本記事では、「なぜ採用活動においてペルソナを設定するべきなのか？」「実際にどうやって設計すればいいのか？」といったお悩みを解決すべく、ペルソナを設計するメリットや採用ペルソナの作り方、テンプレートや活用方法をご紹介します。
弊社で作成したテンプレート付きの採用ペルソナ設計ワークフローもご用意しておりますので、ぜひご活用ください。
ビジネスにおけるペルソナとは「該当する商品やサービスを購入する典型的なユーザー像」のことです。主にマーケティング分野で用いられる言葉で、現在では様々な企業で用いられています。
現在では、採用分野でも「ペルソナ」という概念を用いる企業が増えてきています。採用分野における「ペルソナ」とは「採用したい典型的な架空の学生像」のことです。
ペルソナ設定では、年齢、学歴、所属サークル、趣味、休日の過ごし方など、採用要件では見られないような項目まで具体的に想定します。
それによって、求める人材についての認識を社内で擦り合わせやすくなり、また、採用したい学生へのアプローチ方法が分かりやすくなるという効果があります。
新卒採用で採用ペルソナの設定が注目されるようになった背景として、終身雇用制の崩壊による離職率の増加と転職への抵抗感の減少が挙げられます。
厚生労働省が行った調査によると、令和3年度の大卒就職者の新卒3年以内離職率は34.9%でした。ここから、新卒学生の3人に1人が新卒で入社した会社を3年以内に退職していることがわかります。
また、株式会社YOUTRUSTが実施した調査によると、26卒、27卒の学生のうち63.7%が就職時に転職を前提にしていると回答しました。
終身雇用制が崩壊した現在、多くの若者は転職を前提としながら就職活動をしており、3人に1人は新卒で入社した会社を3年以内に退職していることがわかります。
このような状況の中で、採用ペルソナを設定することで自社で長期的に活躍してくれる、自社にマッチした人材を採用することが求められていると言えるでしょう。
【参考】厚生労働省『新規大卒就職者の離職状況（令和３年３月卒業者）』
【参考】株式会社YOUTRUST『キャリア観・働き方に関する調査』
ペルソナと似たような意味で用いられる「採用ターゲット」について、その違いを解説します。
| 採用ペルソナ | 採用ターゲット | |
| 設定方法 | 求める人物像に当てはまる架空の人物をゼロから作り上げる | 経歴やスキルなど、採用する際の条件となるものを設定する |
| パーソナリティ | あり | なし |
| 人物像の粒度 | とても細かい | 粗い |
| 具体例 | ・〇〇大学3年生 ・理工学部 ・休学して1年間ITベンチャーで長期インターン ・趣味は映画鑑賞 ・デザインへのこだわり強め |
・大学3年/大学院2年 ・大学3年/大学院2年 ・理系 ・長期インターン経験あり ・チャレンジ精神がある |
上の表からもわかるように、ペルソナが架空の人物をゼロから作り上げているのに対して、ターゲットでは採用したい人物像が持ちうる条件を設定します。ターゲットに固有性を加えたものがペルソナだと考えると分かりやすいでしょう。
なぜ、採用においてペルソナを作成することが大事なのでしょうか。主なメリットとして、以下の3つがあげられます。
▼ペルソナ設定をするメリット
人材採用は、人事部に限らず様々な部署の協力が不可欠です。そこで大事になるのが「採用基準」を各部署・社員で明確にしておくことです。
明確な採用基準を決めていない場合、面接時の判断基準が曖昧になり、面接官の負担が大きくなってしまいます。それにより、自社が本当に求める人物が採用できない、という可能性も十分に考えられます。
ペルソナを明確に決めておけば、面接官ごとの選考の「ズレ」を小さくすることが可能となります。
内定承諾を獲得したものの、自社の組織風土に合わず学生が早期に離脱してしまう事態はできるだけ防ぎたいですよね。ペルソナを設定することによって自社にフィットする人材の理解を深められるため、結果的にミスマッチを防ぐことが可能です。
株式会社スタッフサービス・ホールディングスが行った調査によると新卒3年以内に離職した人の退職理由は以下のようになりました。
▼新卒3年以内に離職した人の退職理由ランキング
ここから、人間関係や社風など、業務内容以外の理由から退職を決意している人が多いことがわかります。
自社ですでに活躍している人材を参考に採用ペルソナを設定し自社の社風に合った人材を採用することで、人間関係のトラブルや社風の不一致を防ぐことができるでしょう。
【参考】株式会社スタッフサービス・ホールディングス『新卒3年未満で正社員を退職した若年層の意識調査』
採用ペルソナを設定し、自社のペルソナに合った採用手法の選定や情報の発信をすることで、採用活動を効率よく行うことができます。
例えば自社のペルソナが「自己成長意欲の高い体育会学生」であれば、部活動のオフシーズンに採用イベントを行ったり、自己成長できる環境であるという情報を積極的に発信したりすることで、採用活動の効率化が図れるでしょう。
採用ペルソナを設定することでターゲット学生が明確になり、それぞれの学生の属性に合わせて自社の魅力・強みを訴求しやすくなるのです。
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Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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採用ペルソナをつくるメリットがわかったところで、実際にペルソナを作ってみましょう。
▼採用ペルソナ設定の流れ
各手順の詳細を確認していきましょう。
「もっと簡単にペルソナを作りたい」というご担当者さま向けに、弊社にて採用ペルソナのワークフローを作成しました。以下で紹介する採用ペルソナの設計方法に沿った内容になっています。こちらから無料でダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
▼無料でダウンロードできるテンプレート
採用ペルソナを作成する前に、「なぜ採用するのか」という採用目的を明確にしましょう。採用を行う理由が欠員補充の場合、退職した人と同じようなスキルを持った人材を採用する必要があります。
もしくは自社の事業拡大やさらなる成長を図る場合、自社に新しい風を吹かせるような、これまで自社にはいなかった人材を採用するのがよいでしょう。新しいプロジェクトを立ち上げる場合は、そのプロジェクトの適性を踏まえた人材を採用する必要があります。
このように、採用する目的によってどのような人物を採用するべきかが変わってきます。採用目的を明確にしてから採用ペルソナを作成するようにしましょう。
効果的に採用ペルソナを設定するためには、自社がどのような人材を欲しているのかを把握しておく必要があります。自社が欲しい人材を把握するために行うことは以下の通りです。
▼自社の求める人材を整理するために行うこと
まずは経営陣と現場社員に、求める人物像についてヒアリングしましょう。
現場社員には現場で活躍できる人材の特徴、経営陣には事業計画に基づいて今後必要になるであろう人材の特徴についてヒアリングを行います。
冒頭でご紹介した「求める人物像のヒアリングシート」を合わせてご活用ください。
自社の情報が整理できた後は、自社で活躍している社員の特徴を分析し、整理していきます。活躍している社員の特徴を把握することによって、特徴に沿った採用ペルソナが立てやすくなります。
将来的に自社で活躍できる新入社員を採用するために、活躍している社員の特徴を分析することは必要不可欠な作業です。
採用目的と自社の情報を踏まえ、採用ペルソナの土台となる求める人物像の条件を書き出します。まず初めに、①で整理したペルソナを以下の3種類に分類しましょう。
▼①で整理したペルソナを分類する要素
整理したペルソナに優先順位を付けることで、採用ペルソナの土台を作成しましょう。
具体的にヒアリングする内容例については、冒頭でご紹介した「採用ペルソナの設計ワークフロー」を参考にしてみてください。
続いて、ここまでで整理した情報を踏まえて、採用ペルソナに求める経験や素質を具体化していきます。
例えば、「営業職を増やしたい」「努力家の人材を求めている」という2つが条件にあげられる場合、以下のように具体化することができます。
また、「組織の若手比率を高めて活気のある組織にしたい」場合、以下のように具体化することができます。
さらに、「エンジニア職を増やしたい」場合、以下のように具体化することができます。
具体化が難しい場合や、どうしても抽象的なものになってしまう場合は、内定者や新入社員にヒアリングして学生への解像度を上げることも有効です。
具体的なヒアリング内容や、ヒアリングシートについては冒頭でご紹介した「採用ペルソナの設計ワークフロー」をご活用ください。
ここまでできたら、実際に採用ペルソナを設定していきましょう。
例えば「プログラミング経験のある学生」を求めているのであれば、大学の専攻やインターン経験などにその要素をプラスします。
このように、今まで洗い出した自社の情報や求める人材の特徴をペルソナに落とし込んでいくことが重要です。
以下の例を参考にしながら、具体的な特徴までイメージを膨らませていきましょう。
▼採用ペルソナの例
基本情報
パーソナル情報
学生時代の経験
就活について
ペルソナを設定したら、経営陣や現場社員とのすり合わせを行います。
現場の求める要件と大きくズレていた場合、採用そのものが失敗しかねません。他部署とすり合わせを行うことで、求める人物像に対する認識のズレを無くすことにつながります。
もしここで認識のすれ違いがあった場合は、採用要件の見直しやペルソナの再設定をしましょう。
採用ペルソナを設定することは『絶対的な採用基準』ではなく、あくまでも『採用要件の認識を統一させるための材料』です。求める人物像に対して、どのような学生なら条件に当てはまるのかを示す具体例として活用しましょう。
よりイメージを持ちやすくするために、ペルソナを複数作成することも効果的です。
採用ペルソナを設計するうえで、重要な項目は以下のようにまとめられます。
| 特徴 | 項目例 | |
| 基本属性 | ペルソナを設計するうえで基本的な情報 | ・年齢 ・性別 ・学歴 ・趣味 ・ライフスタイル ・長所・短所 など |
| 経験・資格 | 業務を遂行するうえで必要な資格や経験 | ・資格 ・職務経験 ・大学時代のサークルなどの課外活動経験 ・自己PR ・学生時代に力を入れたこと など |
| 価値観・人柄 | 企業とのマッチ度をはかる候補者の価値観やキャリア志向、人柄 | ・キャリア志向 ・人間関係の価値観 ・能力を発揮しやすい環境 ・年収の希望 ・企業選びの軸 ・志望動機 ・志望業界 など |
以上の項目が含まれているペルソナ設計シートはこちらからダウンロードできます。ぜひご活用ください。
「採用ペルソナの設計方法・作り方」に基づいて、業界別の採用ペルソナ設定例をご紹介します。自社の採用ペルソナを作る際の参考にしてみてください。
今回ご紹介する採用ペルソナの業界は以下の3つです。
▼【業界別】採用ペルソナの設定例
まず人材業界の具体例を紹介します。
はじめに自社の情報整理をしましょう。経営陣や現場社員へのヒアリング、活躍している社員の分析を通して以下の項目を整理することがオススメです。
①で整理した情報をもとに、ペルソナを具体化します。まず、自社情報の中で特に重要と思われる要素をピックアップします。
今回は、以下の要素を重要なものとしてピックアップしました。
これらを分類し、ペルソナに求める経験や素質を具体化します。
②で考えた経験や素質をもとに、実際のペルソナを設定していきます。その際には、具体的に仮説を立てるよう意識してみてください。
例えば、下記のペルソナは
「体育会部活動の中でも、特にチームワークがしっかりしていて多忙さにも耐性があると良さそう。また、受け身ではなく主体的に行動した学生が良いのではないか。」
「協調性を持っている学生は、チームで何かに取り組んだことがある学生や多くの人と一緒に活動してきた学生なのではないか。」
「コミュニケーション能力が高い学生の性格は、ノリが良くて友人が多そうだ。人と話すことが好きだろうから、コミュニケーションが活発な企業を選ぶのではないだろうか。」
このように仮説を立てながら設定しました。漠然と考えるのではなく仮説とその理由とともに考えることでより質の高いペルソナを設定することができます。
いかがでしょうか？ 同じように他の例も考えてみましょう。
次にIT企業におけるエンジニア採用の事例を紹介します。
まずは例⑴と同じように、自社の情報を整理します。
▼B社で特に重要と考える要素
これらから、ペルソナに求める経験や素質を具体化します。
それでは、②で考えた求める経験や素質をもとに、エンジニア採用におけるペルソナを設定します。
下記のペルソナシートは、以下の仮説を立てながら考えました。
同じようにして、もう1社例を見てみましょう。こちらについては、詳細の説明は記載しておりませんので、どのような仮説を元に作成しているのか、想像しながら読んでみてください。
最後に小売業の事例を紹介します。
まずはこれまでと同じように自社の情報を整理します。
次にペルソナに求める経験や素質を具体化しましょう。小売業であればコミュニケーションが特に重要です。選考の場では「聞かれた質問にしっかり答えられているか」等をみて、学生の素質を確認するようにしましょう。
最後にこれまでの情報をまとめ、実際のペルソナを設定します。
ペルソナ設定についてのイメージは持てたでしょうか？自社のペルソナ設定の際に、ぜひ上記のフォーマットに沿って考えてみてください。
「すでに採用ペルソナを設定しているが、うまく機能してない」という場合は、以下の施策を行なって改善してみることがオススメです。
▼採用ペルソナを設計するときのポイント
詳しく見ていきましょう。
ペルソナは1つだけでなく、2つ以上用意することが重要です。なぜならペルソナを1つに絞ってしまうと、採用活動で重要な母集団形成ができなくなってしまうからです。
また、部署や職種ごとに求める素養は異なることが多いため、ペルソナを1つに絞ると採用要件にマッチした学生に出会いづらくなります。母集団形成を成功させ、各部署にマッチした学生を採用するためにも、ペルソナは複数用意するようにしましょう。
現代に存在していそうなペルソナを、しっかりと設定できていますか？
求職者が企業選びにおいて重視するポイントは時代によって変わります。現代の就活生がどのような働き方を求めているのか、という下調べをした上でペルソナを設定するように注意しましょう。
株式会社キャリタスが27卒を対象に実施した調査によると、就職先企業を選ぶ際に重視する点として、「給与・待遇が良い」が51.6%と最も高い結果となりました。2位以降の結果は以下のようになっています。
▼27卒の就職先企業を選ぶ際に重視する点
また、株式会社マイナビが26卒を対象に実施した調査によると、26卒が行きたくない企業の特徴として「ノルマがきつそうな会社」が38.2%と最も高い結果となりました。2位、3位の結果は以下のようになっています。
▼26年卒が行きたくない企業の特徴
【参考】マイナビ キャリアリサーチLab『マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査』
実際にペルソナを選考基準に落としこんで運用を開始したら、その結果からペルソナの修正を行うことが必要になります。例えば、以下のような想定していなかった事態が発生する可能性があります。
▼ペルソナ運用時に発生しうるトラブル
このような場合、理想的なペルソナを設定できていたとしても再考が必要になります。ペルソナは一度設定したら終わりではなく、採用状況に合わせて再度設定し直しましょう。
採用ペルソナは採用担当者だけで作成するのではなく、現場社員など社内で共有しましょう。採用担当者だけで考えても、現場や経営層が欲しいと考えている人材をペルソナとして設計できているとは限りません。
ペルソナを設計している途中や設計ができた段階で社内で共有し、認識のずれがないようにしましょう。
ペルソナを設定する際は、職種や状況に合わせてペルソナをそれぞれ設定することが大切です。
例えば新卒採用ではポテンシャルが重視されるため、学生時代に力を入れたことやパーソナル面を重視したペルソナを設定します。一方で中途採用においては学生時代の経験よりも前職での仕事内容や仕事への取り組み方を重視する必要があるでしょう。
また、営業職とエンジニア職では求められるスキル・性格が大きく異なるため、それぞれの職種の特性を考慮してペルソナを設定する必要があります。
例えば営業職ではどのような時にモチベーションを感じるのかをペルソナとして設定することでミスマッチを防止することができるでしょう。
自社で活躍する人材は成果主義で力を発揮するタイプなのか、顧客と長期的な信頼関係を築くことで力を発揮するタイプなのかをペルソナに反映できると良いです。
一方でエンジニア職ではパーソナル面と同時にスキル要件について考慮する必要があります。スキル面とパーソナル面をどの程度の比率で重視するべきかを考える必要があるでしょう。
ここまで、採用ペルソナの作り方やその具体例についてご紹介しました。本章では、作成した採用ペルソナを具体的にどのような場面で活用するべきなのかご紹介します。
▼採用ペルソナを活用できる場面
1つ目が、ダイレクトリクルーティングサービスです。
ダイレクトリクルーティングサービスとは、企業自身が特定の求職者に直接アプローチする採用手法のことです。売り手市場の現在、求職者からの応募待つだけではなく、企業側からアプローチをする必要性が高まっています。
ダイレクトリクルーティングサービスを用いる際には、候補者にスカウトメールを送信する必要があります。採用ペルソナに刺さるようなスカウトメールを作成することで、スカウトメールの承認率を上げることができるでしょう。
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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
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【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
2つ目が、求人票です。
候補者は、1度にたくさんの求人票を目にしています。その際に当たり障りのない内容を記載していると、印象に残りにくくなってしまうでしょう。
設定した採用ペルソナに刺さるような文面に変更したり、ペルソナが知りたいであろう内容を記載したりすることで、説明会や選考への参加につなげることが可能です。
3つ目が、面接などの選考です。
面接では、短い時間の中で、候補者がどのような人物なのかを把握する必要があります。採用ペルソナを設定することで、短い時間の中で効率よく、候補者は自社が求めている要素を持っている学生なのかどうか見極めることが可能です。
例えば、「協調性があり、チームワークを重視できる」という採用ペルソナを設定した場合、面接の中ではチームでの経験や、周囲とぶつかった経験などを聞くことで、自社に合った人材かどうか見極めることができるでしょう。
4つ目が採用手法の選定です。
採用ペルソナを設定し、ペルソナに合った採用手法・媒体を導入することで、効率よく採用活動を行うことが可能です。
例えば体育会学生を採用ペルソナと設定している場合は、体育会学生特化型の人材紹介・ナビサイトを利用したり、体育会学生に絞ってスカウトメールを送信すると良いでしょう。
また、トレンドに敏感な学生を採用ペルソナに設定している場合は、InstagramやTikTokなど、SNSを用いた採用を行うことができます。
ここまで採用ペルソナの設定方法や活用場面についてご紹介しました。
しかし、「採用ペルソナを設定したものの、採用に繋がらない...」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。本章では採用ペルソナのよくある失敗とその見直し方法について解説します。
▼採用ペルソナのよくある失敗
失敗例の1つ目が、ペルソナとして理想の条件を設定しすぎるがあまり、現実の学生像と乖離していることです。
条件を細かく設定しすぎていたり、必須条件（Must条件）を厳しく設定しすぎていたりする場合、実際にはほとんど存在しない学生像をペルソナとして設定してしまっているおそれがあります。
▼見直し方法
失敗例の2つ目は、設定したペルソナが抽象的すぎて十分に活用できていないことです。
例えば、「リーダーシップのある学生」「主体的な学生」など、抽象的な言葉でペルソナを設定していた場合、ペルソナを上手く落とし込むことができず、十分に活用しきれない恐れがあります。
▼見直し方法
失敗例の3つ目は、どの会社でも当てはまるありきたりなペルソナを設定しすぎてしまうことです。
例えば学歴や論理的思考力、主体性があるといったペルソナはありきたりで、自社だからこそのペルソナとは言えないでしょう。
このようなペルソナに訴求する情報を発信したりスカウトメールを送信したりしても、他社の求人やスカウトメールに埋もれてしまいかねません。
▼見直し方法
「ペルソナを決定する作業は正直大変…」と思われる採用担当者様も多いのではないでしょうか。そのような方に向けて、ペルソナの作成を支援するサービスを3つご紹介します。
採用ペルソナに活かす場合、世代を「Z世代（～20代半ば）」に設定することで、20代前半の価値観や消費行動、情報取得習慣、趣味、興味、世代の特徴を知ることができます。
新卒採用のペルソナを立てる際は、このサイトのＺ世代のペルソナをカスタマイズして作成することで、よりリアルに近いペルソナを作成できるでしょう。
【参考】ぺるそな君
マーケティング業務で使えるテンプレートも豊富で、ペルソナを簡単に作成できるテンプレートもそろっています。作成しているペルソナをほかの社員とも共有できるため、効率的に作業を進めることができるでしょう。
【参考】creately 公式HP
想定しているペルソナの基本情報と採用要件をChat GPTに打ち込むことで、条件に沿ったペルソナを提案してくれます。見落としていた新たなアイデアを出してくれるかもしれません。注意点として、著作権のある表現が含まれる可能性があるので、あくまでペルソナ作成のアイデア出しのツールとして使うことをおすすめします。
【参考】Chat GPT
【参考】生成AIに求人広告制作の“要”、ペルソナ設計を任せてみたら、優秀すぎた。
「自社が求める人材に出会えない」「今まで出会えなかった層の学生にもアプローチしたい」とお悩みではありませんか？
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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
いかがでしたか。採用ペルソナの設定方法やその具体例についてテンプレートを用いてご紹介しました。自社の求める人物像に沿ったペルソナを設定し、ペルソナに近い学生にメッセージを届けることで、採用の効率化や入社後のミスマッチ防止につながります。
今回ご紹介した内容を参考に、ペルソナ設定を試してみてください。