年々早期化する新卒の採用活動。

近年では経団連のルール通りに、採用活動を行う企業は減少してきています。

そのため現在の就職活動では、学生の動向を捉え時期別にやるべきことを明確にすることが重要です。

本記事では近年の就職活動の動向と、採用スケジュールの立て方について詳しく解説しています。

新卒採用を行う際、「求める人材との出会いを増やす」ことに注力してしまいがちですが、「求める人材に入社してもらう」ところまでを意識する必要があります。

以下の記事も参考にしながら、新卒採用スケジュール設計時から内定承諾率を高めることを意識して、最終的な採用目標を達成できるようにしましょう。

【参考】【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ

【参考】【オンラインあり】内定者フォローの面白い企画事例からコツまで紹介

2024年卒版！新卒採用スケジュールを立てるときの3つのポイント

採用市場の動向は毎年変わるもの。

だからこそ、その年に合わせた新卒採用スケジュールを立てる必要があります。

ここでは2024年卒の新卒採用スケジュールを立てる際に知っておきたい3つのポイントについてご紹介します。

新卒採用スケジュールは基本的に23卒と同じ

日本経済団体連合会（経団連）が定める「就活ルール」が廃止になるというニュースを聞いたことのある担当者様も多いのではないでしょうか。

就職活動の開始時期などを設定する「就活ルール」は本来21年卒から廃止になる予定でしたが、新型コロナウイルス感染症による影響を考え、混乱を避けるためにルールの廃止が先延ばしになっています。

新型コロナウイルス感染症が流行しはじめた2020年から現在まで、経団連に代わって政府が就職活動日程に関する取り決めを行っています。

政府は昨年11月に2024年に卒業する学生の就活ルールについて、以下の通りに決定しました。

• 広報活動は3月解禁
• 採用選考活動は6月解禁
• 内定は10月解禁

2023年卒からの変更点はなく、2025年卒においても急激なルール変更は混乱を避けるために行わないとの方針となっています。

【参考】一般社団法人共同通信社「就活、現行ルールを維持」

採用の早期化によりインターンシップの重要性が高まる

ウォンテッドリー株式会社が行った就活開始時期についての調査では、22卒の100%、23卒の89%、24卒の46%が2021年の11月時点までに就職活動を開始していることが分かりました。

また大学一年生の時から就職活動を開始した人の割合を見ると、22年卒で4%、23年卒で10%、24年卒で27％と増加傾向にあることが分かります。

新型コロナウイルス感染症の流行によって新卒採用を行わない企業が出てきたことの影響により、就職活動に対して焦りを感じている学生が多いのではないかと予想されます。

【参考】ウォンテッドリー株式会社「22卒〜24卒の就職活動に関する調査結果を発表」

このような採用の早期化によって、インターンシップなどの早期から企業と学生が接点を持てるイベントへの注目が高まっています。

株式会社マイナビが行った調査によると、2021年10月時点での23卒インターン参加率は全体の83.6%です。

同時点における17年卒のインターン参加率は55.5%であり、6年で約1.5倍に増加しています。

【参考】株式会社マイナビ「2023年卒 大学生インターンシップ調査～中間総括～」

2023年卒の大卒求人倍率は1.58倍となっており、2021年卒の1.50倍から0.08ポイント上昇しました。

円安による原材料の高騰など景況感の不透明さはあるものの、新卒採用意欲は回復傾向にあり、2024年卒は学生優位の「売り手市場」になるとの見方が有力です。

【参考】リクルートワークス研究所「第39回 ワークス大卒求人倍率調査（2023年卒）」

採用が激化することが予想されるため、インターンシップなどで早期から学生との接点を持つことの重要性が高まる見込みとなっております。

Webと対面の2つを利用した採用活動継続見込み

2022年卒では、説明会、面接とも9割以上の学生がWebでの参加経験があるという結果が出ております。

合同説明会では学生からのWeb開催支持率が65.7％、個別説明会では53.7％です。

一方で面接においてはWeb開催支持率は29.9％となっており、「一度も対面せず内定になると不安になるから」「社員の人柄を実際に見たい」などの理由から対面を希望する学生が多いです。

【参考】就職みらい研究所「就職白書2022」

また2023年卒の採用活動においても、オンラインを利用している企業は72.5％という結果が出ており、依然として採用活動におけるオンラインの使用率は高いです。

【参考】株式会社学情「「2023年卒の採用活動における『オンライン』の導入状況」に関する企業調査(2022年2月)」

新型コロナウイルス感染症の影響が続く中、2024年卒においてもオンラインと対面の2つを利用しながら採用活動を続ける見込みが高いです。

新卒採用スケジュールの全体像（経団連推奨）

新卒採用には、日本経済団体連合会(経団連)が推奨する就活スケジュールがあります。

上記のように、2020年度卒までは3/1～広報活動の開始、6/1～採用選考活動の開始、内定解禁日が10/1～というスケジュールを経団連が推奨していました。

しかし、上記のスケジュールで就職活動を行う企業は多くありませんでした。

以下のことがその理由として挙げられます。

• 経団連推奨の就活スケジュールは、強制力を伴うものではない
• 経団連に加盟している企業自体が少なく、推奨されるスケジュール通りに就職活動を行う企業が少なかった

2024卒の就活スケジュールは？

上記に記載した通り、これまでは経団連が就職活動のスケジュールを決めてきました。

しかし、推奨されたスケジュール通りに就職活動を行う企業は多くありませんでした。

そのため現在の就職活動に関するスケジュール決めは、経団連ではなく政府が主導して行っています。(2021年度卒以降)

2021年度卒と2022年度卒に関しては、企業側・就活生側双方の混乱を避けるため、20卒と同時期に就職活動の解禁が行われました。

また2024年度卒も同様のルールが適用されることが判明しています。

そのため2024年度の就活スケジュールは、 以下となります。

ただし、これまでも述べたように、上記のスケジュールに従って就職活動を行う企業は多くありません。

では、企業はどんなスケジュールで就職活動を行っているのでしょうか。

企業側の就職活動のスケジュール

企業側の就職活動における大まかなスケジュールを、会社の規模・業界別に記載しました。

経団連が推奨する就活スケジュールに従った場合

就活ルールに従った場合は、 以下となります。

本選考自体がはじまるのは6月以降ですが、3年次の夏休みよりインターンシップが開始されます。

また採用広報活動も3月からとなっていますが、「冊子やHPを使った多数の学生へのアプローチ」等は、3年次よりはじまります。

大企業の場合

次に就活ルールに従わない企業のスケジュールを紹介します。

大企業の場合は、このようなスケジュールで行われるのが一般的です。

上記の通り、大企業はルールと近いスケジュールで就職活動を行っています。

ただし、他企業に流出することにより発生する「内定辞退者」を減らすために、早い時期(3月以前)で内定を出している企業も多いです。

中小企業の場合

次に中小企業の大まかな就活スケジュールを紹介します。

中小企業の場合は、このようなスケジュールで行われるのが一般的です。

中小企業の就活スケジュールの特徴として「大企業より早いタイミングで、短い期間」で就職活動が行われることが挙げられます。

中小企業が就職活動を早く行う理由としては、以下のような内容が挙げられます。

• 大企業と就職活動のタイミングが同じだと、学生が集まりにくい
• 早い段階で、優秀な学生に内定を出しておきたい

ただし能力の高い学生は、他企業でも内定が出る可能性があるため「内定辞退者が出た場合の対応」も欠かせません。

「新卒採用の予定人数に足りない」という場合に行いたいのが、上記のスケジュールにも記載した「第2次採用」です。

第2次採用は4年次の7月～10月に実施されます。

この時期の採用は「6月までに内定を取れなかった学生」や「公務員志望だったが、急遽民間企業志望に変わった学生」などをターゲットとして行われることが多いです。

中小企業の就職活動は、期間を明確に定めず、柔軟に行うのがよいでしょう。

マスコミ、外資系企業・ベンチャー企業の場合

最後にマスコミ・外資系企業・ベンチャー企業の大まかな就活スケジュールを解説します。

上記の企業は、会社の説明会やインターンシップが内定に大きく関わるケースが多いです。

スケジュールは、このようなものが一般的です。

マスコミ・外資系企業・ベンチャー企業は、特に就職活動を行うタイミングが早いです。

企業によっては「3月より前に新卒の就職活動が終了している」というケースもあります。

一部の外資系企業やベンチャー企業では、インターンシップに参加した学生が内定者の大多数を占めるといったケースもあるのが特徴です。

企業が選考を早期に行う理由としては、優秀な学生を早期に確保したいという思惑があります。

学生側の就職活動のスケジュール

多くの企業で、就職活動の早期化が進むのに合わせて、学生の就職活動のスケジュールも変化しています。

上記の図の通り、多くの3年生の4～5月頃に就職活動の情報収集を開始します。

人によっては、3年生の12月までに早期選考等により内定を獲得する学生もいるのが近年の就活の特徴です。

3年生から就職活動を始める人の割合とは？

「就活の早期化」が進む現在。

実際、大学3年生の早い時期から就職活動をはじめる学生はどれほどいるのでしょうか。

2022年度卒の大学生を対象に行ったアンケートでは、初めてインターンシップに応募した時期について、「6月以前」と答えた学生は80％を超えました。

【参考】『マイナビ2022年卒大学生インターンシップ前の意識調査』

つまり、約8割の学生が大学3年生(修士1年)の6月までに、1社以上のインターンシップに申しこんでいるのです。

この傾向は、2023年度卒も同様に起こっています。

夏季インターンシップを行う多くの企業では、コロナ渦という事情もあり、対面ではなくオンラインでのインターンシップを中心に行っているようです。

夏季インターンシップを実施し、採用活動を成功させよう

上記の通り、近年では学生・企業双方の「就活の早期化」が進んでいます。

その中で「自社にマッチする学生を見つけられない」「毎年採用目標人数に到達できない」という悩みがある採用担当者の方はいませんか。

そんな方におすすめしたいのが「夏季・秋季・冬季インターンシップ」の開催です。

インターンシップは、通常「職業体験の場」として実施されることが多いですが、近年では「学生を見極める場」としての側面も強くなっています。

また2022年度卒の学生は、平均で8.1社のインターンシップに参加するなど、多くのインターンシップに参加する学生も増えています。

【参考】『マイナビ2022年卒大学生インターンシップ前の意識調査』

自社の業務を学生に体験してもらうことで、学生の特性を見極め、自社にマッチする人材を早期に発掘しましょう。

インターンシップを開催するには、学生集めだけではなく、インターンシップのプログラム決めや社内の調整も重要です。

中には「インターンシップを開催したいけど社内の人手が足りない・・・」「学生が集まるか心配」といった方もいるでしょう。

そんな方には、弊社が提供するMatcher Scoutがおすすめです。

Matcher Scoutに登録すると、以下のようなメリットがあります。

• 採用したい学生にピンポイントでアプローチできる
• 候補者選定やスカウト文の作成は弊社が行うため、採用にかかる工数を減らすことができる
• 学生の採用時のみに費用が発生する「成功報酬型」のため、採用にかかるコストを抑えることができる

新卒採用スケジュールを立てる6つのステップ

近年の学生側・企業側の大まかな就活スケジュールを理解したら、採用スケジュールを立てましょう。

下記にて採用スケジュールを立てる前にやっておくべき準備を紹介します。

① 採用の目標人数・採用目的を明確にする

最終的な目標が決まっていないと、就職活動のスケジュールも上手く立てられません。

「採用の目標人数と新卒採用の目的」を明確にしておきましょう。

具体的には「その部署で何名の新卒を受け入れるのか」「新卒採用を通じて、会社にどの様なインパクトを与えるのか」といった点を明確にしておくのがおすすめです。

こちらの点は、採用スケジュールを立て終わった後でも、定期的に社内で共有しておくようしましょう。

② 採用したい人物像を明確にする

また「採用したい学生像を明確にしておく」ことも重要です。

具体的には「学歴・過去の経験・スキル、保有資格・人柄」などで基準を設けるのが分かりやすいでしょう。

学生像を明確にしておくと、効率よく学生にアプローチできるので、採用活動の負担も減らすことができます。

採用する学生像を決める際は、採用活動を行う人だけでなく、他部署を含めた社内全体で決めることが望ましいです。

③ 前年度の採用活動を数値化し、課題をみつける　

さらに「前年度の自社の採用活動を数値化し、課題を明確にしておく」ことも重要です。

一口に採用に課題があるといっても、「母集団形成に課題があるのか」それとも「内定辞退率に問題があるのか」など、課題の箇所によって取るべき対策は異なります。

まずは自社の昨年の採用実績を数値化し「採用活動のどこに問題があったのか」を明確にしておくようにしましょう。

下記の記事にて「採用フローごとに発生しやすい問題点と、それに対する解決策」を記載しました。

【参考】分析方法を徹底解説！採用歩留まりが低下しやすい項目と9つの改善策

④ 競合他社の採用状況を確認しておく

意外に思われる方も多いと思いますが「競合他社の採用状況」も確認しておくことが重要です。

学生は業界を絞って採用活動を行っていることが多く、競合の会社から先に内定が出てしまうと、選考を辞退されてしまう可能性が高まります。

逆に、競合他社が採用活動を行っていない時期に学生へアプローチができれば、自社に興味を持った学生がより多く集められるようになるでしょう。

そのため「競合他社がどんなスケジュール感で就職活動を行っているのか」は知っておくべきだといえます。

⑤ 採用の戦略を立てよう

上記のポイントをすべて確認したら、採用の戦略を立てましょう。

採用の戦略を立てる際は、以下のポイントに注意するのがおすすめです。

• 社風や事業の独自性、福利厚生など自社の強みとなる点を見つける
• 学生が集まりやすい日程で、説明会やインターンシップを行う(土日や夏季・冬季の長期休みなど)
• 採用工程で効率化できる箇所はないか確認する

新卒の採用を担当する場合は「学生から自社がどの様に見えているか」を常に意識しておくことが重要です。

自社の魅力を積極的にアピールし、学生に「あの会社に入りたい！」と思ってもらえるような就職活動を行いましょう。

戦略がしっかりと立てられれば、採用の工程を効率化させることもできます。

⑥ 年間の大まかなスケジュールを作成

採用の戦略を立て終わったら、年間の大まかなスケジュールを立てましょう。

新卒採用のスケジュールを立てる際は、以下の順序で行うのがおすすめです。

1. 広報活動・選考活動・内定出しの開始時期を決める
2. 上記の時期から逆算して、会社説明会やインターンシップの日程を決める
3. 会社説明会やインターンシップに参加する学生を集めるために必要な、求人媒体やサービスを選定する
4. 「いつまでに何人の学生を集めるのか」「何回インターンシップといったイベントを開催するのか」等を目標から逆算して詳細に決める

採用のスケジュールを立てる際に重要なのは「最終目標から逆算して戦略を立てること」です。

まずはメインとなる「広報活動・選考活動・内定出しの開始時期」を決め、その後に細かい日程を決めていくようにしましょう。

採用活動はインターンシップから面接まで、非常に多くの準備が必要です。

施策を実行する時期を逃さないようにするためにも、年間のスケジュール作成は非常に重要といえます。

【時期別】新卒採用スケジュールの立て方

新卒採用は多くの準備が必要になるため、スケジュールを細かく決めることが重要です。 こ

こでは採用準備でやるべきことを、5つの時期に分けて解説しました。

夏(5・6月～8月)

・前年度の採用活動の振り返り 　

→採用の目標人数を達成できたか、採用したい学生が集まったか等

・採用戦略の練り直し　 　

→インターンシップの開催時期の変更、使用する求人媒体の変更、求めている学生像の見直し等

・年間の採用スケジュールの策定

・採用活動を行うために必要な人員と予算の確保

・夏季インターンシップの開催に向けた準備　 　

→説明会や選考、インターンシップで行うコンテンツの作成など

・夏季インターンシップの開催

・インターンシップの振り返り 　

→目標数を達成できたか、実施の際不備は無かったか等

・インターンシップ参加者へのフォロー　(例；参加者限定のアフターイベントを開催する)

・秋冬インターンシップの準備　 　

→夏のインターンシップを振り返り、募集手法やコンテンツ内容などをブラッシュアップしておく

5月～8月の期間は、主に「前年の振り返り」と「夏のインターンシップの準備と実施」の2点を行いましょう。

夏は多くの大学生が長期の休みに入り時間があるため、学生もインターンシップに参加しやすいです。

質の高いコンテンツと自社の魅力を学生に提供し、選ばれる企業を目指しましょう。

秋(9月～11月)

・広報活動の準備 　

→就活本番に向けて、採用HPのリニューアルやパンフレットの作成を早めに完了させておく

・使用する広告媒体や就職サイトを決める

・出展、参加する就活イベントを決めておく

・秋、冬インターンシップの準備と開催

・秋・冬インターンシップの振り返り

・夏季インターンシップに参加した大学生を中心に、早期選考の実施

・3月以降のスケジュールを大まかに決定しておく 　

→昨年の自社の実績参考にスケジュールを立てることが重要。

9月～11月の期間は「秋冬インターンシップの準備と開催」「就職活動本格化への準備」の2点を主にやっておきましょう。

広報活動で重要となる、就職サイトへの掲載やパンフレットの作成、HPのリニューアル等は、完成までに時間がかかります。

就活が本格化する前に、余裕を持って準備しておきましょう。

「自社の昨年の実績値」を参考に準備を進めるとわかりやすいですよ。

冬(12月～2月)

・就活の全体のスケジュールを具体的に決める 　

(面接や内定出しはいつからはじめるか等)

・広報活動に使用する、HPや配布するパンフレット、就職サイトが十分か確認する

・採用したい学生像と目標人数を今一度共有する 　

(社内全体で共有しておくことが重要)

・3月以降のスケジュールを細かく立てる

　→アプローチをかける学生の人数、広報活動のやり方、社内の人員の調整などを具体的に決める。

・会社説明会やセミナーに向けて準備する

　→学生が参加しやすい日程を選び、説明会やセミナー実施することが重要

　　会場の手配や、人員の確保なども忘れずに行っておく。

・アウトソーシング業者との打合せ

　→採用業務の一部を外注している場合は必要

・冬のインターンシップの開催

　→参加した学生へのフォローアップも欠かさず行う

12月～2月期で主にやるべきことは「就活の本格化へ向けた準備」です。

特に「広報活動に必要なツール」や「社内の人員の確保」に関しては、しっかりと確認しておくようにしましょう。

春(3月～5月、6月)

・応募状況と選考の確認

　→採用活動が立てたスケジュール通りに進んでいない場合は、適宜見直しを行うようにしましょう。

＜採用が予定通りに進んでいない場合に確認すべきポイント＞

• 自社の会社説明会の来場者数は少なくないか
• 応募者数が十分に集まっているか
• 登録している就活サイトから十分な人数の応募があるか
• 自社HPのアクセス数は増加しているか
• 他社には学生が集まっているか
• 選考の期間、流れは適切に設定されているか
• 説明会やHPで自社の魅力は十分に伝わっているか
• 採用したい学生にアプローチできているか

「採用活動をはじめたけど、上手くいっていない」という場合は、上記の点を確認して問題点を見つけましょう。

広報開始時は、学生に対し個別でメッセージを送るなどの手段も有効です。

また採用活動が上手くいかなかった場合を想定し、採用活動が本格化する前に、問題別の解決方法を考えておくのもよいでしょう。

採用活動終了後

・内定者のフォロー体制を構築する

採用活動が終了したら、内定者のフォローを忘れずに行いましょう。

具体的には、内定者懇親会や社員との座談会、SNSを通じた交流等を実施するのがおすすめです。

内定を出した学生を放置せず、しっかりとしたフォローを行うことで、内定辞退を減らすことができるでしょう。

新卒採用スケジュールを工夫しよう！求める人材に出会う方法

新卒採用スケジュール立ての際に以下の点を工夫すると、求める人材により出会いやすくなります。

ただ経団連の指定したルールに則って新卒採用スケジュールを決めるのではなく、自社が求める人材との出会いを増やすためにはどうすればよいのかについて考えましょう。

ペルソナを綿密に作る

自社の求める人材がどのような生活のルーティンで生活しているのかが想像できると、それに合わせて新卒採用スケジュールが立てやすくなります。

そのため、採用要件に当てはまる架空の人物を設定する「ペルソナ」を作ってみると良いです。

例えば自社が「コツコツと地道に努力できる」「協調性がある」「決断力がある」というような採用要件を設定しているとします。

すると、このようなペルソナを設定することが可能です。

• 大学3年生
• 体育会野球部所属
• 平日は基本的に夜9時まで練習
• 土曜は午前中のみ練習、日曜は休み
• 大学付近の寮に住んでいる
• 大学付近の寮に住んでいる

この場合、「体育会系学生向けイベントを開催する」「会社説明会を土日の午後に行う」「部活を引退した大学3年冬頃に採用を活発化させる」などのスケジュール立てが行えます。

以上からわかるように、ペルソナが綿密に作られていると、どのように採用要件を満たす学生に向けてアプローチすると効果的かが見えやすくなります。

ペルソナの設定方法については以下の記事で詳しく解説しているので、こちらをご覧ください。

【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します

採用代行の利用を検討する

採用スケジュールを立ててみると、どれだけの業務をいつ行うべきかが見えやすくなり、業務がひっ迫しそうな時期も見えてくると思います。

もし自社だけでは手に負えなそうな業務量が予想される場合、採用代行の利用も検討しておきましょう。

目の前のタスクをこなすことで手一杯になると、採用活動に大切なPDCAを回すことが難しくなってしまいます。

早めのうちに採用代行の利用を検討することで、安定して採用業務を行うことが可能です。

以下の記事では採用代行で委託できる業務や実際のサービスなどを解説しているので、興味のある方はこちらをご参照ください。

【参考】採用代行って結局何が出来るの？サービス比較15選と併せて徹底解説

説明会実施会場などを早めに予約する

採用スケジュールがある程度固まったら、早めのうちに会社説明会などの実施会場を予約しておきましょう。

自社内で実施する場合は必要ありませんが、交通の利便性や集客する学生数などによっては外部の会場を抑えると良いです。

「開催1ヶ月前に予約をしようと思って調べたら、予約可能日程がない」という事態が起こりうるため、事前の準備は欠かせません。

費用面などの問題で個別での会社説明会開催が難しい場合は、合同企業説明会に参加しても良いでしょう。

優秀な人材と出会う機会を逃さないためにも、早めに会場を抑えておく必要があります。

【参考】学生アンケートから見る、企業の魅力を漏れなく伝える説明会のポイント

【参考】【新卒採用担当者向け】採用全体の流れ、よくあるお悩みを徹底解説

早めに学生を確保するべき？早期選考の4つのメリット

記事冒頭で触れたように、経団連の定める「就活ルール」廃止に向けて、緩やかに採用活動の早期化を行う企業が増えています。

それにより、早期選考を行うべきかお悩みの担当者様もいるのではないでしょうか。

ここでは早期選考を行う4つのメリットについてご紹介します。

１、優秀な学生と出会える可能性が高い

早期選考に参加する学生は、情報感度が高く、計画性を持って物事に取り組む力がある優秀な学生が多いことが予想できます。

まだ他の企業からの内定を保有している確率も低く、様々な業界や業種に対してオープンになっている時期に優秀な学生層へと接触することが可能です。

早めのうちから優秀な学生とコンタクトを取ることで、自社に対して興味を持ってもらえる確率が高まります。

２、母集団の量を確保しやすい

初めのうちから志望する業界や企業を明確に決めている学生は少数です。

学生は、様々な業界・企業のインターンシップや会社説明会に参加することで、自分に合う会社を探していきます。

そのため選考開始時期が早いほど、まだ志望業界や企業の決まっていない学生にもアプローチすることができます。

一方で、選考開始時期が遅ければ、志望企業が定まり、内定を保有する学生も増えていくため、母集団の量を確保しにくくなるため注意が必要です。

３、採用活動のPDCAを早く回せる

採用活動を成功させるために重要なことの一つは、PDCAを回して改善を繰り返していくことです。

新卒採用市場は毎年傾向が変わるため、「この採用活動方法が正しい」というような答えを見つけることは難しいです。

対象年度ごとに「どのようなアプローチ方法が効果的か」を手探りで見つけていく必要があります。

そのため一年の中でいかに早くPDCAを回していけるかが、採用成功の鍵となります。

早期選考を行うことで、早めのうちから学生の傾向を読み解くことができ、自社の採用の最適化が行いやすくなります。

４、余裕をもって採用ができる

採用開始時期が遅いと、その分活動できる時期が短くなり、短期集中で自社の求める人材を探さなくてはなりません。

既に内定を持った学生が多い状況だと会社説明会などへの集客もうまくいかず、また内定辞退が出た場合に再度選考を行う余裕もありません。

早期から選考を開始することで、採用目標を達成する可能性が高まり、余裕をもって採用活動を行うことができます。

また想定よりも内定辞退者が多かった場合でも、採用第二期を設け、再度候補者に募集を呼びかけることも可能です。

まとめ

いかがでしたか。 現在は多くの学生が3年生から就職活動をはじめています。

新卒採用が早期化している中においては、採用スケジュールをしっかりと立てることが重要です。

時期ごとにやるべきことを明確にし、新卒採用活動を成功させましょう。