「採用直結インターンが解禁されたって聞いたけど、実際なにが変わるの？」
「いきなり採用直結インターンを導入するのはハードルが高い．．．」
こんなお悩みを持つ担当者様はいらっしゃいませんか？
本記事では、採用直結インターンを取り巻く現状や導入するメリット、採用直結インターンの具体的な種類と実施方法について解説していきます。
インターンの集客でお悩みの担当者様は以下の記事をご覧ください。
【参考】【採用人事必見】インターンシップの集客・募集方法を5分で徹底解説
この記事は、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングサービス「MatcherScout」を運営する弊社所属のライターが執筆しています。
Matcher Scoutは学生へのスカウト送信等を代行する「スカウト代行型のダイレクトリクルーティングサービス」です。
といった特徴があります。
「学生にスカウトを送信しているけど、なかなか成果につながらない・・・」
という企業の方におすすめです。
詳しくは、下記よりMatcher Scoutに関する資料をダウンロード頂けますと幸いです。
まずは、採用直結インターンの動向やルール、今後の流れについて解説していきます。
従来、インターンに参加した学生の情報を採用に利用することは禁止されていました。
しかし、2025年卒からインターンのルールが大きく変わり、採用直結インターンが解禁されることが正式に発表されました。
そのため、採用直結インターンを実施する企業は今後増えていく見込みです。
【参考】経済産業省「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方 」
【参考】産学協議会「産学協働による自律的なキャリア形成の推進 【概要】」
ただし、インターンの定義にも変更があります。
以下で詳しく見ていきましょう。
産学協議会は、従来「インターンシップ」と呼ばれてきたプログラムを、新たに以下の図のように分類しました。
新しいルールでは、就業体験必須、参加日数5日以上などの要件を満たすもののみを「インターンシップ」と定義し、そこで得た学生の情報を採用に利用できます。
要件を満たしたインターンシップは、
ことが可能となり、正式に採用直結型のインターンシップを開催できます。
【参考】インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る 取組の推進に当たっての基本的考え方
しかし実際は「採用直結インターンは禁止」という従来のルールは形骸化しており、新ルールが適用される以前から採用直結インターンを行う企業は多くありました。
正式に採用直結インターンが解禁されたことで、採用直結インターンを実施する企業は今後さらに増えていく見込みです。
採用直結型のインターンシップでは、その企業の選考ルートに乗ることを目的に参加する学生が多くいます。
そのため、企業に対する入社意欲が高い学生に出会えるのです。
また早期からインターンに参加する学生は、情報感度が高く、就職や働くことに対する意欲が高いという特徴もあります。
そうした学生との接点を獲得できることもメリットといえるでしょう。
インターンでは実際の就業内容に近いプログラムを長時間かけて行うため、面接だけでは判断できない学生の適性や能力を判断できます。
優秀な学生を発見し、早期から囲い込みを行うことができることも採用直結インターンの大きなメリットです。
インターンでは、学生は実際の業務に近い内容のプログラムを体験したり、先輩社員と関わる機会を多く持つことができます。
そのため会社に対する理解が深まり、入社後に「思っていたのと違う．．．」といったミスマッチが起きることを防ぐことができるのです。
株式会社リクルートが行った調査では、インターンに参加した学生は参加しなかった学生に比べて、入社半年後も就業意欲が持続していたこともわかっています。
また企業側にとっても、インターンを通して人材を見極める判断材料を多く得ることができるため「想定していた人材と違った」という事態を防ぎやすくなるでしょう。
【参考】株式会社リクルート「インターンシップと入社後の関係」
上記の調査では、インターン参加者は入社後の戦力化にかかる期間が短い傾向にあることもわかっています。
実際の業務に触れることで、入社後に必要となるスキルを学生に理解してもらい、入社までに準備させることができるのです。
Matcher Scoutは、新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスです。
OB訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社担当者がスカウトを代理送信します。
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一方で、採用直結インターンにはデメリットもあります。
採用直結インターンは、企業と学生の間で認識の相違が起きてしまうリスクがあります。
例えば「インターンに参加すれば内定がもらえる」「インターン参加者は全員早期選考に呼ばれる」などです。
選考優遇の条件や報酬の有無などは特に学生の誤解を生みやすいため、インターンの募集の段階でしっかりと説明しておくようにしましょう。
フローや参加条件が複雑な場合は、インターン説明会を設けることもおすすめです。
インターンの実施時期が夏など早い時期の場合、本選考開始時期までに学生の自社への興味が薄れてしまうこともデメリットです。
せっかく時間やコストをかけてインターンを実施しても、学生に選考に参加してもらえなければ意味がありません。
詳しくは後ほど記述しますが、インターン終了後もフォローを続けるなど学生をつなぎとめる工夫が必要です。
ここでは、それぞれのインターンの特徴と実施する際のポイントを解説していきます。
インターン参加者を早期選考ルートに案内するという方法です。
参加者の中から一部の優秀者のみを案内する場合もあれば、参加者全員を案内する場合もあります。
早期選考のスケジュール、選考に進む学生の人数・条件などを事前に決めておきましょう。
一部の学生のみを早期選考に案内する場合は、選定ができるようなプログラムの内容を計画し、判断を行う担当者を決めておく必要があります。
インターン参加者を募集する際は「早期選考に進むことがある」旨を記載するとよいでしょう。
「早期選考を検討しているけれど、スケジュールの組み方がわからない．．．」という方は以下の記事をご覧ください。
【参考】【25卒】新卒採用スケジュールの立て方｜企業、時期別に解説
インターン参加者限定で選考フローの一部を省略するという方法です。
交流会などの特別イベントに招待し、そこからさらに優秀者を早期選考や特別選考に案内する場合もあります。
優遇のフローや選考スケジュール、優遇する学生の条件を事前に決めましょう。
早期選考型と同様に、優遇者の選定ができるようにプログラムを計画し、判断を行う担当者を決める必要があります。
特別イベントを開催する場合は、開催時期や場所なども決めておくとスムーズです。
インターン中やインターン後にリクルーターと呼ばれる担当者が学生ごとにつき、選考に向けてフォローするという方法です。
選考とは別に、リクルーター面談と呼ばれる選考に向けた準備や相談ができる機会を設け、学生への魅力付けや不安解消を行います。
リクルーターを選定し、リクルーター向けの研修を行いましょう。
一部の学生のみにリクルーターをつける場合は、学生の選定基準も事前に決めておく必要があります。
リクルーター制度の実施方法については以下の記事で詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。
【参考】【リクルーターとは】選び方や導入するメリット・デメリットを解説
本選考のフローの中に「ジョブ」と呼ばれるインターンを組み込むという方法で、インターンの参加が内定の必須条件にする手法です。
ややこしいのですが、ジョブ内定型のインターンは、大学院生を対象とした「ジョブ型研究インターンシップ」とは異なりますので注意してください。
【参考】文部科学省「ジョブ型研究インターンシップ（先行的・試行的取組） 実施方針（ガイドライン）」
ジョブ実施後の選考スケジュールやジョブの合格基準、評価担当者を決めておきましょう。
ジョブは本格的な業務を体験できるようなプログラムにすることが一般的です。
実施にあたっては現場社員の協力が欠かせないので、社内への意識共有を十分に行っておくことが重要です。
以下では、インターン参加者を採用につなげるためのポイントを解説します。
前述のとおり、インターンから本選考開始時期までに期間が空いてしまうと、学生の自社に対する関心が失われてしまう可能性があります。
そこで、インターン終了後のフローを整理しておき、学生にスケジュールを伝えるようにしましょう。
具体的には、今後のイベントの開催時期や、いつから選考が開始し何月頃に内定が出るかなどです。
早い段階でスケジュールを伝えておくことで、学生の予定をおさえることや関心を維持することにつながります。
インターン終了後に学生と接点を持つことも大切です。
インターンの開催時期が早い場合は特に学生の関心が離れてしまいやすいです。
インターン参加者限定のイベントに招待したり、リクルーターをつけたりと、学生をつなぎとめるための工夫をしましょう。
いかがでしたか？
この記事のポイントは以下の通りです。
採用直結インターンのポイントを押さえ、採用成功につなげましょう。