少子高齢化の影響で労働人口が減少している現在、優秀な人材の獲得が年々難しくなっています。
またIT発展による採用手法の多様化によって、どのサービスを使うのが自社にとって良いのかお悩みの採用担当者様も多いのではないでしょうか。
このような採用に関するさまざまなお悩みをプロの目線で解決・支援してくれるのが採用コンサルティングです。
本記事では、採用コンサルティングの具体的なサービス内容や料金相場、採用コンサルティングを提供している企業などをご紹介します。
「まずは自社の採用活動における改善ポイントを調べたい」という方はこちらの記事をご参照ください。
【参考】【保存版】採用の歩留まりとは？平均値と9つの改善方法を紹介します
【参考】【新卒】採用戦略とは？立案方法・すぐに使えるフレームワークを紹介
採用コンサルタティングとは、採用活動を効率的に行えるようにサポートしてくれるサービスのことです。
採用活動を成功させるには、単に優秀な経歴を持つ人材を採用するのではなく、企業の課題や中長期的な計画をもとに人材確保を行わなければなりません。
採用コンサルティングを活用することで、プロのノウハウを生かしながら自社の採用活動を改善・効率化していくことができます。
採用コンサルティングでは、
があります。
自社のニーズに合わせてどこまで採用コンサルタントにサポートしてもらうのかを選ぶことが可能です。
採用コンサルティングと採用代行の違いは以下の通りです。
【採用コンサルティング】
【採用代行】
目前に見えている課題を消化するのが採用代行、自社の目線からは見えない課題を発見し解決するのが採用コンサルティングであるといえます。
採用コンサルティングで解決できる課題には以下のようなものがあります。
自社の課題に当てはまる場合には、採用コンサルティングの利用を検討してみてもよいでしょう。
【参考】【保存版】採用の歩留まりとは？平均値と9つの改善方法を紹介します
具体的に採用コンサルティングではどのようなサポートを行っているのでしょうか。
ここでは主な支援内容を4つの段階に分けてご紹介します。
採用戦略立てでは、今までの採用活動を踏まえた上で、自社の強みや弱みを整理し、戦略的に自社の求める人材を獲得するための方向性を決定します。
戦略なく採用活動を行うと、自社の求める人材を獲得できない可能性が高まります。
自社の課題に即した採用戦略を立てることで、効果的な採用を行えます。
以下では採用戦略立てを行う際に利用できる採用コンサルティングのサービス例をご紹介します。
【参考】【新卒】採用戦略とは？立案方法・すぐに使えるフレームワークを紹介
採用戦略を立てるには、自社が今まで行ってきた採用活動を振り返り、課題を発見する必要があります。
現状分析を採用コンサルタントに依頼することで、今まで可視化されていなかった課題を見つけるために調査してもらうことが可能です。
具体的には、以下のような内容の調査結果を報告してもらうことができます。
どこに向かうのかを設定せずに走り出してしまうと、「本当に自社が求める人材を獲得できたのか」「どの時点で採用活動を終えればいいのか」などが分からなくなってしまいます。
採用活動を始める前に、まずは採用のゴールを設定します。
採用コンサルティングでは、採用のコンセプトメイキングやゴールの設定を支援してもらうことが可能です。
自社が採用を行う上で根幹となる重要な部分のため、担当の採用コンサルタントとじっくり検討する必要があります。
自社がどのような人物を求めているのかを的確に言語化できなければ、採用活動全体に影響が及ぼされます。
各部署と役員の間で人材に求める条件が異なることも。
新卒採用コンサルティングでは、新卒採用で入社した人材の離職率・定着率・パフォーマンスなどを確認しながら採用要件やペルソナを設定できます。
【参考】【初心者向け】採用要件の作り方！求める人物像やペルソナとは違う？
【参考】【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介
求職者にとって自社のどこが魅力的なのか、他社と差別化できるポイントは何かを把握することで、自社が求める人材に対して効果的にアプローチする手段が見えてきます。
採用コンサルティングでは、「ファネル分析」「3C分析」などを用いた自社の強み・弱みの分析、また、採用競合企業の特徴も調査します。
【参考】採用マーケティング戦略とは？ファネルとは？導入の流れまで解説
【参考】採用ブランディングを成功させるための5ステップを事例とともに解説
説明会や選考を行うタイミングによって、母集団形成や内定承諾率などに影響が出ます。
自社に興味のある学生は、自社と同じ業界などの競合他社にもエントリーしている場合が多いです。
いかに早い段階で自社に興味のある学生との接点を持てるかが、自社の求める人材の獲得に影響します。
「就活ルール」の廃止によって採用の早期化が進む近年、採用のプロである採用コンサルタントと話し合いながら採用スケジュールを決めることで、自社の採用要件に合致した人材を獲得しやすくなります。
【参考】【25卒】新卒採用スケジュールの立て方｜企業、時期別に解説
採用戦略で立てた計画に沿って採用活動を進めていくためには、運用をスムーズに行うための準備が必要です。
ここでは選考実施前の準備の過程で受けられる採用コンサルティングのサービス例をご紹介します。
採用候補者の合否を決める際に評価基準が曖昧だと、自社の求める人材を適切に評価できない可能性があります。
評価者の間で評価基準の認識にすれ違いが起きないように、事前に擦り合わせを行うことも大切です。
採用要件からどのような評価基準を設定したら良いのか、どのような評価基準の具体例を示すと評価者にとって分かりやすいのかなどを採用コンサルタントに相談できます。
【参考】【新卒採用】採用基準とは？設定方法を解説【テンプレ付き】
昨年度までの採用活動における各選考段階での歩留まり率などのデータを調査しながら選考フローを設計することで、採用目標人数に達するために必要な各選考段階での候補者数を把握することが可能です。
また各歩留まり率を見ることによって、候補者のスキルや能力を見極めるために必要な選考内容とは何かを把握することに繋がり、効率的な採用活動を実施できます。
採用コンサルタントと一緒に自社の選考フローを設定することで、スムーズな採用活動に繋がります。
優秀な学生は複数社からの内定を所持している場合が多いです。
自社への入社を決めてもらうためには、適切なタイミングで効果的な内定者フォローを行うことが欠かせません。
新卒入社した社員や内定辞退者に向けて、今まで実施した内定者フォローのフィードバックを貰うと、より効果的な内定者フォローを設計することが可能です。
採用コンサルタントを介することで、内定者または内定辞退者の本音を聞き出しやすくなります。
採用要件に適う人材を採用するためには、まず学生に自社へ興味を持ってもらい、説明会などのイベントに集客することが基本です。
そのためにはナビ媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティングなどの採用手法を用いながら自社にマッチしそうな候補者に対してアプローチする必要があります。
採用コンサルティングでは、どのような人材をどの媒体から何人ほど呼び込むべきかなど仕組み作りからサポートしてもらうことが可能です。
会社説明会の目的は、ターゲットとなる学生に対して自社で働くことの魅力を提示し、選考にエントリーしてもらうことです。
この目的を達成するためには、学生が求めている情報を提供し、自社に応募するべき理由をアピールする必要があります。
会社説明会設計を採用コンサルティングに依頼することで、イベント内で訴求するべきポイントの調査や、スライド作成などを行ってもらうことが可能です。
書類選考では、設置したいくつかの質問から候補者が自社にフィットする人材なのかを最低限見極めます。
特に応募人数が多い会社では、候補者の面接を実施する前にある程度候補者数を絞らなければ、莫大な工数がかかってしまいます。
そのため自社が候補者に求める素質の有無を判断できる質問は何かを慎重に検討することが必要です。
採用コンサルティングでは、書類選考段階で絞り込むべき必要人数を把握した上で、候補者を見極めるためのESを設計してもらえます。
採用活動は、採用担当者だけではなく社内のメンバーの協力も得ながら進めていきます。
ここでは採用活動中に必要となる面接官やリクルーターのトレーニングを行う採用コンサルティングのサービス例をご紹介します。
面接官は、限られた時間内で候補者が自社に適した人材なのかを見極めるのと同時に、候補者の志望度も高められるように意識しなければなりません。
採用コンサルティングでは、候補者の見極め方から自社の印象を良くするための面接の際のマナーなどをトレーニングするサービスがあります。
具体的には、面接官向けのマニュアル作成や、想定質問集の作成、面接質問のロールプレイングなどが挙げられます。
また採用コンサルタントにも面接に同席してもらいアドバイスを貰うことや、面接を代行してもらうことも可能です。
リクルーターとは、自社とのマッチ度が高そうな学生に対して直接アプローチを行い、個別に面接やフォローする採用担当のことを指します。
採用コンサルティングには、リクルーターとして学生と接触する際の想定応対マニュアルの作成や、学生に自社の魅力付けを行うための研修会やロールプレイングを行うサービスがあります。
「自社が求める人材に内定を出したら採用活動は終了」ではありません。
内定辞退者を増やさないように内定者をフォローしていくことが大切です。
ここでは内定出しの後に必要な業務を支援してもらう際の採用コンサルティングサービスについて紹介いたします。
自社が欲する人材に内定出しをした後、実際に入社してもらうためには、面談や懇親会などを行いながら内定者フォローを行うことが重要です。
新卒採用コンサルティングでは、今までに実施した内定者フォローの中から実際に効果が見られた内容の調査や、内定者フォローの設計などを依頼することが可能です。
特に学生の場合は今までに就労経験がない場合が多く、初めての社会人生活に不安を覚えやすいです。
入社前後に新人研修を行い、社会人としてのマナーや基礎的なビジネススキルを鍛えることで、新入社員の成長をサポートすることができます。
新卒採用コンサルティングでは、ビジネススキルトレーニングなどの研修の企画または実施を依頼することが可能です。
新人研修は年に1度という開催頻度の場合が多く、なかなか社内で効果的なナレッジを溜めにくいです。
新卒採用コンサルタントに依頼することで、新人研修を行う際のナレッジを自社に取り入れていくことができます。
採用コンサルティングとはどんなサービスなのかがわかったところで、ここからはサービス利用によってどういったメリットが生じてくるのかについて解説していこうと思います。
採用コンサルティングでは、今までの採用状況の分析や調査を通して、自社が抱える課題とその原因を発見してもらうことができます。
「母集団形成がうまくいかない」「内定承諾率が低い」などの漠然とした課題に対する要因を突き止め、それを改善するための施策を立てることが可能です。
自社の採用における課題を根本から解決していくことで、採用活動全体の効率化にも繋がります。
特に新卒採用の場合、高い競争率を勝ち抜き自社が求める人材を獲得するためには、該当する年度の学生の傾向や他社の採用状況などの情報が欠かせません。
経団連の「就活ルール」廃止などの影響で就職活動は早期化・長期化が起こり、また、就職活動サービスが多様化しています。
このような変化の激しい業界の中で、採用の動向を全て把握することはなかなか難しいです。
採用のプロで集まる採用コンサルティングを利用することで、自社が知っておくべき採用動向の情報を得られます。
求める人材に入社してもらい、活躍をしてもらって初めて採用が成功したと言えます。
採用を成功させるためには、入社してもらうための内定者フォローや、人材を育てるための研修などを行う必要があります。
採用コンサルティングでは、このような内定承諾後のサポートも行っています。
そのため内定者を惹きつけ、活躍してもらうためのシステム作りが可能です。
採用担当の業務は、採用戦略の設計から媒体の選定、応募者とのやり取り、面接など多岐に渡ります。
採用コンサルティングは、これらの業務・施策を洗い出して優先順位をつけ、業務の無駄を省く支援を行ってくれます。
採用コンサルティングを利用することで、限られたリソースを最大限に活用し、採用業務全体を効率化することが可能です。
多くのメリットがある採用コンサルティングですが、以下のようなデメリットもあります。
以下では、これらのデメリットを踏まえ、採用コンサルティングを導入する際に注意したい点を解説していきます。
採用コンサルティングは、数か月〜1年程度の一定期間のプロジェクトとして支援を受けるケースが一般的です。
この期間の戦略策定〜実施までの流れをコンサルタントに任せきりにしてしまうと、自社のノウハウがたまりません。
そのため、コンサルティング会社を選ぶ際は、期間内に使用したデータや採用のノウハウを提供してもらえるように契約をしましょう。
社内にナレッジを蓄積しづらい点は、採用コンサルティングの最大のデメリットといえます
採用コンサルティングの効果を最大化するためには、採用活動が開始する前に導入するとよいでしょう。
昨年度の成果をもとに課題を洗い出し、次年度の戦略・施策を提示してもらえるので、コンサルティングの効果が最もあらわれやすくなります。
コンサルタントとの間に認識のズレが生じてしまうと、施策が的外れなものになってしまい、成果につながりません。
コンサルタントは社内に常駐しているわけではないので、日々の変化はこまめに共有し、常に正確な情報を伝えるようにしましょう。
特に、社風にマッチする人材像を正確に把握することは難しいため、丁寧にコミュニケーションを取って認識をすり合わせるようにしてください。
採用コンサルティングで利用できる各サービスの料金相場です。
提供会社ごとにサービス内容の詳細や料金は異なるため、下記はあくまでも目安です。
採用コンサルティング会社は多く存在するうえ、それぞれ違った特色を持っています。
何を基準に選べばいいのか迷ってしまう方もいるのではないでしょうか。
ここからは、採用コンサルティングサービスを選ぶポイントを4つご紹介します。
採用コンサルティングのサービスを検討する際は、今までの実績から自社導入時のパフォーマンスを予想しましょう。
具体的に以下のような点を確認します。
実績数だけではなく、調査・分析、企画設計などをどれほどの精度で提供してくれるのかというサービスの中身も導入前に確認しておくことがポイントです。
サービスを提供する会社ごとに強みとしている領域が異なります。
例えば、採用戦略立てに採用コンサルティングを利用したい場合に、面接官のトレーニングなど採用活動中の支援を得意とするサービスを選んでしまったら最大効果は期待できません。
自社がどの領域でサービスを利用しようとしているのか、その領域を得意としているサービスは何かを調べてみましょう。
サービスの強みは採用コンサルティングを提供する各社サイトを比較し、気になる企業があった場合は問い合わせを行い情報を収集しましょう。
採用コンサルティング会社によって支援範囲は異なります。
採用コンサルタントにサポートしてもらいたい範囲はどこなのか、どのような課題を持っているのかを事前に自社で明確にしておく必要があります。
ここで注意してほしいのが、例えば「内定辞退率が高い」という課題に対して、「内定者フォローをコンサルティングしてもらおう」と安易に考えることは危険です。
内定辞退率が高い要因は、必ずしも内定者フォローのみにあるとは限りません。
母集団形成や説明会のコンテンツ、選考フローなどが影響して、結果的に内定辞退率が高くなっている可能性が高いです。
この場合、「内定辞退率が高い」という課題の原因はどこにありそうか、採用コンサルティング会社に予め共有し、相談した上でサービスの支援範囲を決定しましょう。
より効果的な採用活動を行うには、定期的に振り返りを行いながら改善を繰り返していくことが必須です。
採用コンサルティング会社が採用活動のフィードバックを行っているのか、また頻度はどれくらいかなどをサービス導入前に確認しておきましょう。
自社の採用活動を振り返り、何が効果的で、どこを改善するべきなのかを明確にしておくことで、自社の採用ノウハウを溜め、次年度以降の採用に役立てることが可能です。
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ここまで採用コンサルティング以外について解説してきましたが、「金額が高いのがネックだな・・・」と感じた担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか？
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ここまで読んでいただきありがとうございます。
採用コンサルティングについて少しでもご理解いただけたでしょうか？
本記事では10社比較させていただきましたが、それぞれの実績や特徴と自社の特徴を加味した上でお問い合わせなどをしてみてください！
利用して終わりではなく、自社のノウハウとして蓄積できるのも魅力なので忘れずに利用していきたいですね。