「新卒採用で思ったように採用できない」
「現在の採用戦略でどこが課題なのか分からない」
「より自社にマッチした人材を採用できる採用戦略を立てたい」
このようなお悩みを抱えている採用担当者様はいらっしゃいませんか？
優秀で自社にマッチした人材を採用するためには、現在の新卒採用の傾向を把握して採用戦略を立てることが欠かせません。本記事では、現在の新卒採用の動向から採用戦略の立て方、フレームワークの活用法まで解説していきます。
採用戦略とは、自社の求める人材を明確にし、効果的な採用活動を行うために立てる戦略のことです。新卒採用を行っていくうえで採用の方向性を決める重要なプロセスです。
「効果的な採用戦略が立てられない」とお悩みの採用担当者の方もいるのではないでしょうか。そんな採用担当者の方に向けて、弊社では『採用戦略の立て方｜今すぐ使えるフレームワーク付き』という資料を作成しています。
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では、なぜ現在の新卒採用において採用戦略が重要だと言われているのでしょうか。その背景としては以下の3つがあげられます。
▼新卒採用において採用戦略が重要である背景
それぞれ1つずつ解説していきます。
インターンシップの選考直結化などの影響によって、就職活動が早期化しています。
2021年卒までは原則として「4年生の3月」から就職活動を開始することが就活ルールとして定められていましたが、昨今ではそれより早くから活動する学生も多いです。
実際に、株式会社キャリタスの調査によると「3年生の4月」に就職活動を開始したと回答した26卒の学生は30.8%でした。25年卒では26.0%だったため、進級と同時に就活を始める学生が年々増えていることが分かります。
また、27卒の学生はさらに早い段階から就職活動を開始していることがわかっています。株式会社ワンキャリアの調査によると、27卒のうち48.0%が「大学2年生の12月以前」に就職活動を開始したと回答しています。
就活開始時期が早まることで、インターンシップ導入など採用フローが複雑化し、採用活動が長期化しやすくなります。工数・コスト面での負担が増えやすくなっているからこそ、採用戦略を立て、最も効率的かつ効果的な形で採用活動を進めていくことが重要です。
【参考】株式会社キャリタス 『11月後半時点の就職意識調査』
【参考】株式会社ワンキャリア『【2027年卒 就活実態調査】2027年卒の学生の約半数が、2025年以前から就活を開始』
現在、新卒採用市場において売り手市場が続いています。つまり、求人枠が求職者数よりも多い状態が続いていることを指します。
その原因として、労働力人口（生産年齢人口）の減少があげられます。生産年齢人口といわれている15〜64歳の人口は、戦後から一貫して増加を続け、1995年では8,726万人でピークに達しました。
一方で現在は下降の一途をたどっており、2020年には7,509万人となっています。そして2032年には7,000万人、2043年には6,000万人、2062年には5,000万人まで減少すると予測されています。
少子化が加速する日本において、新卒採用市場はどのような影響を受けているのでしょうか。
リクルートワークス研究所の調査によると26卒学生の大卒求人倍率は1.66倍でした。これは、学生1人に対して約2社からの応募がある状態です。また、従業員300人未満の企業では大卒求人倍率が8.98倍であり、学生1人に対して求人が約9個存在している状態になっています。
売り手市場になると、採用競争が激化し、優秀な人材の取り合いになることが予想されるでしょう。他社に優秀な人材を取られないためにも効果的に学生にアプローチするための採用戦略が重要になってきます。
【参考】国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口 令和５年推計報告」
【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』
学生が就活で重視していることが年々変化しています。
株式会社パーソル総合研究所の調査によると、学生が就活で重視していることとして2019年と2025年を比較した際、以下のようになりました。
▼学生が就職活動で重視していること
| 2019年 | 2025年 | |
| 1位 | 仕事とプライベートが両立できること | 仕事とプライベートが両立できること |
| 2位 | やりたい仕事ができること | 安定して長く働けること |
| 3位 | 安定して長く働けること | 勤務時間・勤務場所など、働き方が柔軟に選択できること |
| 4位 | 勤務時間・勤務場所など、働き方が柔軟に選択できること | やりたい仕事ができること |
| 5位 | 自分が成長できること | 自分が成長できること |
また、2019年から2025年にかけて学生のキャリア意識の変化として以下の傾向が見られました。
▼学生のキャリア意識の変化
| 上昇したキャリア意識 | 低下したキャリア意識 | |
| 1位 | テレワークや在宅勤務など、勤務場所に融通がきく職場で働きたい | 将来、独立したい |
| 2位 | 自分にとって、働くことはお金を得るための手段にすぎない | やりがいのある仕事がしたい |
| 3位 | 働いている時間より、プライベートの時間を大切にしたい | 自分の可能性が広がる仕事がしたい |
| 4位 | 残業がほとんど無い職場で働きたい | 尊敬できる上司、先輩の元で働きたい |
| 5位 | 名前の知られた会社で働きたい | 仕事を通じて成長したい |
このように時代が進むにつれ学生のキャリア志向が変化していることがわかります。そのため、学生のニーズに合わせるために適宜、採用戦略を改善していく必要があるといえるでしょう。
【参考】株式会社パーソル総合研究所『新卒就活の変化に関する定量調査』
採用戦略を立てることでどのようなメリットがあるのでしょうか。採用戦略を立てるメリットは主に以下の2つです。
▼採用戦略を立てるメリット
採用戦略を立てることで、効率的に採用活動を進めることができるため、最終的に採用コストを削減することができます。
採用戦略を立てずに思いつくままにあらゆる採用手法を実施した場合、思うような効果が得られなかったり、採用のミスマッチが発生してしまったりするおそれがあります。
採用戦略を立てることで、不要な人件費、工数、媒体運用費などを削減し、より質の高い人材を少ない工数で採用することができるでしょう。
変化の激しい現在の就活市場において、トレンドを理解した採用活動を行うことで効果的な採用活動を行うことができるでしょう。
近年は就活の早期化・長期化や、SNSの利用、ダイレクトリクルーティングを通した攻めの採用手法の活用など、日々採用トレンドが変化しています。採用戦略を立てずに毎年画一的な採用活動を行っていては、効果的な採用活動を行うことができません。
採用戦略を立てることで、採用トレンドに対応した効果的な採用活動を行うことができるでしょう。
採用戦略を設定するためには、以下のステップを踏む必要があります。
▼採用戦略の立て方
各ステップでのポイントを説明していきますので、ぜひ参考にしてみてください。
採用戦略の設定には現状分析が必要不可欠です。マクロ視点、現場視点の双方の現状を調査しましょう。
採用に大きく関わっていくのが中期計画、事業計画です。既存している事業の拡大をするのか新しく事業を展開していくのかで、どのような人材でどれくらいの人が必要か変わっていきます。
数年後には、現在主力となっている社員から新しい人が入れ替わっていくため、中長期的な企業の方針を確認することが重要です。
新卒採用戦略を立て実行し、計画を成功に導くには、社内の各部署との連携が重要です。新卒採用のゴールは「社内の各部署で必要とされている学生を採用し、最適な人材配置を行うこと」です。
そのためにも、定期的に各部署にヒアリングを行い「求めている新卒像はどんなものか」「新卒を受け入れる体制ができているか」などをしっかりと確認しておきましょう。
社内の受け入れ体制が構築されていれば、学生にとっても働きやすい職場となるため、早期退職のリスクを減らすことにも繋がります。 新卒社員に 早く活躍してもらうためにも、社内各部署との連携は欠かさず行うようにしましょう。
採用戦略を立てる上で、自社の魅力を洗い出す必要があります。訴求したい内容が曖昧であった場合、学生が自社に興味を持ってもらえず、他社に流れていってしまうかもしれません。
競合他社と差別化した自社の魅力を発見することが、採用活動を成功させる鍵ともいえるでしょう。自社の魅力を分析する方法に関しては採用戦略で活用できるフレームワークで解説しているので参考にしてみてください。
現状分析をもとに、必要な人材の数や要件を具体化していきましょう。
何名新卒を採用するのかを決定します。
採用人数は「必要な社員数ー現在の社員数」で求めることができます。必要な社員数は、会社の現状から「会社の利益をどうやって伸ばしていきたいのか」「さばく業務量を増やしていきたいのか」等によって決めていきましょう。
人件費に使用できる額・現在抱えている業務量など様々な点を考慮して、採用予定人数を策定することが重要です。
採用戦略を進めていくために、求める人物像を決めていきます。企業が目指す方向性や事業計画などを参考にしながら、現在だけではなく、今後どういった人材が必要になるのか検討し、求める人物像を定めていきます。
特に新卒採用は、経営理念を体現し、会社の風土を作っていく大切な人材を獲得するためのものです。 求める人物像を的確に設計することで、将来的な自社の発展に大きく繋がります。
求める人物像を決める際は、適宜各部署や役員と相談することが重要です。どのような人物に会社の未来を担ってもらいたいか、採用戦略は担当者だけではなく、会社全体で考えていきましょう。
求める人物像を定めるためには、まず、どのような経験/スキル/価値観を持っている人材を自社が求めているのか書き出します。
ここであげてきた新卒採用の人材要件を『必須条件』『歓迎条件』『NG条件』の3つに当てはめます。
条件を縛りすぎると学生が見つからないという事態に陥ってしまうので、自社の採用活動で実現可能な範囲で考えることを意識しましょう。
自社にフィットする学生を採用したいと思うあまり、『必須条件』と『歓迎条件』の境界が曖昧になり、『必須条件』≒『歓迎条件』となってしまうケースもあります。
その場合、採用計画の見直しが必要になりますし、もしくは『歓迎条件』は入社後の研修で育成するといった入社後の教育も視野に入れて条件設定しましょう。
自社で働くイメージを作るのに採用広報は重要な役割を果たします。
採用広報の際には、以下を考えたうえで設計するとよいでしょう。
採用戦略としてのブランディングを行いましょう。採用ブランディングに力を入れることで、企業の印象の改善や競合企業の差別化ができます。この後の見出しで企業ブランディングに役立つフレームワークを解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。
採用情報にどんな内容を記載し、学生にどう伝えていくかを明確にしましょう。
特に1990年代から2010年代序盤の「Z世代」はInstagramやXといったSNS利用に長けています。そうした学生は文章だけでなく、画像や動画から情報を得ている可能性も考えられます。
したがって採用情報では、文章だけでなく動画や写真を駆使し、「学生にわかりやすく伝える」ことを心がけて制作するとよいでしょう。
現状分析をして伝えたい自社のイメージをつかめたら、実際に採用を行う際の計画を立てましょう。
インターネットやSNSの普及により、採用手法・戦略も近年大きな変化が現れています。テクノロジーを活用した様々な採用手法や媒体があり、それぞれの特徴を把握して上手く活用することが採用活動の成功に繋がります。
以下の表は、主な採用手法・媒体の特徴を比較したものです。
上手く活用できるほど採用を成功させる確率も高まるため、それぞれの採用媒体を比較し、自社に合った方法を選ぶように意識しましょう。
また、各サービスからどのくらいの規模の母集団を形成し、内定承諾を出したいかも計画しましょう。その後の振り返りがしやすくなり、翌年度のサービス検討の効率化を図れます。
選考フローを決めていきます。 ここでは、書類選考は行うのか、面接は何回行うのか、誰に面接してもらう必要があるのかなどを設定していきます。
選考フローを決める際には、採用予定人数から逆算して、それぞれの段階に必要な人数を把握しましょう。
次に採用スケジュールを決めていきます。競合他社が説明会を開催する日程とかぶらないようにするなど、考慮しましょう。
スケジュールを早めに開示することで学生の選考参加率も高まる傾向にあります。採用スケジュールの公開が選考日程の直前になってしまうと、予定が合わずに断念してしまう学生も出てくるため注意しましょう。
他企業よりも優秀な人材を確保したい方は、就活シーズン前に採用活動を始めることを重要視するべきです。
内定者フォローや入社後の研修体制をあらかじめ設計しておきましょう。
採用活動の目的として「自社にマッチした人材に入社してもらい、中長期的に働いてもらうこと」です。その目的を達成するためには、内定から入社までのフォロー活動に加え、入社後の研修体制をしっかりと整備しておく必要があるでしょう。
計画を立てたらそれを実施するチームを結成しましょう。
採用戦略の実施のためには「採用チーム作り」が重要です。担当社員を選ぶ際は「会社全体を理解しているような、高い視座を持った人」「どの部署にどれだけの人員が必要か理解できている人」などを選ぶのがおすすめです。
ここからは採用戦略を立てる際に便利な6つのフレームワークを紹介していきます。
| 分析する内容 | 採用戦略での活かし方 | |
| ①ペルソナ分析 | ターゲット人物像の具体化 | 欲しい人材像を明確化する |
| ②5A理論 | 認知〜推奨までの行動プロセス | 応募・承諾までの導線を設計する |
| ③カスタマージャーニー | 接点ごとの体験と感情 | 選考体験を改善する |
| ④4C分析 | 顧客視点での価値設計 | 学生目線で魅力を再設計する |
| ⑤3C分析 | 顧客・競合・自社の関係 | 差別化ポイントを明確化する |
| ⑥SWOT分析 | 強み・弱み・機会・脅威 | 採用戦略の方向性を決める |
なお、採用したい学生を分析したい場合は「ペルソナ分析」「5A理論」「カスタマージャーニー」「4C分析」、自社・他社を含めた採用市場を分析する際は「3C分析」や「SWOT分析」を使うと良いでしょう。
フレームワークを使用する際に使えるワークシートは、こちらからダウンロードできますので、活用してみてください。
新卒採用においてペルソナとは、採用要件やターゲットよりも具体的で、1人の人物を想像できるくらいに詳細に作りこんだ学生像です。
新卒採用におけるペルソナ作りでは、自社の採用ターゲットとなり得る人物を具体的に表すことで、認識を合わせることが難しい評価基準についてより緻密な擦り合わせを行うことができます。
以下の項目をテンプレートとして参考にしながら、自社の求める人物像を具体化していきます。
求める人物像を的確に設定できるかどうかが今後の採用戦略作りに大きく影響するため、しっかりと検討していきましょう。ただし、毎年同じペルソナをテンプレートのように使うのではなく、現状の採用要件に合った形で更新することが必要です。
コトラーが提唱する、インターネット社会におけるカスタマージャーニーを意味します。
5Aとは、
を意味し、消費者が商品を認知し、他社に推奨するまでのプロセスを分析することができます。
カスタマージャーニーは、ターゲットペルソナの消費行動を時系列に順に分析するものです。採用戦略においては以下のように応用できます。
▼採用活動のカスタマージャーニー
このフレームワークを活用して分析することで、候補者の視点に立ったうち手を検討することができます。カスタマージャーニーも5A理論と同じく、採用戦略に応用することができるでしょう。
4C分析では求める人物像に該当するターゲットとなる人材が、選考を受ける企業に求めることや、応募のハードルについて分析します。
▼4C分析で注目する要素
4C分析を通して内部要因（強みや弱み）と外部要因（機会と脅威）をかけ合わせることで、自社のアピールポイントや弱点を分析することができるでしょう。
続いて3C分析について詳しく解説します。
3C分析
上記３つの頭文字をとって３C分析と呼ばれています。
採用活動においてこちらの分析を活用する場合、Customer（顧客）は『求職者』、つまり学生や採用市場のことです。求職者・競合他社・自社を分析することで、採用活動における自社の現状や、学生にとってどのような訴求が効果的なのかを把握することができます。
こちらの表は、実際にどのような内容で分析したら良いのかを記載したものです。 3C分析を行うことで、自社のストロングポイントを明確にしましょう。
次にSWOT分析について詳しく解説します。
SWOT分析とは、
上記4つの頭文字をとってSWOT分析と呼ばれています。自社の強みや弱み、自社を取り巻く環境を言語化して並べてみることで、何を伸ばしていくべきなのか、何を考慮するべきなのかなど、採用課題の発見に繋がるでしょう。
SWOT分析することで、効果的な採用戦略を立てることにも繋がります。
採用戦略にあった採用手法を選ぶことが新卒採用を成功させるコツです。ここでは、採用戦略別におすすめの採用手法を紹介していきます。
▼よくある採用戦略
採用戦略①：早期に優秀な学生を囲い込みたい
採用戦略②：特定の学生層に対してアプローチしたい
採用戦略③：幅広い学生に対してアプローチしたい
採用戦略④：カルチャーマッチする学生にアプローチしたい
近年の採用市場の動向を踏まえて、早期から優秀な学生に対してアプローチしたいと考える採用担当者の方もいるのではないでしょうか。そういった採用戦略を立てている方におすすめの採用手法は以下の2つです。
ダイレクトリクルーティングとは企業側が学生に対して直接アプローチを行う採用手法です。求人ナビサイトや人材紹介といった応募する学生を待つ採用手法とは異なり、企業側から能動的にアプローチを行うことができます。
早期から優秀な学生を囲い込みたい場合、ダイレクトリクルーティングを活用することで企業側から早期に学生と連絡をとることができ、そこから自社の魅力づけを実施できるでしょう。
ダイレクトリクルーティングを実施したいけれども、「工数がかかってしまう」「費用の面で懸念がある」とお困りの採用担当者の方はいませんか。そんな採用担当者の方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
インターンシップを活用することで、学生側と企業側の両方にメリットがあります。学生側は気軽にインターンシップに参加しつつ、仕事内容や会社概要を知ることができ、企業側は自社の社風や社員の人柄を学生に伝えることができます。
では、なぜインターンシップを活用することが早期に優秀な学生を採用する上で必要なのでしょうか。
株式会社キャリタスの調査によると、2026年3月1日時点で内定を獲得している27卒学生のうち、68.4%の学生がインターンシップ等のプログラムに参加した後に内定を獲得していることがわかりました。
インターンシップ経由での内定が多い背景としては、インターンシップで会社の社風や人柄の良さを学生自身が体感できたことが大きいと考えられます。したがって、早期から優秀な学生と繋がりたい場合にはインターンシップを活用すると良いでしょう。
【参考】株式会社キャリタス『3 月 1 日時点の就職活動調査〈速報〉』
「地方学生を採用したい」「理系人材を獲得したい」といった特定の学生層にアプローチを行いたい場合、以下の3つの採用手法がおすすめです。
リファラル採用は自社の社員に友人や後輩を紹介してもらう採用手法です。
例えば理系人材を採用したい場合、エンジニア系の社員が大学時代に入っていた研究室の後輩を紹介することができます。実際の現場社員から見て、適性があると判断した学生を紹介するため、入社後も中長期的に活躍してくれる人材を集めることができるでしょう。
職種別採用は職種ごとに候補者を募る採用手法です。特定の職種の人材が社内で不足している場合におすすめの採用手法となっています。
例えば、理系人材を集めたいのであれば「エンジニア職限定」と設定すると良いでしょう。これにより、特定のスキルを持った学生のみを対象にした母集団形成が可能になります。
また、職種によるミスマッチを防ぐという目的でも職種別採用は有効です。
株式会社マイナビが実施した調査によると、「企業選択のポイント」として学生が重視するポイントは「自分のやりたい仕事（職種）ができる会社」が「安定している会社」についで第2位でした。
職種別採用を行うことで、「入社後に思っていた職種に就けなかった・・・」というミスマッチによる早期離職を防ぐことができるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒大学生就職意識調査』
人材紹介会社を通して自社にマッチした人材を集める採用手法です。自社の求める人物像にあった人材を紹介してもらえるため、特定の学生を集めたい場合にはおすすめの採用手法となっています。
ただし、人材紹介を利用する際にはあらかじめ自社の求める人物像を明確化しておく必要があります。自社の欲しい人材を明確にしたい場合は先ほどの章で解説したフレームワークを活用すると良いでしょう。
「多様な個性を持った学生を採用したい」と考える採用担当者の方におすすめしたい採用手法は以下の2つです。
求人ナビサイトとは、企業が求人情報をナビサイトに掲載し、学生が自分に合った企業を検索できるWeb求人サイトのことです。マイナビやリクナビがその代表例となっています。
多くの学生がこういった求人サイトを利用するため、幅広い学生に対してアプローチしたいと考えている採用担当者の方にはおすすめの採用手法です。
ソーシャルリクルーティングとはInstagramやXといったSNSを活用した採用手法です。多くの学生がSNSを活用しているため、幅広い学生に自社を知ってもらえる可能性があります。
株式会社マイナビの26卒学生を対象にした調査によると、68.2%の学生が就職活動でSNSを活用していることがわかりました。また、就職活動の情報収集として用いられるSNSとしては以下のものがあげられています。
▼就職活動の情報収集で用いられるSNS（26卒）
このように26卒学生は多くのSNSを活用して就職活動を行っていることがわかります。こうしたSNS利用の増加から、LINEやX、Instagramを活用して自社の魅力を訴求することで自社を認知してもらいやすくなるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『SNS就活最前線！SNSを活用する学生の事情（第1章）』
「自社の社風にあった人材が欲しい」と考える採用担当者の方には以下の3つの採用手法がおすすめです。
カジュアル面談とは、相互理解の目的で企業と学生が気軽に対話する面談のことです。カジュアル面談は選考とは関係がない場合が多く、学生が本音で話しやすいことがメリットです。
企業側はその学生の姿をみて、自社の社風とマッチしているかを図ることができるでしょう。それにより、採用後のミスマッチを減らすことができます。
採用ミートアップとは学生と企業がカジュアルな雰囲気で交流する少人数の交流会のことです。学生は食事会やゲームを通して、気軽に社員とコミュニケーションをとることができます。
採用ミートアップでは、会社のリアルな社風や社員の人柄を学生との交流を通して伝えることができます。そのため、社風のミスマッチが起きづらい採用手法としておすすめです。
オウンドメディアリクルーティングとは、自社が保有しているSNS・採用サイト・ブログを用いて自社の魅力を発信する採用手法です。特徴として、制作したコンテンツが資産として残るため、学生は時間や場所に関係なく見ることが可能です。
社員へのインタビュー動画や会社説明動画、社員が書いた記事を活用して、「どういった人材にきて欲しいか」「どういった社員が多いか」をアピールすることで、学生は企業理解がしやすくなり、社風に共感してもらえるでしょう。
加えて、継続的に情報発信を行うことで自社に興味を持ってもらえる学生が増加するでしょう。
採用戦略に沿った採用手法が決まったら、採用戦略を実施していきましょう。ここからは、実際に戦略を実行に移す手順を説明します。
▼採用戦略実施の流れ
採用計画を細かく立てても、学生が集まらなければ意味がありません。上記で選定した各種ツールを使用して、自社に興味を持つ学生を増やしましょう。
母集団を形成するために自社をアピールする際は「学生にとって自社が魅力的に映るか検討すること」や「自社の社風やビジョンをしっかり示すこと」が重要です。そのため、学生に送る文章は工夫して書く必要があります。
次に選考を実施します。これまでに決めた「採用したい学生の特徴」「採用スケジュール」に則って、選考を行っていきましょう。
選考を実施する前に、カジュアル面談を行うのもおすすめです。カジュアル面談には「相手の学生がどんな人なのか知る」「学生の会社理解を深めてもらう」といった選考ではなかなか果たせない目的があります。
自社への志望度が高い学生のみを採用したいという場合にも、カジュアル面談は有効です。
やっとの思いで内定者が出たとしても、実際に入社してくれなければ採用を行った意味がなくなってしまいます。優秀な学生は複数社から内定をもらっている場合が多いので、自社に入社する明確な理由やメリットなどを提示していかなければいけません。
内定者懇親会で同期や社員との交流を深めたり、研修を行って自社の雰囲気や業務の魅力などを再認識させるなど、内定者をフォローする機会を設けましょう。
内定者フォローを行うためには、各部署からの協力も必要になってくるので、事前にこういうことがしたいという計画などを共有しておくことも忘れないように注意してください。
新卒採用戦略について見直したいと思っているものの、具体的にどこを見直せばよいのか分からないお悩みを抱えている採用担当者様も多いのではないでしょうか。ここでは、採用戦略のお悩みと見直すべき箇所について表で解説していきます。
| 新卒採用の主なお悩み | 見直すポイント |
| 「工数を減らしたい」 | 採用手法
工数の少ない採用手法の検討 |
| 「採用コストを減らしたい」 | 採用手法
－採用コストを抑えられる採用手法の検討 |
| 「説明会に人が集まらない」 | ペルソナ設定
－採用ペルソナの見直し 母集団形成 |
| 「説明会後の選考につながらない」 | 母集団形成
－会社説明会の内容の見直し |
| 「採用目標が達成できない」 | 採用手法
－採用手法の見直し ペルソナ設定 母集団形成 |
| 「面接で学生の本音を引き出せない」 | 選考
－面接の質問の見直し |
| 「選考中の途中辞退率が高い」 | 母集団形成
－歩留まりの見直し 選考 －選考フローの見直し |
| 「内定辞退率が高い」 | 内定者フォロー
－内定者フォローの内容の見直し |
| 「採用後にミスマッチが発生してしまう」 | 母集団形成
－採用広報の見直し 選考 母集団形成 |
採用戦略上で見直すべきポイントがわかったら、次はその課題に対処していきましょう。
以下の見出しで、課題別の対処法を具体的に解説していきます。
以下の5つの課題別に、採用戦略の改善のために見直すことができるポイントを解説していきます。
採用戦略ごとに有効な採用手法は変わってきます。以下の表に加え、【採用戦略別】おすすめの採用手法の章においても解説していますので、合わせて参考にしてみてください。
「説明会に人が集まらない」
「採用目標が達成できない」
といったお悩みを抱えている採用担当者様がまず見直していただきたいのはペルソナ設定です。
▼見直すポイント
採用ペルソナの設定方法について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。
【参考】『【テンプレート付き】採用ペルソナの作り方とは？活用方法も解説』
「説明会に人が集まらない」
「採用目標が達成できない」
「説明会後の選考につながらない」
「選考中の途中辞退率が高い」
といったお悩みを抱えている採用担当者様に見直していただきたいのは母集団形成です。
▼見直すポイント
会社説明会に関する採用広報を見直しましょう。採用広報はSNSアカウントや自社の採用サイト、求人広告への記載などがあげられます。
自社が運用しているサイトで採用広報を行っている場合は、サイトの閲覧数の確認やコンテンツ内容の見直しなどを行い、ペルソナとなる学生が興味を持つ内容になっているかどうか検討する必要があります。
例えば自社の採用ペルソナがエンジニアの場合、エンジニア志望の学生が多く利用している求人媒体を利用するなど、採用ペルソナと利用媒体が適しているのかも見直す必要があるでしょう。
会社説明会の内容を見直しましょう。会社説明会に目標としていた人数が集まったにもかかわらず、書類選考や1次選考につながらなかった場合、会社説明会で学生が興味を惹かれる内容を伝えられなかった可能性があります。
以下の内容は、26卒の就活生が参加したいと思う会社説明会の内容についてです。自社の説明会の内容を見直す際にぜひ比較してみてください。
▼就活生が参加したいと思う会社説明会（会場型）
▼就活生が参加したいと思う会社説明会（オンライン形式）
【参考】株式会社キャリタス『3 月 1 日時点の就職活動調査』
「面接で学生の本音を引き出せない」
「選考中の途中辞退率が高い」
といったお悩みを抱えている採用担当者様は、選考中の流れ、面接について見直しましょう。
▼選考の見直しポイント
学生は面接に向けて十分に対策を行っているでしょう。
したがって面接の定型文のような質問ばかりすると、学生の本音を引き出すことはできません。例えば「学生時代力を入れたこと」や「自己紹介」、「自己PR 」など面接でよく聞かれる質問だけを聞いても、学生は用意してきた答えを話すだけでしょう。
そこで、学生の本音を引き出すために以下のことを実施するとよいです。
▼学生の本音を引き出すために実施したいこと
【参考】『【キラー質問95選】採用面接で人材の本質を見抜く質問』
採用活動では、最終的な採用目標から逆算して各選考段階ごとの必要人数を算出し、実際の通過人数と比較することが重要です。この確認を定期的に行うことで、候補者数の過不足を早期に把握できます。
株式会社リクルートの25卒の採用活動に関する調査によると、プレエントリーした学生のうち内定承諾に至った学生の割合は1.45％でした。100人の学生の書類選考を実施して内定になる学生はわずか1〜2人ということです。
また、以下の図は書類選考実施から内定までのそれぞれの平均的な歩留まりをまとめた表です。内定人数が採用目標に届かなかったということにならないよう、プレエントリーで何人の学生を集めればよいのかしっかり計画を立てましょう。
「内定辞退率が高い」
といったお悩みを抱えている採用担当者様に見直していただきたいのは内定者フォローです。最終面接を終えてやっと内定を出したものの、内定辞退が発生することは残念ながら多くあります。
株式会社リクルートの調査によると、25卒の学生の1人当たりの内定辞退企業数の平均は1.61社でした。内定辞退企業数が0社であると回答した学生は36.2％なので、6割以上の学生が内定辞退を経験していることがわかります。
そこで、内定辞退を減らすために見直すべき内定者フォローの内容は以下の通りです。
▼見直すポイント
特に、学生が実施して欲しい内定者フォローは以下のようになっています。
▼学生が実施してほしい内定者フォロー
この調査から、対面での内定者同士の交流や先輩社員との交流を希望している学生が多いことがわかります。交流機会を設けることで、内定者の不安をなくすことができる内定者フォローにしましょう。
【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2025年卒）「2025年3月度（卒業時点）内定状況」』
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒内定者意識調査』
ここでは採用戦略を成功に導くためのポイントである以下の3つを解説していきます。
▼採用戦略を成功に導くポイント
「どういった学生を採用したいのか」という方向性を明確に定義することが大切です。求める人物像を定義した上で、求める人物像に沿ってどのような採用手法をとるのか、どういった採用基準にするのかを決めていきます。
採用方針が定まっていると、その後の採用戦略の策定に一貫性が生まれます。それにより、自社に合った優秀な人材を獲得することができるでしょう。一貫性のある採用戦略を立てたい採用担当者の方は採用戦略の立て方の章で解説しているので参考にしてみてください。
採用戦略を実施すると、思ったより時間がかかってしまう場合も考えられるでしょう。採用活動に長い時間がかかってしまうと、採用担当者や面接官の負担が増えていきます。
採用戦略を作成したら、その採用戦略がどれくらいの時間をかけて行われるのかを想定しておくようにしましょう。これにより、企画段階の採用戦略を実際の行動にうつしやすくなるでしょう。
また採用手法ごとに採用までにかかる時間は異なります。例えば、オウンドメディアリクルーティングは自社のコンテンツを継続的に制作しなければならず、長い時間をかけて母集団形成を行っていく必要があります。
こういったことを考慮しつつ、採用戦略を立てることが大切です。
採用業務の一部をアウトソーシングすることも検討するとよいでしょう。
採用業務は工数が大きく、採用担当者の負担になりやすいです。採用担当者はなるべくコア業務（戦略設計・面接）に集中し、ノンコア業務（母集団形成・スカウト送信・日程調整など）は外部委託をするとよいでしょう。
専門知見を持つ外部パートナーに採用業務の一部を委託することで、採用の質・スピードの向上が期待できます。
例えば弊社のサービスであるMatcher Scoutでは、運用に大きな工数を全て代行することが可能です。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？
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【導入事例】運用負荷は一番少ない。「効率的」に「会いたい学生」に会えるツール
企業規模ごとにとるべき採用戦略が変わってきます。ここでは新卒採用戦略の立て方のポイントを「ベンチャー企業」「中小企業」「大企業」別に解説していきます。
ベンチャー企業の採用戦略としては経営層を含め、会社一丸となって採用戦略を策定していくことが重要です。経営者自身が自社の魅力についてアピールをすることで、学生の興味を惹きつけることができるでしょう。
また、ベンチャー企業には「成長スピード」や「挑戦できる環境」といった様々な魅力があります。その魅力を学生に伝えるためにも、自社の魅力に合った採用手法を選ぶと良いでしょう。
ベンチャー企業の新卒採用戦略は以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
【参考】ベンチャー企業の新卒採用戦略｜優秀な人材を獲得する採用手法を解説
中小企業の採用戦略としては、競合他社と比較して自社がどういった魅力を持っているのかを明確に押し出すことが大切です。
競合他社と差別化ができないと、学生は応募する理由が見つからずに他社へ流れていってしまうでしょう。そうした事態を防ぐためにも、競合他社と比較して自社の魅力は何かを言語化できると、学生は応募する理由が明確となり、母集団の拡大につながります。
現場社員に協力してもらいつつ、学生に自社の魅力を積極的に訴求していきましょう。
大企業の採用戦略としては、自社にマッチした人材を明確に見極められる採用戦略を設計すると良いでしょう。
パーソルホールディングス株式会社の調査によると、大企業（従業員規模が500人以上）の新卒採用における課題として以下のことがあげられています。
▼大企業の新卒採用における採用課題
以上の結果から、大企業では学生と企業のミスマッチが多く起きていることがあげられます。したがって、大企業は母集団形成の質にこだわる採用戦略をとることで、中長期的に活躍してくれる優秀な学生を確保することができるでしょう。
【参考】パーソルホールディングス株式会社『大企業の採用実態調査』
採用戦略を成功させた企業の事例を3社紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
▼採用戦略の実施で採用活動が成功した企業事例3社
株式会社TBMでは、3ヶ月という短い期間で目標採用人数である11名の採用に成功し、9割以上の内定承諾率を獲得しています。採用戦略として、主に以下を実施しました。
▼新卒採用戦略
【参考】株式会社TBM
ディップ株式会社での採用戦略をするきっかけはコロナの影響で、21年卒新卒採用で成功を収めました。結果として、2000名以上の応募、そしてディップ株式会社の採用目標人数であった5名を最速で決めることができました。
21卒新卒採用の採用戦略として、主に以下を実施しました。
▼21卒新卒採用の採用戦略
【参考】ディップ株式会社
キャンディ株式会社は、今注目されているスタートアップの企業の一つです。創業期から積極的に採用施策を打ち出し多くの成功を収めました。
▼新卒採用戦略
【参考】キャディ株式会社
いかがでしたか。 新卒採用戦略とは、優秀な人材を確保する有効な方法です。そのためには自社の特徴や学生が求めていることを的確に把握する必要があります。
新卒採用を成功させるためにも、自社に合った採用戦略を立て、実行していきましょう。