外れてしまいます。この場合、「文系学部の大学4年生」と対象を広げましょう。_
また、採用と関連性の低い情報をペルソナに盛り込みすぎると、関連性の低い要素で不採用としてしまう恐れがあります。例えば「好きな食べ物は○○」「○○というアーティストが好き」のように、採用と関連性の低い趣味嗜好を具体的にもりこまないようにしましょう。
採用ペルソナは採用担当者だけで作成するのではなく、現場社員など社内で共有しましょう。採用担当者だけで考えても、現場や経営層が欲しいと考えている人材をペルソナとして設計できているとは限りません。
ペルソナを設計している途中や設計ができた段階で社内で共有し、認識のずれがないようにしましょう。
ここでは、採用ペルソナのテンプレートをご紹介します。
どの企業、業界でも使えるものとなっておりますので、こちらのテンプレートをもとに、先ほどご紹介した「採用ペルソナの設定方法・作り方」を参考にして、自社でカスタマイズしてご利用頂けますと幸いです。
下記のテンプレートは、面接前に記載して頂き、実際の面接時にお手元に置いておくのがおすすめです。
| 基本情報 | 学歴 | |
| 部活やサークル | ||
| アルバイト | ||
| パーソナル情報 | 性格・志向性・価値観 | |
| 趣味 | ||
| 長所・短所 | ||
| 学生時代の経験 | 学生時代に力を入れたこと | |
| 就活について | 志望業界・業種 | |
| 企業選びで重視すること |
「採用ペルソナの設定方法・作り方」に基づいて、上記でご紹介した採用ペルソナのテンプレートを使用して作成した業界別の採用ペルソナの設定例をご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
今回ご紹介する採用ペルソナの業界は以下の3つです。
▼【業界別】採用ペルソナの設定例
まず人材業界の具体例を紹介します。
はじめに自社の情報整理をしましょう。項目に沿って表を埋めていくとスムーズに進めることができます。
この際、できるだけ簡潔にまとめておくことで次のステップに取り組みやすくなります。
①で整理した情報をもとに、ペルソナを具体化します。まず、自社情報の中で特に重要と思われる要素をピックアップします。
今回は、以下の要素を重要なものとしてピックアップしました。
これらを分類し、ペルソナに求める経験や素質を具体化します。
②で考えた経験や素質をもとに、実際のペルソナを設定していきます。その際には、具体的に仮説を立てるよう意識してみてください。
例えば、下記のペルソナは
「体育会部活動の中でも、特にチームワークがしっかりしていて多忙さにも耐性があると良さそう。また、受け身ではなく主体的に行動した学生が良いのではないか。」
「協調性を持っている学生は、チームで何かに取り組んだことがある学生や多くの人と一緒に活動してきた学生なのではないか。」
「コミュニケーション能力が高い学生の性格は、ノリが良くて友人が多そうだ。人と話すことが好きだろうから、コミュニケーションが活発な企業を選ぶのではないだろうか。」
このように仮説を立てながら設定しました。漠然と考えるのではなく仮説とその理由とともに考えることでより質の高いペルソナを設定することができます。
いかがでしょうか？ 同じように他の例も考えてみましょう。
次にIT企業におけるエンジニア採用の事例を紹介します。
まずは例⑴と同じように、自社の情報を整理します。
B社の場合、特に重要と考える要素は
・事業内容（システム基盤の構築・運用）、募集職種（システムエンジニア）
→ 興味があり、かつマッチ度が高い
・愚直に品質を高めようとする姿勢
→ 基礎から最新技術まで学び続ける意思がある
といった要素を重要なものとしてピックアップしました。これらから、ペルソナに求める経験や素質を具体化します。
それでは、②で考えた求める経験や素質をもとに、エンジニア採用におけるペルソナを設定します。
下記のペルソナシートは、
「ITへの興味、特にエンジニア職について関心がありそうな学生が良い。関心が強い学生は、その勉強をしていたり長期インターンに取り組んだりしているのではないか。」
「業務に愚直に取り組めそうな学生は、何事にも丁寧に取り組む人だろう。うちは品質重視だから、きちんと技術を身につけたいと思っている人と合うのではないか。」
「向上心が高い学生は、学生時代から勉強熱心な可能性が高そうだ。」
といった仮説を立てながら考えました。
同じようにして、もう1社例を見てみましょう。こちらについては、詳細の説明は記載しておりませんので、どのような仮説を元に作成しているのか、想像しながら読んでみてください。
最後に小売業の事例で紹介します。
まずはこれまでと同じように自社の情報を整理します。
次にペルソナに求める経験や素質を具体化しましょう。小売業であればコミュニケーションが特に重要です。選考の場では「聞かれた質問にしっかり答えられているか」等をみて、学生の素質を確認するようにしましょう。
最後にこれまでの情報をまとめ、実際のペルソナを設定します。
ペルソナ設定についてのイメージは持てたでしょうか？自社のペルソナ設定の際に、ぜひ上記のフォーマットに沿って考えてみてください。
ここまで、採用ペルソナの作り方やその具体例についてご紹介しました。本章では、作成した採用ペルソナを具体的にどのような場面で活用するべきなのかご紹介します。
▼採用ペルソナを活用できる3つの場面
1つ目が、ダイレクトリクルーティングサービスです。ダイレクトリクルーティングサービスとは、企業自身が特定の求職者に直接アプローチする採用手法のことです。売り手市場の現在、求職者からの応募待つだけではなく、企業側からアプローチをする必要性が高まっています。
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【参考】生成AIに求人広告制作の“要”、ペルソナ設計を任せてみたら、優秀すぎた。
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いかがでしたか。採用ペルソナの設定方法やその具体例についてテンプレートを用いてご紹介しました。自社の求める人物像に沿ったペルソナを設定し、ペルソナに近い学生にメッセージを届けることで、採用の効率化や入社後のミスマッチ防止につながります。
今回ご紹介した内容を参考に、ペルソナ設定を試してみてください。