「入社後すぐに辞めてしまったらどうしよう…」
「オンライン面接で、相手のことを見極められているか不安…」
「面接時と内定後の印象が全然違う…」
採用のミスマッチは、学生にとっても企業にとっても不利益なことばかりです。
せっかく労力をかけて採用しても、早期離職してしまったら努力が水の泡。
本記事では、ミスマッチが起きる要因や、採用面接時や内定フォロー時にできるミスマッチ対策などをご紹介します。
採用におけるミスマッチとは、企業と求職者で認識にずれが生じた状態を指し、「採用ミスマッチ」とも呼ばれます。
採用ミスマッチが生じていることに気がつかず求職者を雇用すると、求職者は「思っていた業務と違う」と感じ、企業側は「思っていた能力や性格と違う」ということになってしまいます。
その結果、企業にとっては防ぎたい求職者の早期離職が生じるリスクもあります。
アンマッチとミスマッチは似ている用語ですが、微妙な違いがあります。
ミスマッチは異なる要素の組み合わせに起因するズレや差異を指し、アンマッチは条件やニーズの合致しない状態のことです。
採用の場面であれば、ミスマッチとアンマッチは以下のような意味になります。
つまり、つまりズレが発覚するタイミングが採用前であればアンマッチ、採用後であればミスマッチということです。
新卒採用でミスマッチが起きる原因は様々ですが、主に以下のようなことが考えられます。
説明会などで、ついつい自社の良い側面ばかりをアピールしていませんか？
学生の志望度を高めたいが故に良い面をアピールしがちですが、それでは逆効果の可能性があります。
入社を検討するにあたり、どんな企業なのか良い面も悪い面も知りたいと学生は思っています。良い側面だけでなく、自社の実態を伝える必要があります。
面接ではコミュニケーションや性格などを判断しやすいです。
一方で、学生の思考やスキルなどを判断するには、面接ではなく適性検査や試験を用いる方が判断しやすいでしょう。
面接で好印象、コミュニケーションも取れる学生だったとしても、学生の思考やスキルが企業の求める基準に達していない場合、入社後に活躍するのは難しいでしょう。
また、企業の価値観にフィットするかどうかも見るべきポイントです。
形式的に適正検査や筆記試験を行うのではなく、見極めるポイントを明確にして実施し、面接と検査や試験で総合的にマッチするかどうかを確認しましょう。
コロナ禍を経て、オンラインでのリモート面接を導入している企業も多いでしょう。
オンライン面接は、自宅から面接に臨めるという点で非常に便利ですが「会社の雰囲気が掴みにくい」「対面の場合よりも学生の印象が伝わりづらい」といった問題もあります。
実際「オンラインで面接をした時と、実際にあった時で学生の印象が全く違った」といった事態も発生しています。
一見便利なオンライン面接ですが、ミスマッチの原因の1つとなることもあるため「最終面談のみは対面で行う」といった対策を行いましょう。
就活が早期化していることも、ミスマッチが起きる原因の1つとされます。
というのも、学生が就職活動を早くから行う場合、業界研究や企業研究が充分に行われていないことが多いためです。
学生による、業界研究や企業研究が充分になされないまま入社先を決めてしまうと、「思っていた会社と違った」といったミスマッチが起きてしまう確率が高くなります。
この場合は、業界や企業に関する説明を入社前に行い、学生の認識にズレがないようにすることが重要です。
学生が内定承諾をしてくれた後に連絡が不足していませんか？入社前に十分なサポートができなかったことで、不安を解消できずに早期退職となってしまうケースもあります。
また、入社後に感じるギャップはほぼ必ず発生するといっていいでしょう。
入社後に感じた不安や悩みについてもしっかりヒアリングし、ケアできる環境を整えるべきです。
入社前・入社後に抱えやすい不安や悩みは、事前に取り除く対策を取ることが重要です。
続いて、中途採用でミスマッチが起こる原因についてご紹介していきます。
中途採用者は即戦力となりうるスキルや基本的なビジネスマナーを持っていますが、自社のルールや社内文化については転職後に浸透させていくための研修が必要です。
そのようなサポートが不足していると、職場環境に馴染めないことや、中途採用者が独自のルールで業務を進めることも考えられます。
その結果、せっかく採用した人材でも求職者、企業お互いに「思っていたのと違う」となってしまう可能性もあります。
企業が求職者に求めるスキルと、中途採用者が持っているスキルがマッチしていないと、すぐに早期離職につながる可能性もあります。
企業は自社が求める人材の条件を明確にした採用要件を提示することだけでなく、求職者のスキル以外にも、性格なども加味することが重要です。
採用前に本当に求めている人材かを検討することが大切です。
では、採用におけるミスマッチはどれくらい起きているのでしょうか。ミスマッチが起こった場合、離職する可能性が高くなってしまいます。ここからは、新卒採用におけるミスマッチの現状をご紹介します。
厚生労働省の調査によると、大卒の就職後3年以内離職率は32.3％です。つまり、新卒就職者の約3人に1人がすぐに退職してしまっている現状があります。
事業規模別にみると、離職率は以下の通りです。
＜事業規模別3年以内の離職率＞
従業員数 30人～99人 40.6％
従業員数 100人～499人 32.9％
従業員数 500人～999人 30.7％
従業員数 1000人以上 26.1％
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します』
また、業界別の離職率は以下のようになっています。
＜産業別就職後３年以内離職率のうち離職率の高い上位５産業＞
宿泊業，飲食サービス業 51.4％
生活関連サービス業，娯楽業 48.0％
教育，学習支援業 46.0％
医療，福祉 38.8％
小売業 38.5％
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します』
宿泊業、飲食サービス業の3年以内離職率は50％を超えており、最も高い値となっています。
これら5つの業界は特に離職率が高いため、この業界の採用担当者様は早期離職を防ぐために、ミスマッチを減らした採用活動に特に注力する必要があるでしょう。
では、早期離職者の転職理由はなんでしょうか。
転職サービス「doda（デューダ）」の調査によると、20代の転職理由として多かった理由は以下の通りです。
＜【20代】転職理由ランキング ※複数回答可＞
1位 給与が低い・昇給が見込めない 35.2%
2位 人間関係が悪い／うまくいかない 25.9%
3位 社員を育てる環境がない 23.5%
また、単一回答での同様の調査結果は、「人間関係が悪い／うまくいかない」が1位で12.6%でした。
【参考】転職サービス「doda（デューダ）」「転職理由ランキング【最新版】 みんなの本音を調査！」
給与などの待遇面は、求職者が面接時に確認しにくい部分でしょう。人間関係についても、実際に働いてみないと本当に自分に合っている環境なのかわからない部分があります。
採用活動中にいかに待遇面と社員の雰囲気について知ってもらうかがミスマッチを防ぐことに繋がります。
ここまでミスマッチの原因や早期離職者の離職理由についてご紹介してきました。
実際にミスマッチが発生した事例を具体的に5つ紹介します。
先ほども述べたように、ミスマッチが発生する原因としてまず上がるのが「残業時間や給与」といった待遇面への不満からです。 特に以下の4つの場合にミスマッチが起こりやすいです。
次に原因として上がるのが「会社の風土と学生の性格が合わなかった」というケースです。
例えば、若いうちから役職について行きたい学生が、年功序列の会社に入社してしまうと、企業風土と学生の志向が合わずミスマッチが発生してしまいます。
また新卒社員と上司・先輩社員の相性も非常に重要です。
というのも、新卒は社会人としての知識・経験がなく、多くのノウハウを直属の上司・先輩社員から教えられるためです。
つまり「この会社で働いていきたい」と新卒社員が思うかどうかは、直属の上司・先輩社員によって決まることが多いと言えます。
上司・先輩社員との関係で会社をやめる若手を減らすためには、「人事部と各部署が連携を取り、学生の性格にあった上司・先輩社員がいる部署に配属する」ことが欠かせません。
「入社した学生のスキルが、採用時に想定したより低かった」「現場が必要としているスキルと学生の持つスキルが違った」といったことも、ミスマッチが起きる原因の1つとして挙げられます。
この場合のスキルは「積極性やコミュニケーション能力、考え抜く力」など、ソフト面のスキルを指すことが多いです。
面接において学生は、自分をアピールすることに力を入れるため、その人の本当の姿と実際が異なっている可能性もあります。
学生が求めているスキルに達していないと、学生・企業双方にとってデメリットのため、細心の注意を払って選考を行いましょう。
「遅刻が多い」「誤字脱字など基本的なミスが目立つ」といった場合は、採用した新卒の性格面に問題があると言えるでしょう。
指導すればなおるケースもありますが、教育には手間とコストがかかるため、「性格面で問題を起こしそうな学生は採用しない」ことが重要です。
性格面で学生を見極める基準としては、以下の3点に注目してみましょう。
新卒採用のミスマッチは、企業側に様々なデメリットがあります。
例えば、以下のようなデメリットが生じます。
採用には、様々なコストが掛かっているはずです。
例を挙げると
など、様々なコストが掛かっていることでしょう。
多額の費用と時間をかけて採用した人材が、ミスマッチで早期退職をしてしまうと、かけたコストが無駄になってしまいます。
1名の社員が3カ月以内に退職した場合、約187万円の損失になるというデータもあります。
さらに、退職することになると退職手続きも行わなくてはなりません。
以下は社員が退職するとなったときに行わなければならない手続きを示したものです。
▼会社側が行う退職手続き
多くの採用コストをかけて雇用した求職者がすぐに辞めてしまった場合、採用コストが無駄になるだけでなく、新たに行わなくてはならない業務も発生してしまいます。
学生の中には「離職率の高い会社＝ブラック企業」という認識を持っている人が少なくありません。
そのため離職率が高いと、学生から敬遠されてしまい、母集団形成に悪影響を及ぼす可能性があります。
離職率が高いと、業務に関するノウハウが蓄積できず、生産性が低下する可能性があります。
業務知識のない新人が毎月入れ替わりで入社するような形だと、1人1人に対し充分な教育が行えません。
短期的に見ると、採用のミスマッチで生産性が落ちるというのはイメージしづらいと思いますが、中長期的には経営に関わる大きな問題になってきます。
ミスマッチを防ぐには、やはり採用活動の段階で自社に合う人材か見極めることが最も効率的です。
ここからは、採用活動でミスマッチを防ぐ対策を10個ご紹介します。
▼採用活動でミスマッチを防ぐ10個の対策
説明会や座談会などのイベントでは、悪い面もしっかり伝えてあげましょう。
両面を伝えることで学生の不安を取り除けるだけでなく、新卒採用に真摯に向き合ってくれている姿勢を感じ取ることができます。
悪い側面を伝える場合は、その課題解決に向けて実施している（実施予定の）対策の説明も添えましょう。
「悪い面として●●が課題となっているが、解決に向けて◯◯という制度を開始した」などと説明すると、学生の不安をより払拭できるはずです。
ミスマッチを減らすために、そもそも今までの採用プロセスを見直すことも効果的です。
上記の内容は、最低でも新卒採用年度が切り替わるタイミングで振り返ってみましょう。
また、採用活動で面接の前に企業説明会を実施することもミスマッチを防ぐには重要なポイントです。
しっかりと事前に自社の情報を伝えることで、学生がその会社に本当に入社したいのか明確にした上で選考に臨むことができます。
説明会や座談会は、学生の自社に対する志望度を上げるために効果的なだけでなく、ミスマッチを防ぐためにも大きな役割を果たす選考方法になります。
採用担当者間で、情報共有を密に行うことも重要です。
書類審査や各面接後に「面接をした学生の強みと弱み」「どの部署なら適性がありそうか」などを、採用担当者同士で確認しておきましょう。
他の採用担当者が面接を行っている学生の特徴を知ることで「採用すべき学生は、どんな学生か」が見えてくるようになるでしょう。
「自社にいる社員の特徴を知る」という観点で、在籍している社員の性格診断を行うことも効果的です。
在籍している社員の性格に近い学生を採用することができれば、性格面・社風面でのミスマッチが起きにくくなるでしょう。
カジュアル面談とは、選考をするのではなく、学生と採用担当がお互いの理解を深めるために面談をすることです。選考のための面談ではないため、合否は出ません。
カジュアル面談は選考の面接よりリラックスした雰囲気で行うことが特徴で、自社への理解を深めてもらうと同時に、学生がどのような性格でスキルを持っているのか、選考の面接より本質的な情報を得ることができます。カジュアル面談で自社にマッチしている人間性かを見極めることで、人間関係が原因のミスマッチを防ぐことができます。
面接では実際に求職者と話すことになるため、最も自社に合った人材を見極められるチャンスです。面接の機会をどのように活かすかによって、ミスマッチを防げるかが決まるといっても過言ではありません。
そこで、面接をするにあたって工夫したいポイントを3つご紹介します。
＜面接で工夫したいポイント＞
採用面接では企業が質問し学生が回答しますが、質問内容は「学生が企業で活躍できるかどうか」「利益を出せるかどうか」を確認するものがほとんどだと思います。
それらの質問に比べると、学生がどんな価値観を持っているかを確かめる質問は案外少ないのではないでしょうか？
など、学生の価値観に触れる質問をし、学生の考え方が自社とフィットするかどうかを確かめて合否判断の参考にしましょう。
ミスマッチを防止するには、学生の自社に対する志望度が重要です。
志望度が本当に高い学生であれば、入社後に挫折や困難な状況を経験しても、乗り越えられるでしょう。
一方「○○業界であればどこの会社でも良い」という学生は、自社への志望度が高くないため、入社後に挫折を経験すると「何か思っていたのと違う」と、退職に至る可能性が高くなります。
自社への志望度を測るために、
といった質問をしましょう。
上記のような質問に対する回答から、自社に対する志望度を測ることができます。
面接でミスマッチを防止するために「コンピテンシー面接」を活用するのもおすすめです。
コンピテンシー面接とは、 自社内で成果を残している従業員の行動・思考パターンを数値化し、そのデータを基に求職者を判断する面接手法です。
つまり「社内で活躍している社員に近い人材を採用できる」面接手法と言えます。
面接時の印象や雰囲気ではなく、具体的な指標を基に学生を判断できるため、面接官ごとの評価基準のブレがなくなります。
OB・OG訪問を受け入れることも、ミスマッチを防ぐ重要な手段です。
そもそもOB・OG訪問は「大学の先輩や知人の紹介で社会人に直接会い、実際に働いている人の話を聞くことで企業の理解を深める」ことを目的として行われます。
新卒採用を行うのは人事部ですが、新卒の多くは別の部署に配属されることが多いでしょう。 「人事部の社員さんを見て会社に入りたいと思ったけど、配属された部署の雰囲気が全然違った」といったミスマッチも頻発します。
そのため「実際に働いている人はどんな人なのかを知る」という意味で、働く人に会えるOB訪問は非常に重要なのです。
またOB・OG訪問は学生が企業を深く知れるだけでなく、企業が学生を知るためにも有効です。
「新卒採用のミスマッチが頻発してしまう・・・」という場合は、OB・OG訪問の実施を検討するのもよいでしょう。
「働いてみるとこんな業務だとは思わなかった」「仕事の進め方が想像と違いすぎる」などといった声が多い場合は、内定者インターンシップを行うことがおすすめです。
業務内容は部署ごとに異なるため全てを紹介することは難しいかもしれませんが、会社を代表する部署の業務内容や仕事の進め方を体験できる体験会やコンテンツを用意することは可能でしょう。
学生は、日々の業務内容や仕事の進め方を知る術がありません。実際に触れて理解度を深めることで、学生とのミスマッチを防ぎましょう。
内定承諾後から入社までは、社員と内定者同士の懇親会などを行い、会社・社員の雰囲気が理解できる機会を積極的に設けましょう。
また懇親会以外でも、メールや電話で内定者と話す機会を作るなど、コミュニケーションの場を作っていくことが重要です。
リファラル採用とは、自社の社員や内定者から知人や友人を紹介してもらい選考する採用方法です。中途採用でよく行われる採用手法ですが、新卒採用で実施している企業もあります。
リファラル採用は社員からの紹介のため、自社にマッチした人材を紹介してもらいやすいこと、採用コストが抑えられるメリットがあります。
リファラル採用で採用された求職者はすでに知人・友人が会社内にいるため、人間関係を構築しやすい点も特徴です。
これまで採用活動でミスマッチを防ぐ対策についてご紹介してきました。
では、もしも入社後にミスマッチがあったことが分かった場合、求職者は退職するしかないのでしょうか。
せっかく採用した人材なので、自社で長期的に活躍してほしいですよね。そこで、入社後にミスマッチが発覚したあとも退職せずに働いてもらうために、ミスマッチを解消する対策を3つ紹介します。
メンター制度は、社員ひとりにつき「メンター」と呼ばれる相談役をつけることです。メンター制度を導入することで、社内のコミュニケーションが円滑になるだけでなく、社員のメンタルを整えることにも繋がります。メンターは同じ部署の上司が担当することが多いです。
働いているなかで不安に思ったことや、相談したいことをすぐに話せるメンターがいることで、社員が抱えた違和感をすぐに共有でき、改善につなげることもできます。
社内の制度や環境を整えることもミスマッチによる早期離職者を減らす対策として有効です。
定期的に社員に対してアンケートをとり、社員満足度を測りましょう。
満足度が低い場合は理由を分析・改善していきます。すぐに社内の制度・環境を改善する姿勢を示すことで、ミスマッチを感じた社員も「もう少し続ければ改善されるかもしれない」と判断するかもしれません。
部署の仕事が合っていない、人間関係が合わなかった場合は、退職ではなくて部署を異動することも1つの手です。本人の適性に合った仕事・環境に配属することで、仕事の生産性もあがるでしょう。
ただ、部署の異動の際は再びミスマッチが起こらないように本人とよく相談をして決めることが大切です。
「ナビ媒体を使っているけど、自社にマッチした学生からの応募が集まらない…」
「求めるような学生になかなか出会えない…」
という方はいませんか。
そんなあなたには、Matcher Scoutがおすすめです！
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
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【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
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新卒採用では入社のタイミングが4月であることが多く、ミスマッチが生じて早期退職となった場合にすぐに欠員を補充することは難しいです。
ミスマッチによって採用コストが無駄にならないよう、上記の対策を実施してみてください。