「採用要件設定時に決めた項目を写すだけで、募集要件は書き終えられる」

そんな風に思っていませんか？

募集要項は、自社へエントリーする候補者が必ず目を通す項目です。

そのため募集要項を魅力的にかけるか否かで、母集団形成の成功が左右されるといっても過言ではありません。

今回は、すぐに実践できる魅力的な募集要項の書き方をご紹介します。

募集要項とは

募集要項とは、自社が募集している職種や雇用の際の条件などを記載した項目のことです。

業務内容や給与、勤務地が書かれていない企業の選考を受けようとは思えないですよね。「どのような条件」で「どのような内容」の仕事をするのかという認識を、企業と候補者の間で一致させておくことで、ミスマッチや早期離職を防ぐことが可能です。

また、募集要項を明示することは、法律で義務付けられています。

募集要項と応募要項の違い

募集要項と似ている言葉として「応募要項」があります。

「募集」には集めるという意味があり「応募」には募集に応じるという意味があります。そのため、「募集要項」は、企業目線で人材に求める条件などの項目を記載しているのに対し、「応募要項」は求職者目線で応募に必要な項目が設けられているという違いがあります。

募集要項と求人票の違い

募集要項と混同しやすい言葉として、「求人票」があります。求人票とは、求人募集を始めるために、企業がハローワークや大学などに対して提出する書類一式のことです。

求人票には、募集要項に記載される項目に加えて、「企業理念」や「企業の取り組み」など、より詳しい情報が記載されます。募集要項は、求人票の簡素版・求人票の一種として捉えると良いでしょう。

ただ、文脈によっては、募集要項と求人票を同視する場合もあるため、厳密な区別はありません。

募集要項のテンプレート

はじめに、募集要項のテンプレート例を挙げておきます。サンプルとしての画像と、コピペできる文面の両方を掲載しているので、今後の採用活動の参考にしてみてください。

▼【サンプル】募集要項

▼【コピペ用】募集要項例

【募集職種】
営業職
-概要
クライアントが抱える課題をヒアリングし、調査データを元に解決のためのご提案を行います。
-身に付く能力
課題と解決方法を把握する構造化力/伝えたいことを上手に言語化する提案力/数値に基づく分析力

【応募資格】
2023年3月卒業予定の方
学歷·学部·学科不問

【選考フロー】
エントリー→書類選考→適性検査→面接(3回)→内定
※エントリーから内定まで最短1ヶ月

【勤務地】
渋谷オフィス
東京都渋谷区〇〇

オフィスの様子はこちらのページをご覧ください。
美味しいお店が近くにたくさんあるので、「今日のランチはどこに行こうかな」と毎日楽しいです!

【勤務時間】
9:00-18:00(休憩1時間、実働8時間
残案時間32h/月(2023年2月実績)
※フレックスタイム制導入部署あり

【給与】
月給280,000円〜
基本給210,000円〜
固定残業手当70,000円〜
※通動手当別途支給

賞与年2回(6月、12月)
昇給年1回
平均年間年収 920万円(2023年2月現在正社員)

【福利厚生】
社会保障完備
通動手当(全額支給)
慶弔見舞金
リフレッシュ休暇
社員旅行
シャッフルランチ(月に1回、部署を跨いでランチします!)
部活動制度(サッカー、ボードゲーム、登山など)

【休日休暇】
完全週休2日制(土・日.祝)
夏季休服6日間/2023年度実續)
年末年始休暇(4日間/2023年度実績)
有給休暇(取得率88%/2023年度実)
慶弔休暇
産休/育休/介護休服(男性取得率94%/2023年度実續)
リフレッシュ休暇(1年に連続5日間)
※年間休日120日以上

【受動喫煙防止措置の状況】
屋内禁煙（オフィス内に喫煙ルームを設置しています）

【試用期間】
試用期間あり(3ヶ月)
※労働条件の変更はありません。

募集要項の重要性

募集要項は、求職者と企業の最初の接点であり、求職者にとっては企業へのエントリーを決定する判断材料となります。

例えば、株式会社ニュートラルワークスが実施した調査によると、求職者が就職活動中に利用した情報源の第1位は就職情報サイト（マイナビ・リクナビなど）で、全体の8割にも上っています。

就活情報サイトでは募集要項を必ず記載することになります。求職者は就活情報サイト上の企業紹介や募集要項だけを見てエントリーするかを判断することも多いでしょう。そのため、求職者にとってわかりやすく、知りたい情報を漏れなく記載する必要があります。

【参考】株式会社ニュートラルワークス「【企業の採用サイトに関する調査結果】入社後にギャップを感じた方の理由1位は「仕事内容や仕事量（69.1％）」。求職者の視点から見た「採用サイト」の重要性と課題。」

職業安定法に基づいた【募集要項に記載が必要な項目】

採用活動において職種や報酬などを記載するもののことを、一般的に「募集要項」と呼びます。募集要項に記載が必要な内容は、職業安定法にて明確に規定されているため、漏れなく記載する必要があります。

また、2024年の法改正により、記載すべき労働条件に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」が新たに追加されました。

【参考】厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」

追加部分に注意して、募集要項を作成するようにしましょう。

具体的に募集要項に記載をしなければならない必須項目は以下の10個です。

1. 業務内容
2. 勤務時間
3. 勤務地
4. 給与
5. 加入保険
6. 休日休暇
7. 受動喫煙防止措置
8. 試用期間
9. 募集者の氏名もしくは企業名
10. 派遣労働としての雇用ではその旨

【参考】厚生労働省「労働者を募集する企業の皆様へ」

次章にて、各項目の書き方と、注意点について詳しく解説していきます。

【項目別】募集要項の書き方を徹底解説！

次に、募集要項の項目別の書き方を、解説していきます。

NG例と好例を比較しながら、書くべき内容や、注意点を説明しているので、実際に募集要項を作成する際の参考にしてみてください。

業務内容

募集職種に加えて、雇入れ後に従事する職種の変更の範囲を記載します。

業務内容では、募集職種を具体的に記載するようにしましょう。営業職であれば、法人営業・ソリューション営業・代理店営業、など、より詳しく書くと、業務内容が伝わりやすくなります。

BAD例にあるように、”営業職”のみの記載でも法令違反にはなりませんが、「どんな業務内容か知りたい」という求職者のニーズを満たすことはできません。

また、業務内容を漠然と記載してしまうと、求職者とのミスマッチにもつながる可能性があります。

例えば、一口に「営業職」と言っても、新規の顧客を開拓する新規開拓営業と、顧客の課題をヒアリングしつつ、解決策を提案する企画営業とでは、その手法や、求職者に与える印象が異なります。「企画営業職を期待して応募したが、思っていたのと違った…」といった事態に繋がりかねません。

業務内容を具体的に記載することによって、予め求職者とのミスマッチを防ぐことができるのです。

加えて、下記のような内容を記載すると、求職者にとってより親切な募集要項となります。

• 教育支援制度など、その職種に必要なスキルを磨ける環境
• 裁量権の大きさがあり、担当する業務は能力に応じて拡張できること
• 経営に近いところで業務を行えること
• （総合職の場合）適性や相性を見た上で配属が決まること

特に新卒採用で募集職種を記載する際には、専門用語などの使い方に注意が必要です。

未経験者を対象としている場合は、分かりやすい言葉を使用するか、もしくは用語の解説を載せるようにしましょう。

募集対象

「応募資格」について記載する項目です。

求める人物像を絞りすぎない・差別表現を用いないように注意する必要があります。

新卒採用の場合では「202●年3月卒業予定の方」というように、募集対象を絞る場合があります。例えば、以下のような条件があります。

• 募集学部または学科を絞る
• 最終学歴卒業後●年以内未満も応募可能であると伝える
• 学歴不問であると伝える

募集する職種などに応じて「応募するために必要な条件」を募集対象欄にて伝えましょう。

募集対象欄に求める人物像を記載すると、自社選考へ応募する心理的ハードルが高まり、応募者数が減ってしまう恐れがあります。そのため募集対象欄では、「どのような人物を採用するのか」ではなく、あくまでも「どのような人物なら応募できるのか」について記載しましょう。

加えて、性別の違いによって募集資格を不当に制限する表現は、男女雇用機会均等法によって禁止されています。例えば、以下のような表現は違法となります。

• 一般職は女性のみ、営業職は男性のみ募集する
• 総合職を募集する際、「男性は8名、女性は2名」など、男女別で採用人数に差を付す

【参考】厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ 男女均等な採用選考ルール」

詳しくは、後述する「【注意点】募集要項に掲載してはいけない内容」という章にて記載していますので、そちらと合わせてご確認ください。

選考フロー

「どのような流れで選考するのか」について記載した項目です。

エントリーから内定までの流れを記載する際、図を用いると視覚的に分かりやすいです。面接など複数回実施されるものがある場合は、「実施回数」「各回の面接担当部署名」などを記載すると選考の流れが伝わりやすくなります。

また新卒採用に応募する学生は、複数社を同時に受けている場合がほとんどです。できるだけ早く内定を貰える会社に応募したいという学生も多いため、エントリーから内定までにかかる所要時間を記載しても良いでしょう。

勤務地

「どこで勤務するのか」について記載する項目です。勤務先に変更がある場合には、その旨記載する必要があります。

オフィス名や住所名のみを端的に記載することも可能ですが、その勤務地の魅力を伝える方が自社で働く様子を応募者が想像しやすくなります。

勤務地欄には、以下のことを記載すると良いでしょう。

• オフィスのこだわりポイント
• 立地の特徴
• オフィスについて紹介されているページリンク

採用となった場合、長い時間を過ごすことになる勤務地。その魅力をアピールすることで自社への志望度を高められます。

勤務時間

「どの時間帯で働くのか」について記載する項目です。勤務時間を正確に記載することが必要であり、残業時間まで記載しておくことが望ましいです。

勤務時間には「時間帯」「休憩時間」「実働時間」を含めるようにしましょう。その他「残業時間」や「勤務時間に関わる制度」などを記載すると良いです。

特に「残業時間」は、早期離職を防ぐためにも記載することが重要です。実際にどれだけ働くのかという目安を応募前に知っておくことで、自社で働いた際のワークライフバランスなどを想像しやすくなります。

給与

「どれだけの報酬があるのか」について記載する項目です。

実際の給与を想像しやすいように、できるだけ詳細を記載しましょう。賞与や昇給の回数、社員の平均年収などの情報があると、初任給だけではなく、将来どれほど稼げるようになるかなどもイメージしやすくなります。

福利厚生

「どのようなサポートなどがあるか」について記載する項目です。福利厚生は、学生からの注目度が高いため、丁寧に記載しましょう。

企業によって違いの出やすい福利厚生は、自社の魅力や自社らしさを学生にアピールできるポイントです。

大和ライフネクスト株式会社が実施した調査によると、学生が企業選びで重視するポイントの1位は”福利厚生”となっています。特に人気な福利厚生としては、リフレッシュ休暇や病気休暇といった休暇制度に関するものや、フレックスタイム制などの働き方に関するものが挙げられていることがわかります。

自社内で利用できる福利厚生は、余すことなく記載するようにしましょう。

【参考】大和ライフネクスト株式会社「2025年卒・Z世代の就活トレンド 学生400人を調査「社員寮」に関する学生の意見とは？」

また、自社独自の制度の場合には、福利厚生の詳細をできるだけ具体的に記載すると効果的なアピールにつながります。

例えば上記の例では「シャッフルランチ」など、独自制度のため名前だけでは福利厚生の内容が伝わらない場合があります。内容が伝わらなそうなものは補足を付け足すなど、自社の魅力がしっかり伝わるように記載しましょう。

また「通勤手当」や「住宅手当」など企業によって上限支給額などがあるものは、自社ではどこまで補助されるのかを説明すると良いです。

休日休暇

「どれほど休日や休暇があるのか」について記載する項目です。

休日休暇を記載する際は、期間や取得率を示すと良いです。

例えば「完全週休2日制」と記載されていても、企業によっては平日の中に休みがある場合があります。

「パートナーや友人と予定を合わせやすいように土日休みの企業が良い」「趣味のために平日休みがある企業が良い」など、プライベートを考えながら企業選びをしている学生もいます。

ワークライフバランスを応募前からイメージしやすくなるように休日休暇の詳細を記載し、ミスマッチを予防しましょう。

受動喫煙防止措置

2020年度から、社内の受動喫煙防止措置に関する明記が必須事項となりました。

社内の喫煙ルールを確認しつつ、記載するようにしましょう。

屋内全て禁煙の場合には、”屋内禁煙”のみの記載で問題ありませんが、オフィス内で一部喫煙が行われている場合には、喫煙専用室の有無を記載しておく必要があります。

また、オフィスごとの状況も加えて記載しておくと、より丁寧になります。

詳細は、以下に挙げる厚生労働省のページを参考にしてください。

【参考】厚生労働省「事業所の皆様へ求人申込み時の留意点 「受動喫煙防止」のための取組を明示してください」

試用期間

「試用期間の有無」について記載する項目です。

試用期間の有無についての記載がないと、最悪の場合トラブルに発展する恐れがあります。

試用期間がある場合は、「期間」と「試用期間と本採用後の労働条件変更」について明記しましょう。

また試用期間がない場合でも項目は削除せず、「試用期間なし」と記載すると良いです。

【注意点】募集要項に掲載してはいけない内容

厚生労働省は、公正な採用選考を実現するため、採用時の不当な差別を禁止しています。不当な差別に当たる場合、行政指導や、罰則を課される可能性があるため、注意が必要です。

以下では、募集要項作成時に注意するべきNG行為を以下6点紹介します。

1. 一方の性別のみ優遇する
2. 年齢制限を設ける
3. 国籍などに関する差別的な条件を記載する
4. 募集要項が抽象的すぎる
5. 誇張した要項を作成する
6. 最低賃金を下回る給与を設定する

募集要項を掲載する前に、以下の項目に当てはまっていないかを確認しましょう。

一方の性別のみ優遇する

「今年は男性4名、女性2名を採用目標にしよう」
「営業職は男性のみ募集しよう」
「女性に応募してもらいたいから、女性が働く姿の写真のみ載せよう」

以上のようなことは、男女雇用機会均等法にて禁止されています。

具体的には、以下の行為は不当な差別として禁止されています。

1. 募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
2. 募集・採用の条件を男女で異なるものとすること
3. 採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取扱いをすること
4. 募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
5. 求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること

▼NGな表現例

• 「一般職は女性のみ募集」「総合職は男性のみ募集」
• 「女子大生限定」「男子校限定」
• 「男性は8名、女性は2名募集」

男女のどちらかを募集や採用において有利にすることや、性別によって募集や採用の条件を設けることは避けましょう。

ただし、男女の均等な雇用状況を確保するために、片方の性のみを優遇するポジティブアクション（※）を実施する場合には、特例措置として許される場合があります。その他、警備員を採用する際、防犯上の理由で男性のみ募集する場合など、例外も存在しています。

詳細は、厚生労働省のページをご確認ください。

【参考】厚生労働省「企業において募集・採用に携わるすべての方へ 男女均等な採用選考ルール」

※ポジティブアクション
男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、女性のみを対象とするまたは女性を有利に取り扱う措置

〇条件
女性労働者が男性労働者と比較して４割を下回っている雇用管理区分や役職における募集及び採用

〇ポジティブアクションの例

• 募集または採用に係る情報の提供について、女性に有利な取扱いをすること
• 採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用すること　

限定した年齢のみを募集する

雇用対策法では、年齢制限を設けた求人を行うことを禁止しています。

例えば「20代前半をターゲットにしたSNSマーケティングを行うので30歳未満限定」などの募集方法は法律違反です。

一方で、新卒採用の場合には、年齢制限が可能な例外事由に該当するため、年齢制限を設けて募集することも可能です。

年齢制限の設定が許可される例外自由の一つに、「長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合」があります。新卒採用は、この例外自由に該当するため、「令和◯年卒業大学卒業見込みの人を募集」という形で、募集資格を設定することが可能となります。

ただし、労働契約に期間が設定されている場合や、職務経験を付している場合には、新卒採用であっても年齢制限を設けることができません。採用期間に定めがある場合などは、注意するようにしましょう。

【参考】厚生労働省「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」

国籍などに関する差別的な条件を設定する

性別や年齢の他にも、国籍や家庭環境、容姿、宗教や思想などに関する差別的な条件を設けて選考する場合、就職差別に当たる場合があります。

▼NGな例

• 「身長〇〇cm以上の方のみ募集可」
• 「営業職なので華やかな容姿の人を募集」
  「オフィスが神奈川なので神奈川県出身者を募集」
• 「日本人のみ対象」「障害を持つ方の応募不可」

このような条件を設けた場合、行政から罰則を受ける可能性があるため、十分に注意するようにしましょう。

【参考】厚生労働省「公正な採用選考の基本」

募集要項が抽象的すぎる

例えば「福利厚生あり」「月給250,000円程度」など募集要項を抽象的に記載すると、トラブルに繋がりかねません。

特に給与については残業時間や賞与、昇給などによって変動が多いため、なかなか具体的に記載することが難しいですよね。

そういった場合は、「初任給を記載する」「基本給と残業手当を分けて記載する」「賞与が別途であることを記載する」などの対応を取りましょう。

虚偽や誤解を生じさせる内容を記載している

事実と異なる内容や誤解を招く内容を募集要項に記載することはトラブルにつながるため気を付けましょう。求職者を誤認させる内容を記載した場合、職業基本法違反にあたり、懲役や罰金が課される可能性があります。

▼NG例

• 「年収〇〇万以上」（実際には提示金額を下回る、残業代込みで記載している）
• 「残業ほぼなし」（実際には月30時間以上残業が生じている）

虚偽の条件を提示しても、入社後のミスマッチにつながり、早期離職が発生する場合があります。

誤解を招く表現は避けて、虚偽のない記載を行うようにしましょう。

入退社理由から考える募集要項で重点的に書くべき項目

募集要項は、求職者が「どのような会社/職種なのか」を把握する手段のひとつです。魅力的な募集要項を書ければ、求職者の志望度を高めることに繋がります。

しかしその一方で、書く内容や提示する情報量によって「雇用条件をもう少し詳しく知れたら入社を検討していた...」「業務内容が曖昧で応募を踏みとどまっている」と求職者に思わせてしまう可能性も。

そこで、ここでは新卒や中途採用者が入退社を決定した理由から募集要項で重点的に書くべきことを考察し、紹介します。

＜入社＞を決めた理由から考える募集要項で重点的に書くべき項目

学生が企業に入社を決める理由に、仕事内容が自分の希望と一致するかに加えて、企業に従事する人の雰囲気が自分に合うかを気にする人が多いです。

一方で、中途採用者も社風や雰囲気を重視するが、自分のスキルがどのように活かせるかに加え、収入や勤務時間をはじめとする福利厚生を重視する傾向にあります。

以上より、募集要項では、求職者に求める人物像と募集職種、勤務条件を詳しく記載すると良いでしょう。

【参考】株式会社マイナビ「23年卒の入社の決め手、10年間トップ「社員の魅力」をおさえての1位は?」
【参考】株式会社ビズヒッツ「【500人に聞いた】転職先の決め手ランキング！入社後に後悔しない転職先の選び方も紹介」

▼印象アップにつながる記載例

• 「風通しの良いアットホームな社風です」
• 「休暇制度やフレックス制など、福利厚生が充実した働きやすい環境です」
• 「ご自身のスキルに合わせたキャリアアップが可能です」

＜内定辞退・転職＞を決めた理由から考える募集要項で重点的に書くべき要項

新卒の学生が内定を辞退する理由に、社風や労働環境が自分の理想とどれほどかけ離れているかを他社と比較検討することで辞退を考えるようです。

一方で、転職者の場合は、給与や会社の評価方法、社風に不満を持つことで転職を決める人が多いです。

以上より、募集要項には、他社には負けない独自の社風や労働環境の良さをアピールしていくことが良いでしょう。また、給与体系や評価方法を詳しく記載しておくと、ミスマッチを減らすことが期待できます。

▼印象アップにつながる記載例

• 「成果に応じた報酬・評価制度を導入しています」
• 「給与体系の一例：入社3年目の年収〇〇万円、入社10年目の年収◇◇万円」
• 「顧客満足度90％を達成！業界トップクラスの実績を備えた環境です」

【参考】株式会社インターツアー「【23～24卒 内定承諾・辞退の決定要因調査】23卒の75％は選考・内定辞退経験あり。辞退の決定的要因は「面接官の印象が悪い」」
【参考】パーソルキャリア株式会社「転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！」

募集要項を魅力的にする6つの書き方

「どうすれば応募したくなる募集要項が書けるの？」このような疑問にお答えするために、ここでは募集要項を魅力的にする書き方を6つご紹介します。

募集要項を書く際は、これらのコツを意識しましょう！

① 業務内容を詳しく伝える

応募者がエントリーする際に、ある程度「どのような仕事をするのか」というイメージができている必要があります。特に新卒採用の場合は就労経験のない応募者がほとんどのため、職種名から実際の業務内容を想像することはなかなか難しいです。

2025年卒の学生の就活観を調査したアンケートでは、「楽しく働きたい」という回答が約4割に上り、最も高いです。この傾向は以前から続いており、「自分の夢のために働きたい」「個人の生活と仕事を両立させたい」といった項目を押さえ、「楽しく働きたい」という回答が1位となっています。

【参考】マイナビ「2025年卒大学生意識調査」

「楽しく働けるかどうか」には、「どのような環境」で「どのような仕事をできるのか」が大きく関係しています。たとえ総合職の採用だったとしても、想定される初期配属先の職種と業務内容の詳細を記載し、応募者が働く姿をイメージしやすいように工夫しましょう。

② 自社の強みをアピールする

なぜ他社ではなく自社で働くのか、という動機をいかに醸成できるかによって内定辞退率が大きく変わります。

労働条件を提示する募集要項では、「業務内容」「給与」「福利厚生」など、競合他社と比較できる項目が多いです。ここでいかに「自社らしさ」や「自社で働く魅力」をアピールできるかが、応募者の自社への志望度を左右します。

以下のような点を整理し、募集要項で自社の強みを訴求できるように意識して文章を書きましょう。

• 事業の独自性はどのような点か
• 自社でしか経験できないことは何か
• どのような社内環境か
• 自社ならではの制度はあるか

【参考】すぐできる内定辞退対策12選！主な辞退理由から対策を立てる！
【参考】【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ

③ 数値を提示する

ただ漠然と自社の魅力を説明するだけでは、訴求に説得力が生まれません。

「組織をリードする人材になるための成長環境があります」
「25歳で役員になった先輩も！組織をリードする人材になるための成長環境があります」

これらの2つの文章では、具体的な数値が提示されている後者の方が成長環境への説得力や信頼性がありますよね。

以下のような数値を提示することで、自社の魅力が伝わりやすくなります。

• 製品の売り上げ率
• プロダクトのユーザー数
• 事業の成長率
• キャリアパスの事例
• アワードなどの受賞歴

募集要項を記入する際は、数値化できるものがないのかを確認するようにしましょう。

④ 文章表現を工夫する

例えば「みらいをかんがえる」という同じ文章でも、以下のようなバリエーションで記載することができます。

「未来を考える」
「未来をかんがえる」
「ミライを考える」
「ミライをかんがえる」

これらの文章から、それぞれ違うイメージが想像できませんか？

例えば「ミライ」をカタカナで表現すると、科学的なイメージになります。「かんがえる」を平仮名で表現すると、柔軟に思考する様子が連想されます。

このように、漢字・カタカナ・平仮名の使い分けによって、読み手の印象を操作することが可能です。自社がこだわる要素にまつわる文章を作る際は、どのように表すのが最適なのかを考えるようにしましょう。

また幅広く人材を募集したい場合は、専門用語を使いすぎないことも大切です。せっかく業務内容を説明していても、学生が記載されている意味を理解できなければ、応募者が働く姿をイメージすることは難しいです。

どのような文章で表現するのか、募集要項を書く際に意識すると良いでしょう。

⑤ 応募への心理的ハードルを下げる

募集要項を見ている応募者は、自社へのエントリーを考えている場合がほとんどです。「活躍できそう」「楽しそう」「成長できそう」などのポジティブな印象を与えられるような募集要項を作成することで、応募数の増加に繋がります。

例えば「研修制度が整っているため未経験からでも優秀なエンジニアへと成長できる」という文章がエンジニア職の説明欄に記載されていたら、応募しやすくなりますよね。一方で、専門的なスキルを有した人材のみにターゲットを絞りたい場合は、必要なスキルや能力などを記載すると良いでしょう。

⑥ 応募者のニーズに合った訴求を行う

母集団形成時において大事なことは「自社が求める人材に応募してもらう」ことです。そのため自社採用におけるターゲットへの理解を深め、どのような訴求がターゲットにとって効果的かを知っておく必要があります。

例えば成長意欲の高い人材を欲している場合、成長を支える環境が自社にあるという訴求を行うと効果的です。

応募者のニーズに合った訴求を行うためには、採用ペルソナを設定することをオススメします。

採用ペルソナの詳しい設定方法については、以下の記事で解説しています。

【参考】『【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介』

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おわりに

いかがでしたか。

本記事では、魅力的な募集要項の書き方のコツや募集要項作成時のNG例などをご紹介しました。

皆様の人材募集活動に役立てれば幸いです。