「採用要件設定時に決めた項目を写すだけで、募集要件は書き終えられる」
そんな風に思っていませんか？
募集要項は、自社へエントリーする候補者が必ず目を通す項目です。
そのため募集要項を魅力的にかけるか否かで、母集団形成の成功が左右されるといっても過言ではありません。
今回は、すぐに実践できる魅力的な募集要項の書き方をご紹介します。
そもそも「自社の採用で改善するべき箇所はどこなのか」また「どのような学生に向けて採用要件を書くのか」を知りたい場合は、以下の記事もオススメです。
【参考】分析方法を徹底解説！採用歩留まりが低下しやすい項目と9つの改善策
【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します
募集要項とは、自社が募集している職種や雇用の際の条件などを記載した項目のことです。
業務内容や給与、勤務地が書かれていない企業の選考を受けようとは思えないですよね。
「どのような条件」で「どのような内容」の仕事をするのかという認識を、企業と候補者の間で一致させておくことで、ミスマッチや早期離職を防ぐことが可能です。
また、募集要項を明示することは、法律で義務付けられています。
募集要項と似ている言葉として「応募要項」があります。
「募集」には集めるという意味があり「応募」には募集に応じるという意味があります。
そのため、「募集要項」は、企業目線で人材に求める条件などの項目を記載しているのに対し、「応募要項」は応募者目線で応募に必要な項目が設けられているという違いがあります。
採用活動において職種や報酬などを記載するもののことを、一般的に「募集要項」と呼び、厚生労働省のホームページにある職業安定法によると「ハローワークや職業紹介事業者への求人申込み、自社HPでの募集、募集広告の掲載等を行う際に求人票や募集要項において労働条件を明示する必要がある」と記載されています。
具体的に募集要項に記載をしなければならない必須項目は以下の9つです。
募集要項のサンプルをお見せしますので参考にしてください。
募集職種
<営業職>
-概要
クライアントが抱える課題をヒアリングし、調査データを元に解決のためのご提案を行います。
-身に付く能力
課題と解決方法を把握する構造化力/伝えたいことを上手に言語化する提案力/数値に基づく分析力
応募資格
2023年3月卒業予定の方
学歷·学部·学科不問
選考フロー
エントリー→書類選考→適性検査→面接(3回)→内定
※エントリーから内定まで最短1ヶ月
勤務地
渋谷オフィス
東京都渋谷区〇〇
オフィスの様子はこちらのページをご覧ください。
美味しいお店が近くにたくさんあるので、「今日のランチはどこに行こうかな」と毎日楽しいです!
勤務時間
9:00-18:00(休憩1時間、実働8時間)
残案時間32h/月(2023年2月実績)
※フレックスタイム制導入部署あり
給与
月給280,000円〜
基本給210,000円〜
固定残業手当70,000円〜
※通動手当別途支給
賞与年2回(6月、12月)
昇給年1回
平均年間年収 920万円(2023年2月現在正社員)
福利厚生
社会保障完備
通動手当(全額支給)
慶弔見舞金
リフレッシュ休暇
社員旅行
シャッフルランチ(月に1回、部署を跨いでランチします!)
部活動制度(サッカー、ボードゲーム、登山など)
休日休暇
完全週休2日制(土・日.祝)
夏季休服6日間/2023年度実續)
年末年始休暇(4日間/2023年度実績)
有給休暇(取得率88%/2023年度実)
慶弔休暇
産休/育休/介護休服(男性取得率94%/2023年度実續)
リフレッシュ休暇(1年に連続5日間)
※年間休日120日以上
試用期間
試用期間あり(3ヶ月)
※労働条件の変更はありません。
こちらのテンプレートを埋めていくように、募集要項を考えましょう！
| 募集職種 | |
| 応募資格 | |
| 選考フロー | |
| 勤務地 | |
| 勤務時間 | |
| 給与 | |
| 福利厚生 | |
| 休日休暇 | |
| 試用期間 |
以下では、募集要項作成時に注意するべきNG行為を5点紹介します。
募集要項を掲載する前に、以下の項目に当てはまっていないかを確認しましょう。
「今年は男性4名、女性2名を採用目標にしよう」
「営業職は男性のみ募集しよう」
「女性に応募してもらいたいから、女性が働く姿の写真のみ載せよう」
以上のようなことは、男女雇用機会均等法にて禁止されています。
男女のどちらかを募集や採用において有利にすることや、性別によって募集や採用の条件を設けることは避けましょう。
ただし、警備員をはじめとする防犯上の理由などがある場合は、職種によって性別を限定して募集できる場合もあります。
雇用対策法では、年齢制限を設けた求人を行うことを禁止しています。
例えば「20代前半をターゲットにしたSNSマーケティングを行うので30歳未満限定」などの募集方法は法律違反です。
一方で、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」というような例外事由が設けられています。
新卒採用は上記の事由に当てはまるため、年齢制限を設けて募集することも可能です。
【参考】厚生労働省「募集・採用における年齢制限禁止について」
性別や年齢の他にも、国籍や家庭環境、容姿、宗教や思想などに関する差別的な条件を設けないように注意しましょう。
「営業職なので華やかな容姿の人を募集」
「オフィスが神奈川なので神奈川県出身者を募集」
このような条件を設けた場合、行政から罰則を受ける可能性があります。
例えば「福利厚生あり」「月給250,000円程度」など募集要項を抽象的に記載すると、トラブルに繋がりかねません。
特に給与については残業時間や賞与、昇給などによって変動が多いため、なかなか具体的に記載することが難しいですよね。
そういった場合は、「初任給を記載する」「基本給と残業手当を分けて記載する」「賞与が別途であることを記載する」などの対応を取りましょう。
事実と異なる内容を募集要項に記載することはトラブルにつながるため気を付けましょう。
従業員の報酬は最低賃金法によって規定されています。
各都道府県・報酬別に定められた最低賃金を下回る報酬での募集・雇用はできません。
募集要項は、求職者が「どのような会社/職種なのか」を把握する手段のひとつです。
魅力的な募集要項を書ければ、求職者の志望度を高めることに繋がります。
しかしその一方で、書く内容や提示する情報量によって「雇用条件をもう少し詳しく知れたら入社を検討していた...」「業務内容が曖昧で応募を踏みとどまっている」と求職者に思わせてしまう可能性も。
そこで、ここでは新卒や中途採用者が入退社を決定した理由から募集要項で重点的に書くべきことを考察し、紹介します。
学生が企業に入社を決める理由に、仕事内容が自分の希望と一致するかに加えて、企業に従事する人の雰囲気が自分に合うかを気にする人が多いです。
一方で、中途採用者も社風や雰囲気を重視するが、自分のスキルがどのように活かせるかに加え、収入や勤務時間をはじめとする福利厚生を重視する傾向にあります。
以上より、募集要項では、求職者の求める人物像と募集職種、勤務条件を詳しく記載すると良いでしょう。
【参考】株式会社マイナビ「23年卒の入社の決め手、10年間トップ「社員の魅力」をおさえての1位は?」
【参考】株式会社ビズヒッツ「【500人に聞いた】転職先の決め手ランキング！入社後に後悔しない転職先の選び方も紹介」
新卒の学生が内定を辞退する理由に、社風や労働環境が自分の理想とどれほどかけ離れているかを他社と比較検討することで辞退を考えるようです。
一方で、給与や会社の評価方法、社風に不満を持つことで転職を決める人が多いです。
以上より、募集要項には、他社には負けない独自の社風や労働環境のアピールに加えて、モデル年収のような具体的な例があると企業とのミスマッチが減り、内定辞退・退職者を減らすことができると考えられます。
しかし、先述の通り、誇張した要項を作成するとトラブルの元となるため注意が必要です。
【参考】株式会社インターツアー「【23～24卒 内定承諾・辞退の決定要因調査】23卒の75％は選考・内定辞退経験あり。辞退の決定的要因は「面接官の印象が悪い」」
【参考】パーソルキャリア株式会社「転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！」
【参考】キャリタス就活2023「2月1日時点の就職意識調査」
仕事内容・職種や福利厚生、勤務地、勤務時間など募集要項に記載される内容に対する学生の関心度が高いことが分かります。
ここでは、今までご紹介した募集要項を魅力的にするコツを踏まえた上で、実際に各項目でどのような記述をすれば良いのかを例文も交えてご紹介します。
「どの職種を募集しているのか」について記載する項目です。
BAD例では、募集要項を魅力的にするコツ⑥でご紹介したように「応募者のニーズに合った訴求を行う」が実践できていません。
応募者は募集職種の欄を見て、どのような仕事を行うのかという想像がしたいはずです。
そのニーズに応えるためにも「何を行う職種なのか」「どのような能力が身に付くのか」などを記載すると良いです。
他にも下記のような内容を記載することもオススメです。
特に新卒採用で募集職種を記載する際には、専門用語などの使い方に注意が必要です。
未経験者を対象としている場合は、分かりやすい言葉を使用するか、もしくは用語の解説を載せるようにしましょう。
「どのような人物が応募可能か」について記載する項目です。
新卒採用の場合では「202●年3月卒業予定の方」というように、募集対象を絞る場合があります。
募集する職種などに応じて「応募するために必要な条件」を募集対象欄にて伝えましょう。
募集対象欄で求める人物像を記載すると、自社選考へ応募する心理的ハードルが高まり、応募者数が減ってしまう恐れがあります。
そのため募集対象欄では、「どのような人物を採用するのか」ではなく、あくまでも「どのような人物なら応募できるのか」について記載しましょう。
「どのような流れで選考するのか」について記載した項目です。
エントリーから内定までの流れを記載する際に図などを用いると、視覚的に分かりやすいです。
面接など複数回実施されるものがある場合は、「実施回数」「各回の面接担当部署名」などを記載すると選考の流れが伝わりやすくなります。
また新卒採用に応募する学生は、複数社を同時に受けている場合がほとんどです。
できるだけ早く内定を貰える会社に応募したいという学生も多いため、エントリーから内定までにかかる所要時間を記載しても良いでしょう。
「どこで勤務するのか」について記載する項目です。
オフィス名や住所名のみを端的に記載することも可能ですが、その勤務地の魅力を伝える方が自社で働く様子を応募者が想像しやすくなります。
以上のことを勤務地欄に記載すると良いでしょう。
採用となった場合、長い時間を過ごすことになる勤務地。
その魅力をアピールすることで自社への志望度を高められます。
「どの時間帯で働くのか」について記載する項目です。
勤務時間には「時間帯」「休憩時間」「実働時間」を含めるようにしましょう。
その他「残業時間」や「勤務時間に関わる制度」などを記載すると良いです。
特に「残業時間」は、ミスマッチを防ぐためにも記載することが重要です。
実際にどれだけ働くのかという目安を応募前に知っておくことで、自社で働いた際のワークライフバランスなどを想像しやすくなります。
「どれだけの報酬があるのか」について記載する項目です。
実際の給与を想像しやすいように、できるだけ詳細を記載しましょう。
賞与や昇給の回数、社員の平均年収などの情報があると、初任給だけではなく、将来どれほど稼げるようになるかなどもイメージしやすくなります。
「どのようなサポートなどがあるか」について記載する項目です。
企業によって違いの出やすい福利厚生は、自社らしさをアピールできるポイントです。
できるだけ具体的に、福利厚生の内容を記載するように意識しましょう。
例えば上記の例では「シャッフルランチ」など、独自制度のため名前だけでは福利厚生の内容が伝わらない場合があります。
内容が伝わらなそうなものは補足を付け足すなど、自社の魅力がしっかり伝わるように記載しましょう。
また「通勤手当」や「住宅手当」など企業によって上限支給額などがあるものは、自社ではどこまで補助されるのかを説明すると良いです。
「どれほど休日や休暇があるのか」について記載する項目です。
休日休暇を記載する際は、期間や取得率を示すと良いです。
例えば「完全週休2日制」と記載されていても、企業によっては平日の中に休みがある場合があります。
「パートナーや友人と予定を合わせやすいように土日休みの企業が良い」
「趣味のために平日休みがある企業が良い」
など、プライベートを考えながら企業選びをしている学生もいます。 ワークライフバランスを応募前からイメージしやすくなるように休日休暇の詳細を記載し、ミスマッチを予防しましょう。
「試用期間の有無」について記載する項目です。
試用期間の有無についての記載がないと、最悪の場合トラブルに発展する恐れも。
試用期間がある場合は、「期間」と「試用期間と本採用後の労働条件変更」について明記しましょう。
また試用期間がない場合でも項目は削除せず、「試用期間なし」と記載すると良いです。
「どうすれば応募したくなる募集要項が書けるの？」
このような疑問にお答えするために、ここでは募集要項を魅力的にする書き方を6つご紹介します。
募集要項を書く際は、これらのコツを意識しましょう！
応募者がエントリーする際に、ある程度「どのような仕事をするのか」というイメージができている必要があります。
特に新卒採用の場合は就労経験のない応募者がほとんどのため、職種名から実際の業務内容を想像することはなかなか難しいです。
2022年卒の学生の就活観を調査したアンケートでは、「楽しく働きたい」という回答が34.8%と最も多い結果となっています。
「楽しく働けるかどうか」には、「どのような環境」で「どのような仕事をするのか」が大きく関係しています。
たとえ総合職の採用だったとしても、想定される初期配属先の職種と業務内容の詳細を記載し、応募者が働く姿をイメージしやすいように工夫しましょう。
なぜ他社ではなく自社で働くのか、という動機をいかに醸成できるかによって内定辞退率が大きく変わります。
労働条件を提示する募集要項では、「業務内容」「給与」「福利厚生」など、競合他社と比較できる項目が多いです。
ここでいかに「自社らしさ」や「自社で働く魅力」をアピールできるかが、応募者の自社への志望度を左右します。
以下のような点を整理し、募集要項で自社の強みを訴求できるように意識して文章を書きましょう。
【参考】すぐできる内定辞退対策12選！主な辞退理由から対策を立てる！
【参考】【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ
ただ漠然と自社の魅力を説明するだけでは、訴求に説得力が生まれません。
「組織をリードする人材になるための成長環境があります」
「25歳で役員になった先輩も！組織をリードする人材になるための成長環境があります」
これらの2つの文章では、具体的な数値が提示されている後者の方が成長環境への説得力や信頼性がありますよね。
以下のような数値を提示することで、自社の魅力が伝わりやすくなります。
募集要項を記入する際は、数値化できるものがないのかを確認するようにしましょう。
例えば「みらいをかんがえる」という同じ文章でも、以下のようなバリエーションで記載することができます。
「未来を考える」
「未来をかんがえる」
「ミライを考える」
「ミライをかんがえる」
これらの文章から、それぞれ違うイメージが想像できませんか？
例えば「ミライ」をカタカナで表現すると、科学的なイメージになります。
「かんがえる」を平仮名で表現すると、柔軟に思考する様子が連想されます。
このように、漢字・カタカナ・平仮名の使い分けによって、読み手の印象を操作することが可能です。
自社がこだわる要素にまつわる文章を作る際は、どのように表すのが最適なのかを考えるようにしましょう。
また幅広く人材を募集したい場合は、専門用語を使いすぎないことも大切です。
せっかく業務内容を説明していても、学生が記載されている意味を理解できなければ、応募者が働く姿をイメージすることは難しいです。
どのような文章で表現するのか、募集要項を書く際に意識すると良いでしょう。
募集要項を見ている応募者は、自社へのエントリーを考えている場合がほとんどです。
「活躍できそう」「楽しそう」「成長できそう」などの印象を与えられるような募集要項を作成することで、応募数の増加に繋がります。
例えば「研修制度が整っているため未経験からでも優秀なエンジニアへと成長できる」という文章がエンジニア職の説明欄に記載されていたら、応募しやすくなりますよね。
一方で、専門的なスキルを有した人材のみにターゲットを絞りたい場合は、必要なスキルや能力などを記載すると良いでしょう。
母集団形成時において大事なことは「自社が求める人材に応募してもらう」ことです。
そのため自社採用におけるターゲットへの理解を深め、どのような訴求がターゲットにとって効果的かを知っておく必要があります。
例えば成長意欲の高い人材を欲している場合、成長を支える環境が自社にあるという訴求を行うと効果的です。
応募者のニーズに合った訴求を行うためには、採用ペルソナを設定することをオススメします。
採用ペルソナの詳しい設定方法については、以下の記事で解説しています。
【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します
「学生を募集したいけど、応募がなかなか集まらない」といったお悩みを抱えていませんか？
多くの企業が採用の多様化に伴い、学生に対してどのようにアプローチするか悩んでいます。
そんな「学生にアプローチする方法で悩んでいる」という方にオススメなのが、スカウト型のダイレクトリクルーティングサービス「Matcher Scout」です。
Matcher Scoutには
といったメリットがあります。
効率良く学生にアプローチできるサービスを利用することで「採用コストの削減」「従業員の負担軽減」「生産性の向上」につながるでしょう。
Matcher Scoutについての詳しい説明は、下記からご覧ください。
いかがでしたか。
本記事では、魅力的な募集要項の書き方のコツや募集要項作成時のNG例などをご紹介しました。
皆様の人材募集活動に役立てれば幸いです。