企業の持続的な発展に欠かせないDX(デジタルトランスフォーメーション)。

DXを実現するためには、エンジニアが必要ですが、現在の日本は多くの企業でエンジニア不足が問題となっています。

この記事をご覧の方の中にも「新卒のエンジニア採用が難しい・・・」とお悩みの方もいるでしょう。

本記事では、そんな新卒のエンジニア採用にお悩みの方に向けて、エンジニア採用における現状・おすすめの採用手法・採用を成功させるための手順などを紹介しました。

「エンジニア志望の新卒学生にどうやって接触したら良いのか分からない・・・」

「エンジニア採用におすすめの採用媒体を知りたい！」

という方におすすめの記事です。

また現在プログラミングスキルのない学生も対象とした『ポテンシャル採用』も検討することが、エンジニア採用を行う上で重要です。

以下の記事も参考にしながら、自社にとってベストな採用を行えるようにしましょう。

【参考】【新卒】ポテンシャル採用とは？成功に必要なポイントを8点紹介！

【参考】【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ

近年のエンジニア採用市場の動向

エンジニア採用を成功させるためには、まずエンジニア採用の現状を把握することが重要です。

経済産業省のIT人材需給に関する調査を参考に、近年のエンジニア採用における現状を紹介していきます。

【参考】経済産業省｜IT人材需給に関する調査（概要）

上記の調査によると、2030年には約79万人のエンジニア不足が生じるとされています。

つまり現状の日本は「IT人材の需要は増えているのに、供給が追いついていない」のです。

これまでのエンジニア採用は、実務経験のある中途採用が中心でした。しかし上記のように、IT人材不足が予想される現在では、ポテンシャルを測る新卒採用にも注力をしたほうがよいでしょう。

エンジニアの有効求人倍率

エンジニア人材の需要はコロナ禍で一度落ち込んだものの、年々回復傾向にあり、今後も需要は高い水準で推移していくでしょう。

今後はさらに採用が難しくなっていくと考えられます。

なお、2022年のIT業界の有効求人倍率は2.01倍、うちエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は3.17倍です。

エンジニア志望の新卒学生の動向は？

続いて、エンジニア志望学生の『就活開始時期』と『内定承諾までの比較検討企業数』をご紹介します。

①エンジニア志望学生の約7割が大学3年の夏までに就活を開始

エンジニア志望学生がいつ就職活動を開始するのかを知っておくことで、自社がいつ採用活動を本格的に開始するべきかが明確になります。

レバテックルーキーの調査によると、24年卒の学生の約7割が『2022年7月』までに就職活動を開始しています。

これは大学3年生の夏にあたる時期であり、サマーインターンシップに向けて就職活動を開始していることが予想可能です。

また、2022年5月時点で59.3%のエンジニア志望学生が『既に本選考が始まっている企業であれば、積極的に受けてみたいと思う』と回答しています。

本選考を受けてみたいと回答した理由として、『早期に内定が欲しいから』と答えた学生が約6割です。

就職活動の早期化が進む現在、優秀なエンジニア志望学生との接点を早くから持っておくことが、採用成功の鍵となるでしょう。

【参考】レバテック ルーキー「【24年度卒エンジニア就活意識調査】約7割の学生が、2022年7月までに就職活動を開始」

②エンジニア志望学生のほぼ半数は5〜8社の選考を受ける予定

エンジニア志望学生に内定承諾を貰ってはじめて、採用活動が成功したと言えるでしょう。

レバテックルーキーの調査によると、就職先を決定するまでに比較検討する企業数を12社以下と予定している24卒エンジニア志望学生が約9割であることが分かります。

また、そのうち45.3%が『最低でも5〜8社の選考を受ける予定である』と回答しました。

『最低でも2〜3社の内定が欲しい』と回答したエンジニア志望学生は66.4%であるため、内定を出したあとも継続的に学生と連絡を取り、自社への志望度を高めることが重要です。

【参考】レバテック ルーキー「【24年度卒エンジニア就活意識調査】約7割の学生が、2022年7月までに就職活動を開始」

エンジニア採用が難しい原因

エンジニア採用が難しくなっている背景には、上記のような「需要と供給のギャップ」以外にも要因があります。

その要因として

①コロナ渦で未経験の募集が減少し、経験者の募集が増加した

②企業の条件と求職者側の条件がマッチしないことが多い

③採用活動に専門知識が必要となる

④エンジニア採用を目的とした媒体が少ない

という4つが挙げられます。

①コロナ渦で未経験の募集が減少し、経験者の募集が増加した

新型コロナウイルスの影響で、多くの企業の業績が落ち込みました。

業績が落ち込み、資金に余裕がない中で効率的に事業を成長させるために「育成に時間がかかる新卒採用よりも、実務経験がある中途採用」に重きを置く企業が増加しました。

しかし先程も触れましたが、現在は多くの企業でIT人材不足が叫ばれており、実務経験のあるエンジニアは重宝されます。

そのため1人のエンジニアを採用するために、複数の企業が争奪するという状況が珍しくない状況です。

元々エンジニアが不足していた中で、コロナが追い打ちをかけ、採用が困難になったといえます。

②企業の条件と求職者側の条件がマッチしないことが多い

多くの企業がエンジニア不足に悩まされているという状況があり、エンジニアの給与や待遇が高まっています。

特に事業をこれから成長させていきたい中小企業・スタートアップ企業で、エンジニアの募集が増加しています。

しかしこのような企業は、高いスキルを持ったエンジニアが求めるような条件を満たすことが困難なケースが多いです。

また条件を満たすことができても、競合の大手企業や有名企業に給与面・待遇面で負けてしまい、なかなか入社まで至らないといった現状もあります。

このような「求職者と企業の条件面の不一致」があり、エンジニア採用に苦しむ企業が増加しているのです。

③採用活動に専門知識が必要となる

ITエンジニアと一口にいっても、その業務は幅広く、それぞれ得意言語・分野は異なります。

また日々技術の移り変わりが激しいため、エンジニアでなければ、最新の情報を取得することは困難です。

そのためエンジニア採用を成功させるためには、専門知識を有する社員のサポートが必要不可欠です。

社内のエンジニアチームと、日々コミュニケーションを取り「今必要なのは、どんなスキルを持ったエンジニアなのか」を常に明確にしておきましょう。

④エンジニア採用を目的とした媒体が少ない

「エンジニアを採用するために使用できる媒体が少ない」ことも要因として挙げられます。

最近はエンジニア専用の採用サービスが増加している影響で、総合型の採用サービスより、専門系のサービスを利用する傾向にあります。

しかしサービスが増加しているとはいえ、まだまだ総合系のサービスよりは数が少なく、利用できるサービスは少ないです。

またリファラルやSNSなど、従来の手法とは異なる方法で転職活動を行っているエンジニアも多いため、従来のアプローチだけでは、採用が難しくなっているといえるでしょう。

【参考】【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施

このように現在のエンジニア採用は、多くの要因から難しくなっています。

エンジニア採用に強い5つの採用手法

これまではエンジニア採用の現状を整理し、注意すべきポイントを紹介してきました。

次に「エンジニア採用におすすめの採用手法・サービス」を紹介します。

「候補者への接触を増やすために新たなツールを導入したいけど、どのサービスを使えばよいか迷っている」

「スタートアップ企業でエンジニア採用が上手くいっていない」といった方は、必見の内容です。

採用サービスは数多くありますが、エンジニア採用において特におすすめなのは下記の5つです。

それぞれの特徴・強みを紹介していきます。

1、ダイレクトリクルーティング

まずおすすめなのが、ダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用要件にあった候補者に対して、企業側からスカウト文を送信するといったアプローチをかける採用手法です。

従来の求人広告や人材紹介は「待ちの採用」であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」といえるでしょう。

ダイレクトリクルーティングの特徴は「自社の採用要件にマッチする候補者に対して、ピンポイントでアプローチができる」点です。

これまで「たくさんの候補者と面談したけど、自社にマッチする人材に中々出会えなかった・・・」という方に、ダイレクトリクルーティングはおすすめです。

ダイレクトリクルーティングについてさらに詳しくしりたい方は、下記の記事も併せてご覧ください。

【参考】【新卒20社比較】ダイレクトリクルーティングサービスを徹底解説！

【参考】ダイレクトリクルーティングの費用を紹介！安くすませる方法とは？

【参考】導入すべき？ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット比較

2、求人広告

また求人広告もおすすめです。

求人広告は、求人サイトに自社の情報を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法です。

ダイレクトリクルーティングとは反対に、求職者からの応募を待つ「待ちの採用手法」と言えます。

マイナビ・リクナビなど、数万人を超える利用者がいるサービスもあり、母集団を形成したいという時に利用するのがよいでしょう。

また求人サイトを通して自社に応募してくるため、自社への志望度が高い場合が多いです。

ただし求人広告は、費用を先払いするケースが多いため、採用人数が0人でも費用が発生してしまうというデメリットもあります。

「接触するエンジニアの数を増やしたい」「自社に興味を持っている求職者のみに接触したい」という方に求人広告はおすすめです。

3、人材紹介・エージェント

人材紹介は、人材紹介会社に求職者を紹介してもらう採用手法です。

自社の採用要件にマッチした求職者をピックアップして紹介してもらえるため「採用したい！」と思う求職者に出会う確率が高まります。

また自社に興味を持つ人を集める、母集団形成の必要がないため、採用にかかる工数を削減することが可能です。

一方、他の採用手法に比べて費用がかかる可能性が高いということがデメリットとして挙げられます。

「費用が少し高くてもかまわないので、自社にマッチした求職者に出会いたい」という方に、人材紹介はおすすめです。

人材紹介について詳しく知りたい！という方は、下記の記事も併せてご覧ください。

【参考】【企業向け】人材紹介/新卒エージェントの15社サービス比較

4、リファラル採用・知人紹介

リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

社員が推薦する人物であれば、自社の文化・風土にマッチする可能性が高く、定着率の向上が見込まれます。

また人材紹介など、他社サービスを利用する必要がないため、コストを抑えることができます。

一方デメリットとして考えられるのが「どのような成果が上がるのか予測しづらいこと」や「多くの人を巻き込む必要があり、時間が掛かること」です。

そのため「今すぐにでもエンジニアを採用したい」というような、短期的な目標は達成しづらいと言えます。

「自社内でリクルーティングを完結させ、採用にかかるコストを抑えたい」「長期的にエンジニア採用を強化していきたいと考えている」という方に、リファラル採用はおすすめです。

【参考】新卒でリファラル採用を行うメリットとその方法とは？

5、SNS採用

SNS採用はその名の通り、InstagramやTwitter、FacebookなどのSNSを用いる採用手法です。

SNSで採用活動を行うと、自社への募集を増やすことができるだけでなく、自社の認知度向上などブランディング効果も見込めます。

費用も0円で始められるので「採用コストを抑えたい」「採用だけでなく、自社のブランディングにも力を入れていきたい」という方におすすめの採用手法です。

一方、SNS採用は「成果が出るまでに時間がかかる」というデメリットもあります。

というのもSNSを利用する人は、就職活動を目的として利用しているわけではないため、求職者と思われる人にアプローチしても、採用が上手く進まない可能性が高いからです。

社内の採用力を向上させていきたい！という方は、SNS採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

【参考】【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施

エンジニア採用でおすすめのサービス20選をご紹介！

これまでは、エンジニア採用でおすすめの採用手法を紹介してきました。

では具体的にどのようなサービスを利用するのがよいのでしょうか。 具体的なサービス名を紹介していきます。

1、Matcher Scout【ダイレクトリクルーティング・新卒】

まずは弊社が提供するMatcher Scoutです。

Matcher Scoutは、新卒向け「完全成果報酬型のダイレクトリクルーティングサービス」です。

このサービスは、OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」に登録し、OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生に自社からスカウト送信することができます。

また弊社のOB訪問サービスMatcherに登録している学生約4万7千人の内、約12％がエンジニア志望の学生であり、母集団形成にも最適です。

「エンジニア志望の学生と数多く出会いたい」「初期費用を抑えて、リスクなく新卒採用を行いたい」

といった方におすすめです。

＜特徴＞

• 内定承諾まで費用が掛からないので、初期リスクなく導入できる
• スカウト送信や日程調整などを代行してもらえるため採用までの負担を軽減できる

【参考】初期費用0円のMatcher Scoutとは？

2、dodaキャンパス【ダイレクトリクルーティング・新卒】

dodaキャンパスはスカウト型新卒採用サービスです。

同サービスの特徴は、6万人を超える登録者をいかした豊富な学生のデータベースを擁します。

また大学3年生以降の就活生だけでなく、大学1・2年生にもオファーが可能です。

「自社への認知度を早い段階から上げておきたい」「大学1・2年生を対象としたインターンシップを募集している」という方は利用してみるとよいでしょう。

＜特徴＞

• オファー対象者が6万人を超えているため、企業にあった学生と出会える可能性が高い
• 大学1・2年生にオファーできるため早期からの囲い込みが可能
• 料金体系は成果報酬型、定額型の2種類があるため、コストを抑えられる
• エンジニアやデザイナーなど、専門知識のある学生に対しピンポイントでアプローチ可能

3、Findy【ダイレクトリクルーティング】

FindyはAIを活用したスカウト型のエンジニア採用サービスです。

料金体系は、月額費用+成果報酬で提供しています。

ベーシックプランとプレミアムプランの２つがあり、目的に沿ったサービスを選択することが可能です。

メンバークラスのエンジニアが必要な場合はベーシックプランを、役員クラスの人材を募集する際はプレミアムプランを活用するとよいでしょう。

＜特徴＞

• エンジニアのスキルを偏差値として見える化することで、企業にあったレベルのエンジニアと出会える
• AI求人票採点サービスを活用し、訴求力のある求人票を作成可能

4、ポテパンキャンプ卒業生紹介【人材紹介】

ポテパンキャンプとは、年間500名が受講するプログラミングスクールです。

ポテパンキャンプ卒業生紹介では、5か月のカリキュラムを乗り越えた卒業生を無料で企業に紹介するサービスを行っています。

自走力が高く、エンジニアとしてのマインドセットを持った人材をコスト0で提供してくれるため、スタートアップの企業におすすめのサービスです。

＜特徴＞

• 人材紹介料が無料なため、採用の省コスト化を実現
• 即戦力になる人材を提供している

5、Offers【ダイレクトリクルーティング】

Offersは潜在転職層をターゲットとした、プロダクト開発人材と企業を「つなぐ」ダイレクトリクルーティングサービスです。

求職者と社内担当者のつながりを可視化しており、SNSの友人、友人の友人までのリストの中から副業のオファーを出すことができます。

採用担当者との接点がある候補者にスカウトを送付できるため、確度の高いアプローチを実現できます。

また、カスタマーサポートの手厚さもOffersの強みといえるでしょう。

＜特徴＞

• ハイレベルな人材を提供している
• 内定承諾の確度が高い人材にアプローチしやすい
• 専属のカスタマーサクセスがつき、リアルタイムで相談が可能

6、レバテックキャリア【人材紹介】

レバテックキャリアは、IT人材の採用に特化した人材紹介サービスです。

同サービスは、業界歴15年を誇るレバテックが運営を行っているため、担当するエージェントの知識に強みがあります。

「社員ではない形態でエンジニアを採用したいと考えている」「専門知識を持ったエージェントに対応してほしい」という方におすすめです。

＜特徴＞

• 20万人を超える母集団にアプローチできる
• 正社員、契約社員、派遣、フリーランス（業務委託）の契約形態に対応可能

7、マイナビITエージェント【人材紹介】

マイナビITエージェントは、株式会社マイナビが運営する、IT人材に特化した人材紹介サービスです。

同サービスは完全成果報酬型をとっているため、採用が発生するまで費用はかかりません。

マイナビITエージェントのキャリアアドバイザーは、業種・職種別の担当であり、1人1人が豊富な専門知識を有しています。

＜特徴＞

• 完全成果報酬型の料金体系
• エンジニア業界に精通したリクルーティングアドバイザー、キャリアアドバイザーもサポートを受けられる
• マイナビグループが有する幅広いサービスを組み合わせた提案が可能

8、HIGH-FIVE【転職エージェント】

HIGH-FIVEは30年以上の伝統を持つ、クリエイター・IT/Web系人材の採用に特化した採用代行(RPO)・採用アウトソーシング・採用戦略サービスです。

採用戦略立案から人材紹介、採用マーケティング、ブランディング、母集団形成、選考の見極め・惹きつけまで採用までの全てのステップに対応したサービスを提供しています。

採用のノウハウが無く、採用に労力をかける余裕がない企業におすすめのサービスです。

＜特徴＞

• 人材採用までの業務を施策を一気通貫で支援
• 企業の特性に応じた採用スキームの開発をサポート

9、GizTechPro【人材派遣】

GizTechProは、所属する正社員エンジニアを派遣してくれるサービスです。

企業のニーズをヒアリング後、最短1営業日でスキルマッチしたITエンジニアを提案してくれます。

ITエンジニア1名からPM、PLを含む10名程度のチーム体制での派遣にも対応可能な点もGizTechProの強みです。

そのため、急なエンジニアの離職や、新規受注による現場の開発者の人手不足などにお悩みの企業におすすめです。

＜特徴＞

• 最短1営業日でのアサインが可能なため、迅速に人手不足を解決できる
• 個人からプロジェクトチームまで様々な派遣形態があるためあらゆる案件に対応可能

10、FindJob！【転職サイト】

FindJob！はIT・Web業界特化型の転職サイトです。

料金は掲載費（月額70000〜）のみで、採用決定時に追加の成果報酬は一切発生しないことが特徴です。

企業が提示する条件と、求職者の条件とのマッチング状況を「マッチ度(%)」で数値化するためスムーズに企業の求める人材と接触できます。

また追加料金で求人制作や、求人写真撮影の代行も行ってくれます。

＜特徴＞

• 企業と求職者の相性を数値化
• 多様なオプショナルサービス

11、ForkwellJobs【ダイレクトリクルーティング】

ForkwellJobsは、エンジニアに特化したスカウトサービスです。

転職意欲と能力の高い44,000人ものエンジニアがサービスに登録しています。

同サービスは、企業側、求職者側の満足度が高く、人材定着率は98％以上を記録しています。

エンジニアの定着に課題を抱える企業におすすめのサービスです。

＜特徴＞

12、TechStars【ダイレクトリクルーティング】

TechStars（テクスタ）はIT・Web・ゲーム業界に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

完全ITエンジニア向けサービスであり、求職者の経験やスキルを観ることができるため、効率よくスカウトを送付することができます。

レコメンド機能や、キャリアサポーターによる採用支援を内定成功時の報酬のみで利用できることも強みです。

＜特徴＞

• 即戦力となる人材をスピーディーに選定可能
• キャリアサポーターによる採用支援を提供

13、Geekly

Geeklyは、IT・Web・ゲーム業界に特化した転職エージェントです。

業界を熟知したアドバイザーが人材戦略をサポートしてくれるため、高い内定承諾率を実現します。

また、エンジニアの人材獲得競争が激しい中で、1社あたり平均15名を紹介してもらえることも強みです。

＜特徴＞

• 10000人を超える支援実績
• 1社あたり15人の人材を紹介可能

14、ベティ【転職エージェント】

ベティは女性をターゲットにしたIT転職サイトを運営する転職エージェントです。

女性に寄り添った独自のサービスや、コンテンツによって高い支持を集めています。

また、転職の意思が強い登録者が多いため、スムーズに採用活動を進められることも強みです。

＜特徴＞

• 女性目線のサービス提供
• 高いマッチング率

15、CODEAL【ダイレクトリクルーティング】

CODEALはエンジニアを中心としたIT人材とつながれる、ダイレクトマッチングサービスです。

案件のヒアリングから稼働開始まで最短3日で即戦力のIT人材を案件に参画させられます。

ただし、CODEALが取り扱うのは、リモートワーク可能な案件のみです。

そのため、リモートワークの整備が進んでいる企業にぜひ活用してほしいサービスになっています。

それに加え正式に採用する前に、業務委託という形で“お試し”採用ができる独自のシステムをとっており、定着度が高いことも強みです。

＜特徴＞

• 最短3日で業務にアサイン可能
• 業務委託→正式採用という段階を経ることができる

16、paiza転職【ダイレクトリクルーティング】

paiza転職は、登録会員40万人を抱えるエンジニアスカウトサービスです。

登録会員の技術力は、プログラミングスキルチェックにより可視化され、S～Dまでにランク付けされています。

そのため、求める人材の要件に適した求職者を効率よくスカウトすることができます。

＜特徴＞

• paizaのサポートチームが、応募者獲得から選考活動まで一気通貫でフォロー
• 内定者の能力に応じた成果型報酬形態

17、Wantedly【ダイレクトリクルーティング】

Wantedlyは、待遇面ではなく企業の「理念・想い」に共感することを重視するダイレクトリクルーティングサービスです。

同サービスに登録している人の内、約半数がエンジニア・デザイナーなどの専門職で、20代〜30代の若手社会人が多いことが特徴です。

スカウト返信率が20％あり、人材募集も制限なくできます。

ブログ機能もあるため、HPだけでは伝わらない自社の社風・社員の人柄などを伝えることが可能です。

「直近の人材募集だけでなく、自社のファンを増やして将来的な企業の成長に繋げたい」という場合は、同サービスのブログ機能が最適といえるでしょう。

＜特徴＞

• 登録者は20代～30代の若手が中心
• ブログ機能の使った広報活動ができる

【参考】Wantedly　サービス概要資料ダウンロード

18、Green　【ダイレクトリクルーティング】

Greenは、IT人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスで、エンジニアをはじめとしたIT人材が登録者の6割を占めています。

プログラミング言語で細かく指定がかけられる一方、候補者に対し一括でスカウトを送信できる機能を併せ持つのが特徴です。

＜特徴＞

• 登録者の多くが20代30代のIT人材である
• 成功報酬型のため、リスクを取らずはじめられる
• 掲載する求人数、候補者へのスカウトの送信数が無制限

19、OfferBox【ダイレクトリクルーティング・新卒】

新卒採用におけるエンジニア採用では、OfferBoxがおすすめです

OfferBoxは新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1のサービスです。

アクティブユーザー数は、2023年度卒の3年生3月で17万人越え。

【参考】OfferBox「データでみるオファー型採用」

オファー開封率も89％と、高い数値を誇ります。

また、同サービスに登録する学生のうち、約24％が理系学生であるという点も特徴です。

「理系採用の母集団形成に困っている・・・」という方は利用してみると良いでしょう。

＜特徴＞

• 新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率№1
• オファー開封率が89％
• 理系の学生が多いため、理系学生の母集団形成におすすめ

20、intee【ダイレクトリクルーティング・新卒】

inteeは、就活生と企業をマッチングするスキルアップ型就活支援サービスです。

求職者がinteeに登録するためには、独自の選考を通過する必要があります。

Intee選考突破率は10％程度であるため、質の高い母集団が形成されており、採用工数を大幅に削減することが可能です。

＜特徴＞

• 質の高い母集団形成
• 大幅な採用工数削減を実現

優秀なエンジニア人材の採用を成功させる秘訣とは？

これまでは、エンジニア採用が難しくなっている背景を説明していきました。

ではそのような状況で、どのようにすればエンジニア採用を成功させることができるのでしょうか。

具体的には下記の12点が重要です。

下記にて1つずつ見ていきます。

①他部署と連携を取り、すり合わせを行う

まずIT部門など、他部署とすり合わせを行うことが重要です。

エンジニア採用においては、現場の求める人物像と人事部の間で隔たりが原因で、

「書類選考は通ったのに、面接がなかなか通らない・・・」

といった問題がしばしば発生します。

この原因としては

• 最初にエンジニアに接触する人事担当者が、現場の仕事を理解できていないこと
• 現場と会社の考えに隔たりがあること

などが挙げられます。

このような問題を未然に防ぐためにも、採用条件や募集要項の決定前に、現場とすり合わせを行うことが重要です。

すり合わせを行う場合は、エンジニア部門の要望を聞くだけなく、人事担当者側から「エンジニア採用が難しくなっている」ことをしっかり伝えておくのもおすすめです。

お互いの要望を伝えるだけでなく、現状の問題点を把握することで、より効率的なエンジニア採用が実現できるでしょう。

②専門知識を持った社員に協力してもらう

「エンジニア採用を担当しているけど、専門用語が分からず採用に苦労している・・・」

という人事担当者の方はいませんか。

そんな悩みをお持ちの場合は「専門知識を持った自社社員に、採用活動のサポートをしてもらう」ことがおすすめです。

ITに関する専門知識がないと、候補者の正しい評価ができず、選考が上手く進まない可能性があります。

そのためエンジニア採用においては、人事部だけで進めず、専門知識を持った社員に協力してもらうことが重要です。

＜現場社員に協力を依頼するとよいこと＞

③自社と他社の強み・弱みを分析する

エンジニア採用は需要の高さから、競合他社が多く、人材の取り合いが発生することもあります。

そのため「他社と比べて自社の強み・弱みは何か」を適切に把握し、エンジニア採用に挑むことが重要です。

確認しておくと良い自社と競合情報は下記の通りです。

【競合】事業領域、求めていそうなエンジニア像、給料などの待遇面等

【自社】他社と比べた自社の強みと弱み、自社が提示できる待遇等>

競合他社と自社の強み・弱みを分析することで、自社がアピールすべき点が明確になり、エンジニア採用の成功確率も上げることができます。

自社の強みを把握し、競合と差別化していく場合「採用ブランディング」の考え方が重要です。

採用ブランディングは「就活を行う学生や求職者、候補者のニーズを理解した上で企業イメージを発信し、対象者からの共感や信頼を得ることで企業イメージを高め採用力を強化すること」で、採用広報に効果的です。

「採用ブランディングの方法を知って、採用活動を成功させたい」という方は、下記の記事をご覧ください。

【参考】採用ブランディングとは？成功事例を交えて運用方法をご紹介！

④採用したいエンジニアのペルソナを設定する

「採用したいエンジニアのペルソナを設定する」ことも非常に重要です。

ペルソナとは、年齢や居住地、価値観など様々な基準から導き出される特定の「人」を指します。

これは30代の男女といった層を表す「ターゲット」とは異なり、より具体的な人物を表します。

より具体的な人物を明確にしたペルソナを決めることで、候補者への訴求方法や採用条件を明確に決定することが可能です。

エンジニア採用のペルソナ設定においては、

・求職者が企業に求めることは何か(給料、勤務地、業務内容等)

・自社の募集要項で、本当に立てたペルソナが興味を持ってくれるのか

などを常に考えておくと良いでしょう。

採用におけるペルソナの設定方法について、さらに詳しく知りたい！という場合は、下記の記事も併せてご覧下さい。

【参考】【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します

⑤採用基準を緩和し、アプローチできる人材を増やす

5つ目のポイントとして「採用基準を緩和し、アプローチできる人材を増やす」ことが重要です。

競合と自社の強み・弱みを分析した結果「採用したいエンジニア像」と「実際に採用できそうなエンジニア」に大きな差がある可能性もあります。

そのような場合は、募集要項の見直しを行い、アプローチする幅を広げることがおすすめです。

自社の採用要件を「必ず満たさなければならない条件(must)」と「満たしていると良い条件(want)」に分け、want条件を少しづつ外していくことで、アプローチできる幅が広がります。

例えば、

変更前：エンジニア歴5年以上、年収400万

変更後：エンジニア歴3年以上、年収450万

などと条件を緩和することで、アプローチできる幅が広がり、より効果的な採用活動を実現することができるでしょう。

⑥求職者の望むキャリアを把握する

エンジニア採用を成功させるためには、志望者の志向(企業選びの軸等)を把握しておきましょう。

エンジニア採用でたまに発生するのが、

「採用担当者がエンジニアのキャリアプランや、企業選びの軸を理解できずに採用活動を始めてしまった結果、動機付けが上手くいかず採用に至らない」

というケースです。

エンジニアの志向性、キャリアプラン、求めるものなどを把握しておくと、自社のどこをアピールするとよいかが明確になり、入社への動機付けがより効果的にできます。

⑦採用活動で利用する媒体を増やす・採用手法を見直す

上記で説明したように、エンジニア不足が社会問題となっている現状において、エンジニア志望の学生や求職者と出会うことは非常に困難です。

「現在の採用サービスでは、自社の採用要件にマッチした学生に出会うことが難しい・・・」

という場合は採用で用いる媒体、チャネルを増やしましょう。

媒体を増やすことで、エンジニア志望の求職者と出会う可能性が高まり、母集団の形成にも良い影響が出るでしょう。

これまで求人広告やエージェント経由のみで就職活動を行ってきた場合は、自社サイトや自社ブログ、SNSなどを運用し、候補者との接点を増やすことがおすすめです。

接点を増やすことで、候補者からの認知度が向上する可能性もあります。

自社の採用サイトの作り方については、下記の記事をご覧ください。

【参考】採用サイトを魅力的なコンテンツにする製作ポイント５選【事例あり】

⑧適宜スカウト文の見直しを行う

スカウト文の見直しを定期的に行うことも、エンジニア採用では重要です。

「エンジニア志望の求職者から応募が来ない・・・」という場合は、スカウト文面に問題があるかもしれません。

営業職や事務職などと同じ書き方をしていても、募集は集まりにくいため、エンジニア独自のスカウト文を作成する必要があるでしょう。

「エンジニアに知識がなく、募集要項を上手く書けない・・・」という場合は、自社のエンジニアに協力してもらいながら、魅力的なスカウト文にしていくのがよいでしょう。

スカウト文の書き方について詳しく知りたいという方は、下記の記事も併せてご覧ください。

【参考】スカウトメールを効果的にするには？本文の悪い例と良い例、改善案をご紹介

【参考】スカウトメールを効果的にするには？タイトルの悪い例と効果的な例をご紹介

⑨選考にかかる時間を短くする　選考日程は求職者優先で

意外に思われるかもしれませんが、選考にかかる時間を短くすることもエンジニア採用では重要です。

これはエンジニア採用に限らず、採用活動全般でいえることでもあります。

特に新卒採用においては、選考期間を短くすることが重要です。

というのも、競合他社よりも選考期間が長く内定出しが遅れる場合、学生は他社の内定を優先して承諾してしまい、自社に入社する確率が下がるからです。

業界によっても平均の選考期間は異なりますが、1ヶ月～1.5ヶ月程ですべての選考を終えるのがよいでしょう。

また「求職者に配慮して選考スケジュールを組む」こともエンジニアの採用活動では重要です。

というのも、エンジニア志望が多い理系学生などは、大学の授業・他社の選考等で、企業側が提示する選考日程に参加できない可能性があるからです。

求職者側に「ご都合の良い日時を3日程ほど送信して下さい」という形でスケジューリングを行うと、選考が円滑に進むでしょう。

⑩面接で好印象を持たれるように配慮する

エンジニア採用に限らず、選考において面接官の印象は非常に重要です。

求職者側からすると面接官は「その会社の顔」です。

面接官の態度・話し方・質問内容等から社風を感じ取り、自分とマッチするかを見極めます。

事実2022年度卒の学生を対象とした調査では、「選考中の企業の対応によって、志望度が上がった経験がある」と答えた学生は70％以上です。

志望度が上がった理由としては「対応が丁寧・親切だった」「連絡が早かった」「フィードバック・アドバイスをくれた」といったことが挙げられています。

一方、選考時の対応で志望度が下がったと回答した学生も56.2％います。

その理由として挙げられているのが「学生に対する接し方の悪さ」「高圧的・見下した態度」「連絡が遅かった・なかった」といったことです。

【参考】就職活動中での企業の採用選考時の対応に関する意識調査／Thinkings株式会社作成（2021.12.16公開）

選考時は求職者を見下すような高圧的な態度は避け、対等に接することを意識しましょう。

面接の進め方やおすすめの質問例、アイスブレイクの方法等については、下記の記事に記載があるので、興味のある方はぜひご覧下さい。

【参考】【面接官必見】アイスブレイクのネタ・質問集｜オンライン面接も！

【参考】【例文つき】面接時にストレス耐性が高い人の特徴を見抜く質問とは？

【参考】面接官トレーニングの目的とは？無料でスキルアップする方法も紹介！

⑪手厚い内定者フォローで、内定辞退を防ぐ

就職活動は内定を出して終わりではなく、出した内定を承諾してもらってはじめて、採用活動は終了します。

そのため内定を辞退されないように、内定者フォローを手厚く行うことが重要です。

選考時は志望度が高くても、いざ入社するとなると、新たな不安や懸念が出てくることがあります。

内定承諾数を増やすためにも、こまめに面談を組むなどしてコミュニケーションを取り、内定者の不安・疑問の解消に務めましょう。

内定者フォローに課題がある！効果的な方法を知りたい！という方は、下記の記事をあわせてご覧ください。

【参考】【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ

【参考】【オンラインあり】内定者フォローの面白い企画事例からコツまで紹介

⑫早期離職への対策を行う

エンジニア採用においては、選考だけでなく、入社後の定着率の低さや早期離職にお悩みの方も多いと思います。

早期離職が多い要因としては、下記の点が挙げられます。

• 社風が入社前のイメージと異なった
• 上司、同期との関係構築が上手くいかない
• 業務量が想像以上に多かった
• 業務内容が自分の希望していたものと異なった

このような要因を取り除くには「入社前」と「入社後」に適切なフォローを行うことが重要です。

入社前に重要なのは「入社後の業務を理解してもらうこと」「社風を理解してもらうこと」「同期と交流の機会を設けること」などです。

そこでおすすめなのが「内定者インターンシップ」です。

内定者インターンシップとは「内定者が大学を卒業する前、または入社前に自社の業務を実際に体験すること」です。

インターンシップという形で実際に働いてもらうことで、外から見るだけでは分からない社風・業務内容などがわかるようになるでしょう。

また内定者会を定期的に開催し、同期と繋がれる場所を提供することも重要です。

その際は同期だけでなく、先輩社員や役職についている社員にも協力してもらうと、より自社についての理解が深まるでしょう。

入社後に重要なのが「悩みや困り事を打ち明けられる環境の整備」です。

新入社員はこれまでとは異なる、まったく新しい環境で仕事をすることを余儀なくされます。

そのため環境に慣れることができず、場合によっては早期退職に至る可能性もあります。

そんな状況を防ぐためには「定期的に上司と1on1の機会を作る」「新入社員と上司と合わなければ、他部署への異動も検討する」「社内以外で交流する場を作り、悩みを共有しやすいようにする」といったことが重要です。

またサーベイ研修といった、他者から評価を受ける場も積極的に設けることが重要です。

サーベイ研修を実施すると、自分と他者のギャップが明確になり、今後の目標立案・行動計画に繋がることもあります。

【参考】従業員サーベイとは？実施目的やメリット・デメリット、注意点について

新卒のエンジニア採用を成功させるには

先述の通り、エンジニア人材の採用を成功させるために、新卒の学生にまでターゲットを広げることは効果が高いでしょう。

しかし、新卒採用市場も売り手傾向が続いており、新卒だからといって容易に採用できるわけではありません。

ここからは、エンジニア学生を採用するためのポイントを解説します。

エンジニア業界の働きやすさをアピールする

1つ目は、学生の「エンジニア業界の働きやすさをアピールする」ことです。

ITエンジニアにブラックなイメージを持ち敬遠していたり、専門性の高さに不安を感じている学生は多く存在しています。

そのため、エンジニアの働き方や、教育体制を積極的に伝えて行くことで、エンジニア業界自体のイメージを変えていく必要があります。

自社で働くイメージを形成する

2つ目は学生に「自社で働くイメージを作ってもらう」ことです。

エンジニアに限った話ではありませんが、企業と学生のミスマッチは内定辞退や早期離職のリスクを高めます。

そのため、現場社員との座談会を設けたり、1日のスケジュールやワークライフバランスのとり方などを伝える場があるとよいでしょう。

採用ターゲットを文系の学生まで広げる

3つ目は「理系だけでなく、文系の学生も対象にすること」です。

エンジニア＝理系の仕事という印象が強いかもしれません。

しかし、昨今は長期インターンや、大学内のプログラムなど文理にかかわらずプログラミングを身に着ける機会が存在します。

専攻で門を閉ざすのではなく、経験や興味関心などの軸で就活生を評価していくとよいでしょう。

Web面接を活用し、地方学生の採用を進める

4つ目はオンライン面接を導入し、地方学生の採用を進めることです。

オンライン面接やインターンを導入し、地方学生でも応募しやすい環境を作ることで母集団を拡大することができます。

エンジニアはリモートワークがしやすい仕事なので、リモートワーク環境を整えることができれば、地方だけでなく海外学生の応募も見込めるでしょう。

エンジニア採用に失敗する企業の特徴

ここでは、エンジニア採用に失敗してしまう企業の特徴を解説していきます。

「ポイントを押さえているはずなのに、エンジニアを採用できていない」とお悩みの方は自社がこの特徴に当てはまっていないか、確認してみてください。

①エンジニアの採用基準が高すぎる

中途採用を始めたばかりの企業にありがちな失敗として「高度すぎる人材を求めてしまう」というものがあります。

先述の通りエンジニアは人手不足であり、高度な人材を求める場合、高い費用がともないます。

自社の求めるエンジニアの技術レベルを検討し、慎重にターゲット設定を行うとよいでしょう。

【新卒】採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットで紹介します

②ターゲットに対する自社のアピール不足

自社の伝えたい魅力のみを一方的に発信するだけでは、候補者の応募につながりません。

事実、企業側が魅力に思っている点と、エンジニアが魅力に感じる要素にずれが生じるというケースがよくあります。

以下の表にエンジニアが魅力に感じる企業の特徴をまとめましたので、企業アピールの参考にしてみてください。

③「待ちの姿勢」で採用活動を行っている

ただ求人広告を出しただけでは、応募者は集まりません。

人材獲得のためには、企業側からのアプローチも重要です。

応募を待つだけでなく、スカウトを送付するなど能動的に人材獲得に動くとよいでしょう。

特にダイレクトリクルーティングはエンジニア採用に適しています。

ダイレクトリクルーティングに関心のある採用担当者は、ぜひ以下の記事も参考にしてみてください。

【参考】ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用を成功させよう！

④内定通知後のフォローができていない

エンジニア人材は複数の内定を抱えている場合が多いです。

内定を出したからといって入社確約とみなすのはとても危険です。

内定通知後のフォローが承諾のカギになります。

「内定者フォローの方法がわからない」という方は以下の記事を参考にしてみてください。

【参考】【改善策4選】3年分の内定承諾率から考察！内定承諾率を上げるコツ

エンジニア採用を成功させた企業事例をご紹介！

「実際にエンジニア採用が上手くいっている企業の事例を知りたい」という方も多いでしょう。

ここではそんな方に向けて、エンジニア採用を成功させた企業事例を紹介していきます。

株式会社スリーシェイク

株式会社スリーシェイクは、東京でIT・WEBサービスを提供している会社です。

同社は先程紹介したWantedlyを利用して、候補者にスカウト文を送信していましたが、最初はスカウト返信率が0.5％と低い数値であることが課題でした。

この問題に対処するために、同社は開発メンバーを巻き込んで社風・成長環境・サポート体制などを積極的に発信。

文面も候補者が返信しやすいようなカジュアルな文言に変更したところ、スカウト返信率が20％にまで増加しました。

【参考】Wantedly　エンジニア採用に強い会社の取り組み事例

カラビナテクノロジー株式会社

カラビナテクノロジー株式会社は、福岡県にあるIT企業です。

エンジニアは、東京や大阪などの大都市圏に集まるという現状があり、福岡県にある同社もエンジニア志望の人材に、なかなかアプローチできずにいました。

そこで同社は、Wantedlyを使ってダイレクトリクルーティングを開始します。

スカウトを送信するだけでなく、社内制度などを積極的に発信することで、最終的に1年間で5人のエンジニアを採用することに成功しました。

地方のIT企業がエンジニア採用を行う場合は、元々の母集団が少ないため、求職者からの応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングなどで、企業から積極的にアプローチをかけることが重要です。

【参考】Wantedly　エンジニア採用に強い会社の取り組み事例

【参考】地方で新卒採用を行うメリットと懸念点、活用したい採用手法をご紹介

エンジニア採用でおすすめの本3選とは？

次に、エンジニア採用を成功させるために読んでおくと良い本を紹介します。

「エンジニア採用に関する知識をもっと身につけたい」「採用・組織にもっと詳しくなりたい」という方は必見の内容です。

1、Scaling Teams 開発チーム 組織と人の成長戦略

エンジニア採用のノウハウだけでなく、マネジメント方法や文化形成の方法など、幅広い内容がまとめてある本です。

同書籍のアドバイスは、実体験に基づいているものも多いため、エンジニア採用にお悩みの方の助けとなるでしょう。

2．エンジニアのためのマネジメントキャリアパス

こちらはエンジニアの中でも、特に管理職に向けて書かれた本で、エンジニアに必要なスキルやキャリアについて書かれています。

エンジニアに向けて書かれた本はありますが、エンジニア経験のない採用担当者が、エンジニアのキャリアや業務に関する理解を深めるために役立つ本といえるでしょう。

3．採用学

こちらの書籍にはエンジニアに限らず、日本の新卒採用全体について書かれています。

「良い採用の本質とはなにか」を主題とし、候補者を見抜く際のポイントなどがまとめられています。

エンジニア採用に限らず、幅広い職種の採用活動に役立つでしょう。

採用担当者の方におすすめの1冊です。

Matcher Scoutなら優秀な人材を採用できます

今回は難易度の高いエンジニア採用を乗り越えるための手法について解説してきました。

しかし「もっと楽に採用活動がしたい！」「効率的に母集団形成をしたい！」と考えている方も多いはずです。

そんな人事担当者の方には「Matcher Scout」をおすすめします。

Matcher Scoutとは「自社が求めている学生を、手間を掛けずに、リスク無く採用したい」そんなニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。

Matcher Scoutの特徴として

• OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースから、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信できる
• 運用に際する際の事務作業が一切不要
• 独自のA/Bテスト機能で、会いたい学生に会える確率を高められる

ことがあげられます。

採用成功まで料金は一切かからないため、リスクなく採用活動を効率化させたい人事担当者の方におすすめです。

まずは、下記より無料の資料をダウンロードしていただければと思います。

【参考】3分でわかるMatcherScout

おわりに

今回はエンジニア採用に奮闘する採用担当者の方向けに、

「優秀なエンジニアをどう採用していくのか」

「優秀なエンジニアを獲得している企業は何が違うのか」

といった観点からエンジニア採用におけるポイントやおすすめの人材サービス、他社事例などをご紹介しました。

まずは今回紹介したエンジニア採用のポイントを基に、自社のエンジニア採用における現状を把握することが重要です。

自社の採用課題がどこにあるのかを適切に把握することで、効果の高い採用活動を実現することができるでしょう。