先端技術の発展に伴ってエンジニア人材の需要は年々増加傾向にあります。しかし、エンジニアの供給が需要に追いつかずどの企業でもエンジニア不足が不足している状況です。そこで、ポテンシャルのある新卒を採用して優秀なエンジニアへ育て上げる動きが見られます。
そこで、本記事では新卒のエンジニアを採用する方法について解説します。
新卒エンジニアの採用動向
近年の新卒エンジニアはどのように就活を行っているのでしょうか。ここでは次の3点について見ていきます。
▼新卒エンジニアの採用動向
- 就職開始時期の早期化
- プログラミング経験が豊富な学生ほど「職種別採用」へ応募
- 約4割の企業が採用目標人数に届いていない
①就活開始時期の早期化
レバレジーズ株式会社の調査より、約9割のエンジニア志望学生が本選考が始まる4月よりも前に就職活動を行っていることが報告されています。前年度の同調査よりも約10%多いことからエンジニア就活が年々、早期化していることがわかるでしょう。
このような傾向から、エンジニア志望の学生を採用するには早期から接点を取ることが鍵となっていると言えるでしょう。
【参考】レバテック ルーキー「【24年度卒エンジニア就活意識調査】約7割の学生が、2022年7月までに就職活動を開始」
②プログラミング経験者が豊富な学生ほど「職種別採用」へ応募
プログラミング経験がある学生が内定承諾をした理由に「若い時から挑戦できる環境がある」「自分の能力や専門分野を活かせる」が挙げられます。そこで、採用後の配属先が限定されている「職種別採用」でエンジニア志望の学生を採用している企業も多く、約7割のプログラミング上級者の職種別採用から企業へ応募を行っています。
以上のことから、エンジニアとしてポテンシャルが非常に高い学生を採用するためにも、職種を限定した採用方法の検討をすることが必要となるでしょう。
【参考】株式会社ギブリー「新卒ITエンジニア就職活動の実態調査」
③約4割の企業が採用目標人数に届いていない
レバレジーズ株式会社の調査によると、エンジニアの新卒採用を行っている約4割の企業が採用目標に届いていないことが報告されています。このような原因に「採用しても他の内定先に行ってしまう」「そもそも応募者数が足りない」などが考えられ、エンジニア採用の難しさが伺えます。
【参考】レバレジーズ株式会社『新卒エンジニア採用を実施する企業の約4割が、25卒の採用目標に届かず』
エンジニアの採用が難しいと言われる理由
エンジニア採用が難しい理由に次のようなものが挙げられます。
▼エンジニアの採用が難しいと言われる理由
- エンジニアの採用候補者が不足している
- エンジニア採用を目的とした媒体が少ない
- 採用活動に専門知識が必要となる
それぞれについて詳しく解説します。
①エンジニアの採用候補者が不足している
多くの企業は自社のエンジニアを手放さないように様々な工夫を行っているため、優秀な人材がエンジニアの採用市場になかなか現れないのが現状です。そのため企業は限られた母集団のなかから採用を進めることが必要であり、求めるスキルと合致した人材を見つけるのが困難になっています。
特に、学生のうちからエンジニアスキルを磨いている採用候補者は母集団として少なく、採用のハードルが非常に高いです。多くのエンジニアを新卒採用したいなら、未経験採用に踏み切る必要があるでしょう。
②エンジニア採用を目的とした媒体が少ない
「エンジニアを採用するために使用できる媒体が少ない」ことも要因として挙げられます。最近はエンジニア専用の採用サービスが増加している影響で、総合型の採用サービスより、専門系のサービスを利用する傾向にあります。
しかしサービスが増加しているとはいえ、まだまだ総合系のサービスよりは数が少なく、利用できるサービスが少ないのが現状です。
③採用活動に専門知識が必要となる
エンジニアといっても、開発や運用、保守など業務は幅広いです。また、日々技術の移り変わりが激しいため、エンジニアでなければ技術革新の流れを把握するのが困難であることがエンジニア採用が難しいと言われる原因です。そのためエンジニア採用を成功させるためには、専門知識を有する社員のサポートが必要不可欠です。
社内のエンジニアチームと、日々コミュニケーションを取り「今必要なのは、どんなスキルを持ったエンジニアなのか」を常に明確にしておきましょう。
新卒エンジニアの採用に関するお役立ち資料
新卒エンジニアを採用する上で、「どのような人材が自社に適しているのか」「いつまで経っても採用歩留まりが改善されない...」「相次いで内定者の辞退が続いている」などさまざまな悩みを抱えている方も多いでしょう。
そこで、弊社が作成したそれぞれの採用課題に関するお役立ち資料をもとに自社の採用課題を見直し、具体的な改善策を検討することで、より効果的な採用戦略を立案できます。ぜひ貴社の採用活動にお役立てください。
【参考】『お役立ち資料』
新卒のエンジニアを採用するメリット・デメリット
新卒でエンジニアを採用するうえで、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか？ここでは、中途採用と比較しながら解説していきます。
メリット①｜中途採用よりポテンシャルの高い人材を採用しやすい
エンジニアは人手不足が特に深刻な職種です。
中途でエンジニアを採用するためには、他社との激しい採用競争を勝ち抜かなければなりません。加えてエンジニアはリファラル採用やヘッドハンティングで転職が決まることも多いため、そもそも採用市場に出てくる人材自体がそれほど多くありません。
したがって、中途採用で優秀なエンジニアを採用する難易度は非常に高いです。
一方、新卒採用であれば、毎年エンジニアを志望する学生が多くいるため、比較的容易に採用することが可能です。もちろん、中途人材と比較すると実践的なスキルや経験といった面では劣りますが、エンジニアの素質を持つ学生を見極めて採用できれば、優秀なエンジニアに育成していくことができるでしょう。
またエンジニア志望の学生の中には、長期インターンなどで実戦経験を培った学生も一定数います。そのような人材であれば、新卒であっても即戦力としての活躍が期待できるでしょう。
長期的な目線で見れば、中途採用よりも優秀なポテンシャルの人材を採用しやすい点が、新卒でエンジニアを採用する大きなメリットといえます。
メリット②｜最新の技術動向に敏感な人が多い
IT技術はトレンドの移り変わりが激しく、次々と新しい技術が生まれます。
若い世代はトレンドに敏感で、新しいものを取り入れることに対する抵抗が少ない傾向にあります。技術動向の変化に対応していくうえでは、このような若い世代の推進力が役立つでしょう。情報系を専攻してきた学生の中には、大学・大学院などで最先端技術に触れてきた学生もいます。
同時に、新卒エンジニアは常識にとらわれない考え方で、社内に新しい風を吹かせてくれる可能性もあります。組織をアップデートできるという点も新卒エンジニアを採用するメリットです。
デメリット①｜適性を見極めるのが難しい
中途採用とは異なり、新卒採用ではこれまでの経歴をもとに採用の可否を判断することができません。そのため、中途採用に比べて優秀な人材の見極めが難しいというデメリットがあります。
経歴のない学生同士を書類選考で比較することは容易ではありませんし、面接でも短い時間の中で適性を判断する必要があります。現場のエンジニアなどにも協力を仰ぎ、優秀な人材を逃してしまわないよう対策しましょう。
デメリット②｜育成に時間とコストがかかる
一部の学生を除き、業務として開発に携わった経験がある学生はほとんどいません。
技術はもちろんですが、ビジネスマナーなどの社会人としての基礎的なスキルも教育する必要があります。新卒を一から育成する場合、時間とコストがかかってしまう点もデメリットといえます。
新卒エンジニアの採用媒体11選
エンジニアを新卒採用するにはどのような手法があるのでしょうか。ここでは以下の採用手法に分けて、11社の採用媒体をご紹介します。
▼新卒のエンジニアを採用する手法
- ダイレクトリクルーティング
- 求人広告
- 人材紹介
- インターン採用
ダイレクトリクルーティング
まずおすすめなのが、ダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用要件にあった候補者に対して、企業側からスカウト文を送信するといったアプローチをかける採用手法です。従来の求人広告や人材紹介は「待ちの採用」であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの特徴は「自社の採用要件にマッチする候補者に対して、ピンポイントでアプローチができる」点です。これまで「たくさんの候補者と面談したけど、自社にマッチする人材になかなか出会えなかった・・・」という方に、ダイレクトリクルーティングはおすすめです。
ダイレクトリクルーティングを行える媒体は4つあります。
▼ダイレクトリクルーティングを行える媒体
- Matcher Scout
- paiza新卒
- dodaキャンパス
- Offerbox
【1. Matcher Scout】
国内最大級のOB訪問サービス「Matcher」のデータベースから、OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信することができるMatcher ScoutOB訪問サービスMatcherに登録している学生約4万7千人の内、約12％がエンジニア志望の学生であり、母集団形成にも最適です。
Matcher Scoutの最大の特徴は、ダイレクトリクルーティング運用に際する候補者選定やスカウト送信、日程調整などをMatcher社が無料で請け負う点です。早期×前金型の最安採用単価は30万円/人であり、「コストをなるべく抑えたい」「ダイレクトリクルーティング導入がはじめて」という方にオススメのサービスとなっています。
▼サービス詳細
特徴：
- スカウト送信などを無料で代行してもらえるため、採用までの負担を軽減できる
- 初期リスクのない成功報酬型と、最安採用単価が30万円/人の早期前金型から選べる
- 総合職採用などと合わせて利用できる
【参考】Matcher株式会社『Matcher Scout』
【2. paiza新卒】
ITエンジニア業界を志望している学生が登録している、ITエンジニア特化型就活サイトです独自テストで登録学生の技術レベルをS〜C評価に分けて可視化しているため、客観的データをもとに自社の採用ニーズに合った学生にアプローチできます。
初期費用・掲載費用 0円、成果報酬 60万円から。完全成果報酬型なので採用まで費用は一切かかりません。
▼サービス詳細
特徴：
- ITエンジニア特化型サイトであり、登録学生の8割が理系大学に所属
- 3割を超える人数が東大・京大などを含む上位校に所属
- 学生の技術レベルを独自基準でスコアリング
【参考】paiza株式会社『新卒採用ご担当者様へ｜ITエンジニア向け転職・就活・学習サービス【paiza】』
【3. dodaキャンパス】
dodaキャンパスはスカウト型新卒採用サービスです。同サービスの特徴は、6万人を超える登録者を生かした豊富な学生のデータベースを有しています。
また、大学3年生以降の就活生だけでなく、大学1・2年生にもオファーが可能です。「自社への認知度を早い段階から上げておきたい」「大学1・2年生を対象としたインターンシップを募集している」という方は利用してみるとよいでしょう。
- オファー対象者が6万人を超えているため、求める学生と出会える可能性が高い
- 料金体系は成果報酬型、定額型の2種類があるため、コストを抑えられる
- 開発の専門知識のある学生に対しピンポイントでアプローチ可能
【参考】株式会社ベネッセi-キャリア「【企業様向け】スカウト方新卒採用サービス『dodaキャンパス』」
【4. Offerbox】
OfferBoxは新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1のサービスです。アクティブユーザー数は、2023年度卒の3年生3月で17万人越え。オファー開封率も89％と、高い数値を誇ります。
また、同サービスに登録する学生のうち、約24％が理系学生であるという点も特徴です。「理系採用の母集団形成に困っている・・・」という方は利用してみると良いでしょう。
▼サービス詳細
特徴：
- 新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1
- オファー開封率が89％
- 理系の学生が多いため、理系学生の母集団形成におすすめ
【参考】株式会社i-plug『【新卒採用担当者向け】Offerbox｜ダイレクトリクルーティングサービス』
求人広告
求人広告は、求人サイトに自社の情報を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法です。ダイレクトリクルーティングとは反対に、求職者からの応募を待つ「待ちの採用手法」と言えます。マイナビ・リクナビなど、数万人を超える利用者がいるサービスもあり、母集団を形成したいという時に利用するのがよいでしょう。また求人サイトを通して自社に応募してくるため、自社への志望度が高い場合が多いです。
ただし求人広告は、費用を先払いするケースが多いため、採用人数が0人でも費用が発生してしまうというデメリットもあります。「接触するエンジニアの数を増やしたい」「自社に興味を持っている求職者のみに接触したい」という方に求人広告はおすすめです。
ナビ媒体を提供するサービスは次の2つです。
▼ナビ媒体を提供するサービス
- エンジニア就活
- Wantedly
【1. エンジニア就活】
「エンジニア就活」」は求人掲載を無料でスタートできる新卒採用支援サービスです。登録者2万人のうち約8割が制作経験を持ち、iPhoneやAndroidなどのスマホアプリやWebアプリケーションなどを作成したことがある学生が多く登録しています。
また、姉妹サイトである「エンジニアインターン」と連動し、インターンとしてエンジニア経験を積んだ学生へのアプローチも可能です。
▼サービス詳細
特徴：
- 登録学生の約8割が制作経験を持つIT志向性の高い学生データベースを保有
- 採用イベントへの「送客課金プラン」、内定承諾後の「成功報酬型プラン」から選べる
- 10～5月くらいまでの比較的早期に新卒ITエンジニアを採用したい企業にオススメ
【参考】シンクエージェント株式会社『成功報酬方の新卒ITエンジニア就職サイト「エンジニア就活」は掲載無料の新卒SE・プログラマー採用支援サービス』
【2. Wantedly】
Wantedlyは、待遇面ではなく企業の「理念・想い」に共感することを重視するダイレクトリクルーティングサービスです。同サービスに登録している人の内、約半数がエンジニア・デザイナーなどの専門職種で、20代〜30代の若手社会人が多いことが特徴です。
スカウト返信率が20％あり、人材募集も制限なくできます。ブログ機能もあるため、HPだけでは伝わらない自社の社風・社員の人柄などを伝えることが可能です。「直近の人材募集だけでなく、自社のファンを増やして将来的な企業の成長につなげたい」という場合は、同サービスのブログ機能が最適といえるでしょう。
▼サービス詳細
運営会社：ウォンテッドリー株式会社
特徴：
- 登録者は20代～30代の若手が中心
- ブログ機能の使った広報活動ができる
- 新卒/中途どちらでも利用可能
【参考】ウォンテッドリー株式会社『採用担当者の方へ｜Wantedly』
人材紹介
人材紹介は、人材紹介会社に求職者を紹介してもらう採用手法です。自社の採用要件にマッチした求職者をピックアップして紹介してもらえるため「採用したい！」と思う求職者に出会う確率が高まります。また自社に興味を持つ人を集める、母集団形成の必要がないため、採用にかかる工数を削減することが可能です。
一方、他の採用手法に比べて費用がかかる可能性が高いということがデメリットとして挙げられます。「費用が少し高くてもかまわないので、自社にマッチした求職者に出会いたい」という方に、人材紹介はおすすめです。
人材紹介を行える媒体は2つあります。
▼人材紹介を行える媒体
- サポーターズ
- レバテック
【1. サポーターズ】
サポーターズは、エンジニアとして授業以外でも自主的に開発経験を有している学生が多数登録しているサービスで、学生エンジニアの3人に1人が登録しています。年間150回程、技術勉強会等のイベントを開催しており、エンジニアの育成にも手を入れています。その甲斐もあり、大１〜２の若年層へもコンタクトを取ることが可能です。
▼サービス詳細
運営会社：株式会社サポーターズ
特徴：
- 国内最大級のエンジニア学生登録者数
- 授業以外で制作物を持つ学生が多数登録
- エンジニア採用を10年以上行ってきた採用ノウハウによる人材紹介
【2. レバテック】
レバテックキャリアは、IT人材の採用に特化した人材紹介サービスです。同サービスは、業界歴15年を誇るレバテックが運営を行っているため、担当するエージェントの知識に強みがあります。
「ニーズに最適な人材を紹介してほしい」「専門知識を持ったエージェントに対応してほしい」という方におすすめです。
▼サービス詳細
運営会社：レバテック株式会社
特徴：
- 業界最大級！45万人以上の登録者数
- 正社員、契約社員、派遣、フリーランス（業務委託）の契約形態に対応可能
- IT人材採用に関する知識が豊富なエージェントが在籍
【参考】レバテック株式会社『法人さまお問い合わせ｜レバテック』
インターン採用
近年では、多くの学生が企業で3ヶ月以上の実務経験をつむ長期インターンに参加しています。長期インターンでは、学生の企業理解を促進し、自社とのマッチングを計りながら採用できるため、ミスマッチを大きく減らすことにつながるでしょう。
長期インターン生を採用できる媒体は3つあります。
▼長期インターン生を採用する媒体
- Infraインターン
- ゼロワンインターン
- インターンシップガイド
【1. Infraインターン】
Infraインターンは国内最大級の長期インターン採用サービスです。Infraインターンでは、一定の期間中は上限なく採用できる「サブスクリプションプラン」と特定の人数が採用できるまで求人を掲載する「デポジットプラン」と自社の採用要件に合わせてサービスを決めることができます。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社Legaseed
特徴：
- キャリア意識の高い学生が約9万人登録
- 6割以上がが東大／早慶／MARCHの上位校の学生
- 年に1500回開催される相談会で学生とリアルに接点を持つことが可能
【参考】『長期インターン・有給インターン募集サイト | Infraインターン』
【2. ゼロワンインターン】
ゼロワンインターンは首都圏・関西のように日本全国の学生を募集できます。最短翌日から求人を掲載することができるため、早めに採用を行いたい方向けのサービスと言えるでしょう。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社そると
特徴：
- 全国の学生を募集できる
- 登録している学生の8割が上位校
- 採用ニーズに合わせたプランを選択可能
【3. インターンシップガイド】
インターンシップガイドは各大学のインターンシップ窓口部署や学生団体と連携しており、掲載料・成果報酬料が無料のサービスです。年間50万人が利用しており、登録している学生の80%が上位校であることからも能力の高い学生を採用できる確率は高いでしょう。
▼サービス紹介
運営会社：株式会社futurelabo
特徴：
- 掲載料・成果報酬料が無料
- 3人に1人が東大早慶レベル
- アクティブユーザーは1万人以上
【参考】株式会社futurelabo『インターンシップガイド』
新卒のエンジニア採用を成功に導くポイント5選
近年は新卒採用市場でも売り手傾向が続いています。経験者に比べて採用しやすいとはいえ、新卒であっても容易に採用できるというわけではありません。
ここからは、エンジニア志望の新卒学生を採用するためのポイントを解説します。
▼新卒でエンジニア採用を成功に導くポイント
- 自社で働くイメージを形成する
- 地方学生の採用に注力する
- 求職者の望むキャリアを把握する
- 早めに内定を出す
- 面接で好印象を持たれるように配慮する
1. 自社で働くイメージを形成する
1つ目は学生に「自社で働くイメージを作ってもらう」ことです。エンジニアに限った話ではありませんが、企業と学生のミスマッチは内定辞退や早期離職のリスクを高めます。そのため、現場社員との座談会を設けたり、1日の仕事内容や勤務スケジュールやワークライフバランスのとり方などを伝える場があるとよいでしょう。
また、入社後に就くポジションや研修制度について詳しく伝えられると学生に働くイメージを持ってもらいやすいです。
2.地方学生の採用に注力する
2つ目はオンライン面接を導入し、地方学生の採用を進めることです。対面面接のみの実施だと、交通費などの負担の大きさから地方学生の応募が少なくなってしまうでしょう。オンライン面接やインターンを導入し、地方学生でも応募しやすい環境を作ることで母集団を拡大できます。
エンジニアはリモートワークがしやすい仕事なので、リモートワーク環境を整えることができれば、地方だけでなく海外学生の応募も見込めるでしょう。
3. 採用媒体を増やす
エンジニア不足が社会問題となっている現状において、エンジニア志望の求職者と出会うことは非常に困難です。
「自社の採用要件にマッチした学生になかなか出会えない・・・」
という場合は、採用で用いる媒体を増やすことも一つの手です。媒体を増やすことで間口が広がり、エンジニア志望の求職者と出会える確率が高くなります。さらに、接点を増やすことで就活生からの認知度が向上する可能性も期待できます。
4. 早めに内定を出す
意外に思われるかもしれませんが、選考にかかる時間を短くすることもエンジニア採用では重要です。これはエンジニア採用に限らず、採用活動全般でいえることでもあります。
特に新卒採用においては、選考期間を短くすることが重要です。というのも、競合他社よりも選考期間が長く内定出しが遅れる場合、学生は他社の内定を優先して承諾してしまい、自社に入社する確率が下がるからです。
業界によっても平均の選考期間は異なりますが、1カ月〜1.5カ月程ですべての選考を終えるのがよいでしょう。また「求職者に配慮して選考スケジュールを組む」こともエンジニアの採用活動では重要です。というのも、エンジニア志望が多い理系学生などは、大学の授業・他社の選考等で、企業側が提示する選考日程に参加できない可能性があるからです。
求職者側に「ご都合の良い日時を3日程ほど送信してください」という形でスケジューリングを行うと、選考が円滑に進むでしょう。
5. 面接で好印象を持たれるように配慮する
エンジニア採用に限らず、選考において面接官の印象は非常に重要です。求職者側からすると面接官は「その会社の顔」です。面接官の態度・話し方・質問内容等から社風を感じ取り、自分とマッチするかを見極めます。事実2022年度卒の学生を対象とした調査では、「選考中の企業の対応によって、志望度が上がった経験がある」と答えた学生は70％以上です。
志望度が上がった理由としては「対応が丁寧・親切だった」「連絡が早かった」「フィードバック・アドバイスをくれた」といったことが挙げられています。一方、選考時の対応で志望度が下がったと回答した学生も56.2％います。その理由として挙げられているのが「学生に対する接し方の悪さ」「高圧的・見下した態度」「連絡が遅かった・なかった」といったことです。
【参考】就職活動中での企業の採用選考時の対応に関する意識調査／Thinkings株式会社作成（2021.12.16公開）
選考時は求職者を見下すような高圧的な態度は避け、対等に接することを意識しましょう。
エンジニア採用を成功させた事例
「実際にエンジニア採用がうまくいっている企業の事例を知りたい」という方も多いでしょう。ここではそんな方に向けて、エンジニア採用を成功させた企業事例を紹介していきます。
株式会社スリーシェイク
株式会社スリーシェイクは、東京でIT・ウェブサービスを提供している会社です。同社は先程紹介したWantedlyを利用して、候補者にスカウト文を送信していましたが、最初はスカウト返信率が0.5％と低い数値であることが課題でした。
この問題に対処するために、同社は開発メンバーを巻き込んで社風・成長環境・サポート体制などを積極的に発信しました。文面も候補者が返信しやすいようなカジュアルな文言に変更したところ、スカウト返信率が20％にまで増加しました。
【参考】Wantedly エンジニア採用に強い会社の取り組み事例
カラビナテクノロジー株式会社
カラビナテクノロジー株式会社は、福岡県にあるIT企業です。エンジニアは、東京や大阪などの大都市圏に集まるという現状があり、勤務地が福岡県である同社もエンジニア志望の人材に、なかなかアプローチできずにいました。
そこで同社は、Wantedlyを使ってダイレクトリクルーティングを開始します。スカウトを送信するだけでなく、社内制度などを積極的に発信することで、最終的に1年間で5人のエンジニアを採用することに成功しました。地方のIT企業がエンジニア採用を行う場合は、もともとの母集団が少ないため、求職者からの応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングなどで、企業から積極的にアプローチをかけることが重要です。
【参考】Wantedly エンジニア採用に強い会社の取り組み事例
求める学生に出会うならMatcher Scout
「求めるような学生になかなか出会えない」「エンジニア人材の母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
- 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
おわりに
今回はエンジニア採用に奮闘する採用担当者の方向けに、新卒エンジニア採用におけるポイントやおすすめの人材サービス、他社事例などをご紹介しました。まずは今回紹介したエンジニア採用のポイントを基に、自社のエンジニア採用における現状を把握することが重要です。
自社の採用課題がどこにあるのかを適切に把握することで、効果の高い採用活動を実現することができるでしょう。
