先端技術の発展に伴ってエンジニア人材の需要は年々増加傾向にあります。しかし、エンジニアの供給が需要に追いつかずどの企業でもエンジニア不足が不足している状況です。そこで、ポテンシャルのある新卒を採用して優秀なエンジニアへ育て上げる動きが見られます。
本記事では、新卒でエンジニア採用を検討している採用担当者様に向けて、新卒エンジニアの採用動向からメリット・デメリット、新卒エンジニア採用の始め方や成功させるコツまで解説しています。
近年の新卒エンジニアの採用動向は以下の4つです。
▼新卒エンジニアの採用動向
レバテック株式会社の調査によると、採用開始時期が「昨年度より早くなった」と回答した担当者は約35%でした。早期化した時期について、「1ヶ月以上～2か月未満（39.3%）」が最も多く、続いて「2か月以上～4カ月未満」が34.5%となりました。
また、採用の開始時期を早期化した理由として、「優秀な人材に出会うため」が64.3%と、最も多い結果となりました。
▼採用の開始時期を早期化した理由として最も当てはまるもの
【参考】レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』
優秀なエンジニア人材を採用するためには自社の採用活動の早期化を行い、早い段階からエンジニア志望の学生と接点を持つ必要があるでしょう。
レバテック株式会社の調査によると、今年度の新卒エンジニアの採用人数について、昨年度と比較して「増加した」と回答した新卒採用担当者は36.9%と4割に迫る数値となりました。
また、企業規模別にみると、大企業と言われる1,000人以上の企業では48.8%が採用人数が「増加した」と回答しています。
このことから、大企業を中心に新卒エンジニアの採用人数が増加し、需要が高まっている現状であることが分かります。
【参考】レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』
レバテック株式会社の調査によると、エンジニアの新卒採用を行っている約3割の企業が採用目標に届いていないことが報告されています。エンジニアの採用人数は増加傾向にあるため需要は高まっているものの、採用活動が難航していることが分かるでしょう。
エンジニアの新卒採用が難航している原因として、「採用してもほかの内定先に行ってしまう」「そもそも応募者数が足りない」などが考えられ、エンジニア採用という職種を絞った採用方法ならではの難しさが伺えます。
【参考】レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』
実際、内定辞退率は増加しています。レバテック株式会社の調査によると、昨年度と比較して内定辞退率が「増加した/増加する見込み」と回答した採用担当者は31.1%で、3割を超えました。
業界全体として新卒エンジニアの需要が高まっているため、エンジニア志望の新卒学生は複数の内定をもらいやすくなるでしょう。そのため、内定辞退率も高まっていると考えられます。
さらに、内定辞退を防ぐための取り組みとして、「内定者懇親会の実施」が47.7%と最も多く、次いで「面接官の質の向上」が43.6%、「内定後面談の実施」が35.7%という結果になりました。
▼内定辞退を防ぐための取り組み
【参考】レバテック株式会社『26卒エンジニアの採用実態調査』
内定辞退を防ぐために、内定後のフォローだけでなく選考の改善や企業への魅力付けなど、幅広い対策を行っていることが分かります。
内定者フォローに関しては「エンジニアの新卒採用を成功に導くポイント7選」の章でも解説しているので参考にしてみてください。
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エンジニアの新卒採用が難しい理由に次のようなものが挙げられます。
▼エンジニアの採用が難しいと言われる理由
それぞれについて詳しく解説します。
多くの企業は自社のエンジニアを手放さないように様々な工夫を行っているため、優秀な人材がエンジニアの採用市場になかなか現れないのが現状です。
そのため企業は限られた母集団のなかから採用を進めることが必要であり、求めるスキルと合致した人材を見つけるのが困難になっています。
特に、学生のうちからエンジニアスキルを磨いている採用候補者は母集団として少なく、採用のハードルが非常に高いです。多くのエンジニアを新卒採用したいなら、未経験採用に踏み切る必要があるでしょう。
実際、2023年のITエンジニアの就職者数で理系出身者は38.2%、文系を含めた理系以外のエンジニアの割合が61.8%を占めています。2013年では理系出身者が55.1%、理系以外が44.9%でしたが、10年かけて徐々に理系以外の学生の割合が高まっています。
新卒エンジニアの未経験採用を行うことで、多くのエンジニア志望の学生と出会う機会が増えるといえます。
【参考】ヒューマンリソシア株式会社『ITエンジニアになる新卒者が増加、文系学部出身者も62%』
「エンジニアを採用するために使用できる媒体が少ない」ことも要因として挙げられます。最近はエンジニア専用の採用サービスが増加している影響で、総合型の採用サービスより、専門系のサービスを利用する傾向にあります。
しかしサービスが増加しているとはいえ、まだまだ総合系のサービスよりは数が少なく、利用できるサービスが少ないのが現状です。
エンジニアの新卒採用でおすすめの採用媒体は後ほど紹介します。
エンジニアといっても、開発や運用、保守など業務は幅広いです。また、日々技術の移り変わりが激しいため、エンジニアでなければ技術革新の流れを把握するのが困難であることがエンジニア採用が難しいと言われる原因です。
そのため、エンジニア採用を成功させるためには専門知識を有する社員のサポートが必要不可欠となります。社内のエンジニアチームと、日々コミュニケーションを取り「今必要なのは、どんなスキルを持ったエンジニアなのか」を常に明確にしておきましょう。
企業が学生に求めるスキルと、学生が持っているスキルが合致しないことがあります。特に、学生が大学で学んでいた内容やスキルと、企業が求めているスキルにずれが生じることが多いです。
レバテック株式会社の調査によると、5社に1社以上が就活生に求めるプログラミングスキルの水準が上昇していることがわかりました。また、企業側が就活生に求めるプログラミング経験については以下の通りです。
▼企業側が就活生に求めるプログラミング経験
【参考】レバテック株式会社『新卒エンジニアに求めるプログラミング経験年数、3社に1社が「1年以上」と回答』
企業側はこうした採用要件を設けている一方で、エンジニア志望の学生は実際に開発した経験がない場合もあります。特に文系出身の学生はプログラミング経験に乏しいです。
学生に基本的なスキルの習得のみをスキルとして求めるなど、最低限持っていてほしいスキルを採用要件にすると、採用できる学生の幅が広がるでしょう。
新卒エンジニアを採用する上で、「どのような人材が自社に適しているのか」「いつまで経っても採用歩留まりが改善されない...」「相次いで内定者の辞退が続いている」などさまざまな悩みを抱えている方も多いでしょう。
そこで、弊社が作成したそれぞれの採用課題に関するお役立ち資料をもとに自社の採用課題を見直し、具体的な改善策を検討することで、より効果的な採用戦略を立案できます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
【参考】『お役立ち資料』
ここでは新卒エンジニアを採用するメリット・デメリットを解説します。
新卒エンジニアを採用するメリットは以下の3点です。
▼新卒エンジニアを採用するメリット3選
エンジニアは人手不足が特に深刻な職種です。
中途でエンジニアを採用するためには、他社との激しい採用競争を勝ち抜かなければなりません。加えてエンジニアはリファラル採用やヘッドハンティングで転職が決まることも多いため、そもそも採用市場に出てくる人材自体がそれほど多くありません。
したがって、中途採用で優秀なエンジニアを採用する難易度は非常に高いです。
一方、新卒採用であれば、毎年エンジニアを志望する学生が多くいるため、比較的容易に採用することが可能です。もちろん、中途人材と比較すると実践的なスキルや経験といった面では劣りますが、エンジニアの素質を持つ学生を見極めて採用できれば、優秀なエンジニアに育成していくことができるでしょう。
またエンジニア志望の学生の中には、長期インターンなどで実戦経験を培った学生も一定数います。そのような人材であれば、新卒であっても即戦力としての活躍が期待できるでしょう。
IT技術はトレンドの移り変わりが激しく、次々と新しい技術が生まれます。若い世代はトレンドに敏感で、新しいものを取り入れることに対する抵抗が少ない傾向にあります。
技術動向の変化に対応していくうえでは、このような若い世代の推進力が役立つでしょう。特に、情報系を専攻してきた学生の中には、大学・大学院などで最先端技術に触れてきた学生もいます。
同時に、新卒エンジニアは常識にとらわれない考え方で、社内に新しい風を吹かせてくれる可能性もあります。組織をアップデートできるという点も新卒エンジニアを採用するメリットです。
新卒採用ならではのメリットが、自社の文化を継承できる人材を育成できる点です。新卒の学生は職務経験が浅いため、新卒で入社した会社の企業文化や企業方針に馴染みやすい傾向が在ります。
また、自社独自で利用しているシステムがある場合、新卒エンジニアの方がすぐに対応できるでしょう。企業の求めるスキルや開発ができる人材を育成しやすくなります。
新卒エンジニアを採用するデメリットは以下の3点です。
▼新卒エンジニアを採用するデメリット
中途採用とは異なり、新卒採用ではこれまでの経歴をもとに採用の可否を判断することができません。そのため、中途採用に比べて優秀な人材の見極めが難しいというデメリットがあります。
経歴のない学生同士を書類選考で比較することは容易ではありませんし、面接でも短い時間の中で適性を判断する必要があります。現場のエンジニアなどにも協力を仰ぎ、優秀な人材を逃してしまわないよう対策しましょう。
一部の学生を除き、業務として開発に携わった経験がある学生はほとんどいません。
技術はもちろんですが、ビジネスマナーなどの社会人としての基礎的なスキルも教育する必要があります。新卒を一から育成する場合、時間とコストがかかってしまう点もデメリットといえます。
企業が求めるスキルと学生が持っているスキルのギャップを埋めるために、業務に関する研修も必要です。社内でエンジニアのスキル育成のプログラムが機能していない場合、学生が求めるレベルまでスキルを習得できない可能性があります。
業務に関するスキル育成に関してもしっかりサポートする必要があります。
実際にエンジニアの新卒採用を始める場合、以下のような流れになります。
▼新卒エンジニア採用の始め方
まずは新卒でエンジニアを採用する目的・ゴールを明確にしましょう。
▼採用の目的・ゴールで考えたいことの例
例えば新規プロジェクトのメンバーを募集したいのか、既存チームの人手不足を補いたいのかによって、採用する人物像が大きく変わります。目的とゴールを整理することで、自社に合ったスキルレベルや採用人数、採用手法を決めやすくなるでしょう。
採用の目的・ゴールを決めたら求める人物像・スキルを決めます。求める人物像を決める際には、以下を考えるとよいでしょう。
▼求める人物像で考えたいことの例
| 例 | |
| どのような能力を持っていて欲しいか | ・論理的思考力 ・問題解決能力 など |
| チームでどのように協働してほしいか | ・自分の意見を言える ・素直にフィードバックを受け入れる など |
| どのような性格が望ましいか | ・粘り強く向き合える学生 ・新しい技術に興味を持てる学生 など |
| どのようなプログラミングスキルを求めるか | ・未経験学生・文系学生の採用の有無 ・基本的なプログラミングスキルのみ ・実務経験も求める など |
また、エンジニアの求める人物像として挙げられやすい要素は以下があります。
▼エンジニアの求める人物像として考慮されやすい条件
さらに、プログラミングスキルなど、技術的なスキルをどこまで求めるのか具体的に決めましょう。技術的なスキルは、採用の目的によって求めるスキルの内容が異なると同時に、新卒採用の場合は内定後の育成も踏まえてどこまで求めるのか検討する必要があります。
採用の目的を踏まえ、どこまでの技術的なスキルを有していてほしいか考えましょう。
続いて、学生との接点を持つための利用媒体を選定します。新卒エンジニア採用の場合、一般的な就活サイトだけでは理系や情報系学生にアプローチしにくい場合があります。
新卒エンジニア採用では、ダイレクトリクルーティングサービスの理由やインターンシップ、ITやエンジニアに特化した合同会社説明会への参加など、複数の手法を組み合わせることが効果的です。
エンジニアの新卒採用フローは、以下の流れが一般的です。
エンジニア採用では、理系出身の学生を採用する場合はポートフォリオの提出や技術テストを取り入れる場合が多いです。会社説明会の前後で試験を行い、求めるスキルを満たしているかを確認してから面接を実施します。
また、新卒エンジニア採用の採用フローは短いことが多く、webテストや試験後、一次面接の次が最終面接ということが多いです。選考期間の目安として、1ヶ月半から2か月程度です。
エンジニアを新卒採用するにはどのような手法があるのでしょうか。ここでは以下の5つの採用手法とそれに合わせたおすすめの採用媒体12選を紹介します。
▼新卒のエンジニアを採用する手法
まずおすすめなのが、ダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用要件にあった候補者に対して、企業側からスカウト文を送信するといったアプローチをかける採用手法です。
従来の求人広告や人材紹介は「待ちの採用」であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの特徴は「自社の採用要件にマッチする候補者に対して、ピンポイントでアプローチができる」点です。
これまで「たくさんの候補者と面談したけど、自社にマッチする人材になかなか出会えなかった・・・」という方に、ダイレクトリクルーティングはおすすめです。ダイレクトリクルーティングを行える採用媒体として代表的なものは4つあります。
▼ダイレクトリクルーティングを行える媒体
国内最大級のOB訪問サービス「Matcher」のデータベースから、OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信することができるMatcher Scoutです。
OB訪問サービスMatcherに登録している学生約4万7千人の内、約12％がエンジニア志望の学生であり、母集団形成にも最適です。
Matcher Scoutの最大の特徴は、ダイレクトリクルーティング運用に際する候補者選定やスカウト送信、日程調整などをMatcher社が無料で請け負う点です。
早期×前金型の最安採用単価は30万円/人であり、「コストをなるべく抑えたい」「ダイレクトリクルーティング導入がはじめて」という方にオススメのサービスとなっています。
▼サービス詳細
特徴：
【参考】Matcher株式会社『Matcher Scout』
ITエンジニア業界を志望している学生が登録している、ITエンジニア特化型就活サイトです。独自テストで登録学生の技術レベルをS〜C評価に分けて可視化しているため、客観的データをもとに自社の採用ニーズに合った学生にアプローチできます。
初期費用・掲載費用は0円、成果報酬は60万円からとなっています。完全成果報酬型なので採用まで費用は一切かかりません。
▼サービス詳細
特徴：
【参考】paiza株式会社『新卒採用ご担当者様へ｜ITエンジニア向け転職・就活・学習サービス【paiza】』
dodaキャンパスはスカウト型新卒採用サービスです。同サービスの特徴は、6万人を超える登録者を生かした豊富な学生のデータベースを有しています。
また、大学3年生以降の就活生だけでなく、大学1・2年生にもオファーが可能です。「自社への認知度を早い段階から上げておきたい」「大学1・2年生を対象としたインターンシップを募集している」という方は利用してみるとよいでしょう。
▼サービス詳細
特徴：
【参考】株式会社ベネッセi-キャリア「【企業様向け】スカウト方新卒採用サービス『dodaキャンパス』」
OfferBoxは新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1のサービスです。Offerboxを活用している25卒学生は21万人以上と非常に多くの学生に利用されています。また、オファーメールの開封率が8割という点も魅力的です。
また、また、同サービスに登録する学生のうち、約23％が理系学生であるという点も特徴です。「理系採用の母集団形成に困っている・・・」という方は利用してみると良いでしょう。
▼サービス詳細
特徴：
【参考】株式会社i-plug『データとイラストで見るオファー型・逆求人型採用の実態｜新卒採用向けダイレクトリクルーティングOfferBox（オファーボックス）』
求人広告は、求人サイトに自社の情報を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法です。ダイレクトリクルーティングとは反対に、求職者からの応募を待つ「待ちの採用手法」と言えます。
マイナビ・リクナビなど、数万人を超える利用者がいるサービスもあり、母集団を形成したいという時に利用するのがよいでしょう。また求人サイトを通して自社に応募してくるため、自社への志望度が高い場合が多いです。
ただし求人広告は、費用を先払いするケースが多いため、採用人数が0人でも費用が発生してしまうというデメリットもあります。「接触するエンジニアの数を増やしたい」「自社に興味を持っている求職者のみに接触したい」という方に求人広告はおすすめです。
ナビ媒体を提供するサービスは次の2つです。
▼ナビ媒体を提供するサービス
「エンジニア就活」」は求人掲載を無料でスタートできる新卒採用支援サービスです。登録者2万人のうち約8割が制作経験を持ち、iPhoneやAndroidなどのスマホアプリやWebアプリケーションなどを作成したことがある学生が多く登録しています。
また、姉妹サイトである「エンジニアインターン」と連動し、インターンとしてエンジニア経験を積んだ学生へのアプローチも可能です。
▼サービス詳細
特徴：
【参考】シンクエージェント株式会社『成功報酬方の新卒ITエンジニア就職サイト「エンジニア就活」は掲載無料の新卒SE・プログラマー採用支援サービス』
Wantedlyは、待遇面ではなく企業の「理念・想い」に共感することを重視するダイレクトリクルーティングサービスです。同サービスに登録している人の内、約半数がエンジニア・デザイナーなどの専門職種で、20代〜30代の若手社会人が多いことが特徴です。
スカウト返信率が20％あり、人材募集も制限なくできます。ブログ機能もあるため、HPだけでは伝わらない自社の社風・社員の人柄などを伝えることが可能です。
「直近の人材募集だけでなく、自社のファンを増やして将来的な企業の成長につなげたい」という場合は、同サービスのブログ機能が最適といえるでしょう。
▼サービス詳細
運営会社：ウォンテッドリー株式会社
特徴：
【参考】ウォンテッドリー株式会社『採用担当者の方へ｜Wantedly』
人材紹介は、人材紹介会社に求職者を紹介してもらう採用手法です。自社の採用要件にマッチした求職者をピックアップして紹介してもらえるため「採用したい！」と思う求職者に出会う確率が高まります。
また自社に興味を持つ人を集める母集団形成の必要がないため、採用にかかる工数を削減することが可能です。
一方、他の採用手法に比べて費用がかかる可能性が高いということがデメリットとして挙げられます。「費用が少し高くてもかまわないので、自社にマッチした求職者に出会いたい」という方に、人材紹介はおすすめです。
人材紹介を行える媒体は2つあります。
▼人材紹介を行える媒体
サポーターズは、エンジニアとして授業以外でも自主的に開発経験を有している学生が多数登録しているサービスで、学生エンジニアの3人に1人が登録しています。
年間150回程、技術勉強会等のイベントを開催しており、エンジニアの育成にも手を入れています。その甲斐もあり、大1〜2の若年層へもコンタクトを取ることが可能です。
▼サービス詳細
運営会社：株式会社サポーターズ
特徴：
レバテックキャリアは、IT人材の採用に特化した人材紹介サービスです。同サービスは、業界歴15年を誇るレバテックが運営を行っているため、担当するエージェントの知識に強みがあります。
「ニーズに最適な人材を紹介してほしい」「専門知識を持ったエージェントに対応してほしい」という方におすすめです。
▼サービス詳細
運営会社：レバテック株式会社
特徴：
【参考】レバテック株式会社『法人さまお問い合わせ｜レバテック』
近年では、多くの学生が企業で3ヶ月以上の実務経験をつむ長期インターンに参加しています。長期インターンでは、学生の企業理解を促進し、自社とのマッチングを計りながら採用できるため、ミスマッチを大きく減らすことにつながるでしょう。
長期インターン生を採用できる媒体は3つあります。
▼長期インターン生を採用する媒体
Infraインターンは国内最大級の長期インターン採用サービスです。
Infraインターンでは、一定の期間中は上限なく採用できる「サブスクリプションプラン」と特定の人数が採用できるまで求人を掲載する「デポジットプラン」と自社の採用要件に合わせてサービスを決めることができます。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社Legaseed
特徴：
【参考】『長期インターン・有給インターン募集サイト | Infraインターン』
ゼロワンインターンは首都圏・関西のように日本全国の学生を募集できます。最短翌日から求人を掲載することができるため、早めに採用を行いたい方向けのサービスと言えるでしょう。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社そると
特徴：
インターンシップガイドは各大学のインターンシップ窓口部署や学生団体と連携しており、掲載料・成果報酬料が無料のサービスです。年間50万人が利用しており、登録している学生の80%が上位校であることからも能力の高い学生を採用できる確率は高いでしょう。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社futurelabo
特徴：
【参考】株式会社futurelabo『インターンシップガイド』
リファラル採用は自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、人材を獲得する採用手法です。社員が自社とマッチしていると感じた人材に対してアプローチするため、ミスマッチを減らすことが可能です。
加えて採用コストが少なく済むため、採用に費用をかけられないといった方には非常におすすめの採用手法となっています。ただし、リファラル採用を実施する際には社内で呼びかけを行うようにしましょう。
株式会社ウィルグループの調査によると、リファラル採用を実施・検討する上での課題として以下のような回答が得られました。
▼リファラル採用を実施・検討する上での課題（複数回答）
こうした調査結果から、リファラル採用でどんな効果が得られるのかを社員に共有しておくことが必要だといえるでしょう。
【参考】株式会社ウィルグループ『リファラル採用に関する調査』
リファラル採用を実施する上でおすすめの採用媒体として、「Myrefer」があげられます。
Myreferは利用企業社数1,000社を超えているリファラル採用サービスです。中小企業・ベンチャー・大手企業など幅広い会社に導入されています。
このサービスはリファラル採用のデメリットである「社内浸透」を手助けでき、人事の工数を削減することができるため、「採用に費用や時間をかけられない」と悩む採用担当者の方におすすめです。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社TalentX
特徴：
【参考】株式会社TalentX『リファラル採用シェアNo.1 プラットフォーム: MyRefer（MyTalent Refer）』
ここまで、エンジニアの新卒採用手法とおすすめの採用媒体について紹介してきました。ただし、エンジニアの新卒採用で用いられる採用手法を駆使する上でそのエンジニアが優秀かどうかを見極められる採用基準が必要になります。
レバテック株式会社の調査によると、新卒採用担当者が採用選考において最も重視していることとして以下のものが挙げられています。
▼新卒エンジニアの採用選考で重視していること（複数回答）
これらの項目を全て満たしている学生は優秀なエンジニアとして社内で活躍するかもしれません。
【参考】レバテック株式会社『新卒エンジニアの採用選考着眼点調査』
以上のデータを踏まえて、優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準は以下の5つです。
▼優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準
それぞれ1つずつ解説していきます。
1つ目は論理的思考力です。論理的思考力はシステムの仕様設計やシステムのバグ・エラー対応の要因分析で活用されます。
システムの設計においては、決められた納期や限られた予算の中でいかに顧客にとって最適なシステムを作るかが大切です。その際、当人の直感に頼ることなく、客観的な根拠に基づいた判断が必要になります。
バグ・エラー対応ではどの部分で問題が起きているのかを素早く正確に見つける必要があります。その際、論理的思考力を用いて要素を細かく分析する力があると解決策を見つけやすくなるでしょう。
こういった理由から、論理的思考力は採用基準として設けると良いでしょう。なお、採用選考での見極め方としては、面接で就活生の過去の行動や感情に関して「理由」を深掘りすることで論理的思考力があるかどうかを測ることができます。
2つ目は成長意欲です。IT技術は絶えず進歩しています。そうした技術革新についていくためには常に新しい技術を取り入れようと努力する姿勢が重要になってきます。
「新しいことを学びたい」「もっと自分を成長させたい」という意欲を持って業務に取り組める姿勢がないと、早期離職に繋がってしまうかもしれません。したがって、新卒エンジニアの採用基準として「成長意欲」を取り入れることをおすすめします。
成長意欲があるかを判断する方法としては、挑戦したエピソードやプログラミングの勉強に関して書類や面接で聞くと良いでしょう。これを実施することで自走して組織に貢献できる人材かどうかを判断する材料になります。
3つ目は情報収集能力です。IT技術を常に学ぶ成長意欲に加え、最新のトレンドを常にキャッチし続ける力も求められます。たとえ学習意欲があったとしても、最新の技術に関する関心が薄いと業務で成果を出す人材としては期待できないでしょう。
故に情報収集能力に関連する採用基準は取り入れるべきでしょう。また、情報収集能力があるかどうかを見極める際には「興味を持っている最新技術」や「最近気になっているニュース」を書類審査や採用面接で聞くようにすると良いです。
4つ目はコミュニケーション能力です。円滑にプロジェクトを推進していくためにはチーム内での情報共有や役割分担といったコミュニケーションが欠かせません。
さらには顧客とのシステム要件のすり合わせなど、エンジニアではコミュニケーションをとる機会が多くあります。したがって、コミュニケーション能力を採用基準として設定すると良いでしょう。
コミュニケーション能力があるかどうかを見極める際には「チーム内でどのような役割を担っていたのか」「意見が対立した時にどのように行動したのか」といったチーム活動に関する質問を行うと良いでしょう。
5つ目は顧客目線です。エンジニアが開発するシステムは、最終的に顧客が利用するものです。したがって、客観的な視点でユーザーにとっての使いやすさを追求できることが重要と言えます。
技術力だけに頼らず、ユーザー目線で顧客にとっての本当の価値を考えられる人は、優秀なエンジニアと言えるでしょう。
近年は新卒採用市場でも売り手傾向が続いています。経験者に比べて採用しやすいとはいえ、新卒であっても容易に採用できるというわけではありません。
ここからは、エンジニア志望の新卒学生を採用するためのポイントを解説します。
▼エンジニアの新卒採用を成功に導くポイント
新卒エンジニアの採用基準を明確にしておきましょう。どんな人材を採用するかが定まっていない場合、自社が求めるスキルレベルと異なる学生が集まってしまい、ミスマッチにつながります。
「どのようなポジションで活躍してほしいか」「どんな価値観を持った人材を採用するか」を新卒採用の実施前に明確にしておきましょう。なお、設けるべき採用基準については優秀な新卒エンジニアを見極めるための採用基準で解説しているので参考にしてみてください。
オンライン面接を導入し、地方学生や海外学生など幅広い地域の採用を進めると良いでしょう。対面面接のみの実施だと、交通費などの負担の大きさから地方学生の応募が少なくなってしまうでしょう。
オンライン面接やインターンを導入し、多くの学生が応募しやすい環境を作ることで母集団を拡大できます。エンジニアはリモートワークがしやすい仕事なので、リモートワーク環境を整えることができれば、海外学生の応募も見込めるでしょう。
エンジニア不足が社会問題となっている現状において、エンジニア志望の求職者と出会うことは非常に困難です。
「自社の採用要件にマッチした学生になかなか出会えない・・・」という場合は、採用で用いる媒体を増やすことも一つの手です。媒体を増やすことで間口が広がり、エンジニア志望の求職者と出会える確率が高くなります。
さらに、接点を増やすことで就活生からの認知度が向上する可能性も期待できます。
学生に「自社で働くイメージを作ってもらう」ことも大切です。
エンジニアに限った話ではありませんが、企業と学生のミスマッチは内定辞退や早期離職のリスクを高めます。そのため、現場社員との座談会を設けたり、1日の仕事内容や勤務スケジュールやワークライフバランスのとり方などを伝える場があるとよいでしょう。
また、入社後に就くポジションや研修制度について詳しく伝えられると学生に働くイメージを持ってもらいやすいです。
エンジニア採用に限らず、選考において面接官の印象は非常に重要です。求職者側からすると面接官は「その会社の顔」です。面接官の態度・話し方・質問内容等から社風を感じ取り、自分とマッチするかを見極めます。
実際、25卒を対象とした調査によると、入社予定企業の志望度が最も上がったのは「1次面接～最終面接前までの間に徐々に」が24.2%で最も高い結果となりました。
▼入社予定企業の志望度が最も上がったタイミング
学生は選考時点で志望度がある程度決まっているといえるでしょう。そのため、内定後のフローも重要ですが、まずは選考中に学生に対して丁寧に接することが大切です。
意外に思われるかもしれませんが、選考にかかる時間を短くすることもエンジニア採用では重要です。これはエンジニア採用に限らず、採用活動全般でいえることでもあります。
特に新卒採用においては、選考期間を短くすることが重要です。というのも、競合他社よりも選考期間が長く内定出しが遅れる場合、学生は他社の内定を優先して承諾してしまい、自社に入社する確率が下がるからです。
業界によっても平均の選考期間は異なりますが、1カ月〜1.5カ月程ですべての選考を終えるのがよいでしょう。
また「求職者に配慮して選考スケジュールを組む」こともエンジニアの採用活動では重要です。というのも、エンジニア志望が多い理系学生などは、大学の授業・他社の選考等で、企業側が提示する選考日程に参加できない可能性があるからです。
求職者側に「ご都合の良い日時を3日程ほど送信してください」という形でスケジューリングを行うと、選考が円滑に進むでしょう。
内定を出した学生に対しては内定者フォローを実施して内定辞退を防ぐようにしましょう。では、具体的に学生に対してどのようなフォローを行えば良いのでしょうか。
株式会社キャリタスの調査によると、入社意欲が高まった内定者フォローとして以下のような項目があげられていました。
▼入社意欲が高まった内定者フォロー
上記の調査結果を見ると、実際の職場の雰囲気を感じることができる内定者フォローが入社意欲が高まっていることが伺えます。特に社員・同期との交流は入社後の働き方がイメージしやすいため、非常におすすめです。
【参考】株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』
新卒でエンジニアを採用したものの、「思ったように研修が進まない」や、「思ったような成果が出ない」と現場社員から相談を受ける方もいらっしゃるかと思います。
そのような場合は、以下の3つの対処法を実践してみましょう。
▼新卒エンジニアが「使えない」と思ったときの対処法
新卒の場合、社内の人間関係も構築途中のため、業務等で悩みがあった場合に相談しにくいと感じる新卒エンジニアも多いです。そこで、メンター制度を設け、話を聞く機会をつくることで、不安に思っていることを吐き出すことができます。
メンターに悩みや分からないことを相談する場を設けることで、アドバイスを伝えて新卒社員の成長を促すこともできるでしょう。新卒社員が複数人いる場合は、個別にメンターを
設け、メンター同士でも情報交換をすることで効果的に成長につなげることができます。
まずは取り組みやすい仕事から依頼しましょう。ハードルの低い業務であれば、業務を終えたときに成功体験に繋がりやすく、苦手意識が芽生えにくいです。
例えばテストやドキュメント作成、バグ修正など、専門知識が少ない仕事から任せるとよいでしょう。小さな仕事から実務経験を増やすことで、エンジニアとして着実に成長するはずです。
新卒エンジニアの場合、実務経験がないことがほとんどです。そのため、「使えない」と感じた場合は、自社の研修制度が整っているかを検討しましょう。
特に、これまで中途でのエンジニア採用が中心だった企業は、基礎的な研修が整備されていない可能性があります。OJT制度があるか、資格取得を促す研修があるかなど、基礎的な技術を習得できる研修があるか確認しましょう。
「実際にエンジニア採用がうまくいっている企業の事例を知りたい」という方も多いでしょう。ここではそんな方に向けて、エンジニア採用を成功させた企業事例を紹介していきます。
▼エンジニアの新卒採用を成功させた事例
株式会社スリーシェイクは、東京でIT・ウェブサービスを提供している会社です。同社は先程紹介したWantedlyを利用して、候補者にスカウト文を送信していましたが、最初はスカウト返信率が0.5％と低い数値であることが課題でした。
この問題に対処するために、同社は開発メンバーを巻き込んで社風・成長環境・サポート体制などを積極的に発信しました。文面も候補者が返信しやすいようなカジュアルな文言に変更したところ、スカウト返信率が20％にまで増加しました。
【参考】株式会社Wantedly『エンジニア採用の成功事例12選｜採用広報やスカウトのコツを解説』
カラビナテクノロジー株式会社は、福岡県にあるIT企業です。エンジニアは、東京や大阪などの大都市圏に集まるという現状があり、勤務地が福岡県である同社もエンジニア志望の人材に、なかなかアプローチできずにいました。
そこで同社は、Wantedlyを使ってダイレクトリクルーティングを開始します。スカウトを送信するだけでなく、社内制度などを積極的に発信することで、最終的に1年間で5人のエンジニアを採用することに成功しました。
地方のIT企業がエンジニア採用を行う場合は、もともとの母集団が少ないため、求職者からの応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングなどで、企業から積極的にアプローチをかけることが重要です。
【参考】株式会社Wantedly『エンジニア採用の成功事例12選｜採用広報やスカウトのコツを解説』
ここからは、新卒エンジニアの採用でよくある質問に回答していきます。
▼エンジニアの新卒採用でよくある質問
新卒と中途、それぞれで採用できるエンジニアの人材の違いは以下の表の通りです。
| 新卒のエンジニア | 中途のエンジニア |
| ・スキルを活かした実務経験がない学生がほとんど ・◎企業文化に馴染みやすい ・◎長期的に育成ができる ・◎自社の開発手法を吸収しやすい ・△育成に時間とコストがかかる |
・すでに実務経験がある ・◎即戦力人材になりやすい ・◎育成コストを抑えられる ・◎特定のスキルを持った人材をピンポイントで採用できる ・△企業文化に馴染みにくい ・△採用の競争率が高い |
新卒と中途で採用できるエンジニアは、実務経験があるかどうかが最も大きな違いとなります。即戦力となる人材を採用したい場合は中途採用で、組織を引っ張るようなエンジニアを長期的に育成したい場合は新卒採用がおすすめです。
新卒のエンジニアは、中途のエンジニアと比較すると実務経験がない学生がほとんどないため、「使えない」と感じる場合は企業が即戦力を求めているからといえるでしょう。
新卒で採用したエンジニアが組織に貢献できる人材になるためには、研修制度を整え、学びやすい環境にすることが大切です。
新卒エンジニアが「使えない」と思ったときの対処法3選の章で詳しく解説していますので、ぜひ参考にしてみてください。
新卒で採用されるエンジニアには、これまでプログラミングに触れる機会の少なかった文系出身学生など、理系出身学生以外のエンジニアも多くの割合を占めています。
未経験の新卒エンジニアには、まずは基本的なプログラミング知識やチーム開発の流れなどを理解してもらう研修が必要です。入社目からフォローを始める企業も増えており、内定後にオンライン学習支援サービスの導入やメンター制度を実施しているケースもあります。
研修のなかで実務に直結するようなテーマを中心に取り入れることで、より早い段階からチームに貢献する人材となるでしょう。
新卒のエンジニア採用にかかる採用コストは、新卒採用で多い総合職採用での採用コストと大きくは変わりません。
株式会社マイナビの調査によると、2024年卒年度の採用費（広告費や運営費などの採用経費に含まれる費用）は全体の総額が287.0万円、入社予定者1人あたりの採用費平均は56.8万円でした。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2024年卒 企業新卒内定状況調査』
さらに、株式会社PRIZMAの調査によると、一人あたりの採用コストが直近3年間で上昇していると回答した企業は53.3%と、過半数を占めました。
【参考】株式会社PRIZMA『新卒採用の現状と傾向に関する調査』
そのため、今後採用コストが50万円代からさらに上昇していくことが考えられます。
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今回はエンジニア採用に奮闘する採用担当者の方向けに、新卒エンジニア採用におけるポイントやおすすめの人材サービス、他社事例などをご紹介しました。
まずは今回紹介したエンジニア採用のポイントを基に、自社のエンジニア採用における現状を把握することが重要です。自社の採用課題がどこにあるのかを適切に把握することで、効果の高い採用活動を実現することができるでしょう。