新卒採用では、内定者の3人に2人は辞退を選ぶといわれています。そのような中で「優秀な学生に辞退されないために何ができるのか」とお悩みのご担当者様も多いのではないでしょうか。
本記事では、内定承諾率の平均値や内定承諾率が低下する原因、そして内定承諾率を改善させるための施策などをご紹介していきます。自社の課題を正しく理解し、解決していきましょう。
内定承諾率とは、企業が出した内定に対して承諾をした人の占める割合のことです。
内定承諾率を確認することで、自社の採用プロセスや、学生に対する訴求が適切かどうか評価する指標になります。
内定承諾率は、以下の方法で計算できます。
▼内定承諾率の計算方法
内定承諾率(%)＝（入社人数÷内定者数）×100
例えば10名に内定を出し、そのうち4名が内定承諾して入社した場合、内定承諾率は40％です。
算出した内定承諾率が平均よりも高い場合は、自社の魅力を候補者に十分伝えられていると考えられます。一方で内定承諾率が平均よりも低い場合は、採用プロセスを見直す必要がでてきます。
内定辞退率とは、企業が出した内定に対して辞退をした人の占める割合のことです。
▼内定辞退率の計算方法
内定辞退率(%)＝（内定辞退者数÷内定者数）×100
内定承諾率と内定辞退率は、どちらか一方を算出すれば十分です。内定承諾率の場合は100%を目指し、内定辞退率の場合は0%になるのを目標とします。
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ここでは新卒採用と中途採用の内定承諾率平均をそれぞれご紹介していきます。ぜひ自社の内定承諾率と比較する参考にしてください。
就職みらい研究所の調査によると、26卒全体の内定承諾率は55.79%でした。なお、就活みらい研究所の調査データから弊社で内定承諾率を算出しています。
プレエントリーから入社数の数を詳しく見てみると、以下の通りです。
| プレエントリー数 | 書類選考者数 | 面接者数 | 内定数 | 入社数 | 内定承諾率 | |
| 全体 | 1966.47 | 344.68 | 146.37 | 48.23 | 26.91 | 55.79% |
| 300人未満 | 295.60 | 56.25 | 33.07 | 9.08 | 5.50 | 60.57% |
| 300〜999人 | 1219.65 | 192.61 | 101.80 | 27.86 | 15.54 | 55.78% |
| 1,000〜4,999人 | 2976.06 | 732.42 | 273.19 | 90.32 | 47.55 | 52.65% |
| 5,000人以上 | 8086.13 | 1460.71 | 622.06 | 221.00 | 115.84 | 52.42% |
企業規模別に見てみても、従業員300人未満の中小企業と5000人以上の従業員を持つ大手企業とは内定承諾率に大きな差がないことがわかります。
株式会社マイナビの調査によると、中途採用における内定承諾率の平均は2025年度で85.25%となっています。加えて、2019年から2025年において内定承諾率は80〜90%付近で推移していることがわかるでしょう。
また、以下の表は総応募者数から入社数の企業規模別データです。内定承諾率はマイナビの調査データをもとに弊社で算出しています。
| 総応募者数 | 面接を設定した応募者数 | 内定者数 | 採用者数 | 内定承諾率 | |
| 全体 | 68.4 | 33.0 | 14.4 | 12.3 | 85.42% |
| 3～50名 | 10.5 | 5.1 | 1.9 | 1.5 | 78.95% |
| 51～300名 | 18.9 | 10.0 | 4.8 | 3.9 | 81.25% |
| 301～1000名 | 40.6 | 21.1 | 10.6 | 9.1 | 85.85% |
| 1001名以上 | 171.6 | 80.8 | 34.1 | 29.1 | 85.34% |
中途採用の内定承諾率は、新卒採用の内定承諾率よりも約30%ほど上回っています。中途の求職者はすでに入りたい会社が決まっていることも多いため、辞退に繋がるケースはそれほど多くないといえます。
【参考】株式会社マイナビ『中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）』
内定承諾率の平均値を見てみると、新卒採用では55.79%、中途採用では85.25%と大きく差が出ました。では、なぜ新卒採用の内定承諾率は中途採用と比較して下がるのでしょうか。その背景としては以下の4つが考えられます。
▼新卒採用の内定承諾率が下がる背景
以下より詳しく解説していきます。
新卒は一括採用であり、選考のスケジュールがすでに決まっています。一度タイミングを逃してしまえばその企業に新卒で応募できなくなってしまうため、学生は複数社にエントリーすることがほとんどです。
▼エントリー社数平均
実際にデータを見てみると、約30社程度の企業にエントリーを行っていることがわかります。そのため、学生が多くの企業にエントリーを行うほど自社が選ばれる確率が低くなっていきます。
したがって、新卒採用の内定承諾率が中途採用よりも低くなっているのです。
【参考】就職みらい研究所『就職白書2026 データ集』
就活の早期化によって、内定承諾を行ったあとに辞退する「内定承諾後の内定辞退」が増加しやすくなっています。
2023年4月に内閣府が「インターンシップを活用した就職・採用活動の日程ルールの見直し」を発表しました。これによって、「専門活用型インターンシップ」を実施する企業は、選考時期を早期に前倒しすることが可能になりました。
こういった背景から、早期に選考を開始する企業が増えてきています。実際に株式会社キャリタスの調査によると、早期選考の案内をもらった時期を26年卒と27年卒の学生で比較したところ、以下の結果が得られました。
▼早期選考の案内をもらった時期
| 早期選考の案内をもらった時期 | 26年卒 | 27年卒 |
| 2025年6月以前 | 2.8% | 2.8% |
| 2025年7月 | 3.7% | 5.0% |
| 2025年8月 | 14.0% | 13.4% |
| 2025年9月 | 26.0% | 30.4% |
| 2025年10月 | 38.9% | 46.2% |
| 2025年11月 | 53.2% | 55.2% |
| 2025年12月 | 55.1% | 53.6% |
| 2026年1月 | 8.4% | 8.0% |
上記の表を見てみると、9〜10月に早期選考の案内をもらったと回答した27年卒の学生が26年卒の学生よりも多いことがわかります。このように、早期選考の案内を受けるタイミングが年々早まっていることがわかるでしょう。
このような就活の早期化が進むことで、内定承諾期限も早まります。もし第一志望よりも早く内定をもらった場合は、他の採用試験も受けながら内定を保持するために、とりあえず内定承諾をしてしまうでしょう。
そのため内定承諾した後から内定辞退するということも多発しやすくなっています。
【参考】内閣府『インターンシップを活用した就職・採用活動日程ルールの見直しについて』
【参考】株式会社キャリタス『1 月 1 日時点の就職意識調査』
学生がエントリーする会社が増えているため、複数の企業から内定をもらっている学生が多いことも新卒採用の内定承諾率が下がる一つの要因です。
実際に就職みらい研究所の調査によると、内定取得企業数の推移は以下の通りです。
▼内定取得企業数の平均
このように、学生は複数の企業から内定をもらうケースが年々増えていることがわかるでしょう。内定を複数持っていると、他の企業へ流れてしまう可能性が高くなるため、内定承諾率が下がりやすいといえます。
【参考】就職みらい研究所『就職白書2026 データ集』
近年デジタルネイティブ世代の就活生が増えてきており、SNSを活用して就職活動を行う学生が増えています。株式会社マイナビの調査によると、26年卒の学生の68.2%が就職活動の準備でSNSを活用していることがわかっています。
また、SNSは企業へのエントリー時だけでなく選考中や内定承諾の際にも活用されることが多いです。実際に株式会社moovyの調査によると、26年卒の学生が企業のSNS投稿によって内定承諾時にも影響を及ぼしていることがわかっています。
▼26年卒の学生が企業のSNS投稿で受けた影響（複数回答）
近年は、企業のSNS投稿や口コミによって「企業のリアルな雰囲気・評価」を知る機会が多くなっています。そのため、SNS投稿・口コミが原因で内定承諾をためらってしまう可能性も十分に考えられるでしょう。
【参考】株式会社moovy『就活生の6割が企業SNSをチェック。Z世代の意思決定に影響する"見えない評価軸"とは？』
ここでは内定承諾率が下がる原因として考えられるものをご紹介していきます。
▼内定承諾率が下がる原因
自社の採用に当てはまっていないかチェックしていきましょう。
「学歴が高い」「長期インターンシップの経験がある」「論理的思考力が高い」など、どの企業でも欲しがるような採用要件を設定していませんか？
そのような求職者ほど、複数社の内定を保有している場合が多いです。学生からの人気度がよほど高い企業でなければ、このような層からの内定承諾は得られない可能性が高いです。
求職者から内定先に選んでもらうためには、求職者と企業とのマッチ度を重視した独自の採用要件を設定しておく必要があります。
「大手志向の学生が多い」「ワークライフバランスを重視する学生が多い」など、各採用チャネルごとに学生層の特色があります。
採用チャネルの特徴を把握した上で、自社の強みや特色に魅力を感じる学生層が多く登録するサイトを選ぶことが内定承諾率の改善につながります。逆に、求職者と自社の特徴がマッチしていない採用チャネルを使っていると、内定承諾率は低下しやすいです。
詳しくは「内定承諾率を高めるためにとるべきおすすめの採用チャネル3選」で解説しているので合わせて参考にしてみてください。
マイナビキャリアリサーチLabが行った調査によると、第一志望ではない企業に入社した理由として27.9%の学生が「就活を進めるうちに第一志望に変わったから」と回答しました。
就活生の志望度を高めるには、座談会やインターンシップの実施などを通して求職者が企業について知る機会を増やし、自社で働くイメージを持ってもらうことが重要です。一方で、求職者との接触機会が足りていないと選考中に自社への志望度が下がってしまい、結果的に内定承諾率が下がってしまう可能性があります。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2026年卒内定者意識調査』
競合と比較して自社が条件面で劣っていないかどうかも、内定承諾にかかわる要素になります。
株式会社キャリタスの調査によると、26年卒・27年卒の学生が就職先企業を選ぶ際に重視している点は以下の通りです。
▼就職先企業を選ぶ際に重視する点
| 就職先企業を選ぶ際に重視する点 | 26年卒 | 27年卒 |
| 給与・待遇が良い | 47.7% | 51.6% |
| 将来性がある | 40.0% | 43.3% |
| 休日・休暇が多い | 31.3% | 33.0% |
| 福利厚生が充実している | 30.9% | 30.4% |
| 大企業である | 26.3% | 29.5% |
上記の内容から、近年では給与や待遇、福利厚生や将来性のある事業を行っているかを学生は重視する傾向にあるとわかるでしょう。以下より、詳しく解説していきます。
【参考】株式会社キャリタス『1 月 1 日時点の就職意識調査』
給与や待遇が競合他社の方が優れている場合、競合他社に流れてしまうのは自明です。また、給与・待遇が自分に合っていないと感じると早期退職にもつながりかねません。
実際に厚生労働省の調査によると、初めて勤務した会社を辞めた理由として「給与や待遇が自分に合っていないこと」が上位にきていることがわかるでしょう。
▼早期退職をした理由（複数回答）
そのため、自分に合った給与・待遇だと学生に感じてもらうために業務に対する給与が適正かどうかを確認することが重要です。
社会人経験がない学生にとっては自分に業務への適性があるのか不安に感じることが多いです。株式会社キャリタスの調査では、58.8%の学生が内定後から入社までの間で仕事についていけるか不安に感じていることがわかっています。
企業の採用ページや選考を通して、入社後の具体的な業務内容やキャリアステップを学生に訴求していくことが重要です。教育体制やキャリアパスが明確になっているほど、学生は入社後の働き方をイメージしやすくなり、内定承諾率の向上につながるでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『1 月 1 日時点の就職意識調査』
企業の魅力が学生に伝わらなければ、学生は入社するのを躊躇ってしまうでしょう。近年では大手志向の学生も多いため、特に中小企業では採用ブランドの不足により、学生が大手企業に取られてしまうといったケースも少なくありません。
株式会社キャリタスの27年卒を対象に実施した調査によると、業界トップの企業や大手企業を志望する学生は63.5%でした。
こういった背景から、内定承諾率を高めるためにも他社に人材が流れないように自社の強みを多角的に分析し、学生の目に留まるように魅力を訴求する必要があるでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『11 月後半時点の就職意識調査』
面接官の質問に圧迫感があったり、不当な対応を取られたりすると、就活生が企業への信頼感を失ってしまう場合があります。
「入社後、この面接官と働くかもしれないのか…」というような悪い印象を持たれてしまうと、内定を承諾しにくくなるでしょう。
採用活動中は、対応しなければいけないことが多く何かと忙しくはありますが、学生の信頼を失うことがないよう注意を払う必要があります。
実際、パーソル総合研究所の調査によると、内定承諾企業が当初から第一志望だった割合は半数以下であり、選考の途中で第一志望に変化することが多いです。
【出典】パーソル総合研究所『新卒者の内定辞退に関する定量調査』
以上の図より、第一次面接では内定承諾企業が第一志望だった割合は53.0%で、第二次面接では63.9%でした。このことから、第一次面接と第二次面接の間で志望度が大きく上昇していることが分かります。
つまり、面接での対応が内定承諾率の上昇に大きな影響を与えているといえるでしょう。
【参考】パーソル総合研究所『新卒者の内定辞退に関する定量調査』
最終選考後に選考を辞退しようと思った学生の声として、「内定通知の連絡が遅かった」「内定後の連絡頻度が少なく、不安になった」といったものが挙げられています。
早く就活を終わらせたい学生のなかには「第一志望の企業よりも早く内々定をもらったから」という理由で内定承諾する人もいます。つまり、内定を出すのが他社より遅くなるだけで、内定承諾してもらえないという可能性もあるといえるでしょう。
競合の採用スケジュールも見ながら、早く内定出しができるように注意することが必要です。
また、他に内定している企業よりも内定者フォローが手薄であれば、その分自社の魅力は半減し、他社への志望度が高まってしまう可能性もあります。
ここでは、内定承諾率を上げるための具体的で長期的かつ根本的な改善方法をご紹介していきます。時間はかかるものの、内定承諾率が低い課題を根本的に解決したい採用担当者様におすすめの方法です。
▼【長期的な改善】内定承諾率を上げる方法7選
これから説明する改善方法をぜひ実行してみてください。
内定承諾率を高めるには、「自社が求める人材」かつ「自社への入社意欲が高い人材」を採用のターゲットとする必要があります。
このような採用ターゲットを決めるには、実際に新卒入社した社員を対象にアンケート調査を行うことが有効です。
▼アンケート調査で質問する項目例
アンケート結果から自社の強みを把握して、ターゲットにアプローチしやすい採用媒体の選定や、ターゲットに刺さりやすい魅力訴求を行えるように改善しましょう。
詳しくは「内定承諾率を高めるためにとるべきおすすめの採用チャネル3選」で解説しているので合わせて参考にしてみてください。
採用担当者の教育を行うことも内定承諾率を高める1つの方法です。特に学生と定期的にコミュニケーションをとる機会が多い面接官に対して、社内マナーの徹底を促すようにしましょう。
学生は、選考で会った社員を通じて会社のイメージを形成します。特に「面接官の態度、話を聞く姿勢」はとても重要です。「態度が悪い」「自分に興味を持ってもらえていない」と感じた場合には、志望度は下がってしまいます。
一方で「学生の話をしっかり聞く」「学生がリラックスできるよう接する」「学生の考えを否定せず受け止める」といった態度は、学生の志望度アップにつながります。
また、選考には採用担当者ではなく、現場社員が面接官として参加することもあるでしょう。そのため、面接官を担当する全ての社員に対してレクチャーやロールプレイングを実施することが求められます。
採用フロー全体における満足度も、内定承諾率に関わります。
▼採用フローで改善できるポイント
スムーズな選考を学生に体験してもらえるように、採用フロー上の課題を洗い出し、改善するようにしましょう。
学生の価値観を踏まえた上で自社の魅力づけを行うことも、内定承諾率の改善に効果的です。そのためには、就活生が企業選びにおいて何を重視しているのかを知っておく必要があります。
またカジュアル面談や選考面接では、学生に就活の軸を聞いた上で、自社ではどのように学生の希望を実現できるのかを説明することも、内定承諾率を高めるのに効果的です。
採用プロセスのなかで学生の企業志望度が変わるのは珍しいことではありません。自社を第一志望とする就活生を増やすには、採用プロセスのなかで学生と話す機会を多く設けることが重要です。
特に座談会やインターンシップ、カジュアル面談などのイベントは、学生とのつながりを深めやすいです。これらのイベントを採用プロセスのなかに組み込むことには、以下のようなメリットがあります。
▼座談会やインターンシップなどを行うメリット
ただESを書いて、面接を受けただけの企業よりも、座談会やインターンシップなどを通して社員と深く交流した企業のほうが、学生は入社を決めやすいでしょう。採用活動を開始する前にこのようなイベントを組み込むようにすることで、内定承諾率の改善が見込めます。
学生が望む内容の内定者フォローを実施しているかどうかも、内定承諾率に関わります。株式会社キャリタスの調査では、内定企業への意思決定に必要だと思う内定者フォローとして以下の項目があげられています。
このように、社員や内定者同士の交流を通して内定者の志望度を高められることが分かります。
もし現在の内定者フォローが十分でないと感じた場合は、対面で交流のできる内定者フォローを実施するように改善しましょう。
【参考】株式会社キャリタス『5 月 1 日時点の就職活動調査』
面接のフィードバックを行うことで内定承諾率が上がるという調査結果が出ています。パーソル総合研究所の調査によると、内定承諾先企業の方が、内定辞退企業よりも、学生が面接官からフィードバックを受け取った割合が12.4ptほど高くなっています。
このことから、面接においてフィードバックがあると、その分面接官への印象が高まり、ひいては企業自体への評価にもつながっていると考えられるでしょう。
面接では多くの学生を相手にする必要があるため大変ではありますが、学生へのフィードバックを行う時間を作ることで、内定承諾率アップが見込めるといえるでしょう。
【参考】パーソル総合研究所「新卒者の内定辞退に関する定量調査」
採用担当者様のなかには、今年度の採用活動で思ったように内定承諾率が上がらず、すぐに内定承諾率を改善したいと考えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
そこで、ここでは「選考中」と「内々定から内定承諾までの期間」に分け、すぐに実施できる内定承諾率を上げる方法について解説していきます。
現在選考中の学生がいる場合、内定承諾率を上げるためには、選考の途中辞退を防ぐことがまず非常に大切です。
株式会社インタツアーの調査によると、選考段階別に学生が選考辞退をしたことのある割合は以下のようになりました。
▼学生が選考辞退をしたことがある割合と主な理由
| 選考段階別 | 選考辞退した学生の割合 | 主な理由 |
| 説明会後 | 73.4% | ・自分の思っていたイメージと実態が異なっていたため ・やりたい仕事内容ではなかったため |
| 1次選考後 | 41.8% | ・自分が働くイメージができなかった ・面接であった社員さんの雰囲気があまり良くなかったため |
| 最終選考後 | 29.2% | ・他の企業からの内定をもらったため ・他の企業が第一志望だったため |
このように、採用段階を踏むごとに選考辞退率は減るものの、最終選考まで進んでも約3割の学生が選考辞退をします。
選考の途中辞退を防ぐことで、より多くの学生を内定につなげることが可能です。そこで、選考辞退を防ぐために行いたいことは以下の2つです。
▼選考辞退を防ぐ方法
【参考】株式会社インタツアー『選考辞退・内定承諾についての調査』
学生にとって「早く結果がわかる企業」は、それだけで魅力的に感じられるポイントです。
実際、「ほかの企業から内定をもらった」という理由で最終選考後に内定を辞退する学生も多いです。株式会社マイナビの調査では、「より志望度の高い企業から内定がでた」という理由で内定辞退をした学生は49.8%でした。
エントリーから内定までの期間が短いと、「この企業は自分に関心を持っている」と感じてもらいやすく、途中離脱の防止にもつながるでしょう。
そこで、説明会や面接の段階で「○日以内に結果をお伝えします」や「最短○○日で内定を出します」など、スピード感を明示的に伝えましょう。学生が安心して選考を受けられる環境を整えることで、内定承諾率のアップにつながります。
【参考】株式会社マイナビ『内定（内々定）辞退率の動向－辞退の理由と企業の辞退対策－』
選考を、学生が成長を感じられる体験にすることが大切です。
たとえば、フィードバック付きの面接や現場社員との座談会を組み合わせることで、学生は「この会社は自分を見てくれている」「学びのある選考だった」と感じやすくなります。
また、選考の中で会社のビジョンやカルチャーを自然に伝えることで、入社後のイメージ形成にもつながるでしょう。学生が「ここなら自分らしく働けそう」と思えるような体験を設計することが、結果的に内定承諾率を上げるために重要です。
内々定を出してから内定承諾されるまでの間は、自社に対する志望度を高めることが非常に重要です。
株式会社ジェイックの調査によると、第一志望ではない企業からの内定獲得後、企業からのアプローチにより志望度が高まる可能性について、8割以上の学生が「あると思う」または「少しあると思う」と回答しました。
そこで、ここでは志望度を高めるために行うとよいことを3つご紹介します。
▼志望度を高めるための実施例
【参考】株式会社ジェイック『25卒就活生の内定獲得後の動き』
座談会は、内定者が社員に対して自由に質問できる場です。座談会は会社説明会や面接よりもフランクな場であるため、学生にリアルな話を話しやすく、働くイメージがつきやすい場であるといえるでしょう。
株式会社ジェイックの調査によると、内定獲得後に志望度が高まる企業からのアプローチとして、「仕事内容や働き方に関する情報提供」が41.6%と最も高い結果となりました。特に「大変さを含めたリアルな働き方」や「福利厚生や資格取得支援などの制度」について知りたいと答えた学生が多いです。
▼内定獲得後、志望度が高まる企業からのアプローチ
座談会というフランクな場で、働き方や仕事内容に関するリアルな話をすることで内定承諾率の上昇が期待できます。
【参考】株式会社ジェイック『25卒就活生の内定獲得後の動き』
内定後は、学生が「本当にこの会社で良いのか」と悩みや不安を抱えやすい時期です。内定者にそれぞれメンターやリクルーターを割り当てることで、内定者の不安の軽減や、内定者のニーズに沿った内定者フォローを実施しやすくなります。
特に、年齢の近い若手社員がメンターを担当することで、「この会社で働く自分」を想像しやすくなり、安心感や親近感を高めることができるでしょう。
オファーレターとは、内定通知とともに、部署名や給与や休暇、福利厚生などの雇用条件が記載されている文書のことです。ただ内定通知や雇用条件を通知するのではなく、内定者への期待や歓迎の意思を込めることが多いです。
熱量の高いオファーレターを送ることで、内定者に対して真摯に向き合っている姿勢を伝えることができ、内定承諾率を高めることにつなげられるでしょう。
内定承諾率を高めるためには、内定を出した後のフォローだけでなく、母集団形成の段階から自社にマッチしている人材で固めることが重要です。ここでは内定承諾率を高めるおすすめの採用チャネルを3つ紹介します。
▼内定承諾率を高めるおすすめの採用チャネル
以下より詳しく解説していきます。
ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に対して直接アプローチできる採用手法となっています。そのため、母集団形成の段階で候補者を事前にスクリーニングすることが可能であり、自社にマッチした人材を集めることができるでしょう。
またスカウト送信後に採用イベントや面談を設定し、求職者とコミュニケーションをとることで入社前後のギャップを減らすことができます。これにより求職者の志望度を高め、内定を承諾してもらいやすくなるでしょう。
「ダイレクトリクルーティングを始めようにも何から手をつければいいかわからない」とお悩みの採用担当者の方はいませんか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
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【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
カジュアル面談は求職者側と企業側の相互理解を目的に行われます。そのため選考とは関係がなく、リラックスした雰囲気で行われるのが特徴です。
カジュアル面談で求職者とコミュニケーションをとっていくことで入社意欲を向上させることが期待できます。実際に株式会社学情の調査では、カジュアル面談に参加して志望度が上がったと回答した求職者の割合は64%でした。
このようにカジュアル面談は求職者の入社意欲を高め、内定承諾率の向上につながることが期待できるでしょう。
【参考】株式会社学情『カジュアル面談に参加したことで企業理解が進み、 志望度が上がりましたか?』
人材紹介では、エージェントを介して自社にマッチした人材を集めることができます。特に専門性の高い人材を確保したい場合におすすめの採用チャネルです。
仮に、専門性の高い人材に対して内定を出したとしても内定辞退をされてしまったら企業側は大きな損失を被ることになります。人材紹介会社にあらかじめ詳細な採用ターゲットを伝え、候補者を選定してもらうことでカルチャーマッチした専門性の高い人材を確保できるようになるでしょう。
それにより、内定承諾率を高めることが可能です。
ここでは、弊社の新卒ダイレクトリクルーティングサービス「Matcher Scout」を導入したことで内定承諾率が改善した事例を3つご紹介します。
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サービスについて詳しく知りたいという方は、お気軽にお問い合わせまたは資料請求をお願いいたします。
▼Matcher Scoutで内定承諾率が改善した事例
以下より成功事例を紹介していきます。
▼企業情報
半導体製造業への人材派遣を皮切りに事業を拡大し、現在製造業界全体では業界売上高No1規模となったUTグループ株式会社。効率重視の採用活動を進めていく中で、運用代行のあるMatcher Scoutをご導入いただきました。
Matcher Scout経由でのエントリーから内定承諾までの率は全体と比較して約2倍に。採用活動における工数削減だけではなく、歩留まりも改善する結果となりました。
【参考】内定承諾率は全体比で2倍。スカウト運用の一貫したサポートで、工数を削減しながら歩留まりを改善。
▼企業情報
株式会社いえらぶGROUPは、不動産DXを手掛けるIT企業です。採用数の増加に伴い、母集団の数を増やす目的で、Matcher Scoutをご導入いただきました。
Matcher Scout経由の内定承諾率は高く、他サービスも合わせた全体平均と比較すると約2倍。スカウト運用のクオリティの高さや、他の採用媒体と異なる属性の学生と出会える点を評価していただきました。
【参考】内定承諾率は全体平均の約2倍！母集団形成の限界を突破し、新たな学生層にもリーチできました
▼企業情報
株式会社Relicは、業界トップクラスの新規事業支援実績を持つ事業共創カンパニーとして3つの事業を展開しています。限られた予算の中で質と量を落とさずに採用活動を行うために、人材会社よりも安く利用できるMatcher Scoutをご導入いただきました。
他にもいろいろな媒体を試されるなかで、Matcher Scout経由の内定承諾数が一番多かったため、継続してご利用いただいています。スカウト文章ごとの返信率の変動なども数値で細かく報告しているところも評価していただきました。
【参考】起業・事業開発志向の優秀な学生さんへ訴求！コストを抑えて高い内定承諾数を実現できました
ここでは内定承諾率に関連してよくある質問を2つご紹介します。
株式会社インディードリクルートパートナーズの調査によると、26卒の内定辞退率は65.7%（2025年10月1日時点）でした。前年度の25卒では同時期に66.2%、24卒では63.3%であったため、平年並みの推移であるといえるでしょう。
【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ『就職プロセス調査（2026年卒）「2025年10月1日時点 内定状況」』
株式会社キャリタスの調査によると、26卒の採用活動で内定辞退者が減少したと感じた企業の割合は、業界別に見ると金融業界が25.4%（かなり減った：5.1%、やや減った：20.3%）で最も減少しているという結果になりました。
▼業界別の内定辞退者の減少を感じた企業の割合
このことから、金融業界やサービス業界などは内定辞退者が減少し、内定承諾率が高まっているといえるでしょう。一方で、IT業界は最も内定辞退者が減少していない業界であり、業界として内定承諾率を上げることが困難であるといえます。
【参考】株式会社キャリタス『2026 年卒採用 内定動向調査 ／ 2027 年卒採用計画』
内定承諾率の実態と、承諾率向上のために企業がとるべき行動について説明してきました。新卒採用において、内定承諾率を上げることはどの会社にとっても重要な採用課題です。
自社の課題を把握し、適切な手段を用いて解決していきましょう。