年々早期化する新卒の採用スケジュールですが、採用に成功する企業はどのようなスケジュールで動いているのでしょうか。本記事では、選考する新卒採用スケジュールの立て方についてご紹介します。ぜひ最後までご覧ください。

27卒の新卒採用スケジュール動向

新卒採用のスケジュールを作成するにあたって、まずは就活ルールに則った新卒採用スケジュールを紹介します。

就活ルールに基づく新卒採用スケジュール

就活ルールとは、近年の新卒採用で見られる就職活動の早期化・長期化に伴う学業への影響や安心して就職活動に取り組める環境構築に向けて政府が主導して行う企業等に対する要請のことを指します。この就活ルールは2021卒から踏襲されており、次の図のようなスケジュールを要請しています。

ただし、この就活ルールには強制力も罰則もないため、守らない企業も多く、形骸化している側面もあります。

しかし、それでも「広報」、「選考」、「内定」をルールに則って解禁している企業も多く、このルールの重要性に変わりはないでしょう。

【参考】内閣官房『2026（令和８）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について』

一般的な新卒採用スケジュール

就活ルールに則っていない企業は、どのような新卒採用スケジュールを設定しているのでしょうか。現在多くの企業が導入している新卒採用スケジュールは以下の通りです。

◎就活開始時期の早期化

企業の新卒採用が早期化する中で、学生の就職活動はどのように変化したのでしょうか。

HR総研の調査によると91.1%の学生(前年比2.5%増)が3年生の6月時点で就職活動を始めていることがわかります。夏インターンシップのエントリーが増える時期に合わせてほとんどの学生が就職活動を開始していることからも、学生が企業に合わせて就職活動の開始時期を早めていることがわかります。

【参考】HR総研「【25卒生の就活動向】Z世代のキャリア選択は「安定性」を重要視。就活開始は「大学3年4月まで」が最多で早期化続く」

◎内定獲得時期の早期化

実際に株式会社キャリタスの調査によると、広報活動の解禁日における学生の内定率の推移は以下のようになりました。

▼広報活動解禁日（3/1）における学生の内定率

24卒　32.4％
25卒　43.2％
26卒　47.7％

ここから、年々学生の内定獲得時期の早期化が進んでいることがわかります。また、内定を所有している26卒の学生のうち、71％の学生が「内定を獲得した企業はインターンシップに参加した企業だ」と回答しています。

従来は、3月1日からの説明会等のプレエントリーを前に、母集団を形成すべく、学生に対して企業名と事業内容を刷り込む目的でインターンシップが開催されていました。しかし、近年はインターンシップを単なる広報活動ではなく、採用活動の一環として割り切る企業が多くなっていると言えるでしょう。

【参考】株式会社キャリタス『＜速報＞26卒・3月1日時点の内定率は47.7％』

【2027卒】採用担当が抑えるべき採用トレンド3選

ここまで新卒採用の大まかなスケジュールについてご紹介しました。それでは、自社にあった採用スケジュールを考えるにあたって企業の採用担当の方はどのような点を意識する必要があるのでしょうか。ここでは2027卒の新卒採用に向けて採用担当が抑えるべき採用トレンドをご紹介します。

▼【2027卒】採用担当が抑えるべき採用トレンド

①インターンシップを通じた採用が正式に可能になる
②オフラインでの採用活動が増加する
③内定者フォローの重要性が高まる

①インターンシップを通じた採用が正式に可能になる　

25卒の学生を対象としたインターンシップから、正式に、インターンシップで獲得した学生の情報を採用活動で使用することが出来るようになりました。

従来のインターンシップはあくまで「就労体験」であり、インターンシップに参加した学生の選考を認められていませんでした。しかし、インターンシップを通じた採用の増加に伴う新卒の採用スケジュールの早期化に対応すべく、次の図のようにインターンシップの定義を見直しました。

これからの分類のうち、従来の1dayインターンシップ等は「オープンカンパニー」や「キャリア教育」という名称に変わり、3と4のみをインターンシップと呼ぶようになります。

また、タイプ3、4の要件を満たしたインターンシップは、以下の2項目を行うことができ、正式に採用直結型のインターンシップを開催することができます。

• 募集要項に「産学協議会基準準拠マーク」を記載する
• プログラムを通じて取得した学生情報を採用活動開始後に活用する

【参考】採用と大学教育の未来に関する産学協議会 2021年度報告書「産学協働による自律的なキャリア形成の推進」

②オフラインでの採用活動が増加する

コロナ禍以降、オンラインによる採用活動が主流でしたが、新型コロナウイルスが収束した現在、オフラインでの採用活動の導入を希望する学生・企業が増加しています。

株式会社i-plugの調査によると、約7割の学生が「選考の一部、あるいは全部で対面選考を導入してほしい」と回答しています。

また、同調査によると、面接の全工程をオンラインで実施している企業は全体の8.5％という結果になりました。ここから、ほぼ全ての企業が選考の一部分では対面形式を導入していることがわかります。

以上のことから、採用においてオンライン形式とオフライン形式を併用している企業が多く、また併用を希望している学生が多いということがわかるでしょう。

【参考】株式会社i-plug『就職活動の選考過程に関する調査』

③内定者フォローの重要性が高まる

就活の早期化に伴い、学生に内定を出してから実際に入社するまでの期間が長くなっているため、入社前の期間における内定者フォローの重要性が高まっています。

売り手市場の現在、複数内定を所有している学生も増加しています。そのため入社前の内定者フォローを怠ってしまうと、せっかく早期から学生と接触していても内定辞退されてしまう恐れがあるでしょう。

入社前の期間における内定者フォローを充実させることで、内定辞退を防ぐことが重要です。

【採用戦略別】新卒の採用スケジュール4選

企業ごとに様々な採用戦略があると思いますが、ここでは次の4つのケースでの採用戦略スケジュールを解説します。

▼新卒の採用スケジュール

1. 安定した採用活動を行う企業向け
2. 積極的に早期選考を行う企業向け
3. 内定辞退を見込んだ採用活動を行う企業向け
4. 業界特有の採用プロセスを持つ企業向け

【ケース①】安定した採用活動を行う企業向け

新卒の学生による応募が毎年一定数確保でき、採用スケジュールが固定されている企業向けの採用スケジュールは以下の通りです。

このような企業は就活ルールに則って、広報、選考、内定出しを行います。本選考を始めるのは6月以降となりますが、夏や冬の時期にインターンシップを開催することで本選考の母集団形成を図るのも良いでしょう。

【ケース②】柔軟に採用を行う企業向け

インターンを通じた早期選考では優秀な学生を確保し、本選考では組織のバランスを考慮した採用を目的とした企業向けの採用スケジュールは次の通りです。

概ね就活ルールに即した採用スケジュールですが、他企業に流出することを防ぐために3月より前の早い時期に内定を出すことも必要になります。

【ケース③】一定数の内定辞退を見込んだ採用を行う企業向け

内定辞退による採用人数が未達成になることを見込んで採用を行う企業向けの採用スケジュールは以下の通りです。

このような企業は他の企業よりも「早く、短く」選考を行うことで、学生の母集団を確保しつつ、選考の途中辞退を防ぐことができます。

ただし、このような採用スケジュールの場合、学生が他企業に流出するにつれて、内定辞退者数も多くなる傾向にあります。

そこで、採用計画人数を達成するために、7~10月に第2次採用を行うと良いでしょう。この時期に就活をする学生は「留学等で就職活動が遅れた」や「公務員志望だったが、民間企業志望に変わった」などが多く、これらの層を採用ターゲットにすることができます。

【ケース④】業界特有の採用プロセスを持つ企業向け

外資系企業やマスコミ、ベンチャー企業のように、超早期に採用を行う企業の採用スケジュールは以下の通りです。

一部の企業は「3月より前に新卒の採用活動が終了している」というケースもあり、採用活動を行うタイミングが早いです。このような企業は内定者がインターンシップに参加した学生の大部分を占め、優秀な学生を早期に確保できます。

ただし、就職活動を終了してから入社するまでに時間があるので、社会人になることに対する不安が大きいため定期的に懇親会等で内定者に対してフォローする必要があります。

新卒採用を成功に導くスケジュールを立てる前にすべきこと6選

近年の学生側・企業側の大まかな就活スケジュールを理解したら、採用スケジュールを立てましょう。ここでは、採用スケジュールを立てる前にやっておくべき準備を紹介します。

▼新卒採用を成功に導くスケジュールを立てる前にすべきこと6選

1. 採用の目標人数・採用目的を明確にする
2. 採用したい人物像を明確にする
3. 前年度の採用活動を数値化し、課題をみつける　
4. 競合他社の採用状況を確認しておく
5. 採用の戦略を立てよう
6. 年間の大まかなスケジュールを作成

① 採用の目標人数・採用目的を明確にする

最終的な目標が決まっていないと、就職活動のスケジュールも上手く立てられません。「採用の目標人数と新卒採用の目的」を明確にしておきましょう。

具体的には「その部署で何名の新卒を受け入れるのか」「新卒採用を通じて、会社にどの様なインパクトを与えるのか」といった点を明確にしておくのがおすすめです。これらの点は、採用スケジュールを立て終わった後でも、定期的に社内で共有しておくようにしましょう。

② 採用したい人物像を明確にする

また「採用したい学生像を明確にしておく」ことも重要です。具体的には「学歴・過去の経験・スキル、保有資格・人柄」などで基準を設けるのが分かりやすいでしょう。

学生像を明確にしておくと、効率よく学生にアプローチできるので、採用活動の負担も減らすことができます。採用する学生像を決める際は、採用活動を行う人だけでなく、他部署を含めた社内全体で決めることが望ましいです。

③ 前年度の採用活動を数値化し、課題をみつける　

さらに「前年度の自社の採用活動を数値化し、課題を明確にしておく」ことも重要です。

一口に採用に課題があるといっても、「母集団形成に課題があるのか」それとも「内定辞退率に問題があるのか」など、課題の箇所によって取るべき対策は異なります。まずは自社の昨年の採用実績を数値化し「採用活動のどこに問題があったのか」を明確にしておくようにしましょう。

④ 競合他社の採用状況を確認しておく

意外に思われる方も多いと思いますが「競合他社の採用状況」も確認しておくことが重要です。

学生は業界を絞って採用活動を行っていることが多く、競合の会社から先に内定が出てしまうと、選考を辞退されてしまう可能性が高まります。逆に、競合他社が採用活動を行っていない時期に学生へアプローチができれば、自社に興味を持った学生がより多く集められるようになるでしょう。

そのため「競合他社がどんなスケジュール感で就職活動を行っているのか」は知っておくべきだといえます。

⑤ 採用の戦略を立てよう

次に、採用の戦略を立てましょう。
採用の戦略を立てる際は、以下のポイントに注意するのがおすすめです。

▼採用戦略策定で意識するポイント

• 社風や事業の独自性、福利厚生など自社の強みとなる点を見つける
• 学生が集まりやすい日程で、説明会やインターンシップを行う(土日や夏季・冬季の長期休みなど)
• 採用工程で効率化できる箇所はないか確認する

新卒の採用を担当する場合は「学生から自社がどの様に見えているか」を常に意識しておくことが重要です。自社の魅力を積極的にアピールし、学生に「あの会社に入りたい！」と思ってもらえるような就職活動を行いましょう。戦略がしっかりと立てられれば、採用の工程を効率化させることもできます。

⑥年間の大まかなスケジュールを作成

採用の戦略を立て終わったら、年間の大まかなスケジュールを立てましょう。新卒採用のスケジュールを立てる際は、以下の順序で行うのがおすすめです。

▼年間スケジュールの作成方法

1. 広報活動・選考活動・内定出しの開始時期を決める
2. 上記の時期から逆算して、会社説明会やインターンシップの日程を決める
3. 会社説明会やインターンシップに参加する学生を集めるために必要な、求人媒体やサービスを選定する
4. 「いつまでに何人の学生を集めるのか」「何回インターンシップといったイベントを開催するのか」等を目標から逆算して詳細に決める

採用のスケジュールを立てる際に重要なのは「最終目標から逆算して戦略を立てること」です。まずはメインとなる「広報活動・選考活動・内定出しの開始時期」を決め、その後に細かい日程を決めていくようにしましょう。

採用活動はインターンシップから面接まで、非常に多くの準備が必要です。施策を実行する時期を逃さないようにするためにも、年間のスケジュール作成は非常に重要といえます。

新卒採用を成功させるためのポイント　

ここまで、新卒採用スケジュールや、スケジュールを考える際のポイントについてご紹介しました。ここでは、スケジュールを考えた上で、新卒採用を成功させるためのポイントをご紹介します。

▼新卒採用を成功させるためのポイント

1. ダイレクトリクルーティングを用いる
2. インターンシップを通して早期から学生と接点を持つ
3. 選考におけるスピード感を意識する

①ダイレクトリクルーティングを用いる

ダイレクトリクルーティングサービスを使用することもオススメです。

「早期から採用活動を開始したいのに、なかなか母集団形成ができない...」「就活の長期化によって内定辞退が出てしまったから、代わりに優秀な人材を採用したい」と、お悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

ダイレクトリクルーティングサービスとは、企業側から欲しい人材に直接アプローチすることができる採用手法です。売り手市場の現在、学生からのエントリーを待つだけではなく、企業側から直接学生にアプローチすることで、優秀な人材を採用することができるでしょう。

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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
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②インターンシップを通して早期から学生と接点を持つ

インターンシップを通して早い段階から学生と接点を持つことも重要でしょう。

株式会社ベネッセ i-キャリアが行った調査によると、夏インターンシップに参加した25卒の学生のうち、約9割が「夏インターンシップに参加した企業の選考に進みたい」と回答しました。

ここから、なるべく早い段階からインターンシップや説明会などを通して学生と接点を増やすことで、母集団形成に役立てることができるでしょう。

【参考】株式会社ベネッセ i-キャリア『「25年卒（現大学３年生）夏のインターンシップ」に関する調査約9割の学生が「夏インターンシップ参加企業の選考に進みたい」意向を持つことが明らかに大学4年の6月までに就活を終了したい学生は全体の8割強』

③選考におけるスピード感を意識する

選考におけるスピード感を意識することも重要です。学生の中には、「第一志望の企業ではなかったとしても、一番早く内定をもらえた企業に決定する」と考えている人も少なからず存在します。

優秀な人材を確実に採用するために、採用スケジュールをたてる際には、採用時期だけではなく、選考間のスピード感も意識する必要があるでしょう。

新卒採用のスケジュールを早期化するメリット

記事冒頭で触れたように、経団連の定める「就活ルール」廃止に向けて、緩やかに採用活動の早期化を行う企業が増えています。それにより、早期選考を行うべきかお悩みの担当者様もいるのではないでしょうか。ここでは早期選考を行う4つのメリットについてご紹介します。

▼新卒採用のスケジュールを早期化するメリット

1. 優秀な学生と出会える可能性が高い
2. 母集団の量を確保しやすい
3. 採用活動のPDCAを早く回せる
4. 余裕をもって採用ができる

①優秀な学生と出会える可能性が高い

早期選考に参加する学生は、情報感度が高く、計画性を持って物事に取り組む力がある優秀な学生が多いことが予想できます。まだ他の企業からの内定を保有している確率も低く、様々な業界や業種に対してオープンになっている時期に優秀な学生層へと接触することが可能です。

早めのうちから優秀な学生とコンタクトを取ることで、自社に対して興味を持ってもらえる確率が高まります。

②母集団の量を確保しやすい

初めのうちから志望する業界や企業を明確に決めている学生は少数です。学生は、様々な業界・企業のインターンシップや会社説明会に参加することで、自分に合う会社を探していきます。そのため選考開始時期が早いほど、まだ志望業界や企業の決まっていない学生にもアプローチすることができます。

一方で、選考開始時期が遅ければ、志望企業が定まり、内定を保有する学生も増えていくため、母集団の量を確保しにくくなるため注意が必要です。

③採用活動のPDCAを早く回せる

採用活動を成功させるために重要なことの一つは、PDCAを回して改善を繰り返していくことです。

新卒採用市場は毎年傾向が変わるため、「この採用活動方法が正しい」というような答えを見つけることは難しいです。対象年度ごとに「どのようなアプローチ方法が効果的か」を手探りで見つけていく必要があります。そのため一年の中でいかに早くPDCAを回していけるかが、採用成功の鍵となります。

早期選考を行うことで、早めのうちから学生の傾向を読み解くことができ、自社の採用の最適化が行いやすくなります。

④余裕をもって採用ができる

採用開始時期が遅いと、その分活動できる時期が短くなり、短期集中で自社の求める人材を探さなくてはなりません。

既に内定を持った学生が多い状況だと会社説明会などへの集客もうまくいかず、また内定辞退が出た場合に再度選考を行う余裕もありません。早期から選考を開始することで、採用目標を達成する可能性が高まり、余裕をもって採用活動を行うことができます。

また想定よりも内定辞退者が多かった場合でも、採用第二期を設け、再度候補者に募集を呼びかけることも可能です。

新卒採用のスケジュールを早期化するデメリット

新卒採用を早期化するデメリットはなんでしょうか。

ここでは、次の2つについて詳しく解説します。

1. コストがかかる
2. 長期的に内定者のフォローが必要になる

①コストがかかる

新卒採用を早期化すると、通常の採用と比べて半年以上早い時期から採用活動を始めることでしょう。その場合、採用に関わる人件費、宣伝費等が採用を早期化した分だけかかってくることになります。「人材採用にどこまでコストをかけることができるのか」と相談しながら慎重に検討しましょう。

②長期的に内定者のフォローが必要になる

新卒の学生は、入社する企業を選んだ自分に対する疑念や自分が社会人になることへ不安を感じやすくなる「内定ブルー」になることがあります。特に、採用を早期化することは、通常の採用よりもこれからについて考える時間が長いことから内定ブルーになりやすいです。

内定ブルーによる内定辞退を防ぐために、定期的に内定者に対して、懇親会等のフォローをする必要があり、会場確保や人員確保等、通常の採用では必要のなかった業務が増えることで、社員の負担も増加することでしょう。

このように、採用の早期化に伴う内定者フォローの長期化は大きなデメリットとも言えるでしょう。

新卒の採用スケジュールが固まったらやるべきこと

採用スケジュールがある程度固まったら、いきなり採用活動を開始する前に、まずは以下の2点を行うと良いでしょう。

▼新卒の採用スケジュールが固まったらやるべきこと

1. 採用代行の利用を検討する
2. 説明会実施会場などを早めに予約する

①採用代行の利用を検討する

採用スケジュールを立ててみると、どれだけの業務をいつ行うべきかが見えやすくなり、業務がひっ迫しそうな時期も見えてくると思います。もし、自社だけでは手に負えなそうな業務量が予想される場合、採用代行の利用も検討しておきましょう。

目の前のタスクをこなすことで手一杯になると、採用活動に大切なPDCAを回すことが難しくなってしまいます。早めのうちに採用代行の利用を検討することで、安定して採用業務を行うことが可能です。

②説明会実施会場などを早めに予約する

採用スケジュールがある程度固まったら、早めのうちに会社説明会などの実施会場を予約しておきましょう。自社内で実施する場合は必要ありませんが、交通の利便性や集客する学生数などによっては外部の会場を抑えると良いです。

「開催1ヶ月前に予約をしようと思って調べたら、予約可能日程がない」という事態が起こりうるため、事前の準備は欠かせません。費用面などの問題で個別での会社説明会開催が難しい場合は、合同企業説明会に参加しても良いでしょう。

優秀な人材と出会う機会を逃さないためにも、早めに会場を抑えておく必要があります。

まとめ

いかがでしたか。 現在は多くの学生が3年生から就職活動をはじめています。
新卒採用が早期化している中においては、採用スケジュールをしっかりと立てることが重要です。時期ごとにやるべきことを明確にし、新卒採用活動を成功させましょう。