--- title: エンジニアの新卒採用は難しい？成功のコツとおすすめ媒体12選｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout description: エンジニアの新卒採用で成果が出ないと悩む新卒採用担当の方も多いでしょう。本記事では、近年の新卒採用動向を踏まえ、エンジニア採用を成功させるコツやおすすめ媒体12選を紹介します。｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout --- [新卒採用コラム|マッチャースカウト ](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge) # [エンジニアの新卒採用は難しい？成功のコツとおすすめ媒体12選｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/engineer-recruitment) Written by [Admin](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/author/admin) | May 10, 2022 7:08:33 AM 先端技術の発展に伴ってエンジニア人材の需要は年々増加傾向にあります。しかし、エンジニアの供給が需要に追いつかずどの企業でもエンジニア不足が不足している状況です。そこで、ポテンシャルのある新卒を採用して優秀なエンジニアへ育て上げる動きが見られます。 本記事では、新卒でエンジニア採用を検討している採用担当者様に向けて、新卒エンジニアの採用動向からメリット・デメリット、新卒エンジニア採用の始め方や成功させるコツまで解説しています。 ## エンジニアの新卒採用動向 近年の新卒エンジニアの採用動向は以下の4つです。 ▼新卒エンジニアの採用動向 1. 就職開始時期の早期化を実感した採用担当者は3割越え 2. 約4割の企業で新卒エンジニアの採用人数が増加している 3. 約4割の企業が採用目標人数に届いていない 4. 内定辞退率が約3割増加している ### ①就活開始時期の早期化を実感した採用担当者は3割越え レバテック株式会社の調査によると、**採用開始時期が「昨年度より早くなった」と回答した担当者は約35%**でした。早期化した時期について、「1ヶ月以上～2か月未満（39.3%）」が最も多く、続いて「2か月以上～4カ月未満」が34.5%となりました。 また、採用の開始時期を早期化した理由として、「優秀な人材に出会うため」が64.3%と、最も多い結果となりました。 ▼採用の開始時期を早期化した理由として最も当てはまるもの - 優秀な人材に出会うため　　　　　64.3% - 母集団を形成するため　　　　　　23.8% - 市場の動向に合わせるため　　　　7.1% - 内定者との関係構築のため　　　　4.8% 【参考】[レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』](https://levtech.jp/partner/guide/research/detail/341/) 優秀なエンジニア人材を採用するためには自社の採用活動の早期化を行い、早い段階からエンジニア志望の学生と接点を持つ必要があるでしょう。 ### ②約4割の企業で新卒エンジニアの採用人数が増加している レバテック株式会社の調査によると、今年度の新卒エンジニアの採用人数について、昨年度と比較して「増加した」と回答した新卒採用担当者は36.9%と4割に迫る数値となりました。 また、企業規模別にみると、大企業と言われる1,000人以上の企業では48.8%が採用人数が「増加した」と回答しています。 このことから、**大企業を中心に新卒エンジニアの採用人数が増加し、需要が高まっている**現状であることが分かります。 【参考】[レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』](https://levtech.jp/partner/guide/research/detail/341/) ### ③約3割の企業が新卒エンジニアの採用目標人数に届いていない レバテック株式会社の調査によると、エンジニアの新卒採用を行っている約3割の企業が採用目標に届いていないことが報告されています。エンジニアの採用人数は増加傾向にあるため需要は高まっているものの、採用活動が難航していることが分かるでしょう。 エンジニアの新卒採用が難航している原因として、「採用してもほかの内定先に行ってしまう」「そもそも応募者数が足りない」などが考えられ、エンジニア採用という職種を絞った採用方法ならではの難しさが伺えます。 【参考】[レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』](https://levtech.jp/partner/guide/research/detail/341/) ### ④内定辞退率が約3割増加している 実際、内定辞退率は増加しています。レバテック株式会社の調査によると、昨年度と比較して内定辞退率が「増加した/増加する見込み」と回答した採用担当者は31.1%で、3割を超えました。 業界全体として新卒エンジニアの需要が高まっているため、エンジニア志望の新卒学生は複数の内定をもらいやすくなるでしょう。そのため、内定辞退率も高まっていると考えられます。 さらに、内定辞退を防ぐための取り組みとして、**「内定者懇親会の実施」が47.7%と最も多く、次いで「面接官の質の向上」が43.6%、「内定後面談の実施」が35.7%**という結果になりました。 ▼内定辞退を防ぐための取り組み - 内定者懇親会の実施　　　　47.7% - 面接官の質の向上　　　　　43.6% - 内定後面談の実施　　　　　35.7% - 企業見学　　　　　　　　　27.8% 【参考】[レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』](https://levtech.jp/partner/guide/research/detail/341/) 内定辞退を防ぐために、内定後のフォローだけでなく選考の改善や企業への魅力付けなど、幅広い対策を行っていることが分かります。 内定者フォローに関しては「エンジニアの新卒採用を成功に導くポイント7選」の章でも解説しているので参考にしてみてください。 ### 新卒採用で内定辞退を防ぐならMatcher Scout 「求めるような学生になかなか出会えない」「内定辞退が出て困っている」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。 Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。 **Matcher Scout をおすすめする理由** - スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行 - GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層 - OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い - 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる - 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意 以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！ 詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。 【サービス説明資料】[3分でわかるMatcher Scout](https://enterprise.matcher.jp/document/about-matcher-scout) 【導入事例】[利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました](https://enterprise.matcher.jp/case/jaic) ## エンジニアの新卒採用が難しいと言われる理由 エンジニアの新卒採用が難しい理由に次のようなものが挙げられます。 ▼エンジニアの採用が難しいと言われる理由 1. エンジニアの採用候補者が不足している 2. エンジニア採用を目的とした媒体が少ない 3. 採用活動に専門知識が必要となる 4. 企業と学生で要件が合わないことが多い それぞれについて詳しく解説します。 ### ①エンジニアの採用候補者が不足している 多くの企業は自社のエンジニアを手放さないように様々な工夫を行っているため、優秀な人材がエンジニアの採用市場になかなか現れないのが現状です。 そのため企業は限られた母集団のなかから採用を進めることが必要であり、求めるスキルと合致した人材を見つけるのが困難になっています。 特に、学生のうちからエンジニアスキルを磨いている採用候補者は母集団として少なく、採用のハードルが非常に高いです。**多くのエンジニアを新卒採用したいなら、未経験採用に踏み切る必要がある**でしょう。 実際、2023年のITエンジニアの就職者数で理系出身者は38.2%、**文系を含めた理系以外のエンジニアの割合が61.8%**を占めています。2013年では理系出身者が55.1%、理系以外が44.9%でしたが、10年かけて徐々に理系以外の学生の割合が高まっています。 新卒エンジニアの未経験採用を行うことで、多くのエンジニア志望の学生と出会う機会が増えるといえます。 【参考】[ヒューマンリソシア株式会社『ITエンジニアになる新卒者が増加、文系学部出身者も62%』](https://news.mynavi.jp/article/20240312-2904318/) ### ②エンジニア採用を目的とした媒体が少ない 「エンジニアを採用するために使用できる媒体が少ない」ことも要因として挙げられます。最近はエンジニア専用の採用サービスが増加している影響で、総合型の採用サービスより、専門系のサービスを利用する傾向にあります。 しかしサービスが増加しているとはいえ、まだまだ総合系のサービスよりは数が少なく、利用できるサービスが少ないのが現状です。 エンジニアの新卒採用でおすすめの採用媒体は後ほど紹介します。 ### ③採用活動に専門知識が必要となる エンジニアといっても、開発や運用、保守など業務は幅広いです。また、日々技術の移り変わりが激しいため、エンジニアでなければ技術革新の流れを把握するのが困難であることがエンジニア採用が難しいと言われる原因です。 そのため、エンジニア採用を成功させるためには専門知識を有する社員のサポートが必要不可欠となります。社内のエンジニアチームと、日々コミュニケーションを取り「今必要なのは、どんなスキルを持ったエンジニアなのか」を常に明確にしておきましょう。 ### ④企業と学生で要件が合わないことが多い 企業が学生に求めるスキルと、学生が持っているスキルが合致しないことがあります。特に、**学生が大学で学んでいた内容やスキルと、企業が求めているスキルにずれが生じることが多い**です。 レバテック株式会社の調査によると、**5社に1社以上が就活生に求めるプログラミングスキルの水準が上昇している**ことがわかりました。また、企業側が就活生に求めるプログラミング経験については以下の通りです。 ▼企業側が就活生に求めるプログラミング経験 1. ITパスポートや基本情報技術者試験等の資格取得：43.6% 2. 授業以外での成果物作成経験：27.0% 3. 書籍や参考論文等での自己学習：23.5% 4. 学校でのプログラミング授業：22.1% 5. 3ヶ月未満の短期インターン経験：16.6% 【参考】[レバテック株式会社『新卒エンジニアに求めるプログラミング経験年数、3社に1社が「1年以上」と回答』](https://levtech.co.jp/research/374159/) 企業側はこうした採用要件を設けている一方で、エンジニア志望の学生は実際に開発した経験がない場合もあります。特に文系出身の学生はプログラミング経験に乏しいです。 学生に基本的なスキルの習得のみをスキルとして求めるなど、最低限持っていてほしいスキルを採用要件にすると、採用できる学生の幅が広がるでしょう。 ### ◎新卒エンジニアの採用に関するお役立ち資料 新卒エンジニアを採用する上で、「どのような人材が自社に適しているのか」「いつまで経っても採用歩留まりが改善されない...」「相次いで内定者の辞退が続いている」などさまざまな悩みを抱えている方も多いでしょう。 そこで、弊社が作成したそれぞれの採用課題に関するお役立ち資料をもとに自社の採用課題を見直し、具体的な改善策を検討することで、より効果的な採用戦略を立案できます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。 【参考】[『お役立ち資料』](https://enterprise.matcher.jp/document) ## 新卒エンジニアを採用するメリット・デメリット ここでは新卒エンジニアを採用するメリット・デメリットを解説します。 ### 新卒エンジニアを採用するメリット3選 新卒エンジニアを採用するメリットは以下の3点です。 ▼新卒エンジニアを採用するメリット3選 1. 中途採用より採用しやすい 2. 最新の技術動向に敏感な人が多い 3. 自社の文化を継承する人材を育成できる #### ①中途採用より採用しやすい エンジニアは人手不足が特に深刻な職種です。 中途でエンジニアを採用するためには、他社との激しい採用競争を勝ち抜かなければなりません。加えてエンジニアはリファラル採用やヘッドハンティングで転職が決まることも多いため、そもそも採用市場に出てくる人材自体がそれほど多くありません。 したがって、中途採用で優秀なエンジニアを採用する難易度は非常に高いです。 一方、新卒採用であれば、毎年エンジニアを志望する学生が多くいるため、比較的容易に採用することが可能です。もちろん、中途人材と比較すると実践的なスキルや経験といった面では劣りますが、**エンジニアの素質を持つ学生を見極めて採用できれば、優秀なエンジニアに育成していくことができる**でしょう。 またエンジニア志望の学生の中には、長期インターンなどで実戦経験を培った学生も一定数います。そのような人材であれば、新卒であっても即戦力としての活躍が期待できるでしょう。 #### ②最新の技術動向に敏感な人が多い IT技術はトレンドの移り変わりが激しく、次々と新しい技術が生まれます。若い世代はトレンドに敏感で、新しいものを取り入れることに対する抵抗が少ない傾向にあります。 技術動向の変化に対応していくうえでは、このような若い世代の推進力が役立つでしょう。特に、情報系を専攻してきた学生の中には、**大学・大学院などで最先端技術に触れてきた学生もいます。** 同時に、新卒エンジニアは常識にとらわれない考え方で、社内に新しい風を吹かせてくれる可能性もあります。組織をアップデートできるという点も新卒エンジニアを採用するメリットです。 #### ③自社の文化を継承する人材を育成できる 新卒採用ならではのメリットが、自社の文化を継承できる人材を育成できる点です。新卒の学生は職務経験が浅いため、新卒で入社した会社の企業文化や企業方針に馴染みやすい傾向が在ります。 また、自社独自で利用しているシステムがある場合、新卒エンジニアの方がすぐに対応できるでしょう。企業の求めるスキルや開発ができる人材を育成しやすくなります。 ### 新卒エンジニアを採用するデメリット3選 新卒エンジニアを採用するデメリットは以下の3点です。 ▼新卒エンジニアを採用するデメリット 1. 適性を見極めるのが難しい 2. 育成に時間とコストがかかる 3. エンジニア育成のノウハウが必要 #### ①適性を見極めるのが難しい 中途採用とは異なり、**新卒採用ではこれまでの経歴をもとに採用の可否を判断することができません。**そのため、中途採用に比べて優秀な人材の見極めが難しいというデメリットがあります。 経歴のない学生同士を書類選考で比較することは容易ではありませんし、面接でも短い時間の中で適性を判断する必要があります。現場のエンジニアなどにも協力を仰ぎ、優秀な人材を逃してしまわないよう対策しましょう。 #### ②育成に時間とコストがかかる 一部の学生を除き、業務として開発に携わった経験がある学生はほとんどいません。 技術はもちろんですが、ビジネスマナーなどの社会人としての基礎的なスキルも教育する必要があります。新卒を一から育成する場合、時間とコストがかかってしまう点もデメリットといえます。 #### ③エンジニア育成のノウハウが必要 企業が求めるスキルと学生が持っているスキルのギャップを埋めるために、業務に関する研修も必要です。社内でエンジニアのスキル育成のプログラムが機能していない場合、学生が求めるレベルまでスキルを習得できない可能性があります。 業務に関するスキル育成に関してもしっかりサポートする必要があります。 ## 新卒エンジニア採用の始め方 実際にエンジニアの新卒採用を始める場合、以下のような流れになります。 ▼新卒エンジニア採用の始め方 1. 採用の目的・ゴールを明確にする 2. 求める人物像・スキルを決める 3. 利用する採用媒体を選定する 4. 採用フローを設計する ### ①採用の目的・ゴールを明確にする まずは新卒でエンジニアを採用する目的・ゴールを明確にしましょう。 ▼採用の目的・ゴールで考えたいことの例 - なぜエンジニアを採用したいのか - どんな仕事を任せたいのか 例えば新規プロジェクトのメンバーを募集したいのか、既存チームの人手不足を補いたいのかによって、採用する人物像が大きく変わります。目的とゴールを整理することで、自社に合ったスキルレベルや採用人数、採用手法を決めやすくなるでしょう。 ### ②求める人物像・スキルを決める 採用の目的・ゴールを決めたら求める人物像・スキルを決めます。求める人物像を決める際には、以下を考えるとよいでしょう。 ▼求める人物像で考えたいことの例 |   | 例 | | --- | --- | | どのような能力を持っていて欲しいか | ・論理的思考力 ・問題解決能力　など | | チームでどのように協働してほしいか | ・自分の意見を言える ・素直にフィードバックを受け入れる　など | | どのような性格が望ましいか | ・粘り強く向き合える学生 ・新しい技術に興味を持てる学生　など | | どのようなプログラミングスキルを求めるか | ・未経験学生・文系学生の採用の有無 ・基本的なプログラミングスキルのみ ・実務経験も求める　など | また、エンジニアの求める人物像として挙げられやすい要素は以下があります。 ▼エンジニアの求める人物像として考慮されやすい条件 - プログラミングスキルの有無 - 論理的思考力 - 最新技術を自ら学ぶ主体性 - チーム開発時の協働性 - チーム開発時のコミュニケーション能力 さらに、プログラミングスキルなど、技術的なスキルをどこまで求めるのか具体的に決めましょう。技術的なスキルは、採用の目的によって求めるスキルの内容が異なると同時に、新卒採用の場合は内定後の育成も踏まえてどこまで求めるのか検討する必要があります。 採用の目的を踏まえ、どこまでの技術的なスキルを有していてほしいか考えましょう。 ### ③利用する媒体を選定する 続いて、学生との接点を持つための利用媒体を選定します。新卒エンジニア採用の場合、一般的な就活サイトだけでは理系や情報系学生にアプローチしにくい場合があります。 新卒エンジニア採用では、ダイレクトリクルーティングサービスの理由やインターンシップ、ITやエンジニアに特化した合同会社説明会への参加など、複数の手法を組み合わせることが効果的です。 ### ④採用フローを設計する エンジニアの新卒採用フローは、以下の流れが一般的です。 エンジニア採用では、理系出身の学生を採用する場合はポートフォリオの提出や技術テストを取り入れる場合が多いです。会社説明会の前後で試験を行い、求めるスキルを満たしているかを確認してから面接を実施します。 また、**新卒エンジニア採用の採用フローは短いことが多く**、webテストや試験後、一次面接の次が最終面接ということが多いです。**選考期間の目安として、1ヶ月半から2か月程度**です。 ## 【手法別】エンジニアの新卒採用にオススメの媒体12選 エンジニアを新卒採用するにはどのような手法があるのでしょうか。ここでは以下の5つの採用手法とそれに合わせたおすすめの採用媒体12選を紹介します。 ▼新卒のエンジニアを採用する手法 1. ダイレクトリクルーティング 2. 求人広告 3. 人材紹介 4. インターン採用 5. リファラル採用 ### ①ダイレクトリクルーティング まずおすすめなのが、ダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用要件にあった候補者に対して、企業側からスカウト文を送信するといったアプローチをかける採用手法です。 従来の求人広告や人材紹介は「待ちの採用」であるのに対し、**ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」**といえるでしょう。 ダイレクトリクルーティングの特徴は「自社の採用要件にマッチする候補者に対して、ピンポイントでアプローチができる」点です。 これまで「たくさんの候補者と面談したけど、自社にマッチする人材になかなか出会えなかった・・・」という方に、ダイレクトリクルーティングはおすすめです。ダイレクトリクルーティングを行える採用媒体として代表的なものは4つあります。 ▼ダイレクトリクルーティングを行える媒体 1. Matcher Scout 2. paiza新卒 3. dodaキャンパス 4. Offerbox #### 【1. Matcher Scout】 国内最大級のOB訪問サービス「Matcher」のデータベースから、OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信することができるMatcher Scoutです。 OB訪問サービスMatcherに登録している学生約4万7千人の内、約12％がエンジニア志望の学生であり、母集団形成にも最適です。 Matcher Scoutの最大の特徴は、ダイレクトリクルーティング運用に際する候補者選定やスカウト送信、日程調整などをMatcher社が無料で請け負う点です。 早期×前金型の最安採用単価は30万円/人であり、「コストをなるべく抑えたい」「ダイレクトリクルーティング導入がはじめて」という方にオススメのサービスとなっています。 ▼サービス詳細 特徴： - スカウト送信などを無料で代行してもらえるため、採用までの負担を軽減できる - 初期リスクのない成功報酬型と、最安採用単価が30万円/人の早期前金型から選べる - 総合職採用などと合わせて利用できる 【参考】[Matcher株式会社『Matcher Scout』](https://enterprise.matcher.jp/) #### 【2. paiza新卒】 ITエンジニア業界を志望している学生が登録している、ITエンジニア特化型就活サイトです。独自テストで登録学生の技術レベルをS〜C評価に分けて可視化しているため、客観的データをもとに自社の採用ニーズに合った学生にアプローチできます。 初期費用・掲載費用は0円、成果報酬は60万円からとなっています。完全成果報酬型なので採用まで費用は一切かかりません。 ▼サービス詳細 特徴： - ITエンジニア特化型サイトであり、登録学生の8割が理系大学に所属 - 3割を超える人数が東大・京大などを含む上位校に所属 - 学生の技術レベルを独自基準でスコアリング 【参考】[paiza株式会社『新卒採用ご担当者様へ｜ITエンジニア向け転職・就活・学習サービス【paiza】』](https://paiza.jp/pages/recruiters/student/service) #### 【3. dodaキャンパス】 dodaキャンパスはスカウト型新卒採用サービスです。同サービスの特徴は、6万人を超える登録者を生かした豊富な学生のデータベースを有しています。 また、大学3年生以降の就活生だけでなく、大学1・2年生にもオファーが可能です。「自社への認知度を早い段階から上げておきたい」「大学1・2年生を対象としたインターンシップを募集している」という方は利用してみるとよいでしょう。 ▼サービス詳細 特徴： - オファー対象者が6万人を超えているため、求める学生と出会える可能性が高い - 料金体系は成果報酬型、定額型の2種類があるため、コストを抑えられる - 開発の専門知識のある学生に対しピンポイントでアプローチ可能 【参考】[株式会社ベネッセi-キャリア「【企業様向け】スカウト方新卒採用サービス『dodaキャンパス』」](https://campus.doda.jp/enterprise/business) #### 【4. Offerbox】 OfferBoxは新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1のサービスです。Offerboxを活用している25卒学生は21万人以上と非常に多くの学生に利用されています。また、オファーメールの開封率が8割という点も魅力的です。 また、また、同サービスに登録する学生のうち、約23％が理系学生であるという点も特徴です。「理系採用の母集団形成に困っている・・・」という方は利用してみると良いでしょう。 ▼サービス詳細 特徴： - 新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1 - 理系の学生が多いため、理系学生の母集団形成におすすめ - オファー開封率82% 【参考】[株式会社i-plug『データとイラストで見るオファー型・逆求人型採用の実態｜新卒採用向けダイレクトリクルーティングOfferBox（オファーボックス）』](https://offerbox.jp/company/data/) ### ②求人広告 求人広告は、求人サイトに自社の情報を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法です。ダイレクトリクルーティングとは反対に、求職者からの応募を待つ「待ちの採用手法」と言えます。 マイナビ・リクナビなど、数万人を超える利用者がいるサービスもあり、**母集団を形成したいという時に利用するのがよいでしょう。**また求人サイトを通して自社に応募してくるため、自社への志望度が高い場合が多いです。 ただし求人広告は、費用を先払いするケースが多いため、採用人数が0人でも費用が発生してしまうというデメリットもあります。「接触するエンジニアの数を増やしたい」「自社に興味を持っている求職者のみに接触したい」という方に求人広告はおすすめです。 ナビ媒体を提供するサービスは次の2つです。 ▼ナビ媒体を提供するサービス 1. エンジニア就活 2. Wantedly #### 【1. エンジニア就活】 「エンジニア就活」」は求人掲載を無料でスタートできる新卒採用支援サービスです。登録者2万人のうち約8割が制作経験を持ち、iPhoneやAndroidなどのスマホアプリやWebアプリケーションなどを作成したことがある学生が多く登録しています。 また、姉妹サイトである「エンジニアインターン」と連動し、インターンとしてエンジニア経験を積んだ学生へのアプローチも可能です。 ▼サービス詳細 特徴： - 登録学生の約8割が制作経験を持つIT志向性の高い学生データベースを保有 - 採用イベントへの「送客課金プラン」、内定承諾後の「成功報酬型プラン」から選べる - 10～5月くらいまでの比較的早期に新卒ITエンジニアを採用したい企業にオススメ 【参考】[シンクエージェント株式会社『成功報酬方の新卒ITエンジニア就職サイト「エンジニア就活」は掲載無料の新卒SE・プログラマー採用支援サービス』](https://engineer-shukatu.jp/company-lp/) #### 【2. Wantedly】 Wantedlyは、待遇面ではなく企業の「理念・想い」に共感することを重視するダイレクトリクルーティングサービスです。同サービスに登録している人の内、約半数がエンジニア・デザイナーなどの専門職種で、20代〜30代の若手社会人が多いことが特徴です。 スカウト返信率が20％あり、人材募集も制限なくできます。ブログ機能もあるため、HPだけでは伝わらない自社の社風・社員の人柄などを伝えることが可能です。 「直近の人材募集だけでなく、自社のファンを増やして将来的な企業の成長につなげたい」という場合は、同サービスのブログ機能が最適といえるでしょう。 ▼サービス詳細 運営会社：ウォンテッドリー株式会社 特徴： - 登録者は20代～30代の若手が中心 - ブログ機能の使った広報活動ができる - 新卒/中途どちらでも利用可能 【参考】[ウォンテッドリー株式会社『採用担当者の方へ｜Wantedly』](https://www.wantedly.com/about/list) ### ③人材紹介 人材紹介は、人材紹介会社に求職者を紹介してもらう採用手法です。自社の採用要件にマッチした求職者をピックアップして紹介してもらえるため「採用したい！」と思う求職者に出会う確率が高まります。 また自社に興味を持つ人を集める母集団形成の必要がないため、**採用にかかる工数を削減することが可能**です。 一方、他の採用手法に比べて費用がかかる可能性が高いということがデメリットとして挙げられます。「費用が少し高くてもかまわないので、自社にマッチした求職者に出会いたい」という方に、人材紹介はおすすめです。 人材紹介を行える媒体は2つあります。 ▼人材紹介を行える媒体 1. サポーターズ 2. レバテック #### 【1. サポーターズ】 サポーターズは、エンジニアとして授業以外でも自主的に開発経験を有している学生が多数登録しているサービスで、学生エンジニアの3人に1人が登録しています。 年間150回程、技術勉強会等のイベントを開催しており、エンジニアの育成にも手を入れています。その甲斐もあり、大1〜2の若年層へもコンタクトを取ることが可能です。 ▼サービス詳細 運営会社：株式会社サポーターズ 特徴： - 国内最大級のエンジニア学生登録者数 - 授業以外で制作物を持つ学生が多数登録 - エンジニア採用を10年以上行ってきた採用ノウハウによる人材紹介 【参考】[株式会社サポーターズ『株式会社サポーターズ』](https://biz.supporterz.jp/) #### 【2. レバテック】 レバテックキャリアは、IT人材の採用に特化した人材紹介サービスです。同サービスは、業界歴15年を誇るレバテックが運営を行っているため、担当するエージェントの知識に強みがあります。 「ニーズに最適な人材を紹介してほしい」「専門知識を持ったエージェントに対応してほしい」という方におすすめです。 ▼サービス詳細 運営会社：レバテック株式会社 特徴： - 業界最大級！45万人以上の登録者数 - 正社員、契約社員、派遣、フリーランス（業務委託）の契約形態に対応可能 - IT人材採用に関する知識が豊富なエージェントが在籍 【参考】[レバテック株式会社『法人さまお問い合わせ｜レバテック』](https://levtech.jp/contact/recruit/) ### ④インターン採用 近年では、多くの学生が企業で3ヶ月以上の実務経験をつむ長期インターンに参加しています。長期インターンでは、学生の企業理解を促進し、**自社とのマッチングを計りながら採用できるため、ミスマッチを大きく減らすことにつながる**でしょう。 長期インターン生を採用できる媒体は3つあります。 ▼長期インターン生を採用する媒体 1. Infraインターン 2. ゼロワンインターン 3. インターンシップガイド #### 【1. Infraインターン】 Infraインターンは国内最大級の長期インターン採用サービスです。 Infraインターンでは、一定の期間中は上限なく採用できる「サブスクリプションプラン」と特定の人数が採用できるまで求人を掲載する「デポジットプラン」と自社の採用要件に合わせてサービスを決めることができます。 ▼サービス紹介 運営会社：株式会社Legaseed 特徴： - キャリア意識の高い学生が約9万人登録 - 6割以上がが東大／早慶／MARCHの上位校の学生 - 年に1500回開催される相談会で学生とリアルに接点を持つことが可能 【参考】[『長期インターン・有給インターン募集サイト | Infraインターン』](https://www.in-fra.jp/) #### 【2. ゼロワンインターン】 ゼロワンインターンは首都圏・関西のように日本全国の学生を募集できます。最短翌日から求人を掲載することができるため、早めに採用を行いたい方向けのサービスと言えるでしょう。 ▼サービス紹介 運営会社：株式会社そると 特徴： - 全国の学生を募集できる - 登録している学生の8割が上位校 - 採用ニーズに合わせたプランを選択可能 【参考】[株式会社そると『ゼロワンインターン』](https://01intern.com/) #### 【3. インターンシップガイド】 インターンシップガイドは各大学のインターンシップ窓口部署や学生団体と連携しており、掲載料・成果報酬料が無料のサービスです。年間50万人が利用しており、登録している学生の80%が上位校であることからも能力の高い学生を採用できる確率は高いでしょう。 ▼サービス紹介 運営会社：株式会社futurelabo 特徴： - 掲載料・成果報酬料が無料 - 3人に1人が東大早慶レベル - アクティブユーザーは1万人以上 【参考】[株式会社futurelabo『インターンシップガイド』](https://internshipguide.jp/) ### ⑤リファラル採用 リファラル採用は自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、人材を獲得する採用手法です。社員が自社とマッチしていると感じた人材に対してアプローチするため、ミスマッチを減らすことが可能です。 加えて採用コストが少なく済むため、採用に費用をかけられないといった方には非常におすすめの採用手法となっています。ただし、リファラル採用を実施する際には社内で呼びかけを行うようにしましょう。 株式会社ウィルグループの調査によると、リファラル採用を実施・検討する上での課題として以下のような回答が得られました。 ▼リファラル採用を実施・検討する上での課題（複数回答） 1. 社員への広報ができていない：33.5% 2. 成果が出ない・成果が出るか不透明：30.9% 3. 社員の協力が得られない：30.1% こうした調査結果から、リファラル採用でどんな効果が得られるのかを社員に共有しておくことが必要だといえるでしょう。 【参考】[株式会社ウィルグループ『リファラル採用に関する調査』](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000342.000034777.html) リファラル採用を実施する上でおすすめの採用媒体として、「Myrefer」があげられます。 #### Myrefer（My Talent Refer） Myreferは利用企業社数1,000社を超えているリファラル採用サービスです。中小企業・ベンチャー・大手企業など幅広い会社に導入されています。 このサービスはリファラル採用のデメリットである「社内浸透」を手助けでき、人事の工数を削減することができるため、「採用に費用や時間をかけられない」と悩む採用担当者の方におすすめです。 ▼サービス紹介 運営会社：株式会社TalentX 特徴： - 利用企業社数1,000社 - 中小企業・ベンチャー企業・大手企業など幅広い企業規模に対応 - 社員のリファラル協力率向上、採用単価、人事の運用工数を削減 【参考】[株式会社TalentX『リファラル採用シェアNo.1 プラットフォーム: MyRefer（MyTalent Refer）』](https://mytalent.jp/refer/) ## 優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準 ここまで、エンジニアの新卒採用手法とおすすめの採用媒体について紹介してきました。ただし、エンジニアの新卒採用で用いられる採用手法を駆使する上でそのエンジニアが優秀かどうかを見極められる採用基準が必要になります。 レバテック株式会社の調査によると、新卒採用担当者が採用選考において最も重視していることとして以下のものが挙げられています。 ▼新卒エンジニアの採用選考で重視していること（複数回答） 1. コミュニケーション能力：58.8% 2. 論理的思考力：36.7% 3. 人柄：36.3% 4. プログラミングのスキルレベル：28.0% 5. エンジニアの志望動機：25.6% これらの項目を全て満たしている学生は優秀なエンジニアとして社内で活躍するかもしれません。 【参考】[レバテック株式会社『新卒エンジニアの採用選考着眼点調査』](https://leverages.jp/wp-content/uploads/2022/04/2f7cf7955fac214c600e03e5cce63f54.pdf) 以上のデータを踏まえて、優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準は以下の5つです。 ▼優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準 1. 論理的思考力 2. 成長意欲 3. 情報収集能力 4. コミュニケーション能力 5. 顧客目線 それぞれ1つずつ解説していきます。 ### ①論理的思考力 1つ目は論理的思考力です。論理的思考力はシステムの仕様設計やシステムのバグ・エラー対応の要因分析で活用されます。 システムの設計においては、決められた納期や限られた予算の中でいかに顧客にとって最適なシステムを作るかが大切です。その際、当人の直感に頼ることなく、客観的な根拠に基づいた判断が必要になります。 バグ・エラー対応ではどの部分で問題が起きているのかを素早く正確に見つける必要があります。その際、論理的思考力を用いて要素を細かく分析する力があると解決策を見つけやすくなるでしょう。 こういった理由から、論理的思考力は採用基準として設けると良いでしょう。なお、採用選考での見極め方としては、**面接で就活生の過去の行動や感情に関して「理由」を深掘りすることで論理的思考力があるかどうかを測る**ことができます。 ### ②成長意欲 2つ目は成長意欲です。IT技術は絶えず進歩しています。そうした技術革新についていくためには常に新しい技術を取り入れようと努力する姿勢が重要になってきます。 「新しいことを学びたい」「もっと自分を成長させたい」という意欲を持って業務に取り組める姿勢がないと、早期離職に繋がってしまうかもしれません。したがって、新卒エンジニアの採用基準として「成長意欲」を取り入れることをおすすめします。 成長意欲があるかを判断する方法としては、**挑戦したエピソードやプログラミングの勉強に関して書類や面接で聞く**と良いでしょう。これを実施することで自走して組織に貢献できる人材かどうかを判断する材料になります。 ### ③情報収集能力 3つ目は情報収集能力です。IT技術を常に学ぶ成長意欲に加え、最新のトレンドを常にキャッチし続ける力も求められます。たとえ学習意欲があったとしても、最新の技術に関する関心が薄いと業務で成果を出す人材としては期待できないでしょう。 故に情報収集能力に関連する採用基準は取り入れるべきでしょう。また、情報収集能力があるかどうかを見極める際には**「興味を持っている最新技術」や「最近気になっているニュース」を書類審査や採用面接で聞く**ようにすると良いです。 ### ④コミュニケーション能力 4つ目はコミュニケーション能力です。円滑にプロジェクトを推進していくためにはチーム内での情報共有や役割分担といったコミュニケーションが欠かせません。 さらには顧客とのシステム要件のすり合わせなど、エンジニアではコミュニケーションをとる機会が多くあります。したがって、コミュニケーション能力を採用基準として設定すると良いでしょう。 コミュニケーション能力があるかどうかを見極める際には「チーム内でどのような役割を担っていたのか」「意見が対立した時にどのように行動したのか」といった**チーム活動に関する質問**を行うと良いでしょう。 ### **⑤顧客目線** 5つ目は顧客目線です。エンジニアが開発するシステムは、最終的に顧客が利用するものです。したがって、客観的な視点でユーザーにとっての使いやすさを追求できることが重要と言えます。 技術力だけに頼らず、ユーザー目線で顧客にとっての本当の価値を考えられる人は、優秀なエンジニアと言えるでしょう。 ## エンジニアの新卒採用を成功に導くポイント7選 近年は新卒採用市場でも売り手傾向が続いています。経験者に比べて採用しやすいとはいえ、新卒であっても容易に採用できるというわけではありません。 ここからは、エンジニア志望の新卒学生を採用するためのポイントを解説します。 ▼エンジニアの新卒採用を成功に導くポイント 1. エンジニアの新卒採用基準を明確にする 2. 自社で働くイメージを形成する 3. 幅広い地域の学生に対してアプローチを行う 4. 複数の採用媒体を活用する 5. 面接で好印象を持たれるように配慮する 6. 早めに内定を出す 7. 内定者フォローを実施する ### 1. エンジニアの新卒採用基準を明確にする 新卒エンジニアの採用基準を明確にしておきましょう。どんな人材を採用するかが定まっていない場合、自社が求めるスキルレベルと異なる学生が集まってしまい、ミスマッチにつながります。 **「どのようなポジションで活躍してほしいか」「どんな価値観を持った人材を採用するか」を新卒採用の実施前に明確にしておきましょう**。なお、設けるべき採用基準については優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準で解説しているので参考にしてみてください。 ### 2.幅広い地域の学生に対してアプローチを行う オンライン面接を導入し、地方学生や海外学生など幅広い地域の採用を進めると良いでしょう。対面面接のみの実施だと、交通費などの負担の大きさから地方学生の応募が少なくなってしまうでしょう。 オンライン面接やインターンを導入し、多くの学生が応募しやすい環境を作ることで母集団を拡大できます。エンジニアはリモートワークがしやすい仕事なので、**リモートワーク環境を整えることができれば、海外学生の応募も見込める**でしょう。 ### 3. 複数の採用媒体を活用する エンジニア不足が社会問題となっている現状において、エンジニア志望の求職者と出会うことは非常に困難です。 「自社の採用要件にマッチした学生になかなか出会えない・・・」という場合は、採用で用いる媒体を増やすことも一つの手です。**媒体を増やすことで間口が広がり、エンジニア志望の求職者と出会える確率が高くなります。** さらに、接点を増やすことで就活生からの認知度が向上する可能性も期待できます。 ### 4. 自社で働くイメージを形成する 学生に「自社で働くイメージを作ってもらう」ことも大切です。 エンジニアに限った話ではありませんが、企業と学生のミスマッチは内定辞退や早期離職のリスクを高めます。そのため、**現場社員との座談会を設けたり、1日の仕事内容や勤務スケジュールやワークライフバランスのとり方などを伝える場があるとよいでしょう。** また、入社後に就くポジションや研修制度について詳しく伝えられると学生に働くイメージを持ってもらいやすいです。 ### 5. 面接で好印象を持たれるように配慮する エンジニア採用に限らず、選考において面接官の印象は非常に重要です。求職者側からすると面接官は「その会社の顔」です。面接官の態度・話し方・質問内容等から社風を感じ取り、自分とマッチするかを見極めます。 実際、25卒を対象とした調査によると、**入社予定企業の志望度が最も上がったのは「1次面接～最終面接前までの間に徐々に」が24.2%で最も高い**結果となりました。 ▼入社予定企業の志望度が最も上がったタイミング 1. 1次面接～最終面接前までの間に徐々に：24.2% 2. インターンシップやイベントに参加した時：23.8% 3. 内定獲得後：13.7% 4. 役員面接・最終面接後：7.3% 5. 社員訪問やオファー面談時：7.3% 【参考】[株式会社ワンキャリア『25卒振り返り調査レポート』](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000191.000035321.html) 学生は選考時点で志望度がある程度決まっているといえるでしょう。そのため、内定後のフローも重要ですが、まずは選考中に学生に対して丁寧に接することが大切です。 ### 6. 早めに内定を出す 意外に思われるかもしれませんが、選考にかかる時間を短くすることもエンジニア採用では重要です。これはエンジニア採用に限らず、採用活動全般でいえることでもあります。 特に新卒採用においては、選考期間を短くすることが重要です。というのも、競合他社よりも選考期間が長く内定出しが遅れる場合、学生は他社の内定を優先して承諾してしまい、自社に入社する確率が下がるからです。 業界によっても平均の選考期間は異なりますが、**1カ月〜1.5カ月程ですべての選考を終えるのがよいでしょう。** また「求職者に配慮して選考スケジュールを組む」こともエンジニアの採用活動では重要です。というのも、エンジニア志望が多い理系学生などは、大学の授業・他社の選考等で、企業側が提示する選考日程に参加できない可能性があるからです。 求職者側に「ご都合の良い日時を3日程ほど送信してください」という形でスケジューリングを行うと、選考が円滑に進むでしょう。 ### 7. 内定者フォローを実施する 内定を出した学生に対しては内定者フォローを実施して内定辞退を防ぐようにしましょう。では、具体的に学生に対してどのようなフォローを行えば良いのでしょうか。 株式会社キャリタスの調査によると、入社意欲が高まった内定者フォローとして以下のような項目があげられていました。 ▼入社意欲が高まった内定者フォロー 1. 内定者懇親会（対面）：65.3% 2. 社員を交えた懇親会（対面）：59.8% 3. 内定式（オンライン含む）：47.2% 4. 社内や施設などの見学会（オンライン含む）：43.2% 5. 社員を交えた懇親会（オンライン）：38.4% 上記の調査結果を見ると、**実際の職場の雰囲気を感じることができる内定者フォローが入社意欲が高まっている**ことが伺えます。特に社員・同期との交流は入社後の働き方がイメージしやすいため、非常におすすめです。 【参考】[株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』](https://www.career-tasu.co.jp/wp/wp-content/uploads/2025/08/naiteisyasupport202508.pdf) ## 新卒エンジニアが「使えない」と思ったときの対処法3選 新卒でエンジニアを採用したものの、「思ったように研修が進まない」や、「思ったような成果が出ない」と現場社員から相談を受ける方もいらっしゃるかと思います。 そのような場合は、以下の3つの対処法を実践してみましょう。 ▼新卒エンジニアが「使えない」と思ったときの対処法 1. メンター制度を設ける 2. ハードルが低い仕事から依頼する 3. 研修制度を充実させる ### ①メンター制度を設ける 新卒の場合、社内の人間関係も構築途中のため、業務等で悩みがあった場合に相談しにくいと感じる新卒エンジニアも多いです。そこで、メンター制度を設け、話を聞く機会をつくることで、不安に思っていることを吐き出すことができます。 メンターに悩みや分からないことを相談する場を設けることで、アドバイスを伝えて新卒社員の成長を促すこともできるでしょう。新卒社員が複数人いる場合は、個別にメンターを 設け、メンター同士でも情報交換をすることで効果的に成長につなげることができます。 ### ②ハードルが低い仕事から依頼する まずは取り組みやすい仕事から依頼しましょう。ハードルの低い業務であれば、業務を終えたときに成功体験に繋がりやすく、苦手意識が芽生えにくいです。 例えばテストやドキュメント作成、バグ修正など、専門知識が少ない仕事から任せるとよいでしょう。小さな仕事から実務経験を増やすことで、エンジニアとして着実に成長するはずです。 ### ③研修制度を充実させる 新卒エンジニアの場合、実務経験がないことがほとんどです。そのため、「使えない」と感じた場合は、自社の研修制度が整っているかを検討しましょう。 特に、これまで中途でのエンジニア採用が中心だった企業は、基礎的な研修が整備されていない可能性があります。OJT制度があるか、資格取得を促す研修があるかなど、基礎的な技術を習得できる研修があるか確認しましょう。 ## エンジニアの新卒採用を成功させた事例 「実際にエンジニア採用がうまくいっている企業の事例を知りたい」という方も多いでしょう。ここではそんな方に向けて、エンジニア採用を成功させた企業事例を紹介していきます。 ▼エンジニアの新卒採用を成功させた事例 - 株式会社スリーシェイク - カラビナテクノロジー株式会社 ### 株式会社スリーシェイク 株式会社スリーシェイクは、東京でIT・ウェブサービスを提供している会社です。同社は先程紹介したWantedlyを利用して、候補者にスカウト文を送信していましたが、最初はスカウト返信率が0.5％と低い数値であることが課題でした。 この問題に対処するために、同社は開発メンバーを巻き込んで社風・成長環境・サポート体制などを積極的に発信しました。文面も候補者が返信しやすいようなカジュアルな文言に変更したところ、スカウト返信率が20％にまで増加しました。 【参考】[株式会社Wantedly『エンジニア採用の成功事例12選｜採用広報やスカウトのコツを解説』](https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_case/) ### カラビナテクノロジー株式会社 カラビナテクノロジー株式会社は、福岡県にあるIT企業です。エンジニアは、東京や大阪などの大都市圏に集まるという現状があり、勤務地が福岡県である同社もエンジニア志望の人材に、なかなかアプローチできずにいました。 そこで同社は、Wantedlyを使ってダイレクトリクルーティングを開始します。スカウトを送信するだけでなく、社内制度などを積極的に発信することで、最終的に1年間で5人のエンジニアを採用することに成功しました。 地方のIT企業がエンジニア採用を行う場合は、もともとの母集団が少ないため、求職者からの応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングなどで、企業から積極的にアプローチをかけることが重要です。 【参考】[株式会社Wantedly『エンジニア採用の成功事例12選｜採用広報やスカウトのコツを解説』](https://www.wantedly.com/hiringeek/recruit/engineer_case/) ## エンジニアの新卒採用でよくある質問 ここからは、新卒エンジニアの採用でよくある質問に回答していきます。 ▼エンジニアの新卒採用でよくある質問 - 新卒と中途のエンジニアで採用できる人材の違いは何？ - 新卒のエンジニアは使えない？ - 未経験の新卒エンジニアに必要な研修・内定者フォローは何？ - 新卒エンジニア採用にかかる採用コストはどれくらい？ ### 新卒と中途のエンジニアで採用できる人材の違いは何？ 新卒と中途、それぞれで採用できるエンジニアの人材の違いは以下の表の通りです。 | 新卒のエンジニア | 中途のエンジニア | | --- | --- | | ・スキルを活かした実務経験がない学生がほとんど ・◎企業文化に馴染みやすい ・◎長期的に育成ができる ・◎自社の開発手法を吸収しやすい ・△育成に時間とコストがかかる | ・すでに実務経験がある ・◎即戦力人材になりやすい ・◎育成コストを抑えられる ・◎特定のスキルを持った人材をピンポイントで採用できる ・△企業文化に馴染みにくい ・△採用の競争率が高い | 新卒と中途で採用できるエンジニアは、実務経験があるかどうかが最も大きな違いとなります。**即戦力となる人材を採用したい場合は中途採用**で、組織を引っ張るような**エンジニアを長期的に育成したい場合は新卒採用がおすすめ**です。 ### 新卒のエンジニアは使えない？ 新卒のエンジニアは、中途のエンジニアと比較すると実務経験がない学生がほとんどないため、「使えない」と感じる場合は企業が即戦力を求めているからといえるでしょう。 新卒で採用したエンジニアが組織に貢献できる人材になるためには、研修制度を整え、学びやすい環境にすることが大切です。 新卒エンジニアが「使えない」と思ったときの対処法3選の章で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。 ### 未経験の新卒エンジニアに必要な研修・内定者フォローは何？ 新卒で採用されるエンジニアには、これまでプログラミングに触れる機会の少なかった文系出身学生など、理系出身学生以外のエンジニアも多くの割合を占めています。 未経験の新卒エンジニアには、まずは基本的なプログラミング知識やチーム開発の流れなどを理解してもらう研修が必要です。入社目からフォローを始める企業も増えており、内定後にオンライン学習支援サービスの導入やメンター制度を実施しているケースもあります。 **研修のなかで実務に直結するようなテーマを中心に取り入れる**ことで、より早い段階からチームに貢献する人材となるでしょう。 ### 新卒エンジニア採用にかかる採用コストはどれくらい？ 新卒のエンジニア採用にかかる採用コストは、新卒採用で多い総合職採用での採用コストと大きくは変わりません。 株式会社マイナビの調査によると、2024年卒年度の採用費（広告費や運営費などの採用経費に含まれる費用）は全体の総額が287.0万円、**入社予定者1人あたりの採用費平均は56.8万円**でした。 【参考】[株式会社マイナビ『マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査』](https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2023/11/s-kigyonaitei-24-003.pdf) さらに、株式会社PRIZMAの調査によると、一人あたりの採用コストが直近3年間で上昇していると回答した企業は53.3%と、過半数を占めました。 【参考】[株式会社PRIZMA『新卒採用の現状と傾向に関する調査』](https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000050.000149156.html) そのため、今後採用コストが50万円代からさらに上昇していくことが考えられます。 ## 求める学生に出会うならMatcher Scout 「求めるような学生になかなか出会えない」「エンジニア人材の母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。 Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。 **Matcher Scout をおすすめする理由** - スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行 - GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層 - OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い - 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる - 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意 以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。 ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！ 詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。 【サービス説明資料】[3分でわかるMatcher Scout](https://enterprise.matcher.jp/document/about-matcher-scout) 【導入事例】[利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました](https://enterprise.matcher.jp/case/jaic) ## おわりに 今回はエンジニア採用に奮闘する採用担当者の方向けに、新卒エンジニア採用におけるポイントやおすすめの人材サービス、他社事例などをご紹介しました。 まずは今回紹介したエンジニア採用のポイントを基に、自社のエンジニア採用における現状を把握することが重要です。自社の採用課題がどこにあるのかを適切に把握することで、効果の高い採用活動を実現することができるでしょう。 [View full post](https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/engineer-recruitment) ```json { "@context" : "http://schema.org", "@type" : "BlogPosting", "author" : { "@type" : "Person", "name" : "Admin" }, "dateModified" : "2026-03-30T05:35:58.037Z", "datePublished" : "2022-05-10T07:08:33Z", "headline" : "エンジニアの新卒採用は難しい？成功のコツとおすすめ媒体12選", "image" : { "@type" : "ImageObject", "height" : 525, "url" : "https://5882263.fs1.hubspotusercontent-na1.net/hubfs/5882263/engineer-recruitment_main-1.png", "width" : 900 }, "mainEntityOfPage" : "https://enterprise.matcher.jp/recruiting-knowledge/engineer-recruitment", "publisher" : { "@type" : "Organization", "logo" : { "@type" : "ImageObject", "height" : 60, "url" : "/hs/hsstatic/content_shared_assets/static-1.4092/img/default-amp-logo.png", "width" : 60 }, "name" : "新卒採用コラム" } } ```