企業の持続的な発展に欠かせないDX(デジタルトランスフォーメーション)。DXを実現するためにはITエンジニアの存在が欠かせませんが、現在の日本は多くの企業でエンジニア不足が問題となっています。
特に中途採用で現役エンジニアを採用する難易度は非常に高く、近年では新卒でエンジニアを採用する企業も増加してきています。
本記事では、エンジニア採用にお悩みの方に向けて、エンジニア採用における現状・おすすめの採用手法・採用を成功させるための手順などを紹介します。
「エンジニア志望の新卒学生にどうやって接触したら良いのか分からない・・・」「エンジニア採用におすすめの採用媒体を知りたい！」という方におすすめの記事です。
市場動向｜近年のエンジニア採用の現状
エンジニア採用を成功させるためには、まずエンジニア採用の現状を把握することが重要です。
経済産業省のIT人材需給に関する調査を参考に、近年のエンジニア採用における現状を紹介していきます。
上記の調査によると、2030年には最大約79万人のエンジニア不足が生じるとされています。
職種・業界問わず人手不足が深刻ですが、エンジニア職種の人手不足は特に顕著です。
これまでのエンジニア採用は、実務経験のある中途採用が中心でした。
しかし上記のように、IT人材不足が予想される現在では、ポテンシャルを測る新卒採用にも注力をしたほうがよいでしょう。
エンジニアの有効求人倍率
エンジニア職種の需要はコロナ禍で一度落ち込んだものの、年々回復傾向にあり、今後も需要は高い水準で推移していくでしょう。
今後はさらに採用が難しくなっていくと考えられます。
なお、2023年のIT業界の有効求人倍率は2.87倍、うちエンジニアを含むIT技術関連職の有効求人倍率は3.14倍です。
【参考】東京労働局「【東京】職業別有効求人・求職状況（平成29年度～）」
新卒動向｜エンジニア志望学生の就活事情
続いて、エンジニア志望学生の『就活開始時期』と『内定承諾までの比較検討企業数』をご紹介します。
エンジニア志望学生の就活開始時期
エンジニア志望学生がいつ就職活動を開始するのかを知っておくことで、自社がいつ採用活動を本格的に開始するべきかが明確になります。
レバテックルーキーの調査によると、2024年卒のエンジニア志望学生の約7割が『2022年7月』までに就職活動を開始しています。
これは大学3年生の夏にあたる時期であり、サマーインターンシップに向けて就職活動を開始していることが予想可能です。
また、2022年5月時点で59.3%のエンジニア志望学生が『既に本選考が始まっている企業であれば、積極的に受けてみたいと思う』と回答しています。
本選考を受けてみたいと回答した理由として、『早期に内定が欲しいから』と答えた学生が約6割です。
就職活動の早期化が進む現在、優秀なエンジニア志望学生との接点を早くから持っておくことが、採用成功の鍵となるでしょう。
【参考】レバテック ルーキー「【24年度卒エンジニア就活意識調査】約7割の学生が、2022年7月までに就職活動を開始」
エンジニア志望学生の応募企業数
2024年卒のエンジニア志望学生において、約9割の学生が就職先を決定するまでに比較検討する企業数は12社以下を予定していると回答していることがレバテックルーキーの調査でわかりました。
また、そのうち45.3%が「最低でも5〜8社の選考を受ける予定である」と回答しました。
『最低でも2〜3社の内定が欲しい』と回答したエンジニア志望学生は66.4%であるため、内定を出したあとも継続的に学生と連絡を取り、自社への志望度を高めることが重要です。
【参考】レバテック ルーキー「【24年度卒エンジニア就活意識調査】約7割の学生が、2022年7月までに就職活動を開始」
プログラミング上級者の動向
株式会社ギブリーが2023年卒のエンジニア志望学生を対象に行った調査をもとに、プログラミング上級者の動向をご紹介します。
①上級者の7割以上が「職種別採用」にエントリー
プログラミング上級者は、71%が「職種別採用」にエントリーした経験があると回答しました。
また上級者の56%は、エンジニア職の開発ポジション（フロントエンド・バックエンド等）まで確約されたオファーを承諾しています。
②企業選びでは「自分の能力や専門分野を活かせるか」を重視
上級者が内定承諾をした企業の承諾理由では、1位に「若い時から挑戦できる環境があること」、2位に「自分の能力や専門分野を活かせること」がランクインしました。
成長環境や活躍の場を示せるかどうかが上級者を採用するカギとなりそうです。
【参考】株式会社ギブリー「新卒ITエンジニア就職活動の実態調査」
エンジニア採用が難しい理由
エンジニア採用が難しくなっている背景には、「需要と供給のギャップ」以外にも理由があります。
▼エンジニア採用が難しい理由
- コロナ禍で未経験の募集が減少し、経験者の募集が増加した
- 企業の条件と求職者側の条件がマッチしないことが多い
- 採用活動に専門知識が必要となる
- エンジニア採用を目的とした媒体が少ない
それぞれ詳しく解説していきます。
1. コロナ禍で未経験の募集が減少し、経験者の募集が増加した
新型コロナウイルスの影響で、多くの企業の業績が落ち込みました。
業績が落ち込み、資金に余裕がない中で効率的に事業を成長させるために「育成に時間がかかる新卒採用よりも、実務経験がある中途採用」に重きを置く企業が増加しました。
しかし先程も触れましたが、現在は多くの企業でIT人材不足が叫ばれており、実務経験のあるエンジニアは重宝されます。
そのため1人のエンジニアを採用するために、複数の企業が争奪するという状況が珍しくない状況です。
もともとエンジニアが不足していた中で、コロナが追い打ちをかけ、採用が困難になったといえます。
2. 企業の条件と求職者側の条件がマッチしないことが多い
多くの企業がエンジニア不足に悩まされているという状況があり、エンジニアの給与や待遇が高まっています。
特に事業をこれから成長させていきたい中小企業・スタートアップ企業で、エンジニアの募集が増加しています。
しかしこのような企業は、高いスキルを持ったエンジニアが求めるような条件を満たすことが困難なケースが多いです。
また条件を満たすことができても、競合の大手企業や有名企業に給与面・待遇面で負けてしまい、なかなか入社まで至らないといった現状もあります。
このような「求職者の希望と企業の条件面の不一致」があり、エンジニア採用に苦しむ企業が増加しているのです。
3. 採用活動に専門知識が必要となる
ITエンジニアと一口にいっても、その業務は幅広く、それぞれ得意言語・分野は異なります。
また日々技術の移り変わりが激しいため、エンジニアでなければ、最新の情報を取得することは困難です。
そのためエンジニア採用を成功させるためには、専門知識を有する社員のサポートが必要不可欠です。
社内のエンジニアチームと、日々コミュニケーションを取り「今必要なのは、どんなスキルを持ったエンジニアなのか」を常に明確にしておきましょう。
4. エンジニア採用を目的とした媒体が少ない
「エンジニアを採用するために使用できる媒体が少ない」ことも要因として挙げられます。
最近はエンジニア専用の採用サービスが増加している影響で、総合型の採用サービスより、専門系のサービスを利用する傾向にあります。
しかしサービスが増加しているとはいえ、まだまだ総合系のサービスよりは数が少なく、利用できるサービスは少ないです。
またリファラルやSNSなど、従来の手法とは異なる方法で転職活動を行っているエンジニアも多いため、従来のアプローチだけでは、採用が難しくなっているといえるでしょう。
このように現在のエンジニア採用は、多くの要因から難しくなっています。
新卒でエンジニアを採用するメリットとデメリット
新卒でエンジニアを採用するうえで、どのようなメリットとデメリットがあるのでしょうか？
中途採用と比較しながら解説していきます。
メリット①｜中途採用より優秀なポテンシャルを持つ人を採用しやすい
エンジニアは人手不足が特に深刻な職種です。
中途でエンジニアを採用するためには、他社との激しい採用競争を勝ち抜かなければなりません。加えてエンジニアはリファラル採用やヘッドハンティングで転職が決まることも多いため、そもそも採用市場に出てくる人材自体がそれほど多くありません。
したがって、中途採用で優秀なエンジニアを採用する難易度は非常に高いです。
一方、新卒採用であれば、毎年エンジニアを志望する学生が多くいるため、比較的容易に採用することが可能です。もちろん、中途人材と比較すると実践的なスキルや経験といった面では劣りますが、エンジニアの素質を持つ学生を見極めて採用できれば、優秀なエンジニアに育成していくことができるでしょう。
またエンジニア志望の学生の中には、長期インターンなどで実戦経験を培った学生も一定数います。そのような人材であれば、新卒であっても即戦力としての活躍が期待できるでしょう。
長期的な目線で見れば、中途採用よりも優秀なポテンシャルの人材を採用しやすい点が、新卒でエンジニアを採用する大きなメリットといえます。
メリット②｜最新の技術動向に敏感な人が多い傾向がある
IT技術はトレンドの移り変わりが激しく、次々と新しい技術が生まれます。
若い世代はトレンドに敏感で、新しいものを取り入れることに対する抵抗が少ない傾向にあります。技術動向の変化に対応していくうえでは、このような若い世代の推進力が役立つでしょう。
情報系を専攻してきた学生の中には、大学・大学院などで最先端技術に触れてきた学生もいます。
同時に、新卒エンジニアは常識にとらわれない考え方で、社内に新しい風を吹かせてくれる可能性もあります。組織をアップデートできるという点も新卒エンジニアを採用するメリットです。
デメリット①｜適性を見極めるのが難しい
中途採用とは異なり、新卒採用ではこれまでの経歴をもとに採用の可否を判断することができません。
そのため、中途採用に比べて優秀な人材の見極めが難しいというデメリットがあります。
経歴のない学生同士を書類選考で比較することは容易ではありませんし、面接でも短い時間の中で適性を判断する必要があります。
現場のエンジニアなどにも協力を仰ぎ、優秀な人材を逃してしまわないよう対策しましょう。
デメリット②｜育成に時間とコストがかかる
一部の学生を除き、業務として開発に携わった経験がある学生はほとんどいません。
技術はもちろんですが、ビジネスマナーなどの社会人としての基礎的なスキルも教育する必要があります。
新卒を一から育成する場合、時間とコストがかかってしまう点もデメリットといえます。
エンジニア採用に強い採用手法
先ほど、エンジニア採用を成功させるポイントの一つとして、利用媒体を増やして間口を広げることが重要だとお話ししました。
そこで以下では「エンジニア採用におすすめの採用手法・サービス」を紹介します。
採用サービスは数多くありますが、エンジニア採用において特におすすめなのは下記の5つです。
それぞれの特徴・強みを紹介していきます。
1.ダイレクトリクルーティング
まずおすすめなのが、ダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングとは、自社の採用要件にあった候補者に対して、企業側からスカウト文を送信するといったアプローチをかける採用手法です。
従来の求人広告や人材紹介は「待ちの採用」であるのに対し、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」といえるでしょう。
ダイレクトリクルーティングの特徴は「自社の採用要件にマッチする候補者に対して、ピンポイントでアプローチができる」点です。
これまで「たくさんの候補者と面談したけど、自社にマッチする人材になかなか出会えなかった・・・」という方に、ダイレクトリクルーティングはおすすめです。
2.求人広告
また求人広告もおすすめです。
求人広告は、求人サイトに自社の情報を掲載することで、求職者からの応募を待つ採用手法です。
ダイレクトリクルーティングとは反対に、求職者からの応募を待つ「待ちの採用手法」と言えます。
マイナビ・リクナビなど、数万人を超える利用者がいるサービスもあり、母集団を形成したいという時に利用するのがよいでしょう。
また求人サイトを通して自社に応募してくるため、自社への志望度が高い場合が多いです。
ただし求人広告は、費用を先払いするケースが多いため、採用人数が0人でも費用が発生してしまうというデメリットもあります。
「接触するエンジニアの数を増やしたい」「自社に興味を持っている求職者のみに接触したい」という方に求人広告はおすすめです。
3.人材紹介・エージェント
人材紹介は、人材紹介会社に求職者を紹介してもらう採用手法です。
自社の採用要件にマッチした求職者をピックアップして紹介してもらえるため「採用したい！」と思う求職者に出会う確率が高まります。
また自社に興味を持つ人を集める、母集団形成の必要がないため、採用にかかる工数を削減することが可能です。
一方、他の採用手法に比べて費用がかかる可能性が高いということがデメリットとして挙げられます。
「費用が少し高くてもかまわないので、自社にマッチした求職者に出会いたい」という方に、人材紹介はおすすめです。
4.リファラル採用・知人紹介
リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。
社員が推薦する人物であれば、自社の文化・風土にマッチする可能性が高く、定着率の向上が見込まれます。
また人材紹介など、他社サービスを利用する必要がないため、コストを抑えることができます。
一方デメリットとして考えられるのが「どのような成果が上がるのか予測しづらいこと」や「多くの人を巻き込む必要があり、時間が掛かること」です。
そのため「今すぐにでもエンジニアを採用したい」というような、短期的な目標は達成しづらいと言えます。
「自社内でリクルーティングを完結させ、採用にかかるコストを抑えたい」「長期的にエンジニア採用を強化していきたいと考えている」という方に、リファラル採用はおすすめです。
5.SNS採用
SNS採用はその名の通り、InstagramやTwitter、FacebookなどのSNSを用いる採用手法です。
SNSで採用活動を行うと、自社への募集を増やすことができるだけでなく、自社の認知度向上などブランディング効果も見込めます。
費用も0円で始められるので「採用コストを抑えたい」「採用だけでなく、自社のブランディングにも力を入れていきたい」という方におすすめの採用手法です。
一方、SNS採用は「成果が出るまでに時間がかかる」というデメリットもあります。
というのもSNSを利用する人は、就職活動を目的として利用しているわけではないため、求職者と思われる人にアプローチしても、採用がうまく進まない可能性が高いからです。
社内の採用力を向上させていきたい！という方は、SNS採用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。
【比較表あり】エンジニア採用でおすすめのサービス20選
ここまで、エンジニア採用でおすすめの採用手法を紹介してきました。では具体的にどのようなサービスを利用するのがよいのでしょうか？
以下の比較表も参考にしながら、自社のニーズに合ったサービスを検討してみてください。
1. Matcher Scout
国内最大級のOB訪問サービス「Matcher」のデータベースから、OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信することができるMatcher Scout。
OB訪問サービスMatcherに登録している学生約4万7千人の内、約12％がエンジニア志望の学生であり、母集団形成にも最適です。
Matcher Scoutの最大の特徴は、ダイレクトリクルーティング運用に際する候補者選定やスカウト送信、日程調整などをMatcher社が無料で請け負う点です。
早期×前金型の最安採用単価は30万円/人であり、「コストをなるべく抑えたい」「ダイレクトリクルーティング導入がはじめて」という方にオススメのサービスとなっています。
▼サービス詳細
対象：新卒
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：Matcher株式会社
特徴：
- スカウト送信などを無料で代行してもらえるため、採用までの負担を軽減できる
- 初期リスクのない成功報酬型と、最安採用単価が30万円/人の早期前金型から選べる
- 総合職採用などと合わせて利用できる
【参考】Matcher Scout
2. paiza新卒
ITエンジニア業界を志望している学生が登録している、ITエンジニア特化型就活サイトです。
独自テストで登録学生の技術レベルをS〜C評価に分けて可視化しているため、客観的データをもとに自社の採用ニーズに合った学生にアプローチできます。
初期費用・掲載費用 0円、成果報酬 60万円から。完全成果報酬型なので採用まで費用は一切かかりません。
▼サービス詳細
対象：新卒
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：paiza株式会社
特徴：
- ITエンジニア特化型サイトであり、登録学生の8割が理系大学に所属
- 3割を超える人数が東大・京大などを含む上位校に所属
- 学生の技術レベルを独自基準でスコアリング
【参考】paiza新卒
3. dodaキャンパス
dodaキャンパスはスカウト型新卒採用サービスです。
同サービスの特徴は、6万人を超える登録者をいかした豊富な学生のデータベースを擁します。
また大学3年生以降の就活生だけでなく、大学1・2年生にもオファーが可能です。
「自社への認知度を早い段階から上げておきたい」「大学1・2年生を対象としたインターンシップを募集している」という方は利用してみるとよいでしょう。
▼サービス詳細
対象：新卒
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：株式会社ベネッセi-キャリア
特徴：
- オファー対象者が6万人を超えているため、求める学生と出会える可能性が高い
- 料金体系は成果報酬型、定額型の2種類があるため、コストを抑えられる
- 開発の専門知識のある学生に対しピンポイントでアプローチ可能
【参考】dodaキャンパス
4. Offerbox
OfferBoxは新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1のサービスです。
アクティブユーザー数は、2023年度卒の3年生3月で17万人越え。オファー開封率も89％と、高い数値を誇ります。
また、同サービスに登録する学生のうち、約24％が理系学生であるという点も特徴です。
「理系採用の母集団形成に困っている・・・」という方は利用してみると良いでしょう。
▼サービス詳細
対象：新卒
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：株式会社i-plug
特徴：
- 新卒オファー型の就活サイトで、学生利用率No.1
- オファー開封率が89％
- 理系の学生が多いため、理系学生の母集団形成におすすめ
【参考】Offerbox
5. エンジニア就活
「エンジニア就活」」は求人掲載を無料でスタートできる新卒採用支援サービスです。
登録者2万人のうち約8割が制作経験を持ち、iPhoneやAndroidなどのスマホアプリやWebアプリケーションなどを作成したことがある学生が多く登録しています。
また、姉妹サイトである「エンジニアインターン」と連動し、インターンとしてエンジニア経験を積んだ学生へのアプローチも可能です。
▼サービス詳細
対象：新卒
採用手法：ナビ媒体
運営会社：シンクエージェント株式会社
特徴：
- 登録学生の約8割が制作経験を持つIT志向性の高い学生データベースを保有
- 採用イベントへの「送客課金プラン」、内定承諾後の「成功報酬型プラン」から選べる
- 10～5月くらいまでの比較的早期に新卒ITエンジニアを採用したい企業にオススメ
【参考】エンジニア就活
6. Wantedly
Wantedlyは、待遇面ではなく企業の「理念・想い」に共感することを重視するダイレクトリクルーティングサービスです。
同サービスに登録している人の内、約半数がエンジニア・デザイナーなどの専門職種で、20代〜30代の若手社会人が多いことが特徴です。
スカウト返信率が20％あり、人材募集も制限なくできます。ブログ機能もあるため、HPだけでは伝わらない自社の社風・社員の人柄などを伝えることが可能です。「直近の人材募集だけでなく、自社のファンを増やして将来的な企業の成長につなげたい」という場合は、同サービスのブログ機能が最適といえるでしょう。
▼サービス詳細
対象：新卒/中途
採用手法：ナビ媒体/ダイレクトリクルーティング
運営会社：ウォンテッドリー株式会社
特徴：
- 登録者は20代～30代の若手が中心
- ブログ機能の使った広報活動ができる
- 新卒/中途どちらでも利用可能
【参考】Wantedly
7. Findy
FindyはAI（人工知能）を活用したスカウト型のエンジニア採用サービスです。
料金体系は、月額費用+成果報酬で提供しています。ベーシックプランとプレミアムプランの2つがあり、目的に沿ったサービスを選択することが可能です。
メンバークラスのエンジニアが必要な場合はベーシックプランを、役員クラスの人材を募集する際はプレミアムプランを活用するとよいでしょう。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：ファインディ株式会社
特徴：
- 10万人のエンジニアが登録
- GitHubの開発履歴をもとにスキルと適正年収を可視化
- AI（人工知能）求人票採点サービスを活用し、訴求力のある求人票を作成可能
【参考】Findy
8. ForkwellJobs
ForkwellJobsは、エンジニアに特化したスカウトサービスです。
転職意欲と開発能力の高い44,000人ものエンジニアがサービスに登録しています。
同サービスは、企業側、求職者側の満足度が高く、人材定着率は98％以上を記録しています。エンジニアの定着に課題を抱える企業におすすめのサービスです。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：ファインディ株式会社
特徴：
- エンジニアに刺さる求人作成が可能
- 人材定着率98%以上
- 専属のアドバイザーの採用サポートを受けられる
【参考】ForkwellJobs
9. LAPRAS SCOUT
LAPRAS SCOUTは、シニア〜ミドルレベルのハイスキルなITエンジニアにスカウトを送れるダイレクトリクルーティングサービスです。
候補者が限られるハイスキル・採用難職種の獲得に強みがあり、18-20%という高いスカウト返信率を誇っています。
「完全月額固定」「完全成功報酬」などの通常プランの他に、採用業務の工数削減に役立つ「運用代行オプション」もあるため、ダイレクトリクルーティング運用初心者でも安心です。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社： LAPRAS株式会社
特徴：
- 通常プランは完全定額！何人採用しても成功報酬ゼロ
- シニア～ミドルレベルの候補者層が厚い
- 候補者が限られるハイスキル・採用難職種の獲得に強み
【参考】LAPRAS SCOUT
10. Green
Greenは、IT人材に特化したダイレクトリクルーティングサービスで、エンジニアをはじめとしたIT人材が登録者の6割を占めています。
プログラミング言語で細かく指定がかけられる一方、候補者に対し一括でスカウトを送信できる機能を併せ持つのが特徴です。
120万人を超える求職者にアプローチでき、また、25-39歳以下が約70%を占めるため、若手経験者の採用に向いています。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社： 株式会社アトラエ
特徴：
- 登録者の多くが20代30代のIT人材である
- 成功報酬型のため、リスクを取らずはじめられる
- 掲載する求人数、候補者へのスカウトの送信数が無制限
【参考】Green
11. TECH CAMP
国内最大級エンジニア養成スクール「テックキャンプ」を卒業したITエンジニアをご紹介する人材紹介サービスです。
コースの卒業には600時間の学習が必要であり、学習意欲が高い人材を採用できるというメリットがあります。
フロントからサーバーサイド、インフラ構築まで、Webサービス開発における全レイヤーのスキルを習得しているため、入社後の教育コストがほとんどかかりません。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社div
特徴：
- 最短1週間でIT人材をスピード採用できる
- 登録者はエンジニア養成スクール卒業生なので、一定のスキルがある
- 90%以上が前職がIT業界ではないため、他業界の経験者を採用できる
【参考】TECH CAMP
12. レバテックキャリア
レバテックキャリアは、IT人材の採用に特化した人材紹介サービスです。
同サービスは、業界歴15年を誇るレバテックが運営を行っているため、担当するエージェントの知識に強みがあります。
「社員ではない形態でエンジニアを採用したいと考えている」「専門知識を持ったエージェントに対応してほしい」という方におすすめです。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：レバテック株式会社
特徴：
- 業界最大級！45万人以上の登録者数
- 正社員、契約社員、派遣、フリーランス（業務委託）の契約形態に対応可能
- IT人材採用に関する知識が豊富なエージェントが在籍
【参考】レバテックキャリア
13. マイナビITエージェント
マイナビITエージェントは、株式会社マイナビが運営する、IT人材に特化した人材紹介サービスです。
同サービスは完全成果報酬型をとっているため、採用が発生するまで費用はかかりません。
マイナビITエージェントのキャリアアドバイザーは、業種・職種別の担当であり、1人1人が豊富な専門知識を有しています。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社 マイナビ
特徴：
- 完全成果報酬型の料金体系
- エンジニア業界に精通したリクルーティングアドバイザー、キャリアアドバイザーもサポートを受けられる
- マイナビグループが有する幅広いサービスを組み合わせた提案が可能
【参考】マイナビITエージェント
14. HIGH-FIVE
HIGH-FIVEは30年以上の伝統を持つ、クリエイター・IT/ウェブ系職種の採用に特化した採用代行(RPO)・採用アウトソーシング・採用戦略サービスです。
採用戦略立案から人材紹介、採用マーケティング、ブランディング、母集団形成、選考の見極め・ひきつけまで採用までの全てのステップに対応したサービスを提供しています。
採用のノウハウがなく、採用に労力をかける余裕がない企業におすすめのサービスです。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社クリーク･アンド･リバー社
特徴：
- 人材採用までの業務を施策を一気通貫で支援
- 企業の特性に応じた採用スキームの開発をサポート
- 採用代行と人材紹介で、運用工数がかからない
【参考】HIGH-FIVE
15. TechStars Agent
TechStars（テクスタ）はIT・ウェブ・ゲーム業界に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。
完全ITエンジニア向けサービスであり、求職者の経験やスキルを観ることができるため、効率よくスカウトを送付できます。
レコメンド機能や、キャリアサポーターによる採用支援を内定成功時の報酬のみで利用できることも強みです。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社Branding Career
特徴：
- 即戦力となる人材をスピーディーに選定可能
- キャリアサポーターによる採用支援を提供
- リスクの少ない成功報酬型
【参考】TechStars Agent
16. Geekly
Geeklyは、IT・ウェブ・ゲーム業界に特化した転職エージェントです。
業界を熟知したアドバイザーが人材戦略をサポートしてくれるため、高い内定承諾率を実現します。
また、エンジニアの人材獲得競争が激しい中で、1社あたり平均15名を紹介してもらえることも強みです。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社Geekly
特徴：
- 支援実績は16,000件以上
- 月間7,500名を超える圧倒的な IT人材の登録者数
- 登録者の85%が経験豊富な即戦力人材
【参考】Geekly
17. POTEPAN CAMP
POTEPAN CAMPとは、年間500名が受講するプログラミングスクールです。
POTEPAN CAMP卒業生紹介では、5カ月のカリキュラムを修了し、開発スキルを身に着けた卒業生を無料で企業に紹介するサービスを行っています。
自走力が高く、エンジニアとしてのマインドセットを持った人材をコスト0で提供してくれるため、スタートアップの企業におすすめのサービスです。
▼サービス詳細
対象：中途
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社ポテパン
特徴：
- 人材紹介料が無料なため、採用コストの削減が可能
- プログラミングスクール修了生のため、基本的なスキルがある
- 自らプログライミングを学ぼうとする主体性のある人材が豊富
【参考】POTEPAN CAMP
18. Offers
Offersは潜在転職層をターゲットとした、プロダクト開発人材と企業を「つなぐ」ダイレクトリクルーティングサービスです。
プロダクト開発人材と社内担当者のつながりを可視化しており、SNSの友人、友人の友人までのリストの中から副業のオファーを出すことができます。
採用担当者との接点がある候補者にスカウトを送付できるため、確度の高いアプローチを実現できます。
また、カスタマーサポートの手厚さもOffersの強みといえるでしょう。
▼サービス詳細
対象：中途/派遣
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：株式会社overflow
特徴：
- ハイレベルな人材を提供している
- 内定承諾の確度が高い人材にアプローチしやすい
- 専属のカスタマーサクセスがつき、リアルタイムで相談が可能
【参考】Offers
19. Tech Direct
Tech Directは、ITハイスキル人材（エンジニア、デザイナー、マーケター）と直接契約できるダイレクトリクルーティングサービスです。
経験年数3年以上の即戦力フリーランス人材を最短3日でマッチング。準委任契約、請負契約、雇用契約など、柔軟な契約形態に対応しています。
リモートワークができる案件を中心に掲載しているサービスのため、勤務形態が自由な企業の方がより多くの応募を獲得しやすいと思われます。
▼サービス詳細
対象：中途/派遣
採用手法：ダイレクトリクルーティング
運営会社：株式会社クラウドワークス
特徴：
- 最短3日で業務にアサイン可能
- 業務委託→正式採用という段階を経ることができる
- リモートワーク可の企業の方が人材獲得に有利
【参考】Tech Direct
20. GizTechPro
GizTechProは、所属する正社員エンジニアを派遣してくれるサービスです。
企業のニーズをヒアリング後、最短1営業日でスキルマッチしたITエンジニアを提案してくれます。
ITエンジニア1名からPM、PLを含む10名程度のチーム体制での派遣にも対応可能な点もGizTechProの強みです。そのため、急なエンジニアの離職や、新規受注による現場の開発者の人手不足などにお悩みの企業におすすめです。
▼サービス詳細
対象：派遣
採用手法：人材紹介
運営会社：株式会社Gizumo
特徴：
- 300名以上の正社員エンジニアの豊富な人材
- エンジニア1名からPM、PLを含むチーム体制での参画も可能
- 最短1営業日でスキルマッチしたエンジニアを紹介
【参考】GizTechPro
ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するポイント
これまでエンジニア採用に強い媒体をご紹介しましたが、特におすすめなのがダイレクトリクルーティングです。
ここからは、ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するためのポイントを以下の4つに分けて解説します。
▼ダイレクトリクルーティングでエンジニア採用をする際のポイント
- ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設ける
- スカウトを送信する人の選定を工夫する
- スカウト文を工夫して、承諾率を上げる
- 分析を行い適宜改善する
1.ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設ける
ダイレクトリクルーティングは、スカウトを送信する候補者の選定やスカウト送信数のチェック、スカウト文の送信と文面の仮説検証などの工程が必要で、スカウト文の送信や候補者の選定には、ダイレクトリクルーティングに関する専門知識が必要になります。
短期間でコツを掴むことが難しいため、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を設けることがおすすめです。
多くの中小企業では、人手が足らず、ダイレクトリクルーティング専任の担当者を置くことは難しいでしょう。
しかし、だからこそ、専門の知識を持った社員が1人いることで、他社と差別化でき効果の高いダイレクトリクルーティングができるようになるのです。
2.スカウトを送信する人の選定を工夫する
ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するにあたっては「スカウトを送信する人の選定方法」も工夫することが重要です。
具体的には、下記の2点に注意しましょう。
注意点①候補者がそのサービスを頻繁に利用しているか
まず「そのサービスを頻繁に利用していること」が重要です。
候補者のプロフィールをみて「この人にアプローチしたい！」と考えても、そのユーザーが該当サービスを利用しなければ、その工数が無駄になってしまいます。
無駄なスカウト文を送らないようにするためにも、「アクティブユーザーかどうか」は非常に重要です。
アクティブユーザーかどうか確かめる場合は、「○日以内にログインしているユーザー」または「○日以内に○○という職種で検索しているユーザー」といった形で条件を絞り検索をするのがよいでしょう。
注意点②求めるスキル・経験のハードルを上げ過ぎない
「候補者に求めるスキル・経験で高いハードルを設け過ぎない」ようにすることも重要です。
多くの会社は、エンジニア採用において「年齢、勤務地、これまでの経験、使える言語」といった採用要件を設けているでしょう。
この要件を設けること自体は悪いことではありません。
一方で、求める条件を厳しくし過ぎると、アプローチできる候補者の数が限られてしまい、適切な母集団形成ができなくなります。
加えて、スキルや経験が豊富な人は、他社からもスカウトが届いている可能性が高いため、自社のスカウトが見逃されやすいです。
スカウトサービスの登録者の中には、登録だけしてプロフィールを記入していない人もいます。
プロフィールが記入されていない候補者の中にも、優秀なエンジニアがまぎれている可能性は十分にあります。
プロフィールだけを見てアプローチの有無を決めず「気になる人がいたらとりあえずアプローチする」というスタンスが、ダイレクトリクルーティングでは重要です。
3.スカウト文を工夫して、承諾率を上げる
スカウト文を工夫して、スカウトの開封率や承諾率を上げることも重要です。
開封率や承諾率を上げるためには、下記のポイントが重要になります。
- 会社でどんなキャリアが実現できるのか、詳しく記載する
- 職場環境について、相手がイメージくらい詳細に記載する
- 自社に合う人の志向性を記載する
- 面談、面接にくるメリットを紹介する
- 今後の会社のビジョンを入れる
- 実際の案件例を掲載し、具体的な業務が想像できるようにする
- 年収や福利厚生など、数値・制度を掲載して具体性を持たせる
4.分析を行い適宜改善する
ダイレクトリクルーティングでエンジニアを採用するためには「徹底した分析とそれに基づく改善」が欠かせません。
サービスの導入時や分析を行う際、以下の項目をチェックするとよいでしょう。
- スカウト送信の対象者数
- スカウトを何通送信したか
- 対象者の内、何名にスカウトを送信したか
- スカウトの返信数
- スカウトの返信率（スカウトの返信数÷スカウト送信数）
上記のようなポイントを全て数値化し、歩留まりが発生している箇所はないか確認しましょう。
上記の項目で歩留まりが発生している場合、以下のような原因が考えられます。
■スカウト送信の対象者数が少ない
スカウト送信対象となる人数が少ない原因には以下のようなものがあります。
- 利用しているサービスの登録者層が自社にマッチしていない
- 絞り込みの条件が厳しすぎる
- 適切なキーワードで検索できていない
利用サービスや検索条件の見直しを行いましょう。
■スカウト送信対象者数に対してスカウトの送信数が少ない
スカウトの送信数が少ない場合、スカウトを送るかどうかの判断基準が厳しすぎることが原因であると考えられます。
スカウト送信は選考ではないため、厳密に人を選ぶ必要はありません。
「スカウトの送信数が少ない・・・」とお悩みの場合は、条件を緩和して、スカウトの送信数を増やしましょう。
■スカウトの返信率が低い
スカウトの返信率が低い要因はいくつか考えられます。
パターン１：スカウトをそもそも開封してもらえていない
▼解決策
- スカウトタイトルが、候補者が興味を持つようなタイトルになっているか見直す
- アクティブユーザーにスカウトを送信する
パターン２：開封はしてもらえるが返信率が低い
▼解決策
- スカウト対象者の経験や経歴に触れる（「あなたの○○という経験に魅力を感じて、スカウトを送信しました。あなたらなら弊社の○○という場面で、あなたのスキルが活かせます！」といった形で記載する）
- 文字数を減らしてスカウトを読みやすくする
- 自社サイトのリンクを貼る（詳しい情報があると、オファーに返信するハードルが低くなります）
- 写真や動画を入れ、社風を伝える
上記のポイントを確認して適切な対処ができれば、効果の高いダイレクトリクルーティングが実施できるようになるでしょう。
エンジニア採用に失敗する企業の特徴
ここでは、エンジニア採用に失敗してしまう企業の特徴を解説していきます。
「ポイントを押さえているはずなのに、エンジニアを採用できていない」とお悩みの方は自社がこの特徴に当てはまっていないか、確認してみてください。
1. エンジニアの採用基準が高すぎる
中途採用を始めたばかりの企業にありがちな失敗として「高度すぎる人材を求めてしまう」というものがあります。
先述の通りエンジニアは人手不足であり、高度な人材を求める場合、高い費用がともないます。
自社の求めるエンジニアの技術レベルを検討し、慎重にターゲット設定を行うとよいでしょう。
2. ターゲットに対する自社のアピール不足
自社の伝えたい魅力のみを一方的に発信するだけでは、候補者の応募につながりません。
事実、企業側が魅力に思っている点と、エンジニア希望にミスマッチが生じるというケースがよくあります。
説明会参加者などにアンケート調査を実施しながら、選考を受けたい企業や入社したい企業の条件をヒアリングしてみましょう。
3.「待ちの姿勢」で採用活動を行っている
ただ求人広告を出しただけでは、応募者は集まりません。
人材獲得のためには、企業側からのアプローチも重要です。
応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングを利用してスカウトを送るなど、能動的に人材獲得に動くとよいでしょう。
4. 内定通知後のフォローができていない
エンジニア人材は複数の内定を抱えている場合が多いです。
内定を出したからといって入社確約とみなすのはとても危険です。
内定通知後に内定者フォローを行い、入社までのサポートを徹底しましょう。
エンジニア採用を成功に導くポイント9選
近年は新卒採用市場でも売り手傾向が続いています。
経験者に比べて採用しやすいとはいえ、新卒であっても容易に採用できるというわけではありません。
ここからは、エンジニア志望の新卒学生を採用するためのポイントを解説します。
▼新卒でエンジニア採用を成功に導くポイント
- エンジニア業界の働きやすさをアピールする
- 自社で働くイメージを形成する
- 採用ターゲットを文系の学生まで広げる
- ウェブ面接を活用し、地方学生の採用を進める
- 求職者の望むキャリアを把握する
- 採用活動で利用する媒体を増やす・採用手法を見直す
- 選考にかかる時間を短くする
- 面接で好印象を持たれるように配慮する
- 手厚い内定者フォローで、内定辞退を防ぐ
1. エンジニア業界の働きやすさをアピールする
1つ目は、学生の「エンジニア業界の働きやすさをアピールする」ことです。
ITエンジニアにブラックなイメージを持ち敬遠していたり、専門性の高さに不安を感じている学生は多く存在しています。
そのため、エンジニアの仕事内容や勤務形態や、研修体制を積極的に伝えて行くことで、エンジニア業界自体のイメージを変えていく必要があります。
2. 自社で働くイメージを形成する
2つ目は学生に「自社で働くイメージを作ってもらう」ことです。
エンジニアに限った話ではありませんが、企業と学生のミスマッチは内定辞退や早期離職のリスクを高めます。
そのため、現場社員との座談会を設けたり、1日の仕事内容や勤務スケジュールやワークライフバランスのとり方などを伝える場があるとよいでしょう。
また、入社後に就くポジションや研修制度について詳しく伝えられると学生に働くイメージを持ってもらいやすいです。
3. 採用ターゲットを文系の学生まで広げる
3つ目は「理系だけでなく、文系の学生も対象にすること」です。
エンジニア＝理系の仕事という印象が強いかもしれません。
しかし、昨今は長期インターンや、大学内のプログラムなど文理にかかわらずプログラミングを身に着ける機会が存在します。
専攻で門を閉ざすのではなく、経験や興味関心などの軸で就活生を評価していくとよいでしょう。
4. ウェブ面接を活用し、地方学生の採用を進める
4つ目はオンライン面接を導入し、地方学生の採用を進めることです。
対面面接のみの実施だと、交通費などの負担の大きさから地方学生の応募が少なくなってしまうでしょう。
オンライン面接やインターンを導入し、地方学生でも応募しやすい環境を作ることで母集団を拡大できます。
エンジニアはリモートワークがしやすい仕事なので、リモートワーク環境を整えることができれば、地方だけでなく海外学生の応募も見込めるでしょう。
5. 求職者の望むキャリアを把握する
エンジニア採用を成功させるためには、志望者の志向(企業選びの軸等)を把握しておきましょう。
エンジニア採用で発生するのが、「採用担当者がエンジニアのキャリアプランや、企業選びの軸を理解できずに採用活動を始めてしまった結果、動機付けがうまくいかず採用に至らない」というケースです。
エンジニアの志向性、希望するキャリアプラン、興味のある仕事内容などを把握しておくと、自社のどこをアピールするとよいかが明確になり、入社への動機付けがより効果的にできます。
6. 採用活動で利用する媒体を増やす・採用手法を見直す
上記で説明したように、エンジニア不足が社会問題となっている現状において、エンジニア志望の求職者と出会うことは非常に困難です。
「自社の採用要件にマッチした学生になかなか出会えない・・・」
という場合は、採用で用いる媒体を増やすことも一つの手です。
媒体を増やすことで間口が広がり、エンジニア志望の求職者と出会える確率が高くなります。
さらに、接点を増やすことで就活生からの認知度が向上する可能性も期待できます。
後ほどエンジニア採用に向いている媒体やおすすめサービスをご紹介するので、新たな媒体の導入を検討する際は参考にしてみてください。
7. 選考にかかる時間を短くする
意外に思われるかもしれませんが、選考にかかる時間を短くすることもエンジニア採用では重要です。
これはエンジニア採用に限らず、採用活動全般でいえることでもあります。
特に新卒採用においては、選考期間を短くすることが重要です。
というのも、競合他社よりも選考期間が長く内定出しが遅れる場合、学生は他社の内定を優先して承諾してしまい、自社に入社する確率が下がるからです。
業界によっても平均の選考期間は異なりますが、1カ月～1.5カ月程ですべての選考を終えるのがよいでしょう。
また「求職者に配慮して選考スケジュールを組む」こともエンジニアの採用活動では重要です。
というのも、エンジニア志望が多い理系学生などは、大学の授業・他社の選考等で、企業側が提示する選考日程に参加できない可能性があるからです。
求職者側に「ご都合の良い日時を3日程ほど送信してください」という形でスケジューリングを行うと、選考が円滑に進むでしょう。
8. 面接で好印象を持たれるように配慮する
エンジニア採用に限らず、選考において面接官の印象は非常に重要です。
求職者側からすると面接官は「その会社の顔」です。
面接官の態度・話し方・質問内容等から社風を感じ取り、自分とマッチするかを見極めます。
事実2022年度卒の学生を対象とした調査では、「選考中の企業の対応によって、志望度が上がった経験がある」と答えた学生は70％以上です。
志望度が上がった理由としては「対応が丁寧・親切だった」「連絡が早かった」「フィードバック・アドバイスをくれた」といったことが挙げられています。
一方、選考時の対応で志望度が下がったと回答した学生も56.2％います。
その理由として挙げられているのが「学生に対する接し方の悪さ」「高圧的・見下した態度」「連絡が遅かった・なかった」といったことです。
【参考】就職活動中での企業の採用選考時の対応に関する意識調査／Thinkings株式会社作成（2021.12.16公開）
選考時は求職者を見下すような高圧的な態度は避け、対等に接することを意識しましょう。
9. 手厚い内定者フォローで、内定辞退を防ぐ
就職活動は内定を出して終わりではなく、出した内定を承諾してもらってはじめて、採用活動は終了します。
そのため内定を辞退されないように、内定者フォローを手厚く行うことが重要です。
選考時は志望度が高くても、いざ入社するとなると「活躍できるか不安」「これで就活を終えても大丈夫だろうか」などの新たな不安や懸念が出てくることがあります。
内定承諾数を増やすためにも、こまめに面談を組むなどしてコミュニケーションを取り、内定者の不安・疑問の解消に務めましょう。
エンジニア採用を成功させた企業事例をご紹介！
「実際にエンジニア採用がうまくいっている企業の事例を知りたい」という方も多いでしょう。
ここではそんな方に向けて、エンジニア採用を成功させた企業事例を紹介していきます。
株式会社スリーシェイク
株式会社スリーシェイクは、東京でIT・ウェブサービスを提供している会社です。
同社は先程紹介したWantedlyを利用して、候補者にスカウト文を送信していましたが、最初はスカウト返信率が0.5％と低い数値であることが課題でした。
この問題に対処するために、同社は開発メンバーを巻き込んで社風・成長環境・サポート体制などを積極的に発信。
文面も候補者が返信しやすいようなカジュアルな文言に変更したところ、スカウト返信率が20％にまで増加しました。
【参考】Wantedly エンジニア採用に強い会社の取り組み事例
カラビナテクノロジー株式会社
カラビナテクノロジー株式会社は、福岡県にあるIT企業です。
エンジニアは、東京や大阪などの大都市圏に集まるという現状があり、勤務地が福岡県である同社もエンジニア志望の人材に、なかなかアプローチできずにいました。
そこで同社は、Wantedlyを使ってダイレクトリクルーティングを開始します。
スカウトを送信するだけでなく、社内制度などを積極的に発信することで、最終的に1年間で5人のエンジニアを採用することに成功しました。
地方のIT企業がエンジニア採用を行う場合は、もともとの母集団が少ないため、求職者からの応募を待つだけでなく、ダイレクトリクルーティングなどで、企業から積極的にアプローチをかけることが重要です。
【参考】Wantedly エンジニア採用に強い会社の取り組み事例
エンジニア採用でおすすめの本
次に、エンジニア採用を成功させるために読んでおくと良い本を紹介します。
「エンジニア採用に関する知識をもっと身につけたい」「採用・組織にもっと詳しくなりたい」という方は必見の内容です。
1. Scaling Teams 開発チーム 組織と人の成長戦略
エンジニア採用のノウハウだけでなく、マネジメント方法や文化形成の方法など、幅広い内容がまとめてある本です。
同書籍のアドバイスは、実体験に基づいているものも多いため、エンジニア採用にお悩みの方の助けとなるでしょう。
【参考】Scaling Teams 開発チーム 組織と人の成長戦略
2. エンジニアのためのマネジメントキャリアパス
こちらはエンジニアの中でも、特に管理職に向けて書かれた本で、エンジニアに必要なスキルやキャリアについて書かれています。
エンジニアに向けて書かれた本はありますが、エンジニア経験のない採用担当者が、エンジニアのキャリアや業務に関する理解を深めるために役立つ本といえるでしょう。
3. 採用学
こちらの書籍にはエンジニアに限らず、日本の新卒採用全体について書かれています。
「良い採用の本質とはなにか」を主題とし、候補者を見抜く際のポイントなどがまとめられています。
エンジニア採用に限らず、幅広い職種の採用活動に役立つでしょう。
【参考】採用学
Matcher Scoutなら優秀な人材を採用できます
今回は難易度の高いエンジニア採用を乗り越えるための手法について解説してきました。
しかし「もっと楽に採用活動がしたい！」「効率的に母集団形成をしたい！」と考えている方も多いはずです。
そんな人事担当者の方には「Matcher Scout」をおすすめします。
Matcher Scoutとは「自社が求めている学生を、手間を掛けずに、リスクなく採用したい」そんなニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
Matcher Scoutの特徴として
- OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースから、主体性のある優秀な学生にスカウトを送信できる
- 運用に際する際の事務作業が一切不要
- 独自のA/Bテスト機能で、会いたい学生に会える確率を高められる
ことがあげられます。
採用成功まで料金は一切かからないため、リスクなく採用活動を効率化させたい人事担当者の方におすすめです。
まずは、下記より無料の資料をダウンロードしていただければと思います。
おわりに
今回はエンジニア採用に奮闘する採用担当者の方向けに、新卒エンジニア採用におけるポイントやおすすめの人材サービス、他社事例などをご紹介しました。
まずは今回紹介したエンジニア採用のポイントを基に、自社のエンジニア採用における現状を把握することが重要です。
自社の採用課題がどこにあるのかを適切に把握することで、効果の高い採用活動を実現することができるでしょう。
