「入社後すぐに辞めてしまったらどうしよう・・・」
「オンライン面接で、相手のことを見極められているか不安・・・」
採用のミスマッチは、候補者にとっても企業にとっても不利益なことばかりです。せっかく労力をかけて採用しても、早期離職してしまったら努力が水の泡となってしまいます。では、そのような事態にならないためにどのような対策をとれば良いのでしょうか。
本記事では、ミスマッチが起きる原因や母集団形成、選考時、内定者フォロー、そして入社後にできるミスマッチ対策をご紹介します。
そもそも、採用ミスマッチとはどのような状態のことを指すのでしょうか。採用ミスマッチとは、企業と求職者で認識にずれが生じた状態を指します。
採用ミスマッチが生じていることに気がつかず求職者を雇用すると、求職者は「思っていた業務と違う」と感じ、企業側は「思っていた能力や性格と違う」ということになってしまいます。
その結果、企業にとっては防ぎたい求職者の早期離職が生じるリスクもあるでしょう。
アンマッチとミスマッチは似ている用語ですが、微妙な違いがあります。
| 用語の定義 | 用語の意味 |
| ミスマッチ | 入社後に企業と社員の間に条件や能力面でのずれが起きること |
| アンマッチ | 企業と候補者のニーズが合わず、採用に至らないこと |
ミスマッチは異なる要素の組み合わせに起因するズレや差異を指し、アンマッチは条件やニーズの合致しない状態のことです。
要するに、ズレが発覚するタイミングが採用前であればアンマッチ、採用後であればミスマッチということになります。
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近年、新卒採用市場における早期離職が問題視されています。その背景として挙げられるのが「採用のミスマッチ」です。本章では、早期離職率の高さが問題となっている新卒採用市場を中心に、採用ミスマッチの現状について以下の3つをご紹介します。
▼新卒採用市場におけるミスマッチの現状
厚生労働省の調査によると、大卒の就職後3年以内離職率は33.8％です。つまり、新卒就職者の約3人に1人がすぐに退職してしまっている現状があります。
企業の従業員別にみると、3年以内離職率は以下の通りです。
＜事業規模別3年以内の離職率＞
| 従業員数 | 3年以内離職率 |
| 30人〜99人 | 41.9% |
| 100人〜499人 | 33.9% |
| 500人〜999人 | 31.5% |
| 1,000人以上 | 27.0% |
また、業界別の離職率は以下のようになっています。
＜産業別就職後３年以内離職率のうち離職率の高い上位５産業＞
| 上位5産業 | 就職後3年以内離職率 |
| 1. 宿泊業・飲食サービス業 | 55.4% |
| 2. 生活関連サービス業，娯楽業 | 54.7% |
| 3. 教育，学習支援業 | 44.2% |
| 4. 医療，福祉 | 40.8% |
| 5. 小売業 | 40.4% |
特に、宿泊業・飲食サービス業の3年以内離職率は50％を超えており、最も高い値となっています。
これら5つの業界は特に離職率が高いため、この業界の採用担当者様は早期離職を防ぐために、ミスマッチを減らした採用活動に特に注力する必要があるでしょう。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します』
back check株式会社が実施した調査によると、企業の人事担当者の57.7%が「2025年の採用活動で採用ミスマッチが発生した」と感じていることが明らかになりました。
また、マンパワーグループ株式会社が実施した調査によると「上手くいかなかったこと・ミスマッチ」の具体的な内容は以下のようになりました。
▼上手くいかなかったこと・ミスマッチの具体的な内容
ここから、人間関係や本人の能力・意欲など、様々な観点から採用担当は新卒学生に対してミスマッチを感じていることがわかります。
【参考】back check株式会社『【2026年最新】採用ミスマッチ実態調査｜面接の見極め限界とリファレンスチェックの有効性』
【参考】マンパワーグループ株式会社『新卒採用におけるミスマッチは8割超！ミスマッチによる悪影響の1位は採用した社員の早期退職』
back check株式会社が実施した同調査によると、「採用ミスマッチによって起きてしまったこと」として以下の項目があげられていました。
▼ミスマッチの結果起きてしまったこと
ここから、採用ミスマッチが発生した場合の多くは早期離職に繋がってしまうことがわかります。さらに社員の離職によって、上司・チームといった現場の負担が増加することもわかるでしょう。
【参考】back check株式会社『【2026年最新】採用ミスマッチ実態調査｜面接の見極め限界とリファレンスチェックの有効性』
ここまで新卒採用市場におけるミスマッチの現状について解説してきました。ここでは、そんな採用市場の中で特にミスマッチが発生しやすい事例について以下の6つを紹介します。
▼採用でミスマッチが発生しやすい事例6選
ミスマッチが発生する原因としてまず上がるのが「残業時間や給与」といった待遇面への不満からです。 そうした待遇面に対するミスマッチは早期離職につながる可能性があります。
実際に株式会社マイナビの調査によると、20代の早期離職の理由としてあげられている中で、「仕事内容に対する給与が見合っていないと感じた」と回答した人は36.5%でした。
また、「休日数や残業時間が想定と違った」と回答している人も32.3%いることから、待遇面における不満は早期離職を発生させ、結果的に採用のミスマッチに繋がってしまうことがいえるでしょう。
まとめると、主に以下の4つの場合に採用のミスマッチが起こりやすいため、気をつけるようにしましょう。
【参考】株式会社マイナビ『早期離職に繋がる入社後のギャップとは？－年代別の理由と企業の対策を紹介』
次に原因として上がるのが「会社の風土と学生の性格が合わなかった」というケースです。
例えば、若いうちから役職について行きたい学生が、年功序列の会社に入社してしまうと、企業風土と学生の志向が合わないというミスマッチが生じ、早期離職へと繋がりかねません。
実際に株式会社マイナビの調査によると、早期退職の理由として当てはまるものとして「職場の雰囲気が良くなかった／自分に合わなかった」と回答している人は24.1%と最も高い結果となりました。
候補者への企業風土の説明が不十分であった場合、候補者のイメージと実際の風土との間にギャップが生じてしまいます。候補者と対話する際には、なるべく企業風土を嘘偽りなく正確に伝えられるようにしましょう。
また新卒社員と上司・先輩社員の相性も非常に重要です。というのも、新卒は社会人としての知識・経験がなく、多くのノウハウを直属の上司・先輩社員から教えられるためです。
つまり「この会社で働いていきたい」と新卒社員が思うかどうかは、直属の上司・先輩社員によって決まることが多いと言えます。
上司・先輩社員との関係で会社をやめる若手を減らすためには、「人事部と各部署が連携を取り、学生の性格にあった上司・先輩社員がいる部署に配属する」ことが欠かせません。
back check株式会社が実施した調査によると、採用ミスマッチが最初に表面化することが多い時期として以下の事柄があげられていました。
▼採用ミスマッチが表面化することが多い時期
入社後、働いて数ヶ月経った後に採用のミスマッチを感じる人事担当者の方が多くいることがわかるでしょう。では、なぜ入社後数ヶ月立った後に採用のミスマッチを感じてしまうのでしょうか。
その理由としては、「入社した候補者のスキルが、採用時に想定したより低かった」「現場が必要としているスキルと候補者の持つスキルが違った」と採用担当者が感じることによって、ミスマッチが起きるのだと考えられます。
なお、この場合のスキルは「積極性やコミュニケーション能力、考え抜く力」など、ソフト面のスキルを指すことが多いです。
面接において候補者は、自分をアピールすることに力を入れるため、その人の本当の姿と実際が異なっている可能性もあります。候補者が求めているスキルに達していないと、候補者・企業双方にとってデメリットのため、細心の注意を払って選考を行いましょう。
【参考】back check株式会社『【2026年最新】採用ミスマッチ実態調査｜面接の見極め限界とリファレンスチェックの有効性』
「遅刻が多い」「誤字脱字など基本的なミスが目立つ」といった場合は、採用した候補者の性格面に問題があると言えるでしょう。
指導すれば直るケースもありますが、教育には手間とコストがかかるため、「性格面で問題を起こしそうな学生は採用しない」ことが重要です。性格面で候補者を見極める基準としては、以下の3点に注目してみましょう。
採用候補者が考える仕事内容と実際の業務内容にギャップが生じている場合、採用のミスマッチが発生している可能性があります。
例えば、採用候補者が入社後にマーケティング職をやっていきたいと考えていたにもかかわらず、実際は営業職に配属されたとなった場合、企業と採用候補者の間に認識の齟齬が生じています。これが採用のミスマッチにつながるでしょう。
仕事内容のギャップにおける対策としては、応募してきた人材に対して実際の業務の流れをしっかりと説明した上で、候補者の「やりたいこと」を選考で具体的に深掘りしていくと良いでしょう。
採用のミスマッチが発生しやすい事例について見てきました。しかし、なぜ紹介した事例のような採用のミスマッチが発生してしまうのでしょうか。考えられる原因としては以下の6つがあります。
▼採用ミスマッチが起きる原因
それぞれ1つずつ解説していきます。
候補者の評価を履歴書や面接の印象だけで判断するのは避けましょう。表面的な情報に頼ると、見抜けなかった要素が原因で入社後のミスマッチにつながりやすくなります。
例えば、面接で好印象かつコミュニケーションが取れる候補者だったとしても、思考能力やスキルが企業の求める基準に達していない場合は注意が必要です。また、社風や企業風土とフィットするか、も見るべきポイントです。
採用可否を判断する際に明確な評価基準がないと、面接官の主観に左右されやすくなります。結果、評価にばらつきが生じ、自社が求める人材を見極められず、採用ミスマッチにつながる恐れがあります。
こうした事態を防ぐためには、誰が面接を担当しても一貫した判断ができる評価基準を整備することが重要です。
説明会などで、ついつい自社の良い側面ばかりをアピールしていませんか？学生の志望度を高めたいが故に良い面をアピールしがちですが、それでは逆効果の可能性があります。
入社を検討するにあたり、どんな企業なのか良い面も悪い面も知りたいと学生は思っています。良い側面だけでなく、自社の実態を伝える必要があるでしょう。
コロナ禍を経て、オンラインでのリモート面接を導入している企業も多いでしょう。オンライン面接は、自宅から面接に臨めるという点で非常に便利ですが、一方で「会社の雰囲気が掴みにくい」「対面の場合よりも学生の印象が伝わりづらい」といった問題もあります。
実際に「オンラインで面接をした時と、実際にあった時で学生の印象が全く違った」といった事態も発生しています。一見便利なオンライン面接ですが、ミスマッチの原因の1つとなることもあるため「最終面談のみは対面で行う」といった対策を行いましょう。
学生が内定承諾をしてくれた後に連絡が不足していませんか？新卒学生のほとんどは、初めて社会に出て働こうとしています。そのため、入社前には不安な気持ちを抱えているだけでなく、働くことへの解像度が低い場合も多いです。
そのため、選考段階や入社前に学生の悩みや疑問点を解消する場を設けなかった場合、「入社するまで自社の社風や仕事内容について理解できていなかった・・・」というケースが発生しかねません。
入社後に感じた不安や悩みについてもしっかりヒアリングし、ケアできる環境を整えるべきです。入社前・入社後に抱えやすい不安や悩みは、事前に取り除く対策を取ることが重要です。
特に新卒採用市場においては就職活動の早期化が深刻となっています。
実際に、株式会社キャリタスの27卒を対象にした調査によると、就職活動を開始した時期として「大学3年生の4月」が36.4%で最も多いことが分かりました。26卒の就職活動開始時期と比較すると、大学3年生4月への集中度合いが一層増しています。
こうした就活の早期化は、業界・企業研究を十分に行わなかったり、自己分析が不徹底なまま就活が進んだり、と弊害も多くあります。
学生による業界・企業研究や自己分析が十分にできていないまま入社先を決めてしまうと「思っていた会社と違った」といったミスマッチが起きがちです。
この場合は、業界や企業に関する説明を入社前に行い、学生の認識にズレがないようにすることが重要です。
【参考】株式会社キャリタス『11 月後半時点の就職意識調査』
採用におけるミスマッチが企業に与える影響には主に以下の4点が挙げられます。
▼採用のミスマッチが企業に与える影響4選
採用には、様々なコストが掛かっているはずです。例えば、以下のようなコストが挙げられます。
▼採用にかかるコストの例
多額の費用と時間をかけて採用した人材が、ミスマッチで早期退職をしてしまうと、かけたコストが無駄になってしまいます。1名の社員が3カ月以内に退職した場合、約187万円の損失になるというデータもあります。
さらに、退職することになると退職手続きも行わなくてはなりません。以下は社員が退職するとなったときに行わなければならない手続きを示したものです。
▼会社側が行う退職手続き
多くの採用コストをかけて雇用した求職者がすぐに辞めてしまった場合、採用コストが無駄になるだけでなく、新たに行わなくてはならない業務も発生してしまいます。
学生の中には「離職率の高い会社＝ブラック企業」という認識を持っている人が少なくありません。そのため離職率が高いと、学生から敬遠されてしまい、母集団形成に悪影響を及ぼす可能性があります。
また、近年は就職活動においてSNSを利用している学生も多いです。ミスマッチによる早期離職者がSNSや口コミサイトを通じて自社に対するネガティブな書き込みをすることで、他の就活生からのイメージが下がってしまうこともあるでしょう。
離職率が高いと、業務に関するノウハウが蓄積できず、生産性が低下する可能性があります。業務知識のない新人が毎月入れ替わりで入社するような形だと、1人1人に対し充分な教育が行えません。
短期的に見ると、採用のミスマッチで生産性が落ちるというのはイメージしづらいと思いますが、中長期的には経営に関わる大きな問題になってきます。
採用のミスマッチは教育という面から現場社員の負担が増加します。
一般的に新入社員に対しては新人教育が実施され、新人研修やOJT、現場配属を通して成長していきます。しかし採用のミスマッチが生じてしまい、社員が早期離職してしまった場合、現場社員はもう一度新しい人材に対して教育を行う必要があるでしょう。
加えて、新しい採用候補者がくるまで離職者の業務を誰かが担当しなければなりません。そういった点で採用のミスマッチは現場社員の負担を増加させるでしょう。
新卒採用市場では、早期離職率の高さから採用のミスマッチが多く発生しています。その際に、母集団形成の段階から採用のミスマッチが発生していることも少なくありません。
ここからは、新卒採用における母集団形成の段階でミスマッチを防ぐための対策を4つ紹介していきます。
▼母集団形成の段階におけるミスマッチ対策
ミスマッチを減らすためには、そもそも今までの採用戦略を採用担当者間で密なコミュニケーションを行って見直すことが効果的です。具体的には以下の項目について考え直してみると良いでしょう。
▼採用戦略を見直す際に考えるべき項目
上記の内容は、最低でも新卒採用年度が切り替わるタイミングで振り返ってみましょう。
また、採用活動で面接の前に企業説明会を実施することもミスマッチを防ぐには重要なポイントです。しっかりと事前に自社の情報を伝えることで、学生がその会社に本当に入社したいのか明確にした上で選考に臨むことができます。
説明会や座談会は、学生の自社に対する志望度を上げるために効果的なだけでなく、ミスマッチを防ぐためにも大きな役割を果たす選考方法になります。
採用戦略を立てる際のフレームワークはこちらからダウンロードできますので、ぜひ参考にしてみてください。
カジュアル面談とは、選考をするのではなく、学生と採用担当がお互いの理解を深めるために面談をすることです。選考のための面談ではないため、合否は出ません。
カジュアル面談は選考の面接よりリラックスした雰囲気で行うことが特徴で、自社への理解を深めてもらうと同時に、学生がどのような性格でスキルを持っているのか、選考の面接より本質的な情報を得ることができます。
カジュアル面談で自社にマッチしている人間性かを見極めることで、人間関係が原因のミスマッチを防ぐことができます。
OB・OG訪問を受け入れることも、ミスマッチを防ぐ重要な手段です。特に新卒採用においては効果的な手段といえるでしょう。
そもそもOB・OG訪問は「大学の先輩や知人の紹介で社会人に直接会い、実際に働いている人の話を聞くことで企業の理解を深める」ことを目的として行われます。
新卒採用を行うのは人事部ですが、新卒の多くは別の部署に配属されることが多いでしょう。 「人事部の社員さんを見て会社に入りたいと思ったけど、配属された部署の雰囲気が全然違った」といったミスマッチも頻発します。
そのため「実際に働いている人はどんな人なのかを知る」という意味で、働く人に会えるOB訪問は非常に重要なのです。
特に、新卒採用においては学生のポテンシャルで判断することが多いため、学生の業務適性を見極めることは非常に難しいでしょう。うまく見極められなかった場合、採用のミスマッチに繋がってしまいます。
そういった事態を防ぐためにはインターンシップを活用すると良いでしょう。インターンシップでは企業の実際の業務に基づいて学生の能力を図ることができます。これにより、書類選考や面接では見えづらい業務適性を図ることができます。
また、インターンシップを実施する際にはなるべく中長期間で実施すると良いでしょう。実務を通して学生の能力を適切に見極められるため、入社後のミスマッチを最小限に抑えることができるでしょう。
ここまで母集団形成の段階におけるミスマッチの防ぎ方について解説してきました。しかし、母集団形成で適切な採用手法を用いることでミスマッチを防ぐことができます。
ここでは、母集団形成で使えるミスマッチを防ぐ採用手法について以下の5つを解説します。
▼母集団形成で使えるミスマッチを防ぐ採用手法5選
なお、「長期インターン採用」は新卒採用、「アルムナイ採用」は中途採用、「ダイレクトリクルーティング」「職種・業界特化型エージェント」「リファラル採用」は新卒・中途のどちらでも活用できるのでぜひ参考にしてみてください。
長期インターン採用とは、特に新卒採用において行われる長期インターンから採用へと繋げる採用手法を指します。長期インターン採用はインターン経験者の定着率と入社後のパフォーマンスが高いことから、ミスマッチを防ぐ採用手法といえます。
以下に長期インターン採用を実施した企業事例を2つ紹介します。
株式会社キュービックはデジタルメディア事業を中心に活動している従業員数約300人規模の企業です。長期インターンシップからの採用を実施したことによる効果としては以下のようになりました。
▼長期インターン採用を実施したことによる効果
【参考】経済産業省『学生・企業の接続において長期インターンシップが与える効果』
ソフトバンク株式会社は通信事業を中心とした従業員数約17,000人の大企業です。長期インターン採用を実施したことによる効果としては以下のようになりました。
▼長期インターン採用を実施したことによる効果
【参考】経済産業省『学生・企業の接続において長期インターンシップが与える効果』
ダイレクトリクルーティングは企業自らが直接、採用候補者に対してアプローチを行う採用手法です。アプローチを行う際にはあらかじめ候補者のスキル・経験・価値観を会社側で見極めるため、ミスマッチを防ぎつつ質の高い母集団形成を行えるでしょう。
また、カジュアル面談を駆使して企業と候補者の相互理解を深めることがおすすめです。これにより、企業側はプロフィールだけでは判断できない候補者の性格を見極めるとともに、候補者は企業の雰囲気を知る機会を持つことができるでしょう。
ミスマッチを防ぐためにダイレクトリクルーティングを自社で実施しようと考えていても、「工数がかかる」「費用が心配」とお悩みの採用担当者の方はいませんか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
職種・業界特化型エージェントは「エンジニア」「マーケティング」などの特定の職種や「金融」「製造」といった特定の業界に絞り、人材紹介を用いて候補者を集める採用手法です。特に専門的な人材がほしい場合に用いられることが多いです。
職種・業界特化型エージェントを活用することにより、その業界・職種における仕事内容のミスマッチを減らすことができます。加えて、自社のキャリア観や社風にあった人材を紹介してもらえるため、「社風とのミスマッチ」を減らすことも可能でしょう。
リファラル採用とは、自社の社員や内定者から知人や友人を紹介してもらい選考する採用方法です。中途採用でよく行われる採用手法ですが、新卒採用で実施している企業もあります。
リファラル採用は社員からの紹介のため、自社にマッチした人材を紹介してもらいやすいこと、採用コストが抑えられるメリットがあります。
リファラル採用で採用された求職者はすでに知人・友人が会社内にいるため、人間関係を構築しやすい点も特徴です。
中途採用で用いられるアルムナイ採用とは一度退職した社員を再雇用する採用手法です。自社のカルチャーを理解していることが多く、社風に対しては候補者の抵抗なく受け入れてもらえることが多いです。そのため、採用のミスマッチを軽減することにも役立つでしょう。
加えて、アルムナイ採用は即戦力として活躍できる社員を採用できるため、研修にかかる教育コストを大幅に削減することができます。
「選考でミスマッチなく人材を集めたい」「ミスマッチかどうかを面接の質問で見抜きたい」と考える採用担当者の方もいるのではないでしょうか。
ここでは、新卒採用活動の選考段階において、ミスマッチを防ぐための対策を2つ紹介します。
▼選考段階におけるミスマッチ対策
選考フローに書類選考や面接に加えて適性検査を導入することも有効です。就活生の多くはSNSや就活本を通して、「面接ではどのようなことが聞かれるか」「面接ではどのように受け答えしたら良いのか」を理解し、対策しています。
そのため本来の学生の能力や性格を面接だけで測ることは難しい場合も多いです。一方で、適性検査は、対策することが困難であるため、学生のありのままの能力や性格を理解することができるでしょう。
実際、新卒採用において重視している項目として、「性格適性検査」と回答した企業は39.9%、能力適性検査は29.5%でした。大学名（17.8%）、大学で身に着けた専門性（20.8%）などと比較してもかなり高い割合であることがわかります。
また、現在在籍している社員にも性格診断を行ってもらい、共通項のある学生を採用することができれば、人間関係におけるミスマッチも防ぐことができるでしょう。
面接では実際に求職者と話すことになるため、最も自社に合った人材を見極められるチャンスです。面接の機会をどのように活かすかによって、ミスマッチを防げるかが決まるといっても過言ではありません。
そこで、面接をするにあたって工夫したいポイントを4つご紹介します。
＜面接で工夫したいポイント＞
採用面接では企業が質問し学生が回答しますが、質問内容は「学生が企業で活躍できるかどうか」「利益を出せるかどうか」を確認するものがほとんどだと思います。
それらの質問に比べると、学生がどんな価値観を持っているかを確かめる質問は案外少ないのではないでしょうか？
▼学生の価値観に触れられる質問
このような学生の価値観に触れる質問をすることで、学生の考え方が自社とフィットするかどうかを確かめて合否判断の参考にしましょう。
【参考】【キラー質問95選】採用面接で人材の本質を見抜く質問
ミスマッチを防止するには、学生の自社に対する志望度を見抜くことが重要です。志望度が本当に高い学生であれば、入社後に挫折や困難な状況を経験しても、乗り越えられるでしょう。
一方「○○業界であればどこの会社でも良い」という学生は、自社への志望度が高くないため、入社後に挫折を経験すると「何か思っていたのと違う」と、退職に至る可能性が高くなります。
▼自社への志望度を見抜くための質問
このような質問に具体的な社員名や商品・サービス名を用いて回答することができたり、第一志望である理由を論理的に回答することができたりした場合、自社に対する志望度が高いということができるでしょう。
面接でミスマッチを防止するために「コンピテンシー面接」を活用するのもおすすめです。
コンピテンシー面接とは、 自社内で成果を残している従業員の行動・思考パターンを数値化し、そのデータを基に求職者を判断する面接手法です。
つまり「社内で活躍している社員に近い人材を採用できる」面接手法と言えます。面接時の印象や雰囲気ではなく、具体的な指標を基に学生を判断できるため、面接官ごとの評価基準のブレがなくなります。
構造化面接とは、事前に用意した質問と評価基準に沿って、全候補者に対して同じ面接手法で進めていくものです。評価基準のブレがなく、ミスマッチを減らせる手法として実際のGoogleの採用面接でも取り入れられています。
実際にGoogleの社内調査結果によると、複数の部門・レベルに配属された候補者のパフォーマンススコアと面接時の評価を比較した結果、構造化面接は職務のパフォーマンスの予見性が構造化されていない面接と比較して高いという結果が出ています。
ミスマッチを減らすために構造化面接を取り入れてみてはいかがでしょうか。なお、構造化面接の進め方や質問例に関しては以下の記事を参考にしてみてください。
【参考】構造化面接とは？メリット・デメリット、質問例、進め方を解説
【参考】Google re:Work - ガイド: 採用委員会を設ける
新卒採用活動は内定を出すまでが終わりではありません。内定者フォローをしっかりと行い、学生と企業の相互理解を深めることが大切です。ここでは内定者フォローにおけるミスマッチの対策について以下の3つを解説していきます。
▼内定者フォローにおけるミスマッチ対策
説明会や座談会などのイベントでは、悪い面もしっかり伝えてあげましょう。両面を伝えることで学生の不安を取り除けるだけでなく、新卒採用に真摯に向き合ってくれている姿勢を感じ取ることができます。
悪い側面を伝える場合は、その課題解決に向けて実施している（実施予定の）対策の説明も添えましょう。
「悪い面として●●が課題となっているが、解決に向けて◯◯という制度を開始した」などと説明すると、学生の不安をより払拭できるはずです。
内定者交流会を設け、自社の社風や人柄を知ってもらう機会を作ると良いでしょう。また、内定者交流会は複数回開催し、できれば対面で実施することが望ましいです。
実際に株式会社キャリタスが実施した調査によると、「内定企業への意思決定に必要だと思うフォロー」は以下のようになりました。
実際に働く社員と交流したり、社内の見学を通して働くリアルな社風や働き方を理解したいと考えている学生が多いことがわかります。
内定者交流会では、一緒に働く同期や上司と交流することができます。特に対面では同期や上司と対話が容易に行えることがメリットです。これにより、学生は職場で働くイメージが明確となり、仕事内容・社風・人間関係のミスマッチを減らすことにつながるでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『5 月 1 日時点の就職活動調査』
リファレンスチェックとは候補者が自社に合っているかを第三者の視点から判断してもらうことです。これにより、候補者のプロフィールの真偽を確かめることができ、自社に本当にマッチしている人材かを見極めることができます。
主に中途採用で用いられることが多いですが、新卒採用でも用いられることがあります。ただし、新卒採用でリファレンスチェックを実施する際にはヒアリングを行う第三者が家族・友人・大学の教授などが多く、候補者のプラスの面しか話さないかもしれません。
そういった場合にはリファレンスチェックはあまり効果が見込めないでしょう。そこで、新卒採用ではバックグラウンドチェックを中心に行うと良いでしょう。学生の学歴や職歴・民事訴訟歴などを確認し、本当に信頼できる人材なのかを確かめると良いです。
これまで採用活動でミスマッチを防ぐ対策についてご紹介してきました。
では、もしも入社後にミスマッチがあったことが分かった場合、求職者は退職するしかないのでしょうか。せっかく採用した人材なので、自社で長期的に活躍してほしいですよね。
そこで、入社後にミスマッチが発覚したあとも退職せずに働いてもらうために、ミスマッチを解消する対策を6つ紹介します。
▼入社後の採用ミスマッチを解消する対策
新人研修やオリエンテーションを実施し、会社が目指すべき方向性やキャリアパス・社内制度を説明すると良いでしょう。これにより、新入社員は会社を通してどのようなキャリアを歩みたいかが明確になり、中長期的に働くイメージを形成できるでしょう。
また、実際の業務においてもあらかじめオリエンテーションを受けておくと、社員の業務がどう会社に貢献しているのかがわかるようになり、帰属意識を持って仕事に取りかかることができるようになります。
メンター制度は、社員ひとりにつき「メンター」と呼ばれる相談役をつけることです。メンターに選ばれる社員として、同じ部署の上司が多いです。
メンター制度を導入することで、社内のコミュニケーションが円滑になるだけでなく、社員のメンタルを整えることにも繋がります。
働いているなかで不安に思ったことや、相談したいことをすぐに話せるメンターがいることで、社員が抱えた違和感をすぐに共有でき、改善につなげることもできます。
社内の制度や環境を整えることもミスマッチによる早期離職者を減らす対策として有効です。定期的に社員に対してアンケートをとり、社員満足度を測りましょう。社内アンケートの項目としては以下のものがあげられるでしょう。
満足度が低い場合は理由を分析・改善していきます。すぐに社内の制度・環境を改善する姿勢を示すことで、ミスマッチを感じた社員も「もう少し続ければ改善されるかもしれない」と判断するかもしれません。
部署の仕事が合っていない、人間関係が合わなかった場合は、退職ではなくて部署を異動することも1つの手です。本人の適性に合った仕事・環境に配属することで、仕事の生産性もあがるでしょう。
ただ、部署の異動の際は再びミスマッチが起こらないように本人とよく相談をして決めることが大切です。
新入社員に個人目標を設定してもらい、人事や上司が定期的に進捗を確認することも有効です。
やみくもに研修や仕事を行っていては、新入社員もやりがいを感じられないだけでなく、「本当に自分はこの仕事ができるようになるのだろうか」と不安な気持ちを感じてしまいます。
小さな目標から設定することで、着実に成長している実感を感じてもらうことが重要です。また、目標を設定しておくことで、「どこまで理解していて、どこで躓いているのか」を客観的に把握することができ、的確なフォローを行うことができるでしょう。
上司やメンター、人事社員など、様々な社員と定期的に面談する機会を設けることも有効です。メンター制度を導入した場合でも、メンターとそりが合わなかった場合、かえって逆効果になってしまいます。
気軽に相談することができるメンター社員がいることも重要ですが、様々な属性の社員と定期的な面談を実施することで、精神的な不安からスキル的な悩みまで、網羅的に解消することができます。
最後に、採用ミスマッチを防ぎ、自社にマッチした人材を採用できた企業事例をご紹介します。
株式会社グランドビジョンにおける当初の採用課題は以下の2点でした。
▼新卒採用における課題
母集団は形成できるものの、採用要件に合う学生にであることができず、また、内定を出しても内定承諾が出ないという課題がありました。
そこで、Matcher Scoutを利用して本社がある九州地方の学生・全国転勤可能な学生と、ベンチャー志向の学生に絞り、スカウトを送信した結果、22卒ではMatcher Scout経由で4名の内定承諾者を出すことに成功しました。
【参考】九州に縁のある学生に絞ってスカウトを送り、Matcher Scout経由で目標4名の内定承諾を実現
株式会社オプトは、当初新卒採用において、「イベントを実施しても自社のターゲットとなる学生と出会うことができない」という課題を抱えていました。
ナビ媒体や合同説明会を通してイベントに参加する学生は、「大手広告代理店である」「クリエイティブな仕事をしている」と考えている学生が多かったと言います。そのため、親会社を持たない独立系企業である同社の仕事内容とミスマッチを感じ、エントリーに至りませんでした。
そこで、受け身で母集団形成を行うことに限界を感じた同社は、Matcher Scoutを利用し、企業側から学生にアプローチすることを決意しました。
Matcher Scoutに登録している学生は、OB・OG訪問を通して初対面の社会人に話を聞くことで、自分自身のキャリアをよりよくするために情報収集をしようとしている学生が多いです。
そのため、Matcher Scoutを利用することでt行動力・主体性を持つ学生にアプローチすることに成功し、1名の内定承諾者を出すことができました。
【参考】従来よりも工数を削減し、行動力や情報感度に長けた学生に数多くアプローチできました。
「ナビ媒体を使っているけど、自社にマッチした学生からの応募が集まらない…」
「求めるような学生になかなか出会えない…」
という方はいませんか。そんなあなたには、Matcher Scoutがおすすめです！
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
新卒採用では入社のタイミングが4月であることが多く、ミスマッチが生じて早期退職となった場合にすぐに欠員を補充することは難しいです。
ミスマッチによって採用コストが無駄にならないよう、上記の対策を実施してみてください。