「自社に合った人材と効率よく出会える仕組みを作り、採用活動を改善したい」とお悩みではありませんか？
優秀な人材を獲得するには採用戦略を立てることが欠かせません。
本記事では、採用戦略の基本から、採用戦略の立て方・フレームワークの活用法まで解説します。たったの4ステップで新卒採用を成功させましょう！
採用戦略とは、自社の求める人材を明確にし、効果的な採用活動を行うために立てる戦略のことです。
少子化が進み、若い世代の働き手が少なくなっている現在、ただ応募を待つだけでは優秀な人材は獲得できません。
新卒採用を成功させるためにも、採用戦略をしっかりと立てて、企業一丸となって新卒採用に取り組む手法が必須です。
「新卒採用は戦略的に立てることが重要なのは分かったけど、方法が全く分からない」 「他企業よりも前もって計画を立て、就活シーズン前に優秀な人材を確保することで新卒の採用活動を成功させたい」という方はいませんか。
そんな方に向けて、新卒採用の際参考になる「採用戦略の立て方」を解説します。
採用担当が採用戦略の立てる際にやるべきことは「戦略を計画する前」「戦略の計画」「戦略の実行」「戦略の実行後」の大きく4つに分けることができ、各段階に合わせて適切な戦略を立てることが欠かせません。
本記事ではこの採用戦略を新卒で活かす方法を、4つのステップに分けて詳しくノウハウ解説しました。 新卒採用を担当している方、戦略の立て方は必見の内容です。
「採用が激化している」というのは分かっていても、具体的なイメージがつかない部分もあるのではないでしょうか。 ここでは、なぜ今までよりも戦略的に採用を進めていく必要があるのか、その背景について具体的な数値とともに解説していきます。
生産年齢人口といわれている15〜64歳の人口は、戦後から一貫して増加を続け、1995年では8,726万人でピークに達しました。
一方で現在は下降の一途をたどっており、2020年には7,509万人となっています。そして2032年には7,000万人、2043年には6,000万人、2062年には5,000万人まで減少すると予測されています。
生産年齢人口の減少が続くことで、人手不足の企業が増え、採用活動は激化するでしょう。
「10年後には1,000万人の生産年齢人口が減る」という局面に対応するために、今のうちから長期的な採用戦略を立て、計画的に自社の求める人材を確保できるような対策を行う必要があります。
【参考】国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口 令和５年推計報告」
新規大卒就業者のうち3年以内に離職した人の割合は約3割程度で推移しており、2020年度では32.3％でした。
新卒で入社した会社を離職した理由として最も多かったのは「労働環境・条件がよくない」です。また会社を辞めたいと思った理由としては「仕事にやりがい・意義を感じない」が27.0%で最も多い結果となりました。
このようなミスマッチを防ぐためには、求職者との認識のすり合わせや期待値調整を採用フローのなかで実施する必要があります。
そのためには、採用戦略をもとにした採用マーケティングや採用ブランディングを行いながら、自社とマッチ度の高い学生に向けた訴求を行っていくことが必要です。
【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します』
【参考】リクルートマネジメントソリューションズ「「新人・若手の早期離職に関する実態調査」の結果を発表」
経済産業省・文部科学省・厚生労働省は、2025年卒向けのインターンシップについて定義の改正を行いました。この改正により、一定の条件を満たすインターンシップであれば、正式に採用選考に学生を案内できるようになりました。
今でも「就活ルール」によって採用の広報・選考・内定の解禁日が定められていますが、このようなインターンシップの実施によって採用活動は早期化・長期化の影響を受けています。
このような流れによって、優秀な人材は早く内定をゲットし、就職活動を終えてしまう可能性が大きくなっています。企業も戦略的に採用活動を実施しなければ、マッチする人材と出会えなくなってしまうかもしれません。
【参考】厚生労働省「「インターンシップの推進に当たっての基本的考え方」（三省合意）の改正ポイント資料を掲載しました」
採用戦略を立て、実行するのはかなりの労力が必要です。
しかし、それを上回るメリットが存在しています。
ここからは、採用戦略を立てるメリットについて説明します。
事前に採用戦略を立ててから採用業務にあたることができるため、採用効率を改善することができます。
例えば「ターゲットではない人ばかり集まってきた」といった課題の解消「採用手法が二転三転してコストがかさんだ」などといった工数の無駄を削減が期待できるでしょう。
応募者が少なかったり、採用したいと思える学生からの応募がないという状況に陥ったりしたことはありませんか？
優秀な人材を確保するには、まず多くの学生と出会うことが必要です。
採用戦略を立てることで、どれだけの人数に会い、それからどれだけ採用するかなどを計画的に進めていくことができます。
採用戦略を立てる中で、目標内定数だけではなく選考段階の目標人数まで決めておくことで、最終目標に達するまでの細かな調整を行うことが可能です。 安定した母集団形成は採用の成功に大きく繋がります。
優秀な人材に入社してもらいたいという思いはどこの企業も同じです。
そのため、自社が優秀だと判断した人材は、他にも複数内定をもらっている可能性が高いです。 優秀な人材に会えたとしても、実際に入社してもらわなければ意味がありません。
自社が求める人材に入社してもらうためには、入社後の環境を整え、採用競合のスケジュールを把握する必要があります。
新卒採用戦略を立てることで、学生側の新卒就職活動の流れも把握できるため、学生にとってタイミングの良い採用スケジュールを立てることができます。
また、内定辞退者を減らすためのフォロー体制など、事前に準備しておくべきことが明確になります。
ミスマッチは採用した学生が自社にフィットしていないことが原因です。
入社後のミスマッチを減らすためには、自社に必要な人材なのかを見極め、また、自社で学生のやりたいことを実現できるかなどを、的確に判断する必要があります。
採用戦略を立てる過程で、自社の強みや弱みを明確に把握し、自社で活躍できる人材がどのような特徴を持つのかを確認できます。 自社の求める人物像を明文化することで、ミスマッチを防ぐことに繋がります。
のステップを踏む必要があります。
各ステップでのポイントを説明していきますので、ぜひ参考にしてみてください。
採用戦略の設定には現状分析が必要不可欠です。
マクロ視点、現場視点の双方の現状を調査しましょう。
採用に大きく関わっていくのが中期計画、事業計画です。
既存している事業の拡大をするのか新しく事業を展開していくのかで、どのような人材でどれくらいの人が必要か変わっていきます。
数年後には、現在主力となっている社員から新しい人が入れ替わっていくため、中長期的な企業の方針を確認することが重要です。
新卒採用戦略を立て実行し、計画を成功に導くには、社内の各部署との連携が重要です。
新卒採用のゴールは「社内の各部署で必要とされている学生を採用し、最適な人材配置を行うこと」です。
そのためにも、定期的に各部署にヒアリングを行い「求めている新卒像はどんなものか」「新卒を受け入れる体制ができているか」などをしっかりと確認しておきましょう。
社内の受け入れ体制が構築されていれば、学生にとっても働きやすい職場となるため、早期退職のリスクを減らすことにも繋がります。 新卒社員に 早く活躍してもらうためにも、社内各部署との連携は欠かさず行うようにしましょう。
現状分析をもとに、必要な人材の数や要件を具体化していきましょう。
何名新卒を採用するのかを決定します。
採用人数は「必要な社員数ー現在の社員数」で求めることができます。
必要な社員数は、会社の現状から「会社の利益をどうやって伸ばしていきたいのか」「さばく業務量を増やしていきたいのか」等によって決めていきましょう！
人件費に使用できる額・現在抱えている業務量など様々な点を考慮して、採用予定人数を策定することが重要です。
採用戦略を進めていくために、求める人物像を決めていきます。
企業が目指す方向性や事業計画などを参考にしながら、現在だけではなく、今後どういった人材が必要になるのか検討し、求める人物像を定めていきます。
特に新卒採用は、経営理念を体現し、会社の風土を作っていく大切な人材を獲得するためのものです。 求める人物像を的確に設計することで、将来的な自社の発展に大きく繋がります。
求める人物像を決める際は、適宜各部署や役員と相談することが重要です。
どのような人物に会社の未来を担ってもらいたいか、採用戦略は担当者だけではなく、会社全体で考えていきましょう。
求める人物像を定めるためには、まず、どのような経験/スキル/価値観を持っている人材を自社が求めているのか書き出します。
ここであげてきた新卒採用の人材要件を『必須条件』『歓迎条件』『NG条件』の３つに当てはめます。
条件を縛りすぎると学生が見つからないという事態に陥ってしまうので、自社の採用活動で実現可能な範囲で考えることを意識しましょう。
自社にフィットする学生を採用したいと思うあまり、『必須条件』と『歓迎条件』の境界が曖昧になり、『必須条件』≒『歓迎条件』となってしまうケースもあります。
その場合、採用計画の見直しが必要になりますし、もしくは『歓迎条件』は入社後の研修で育成するといった入社後の教育も視野に入れて条件設定しましょう。
「採用要件についてもっと詳しく知りたい！」という方は、下記の記事をご覧ください。 新卒採用において、人材要件をどう定義したらいいのかが詳しく理解できます。
【参考】 採用要件を明確に定義する方法！評価基準の設け方などを解説
自社で働くイメージを作るのに採用広報は重要な役割を果たします。
採用広報の際には、 ・どんな就活生に ・どのような自社のイメージを伝えたいのか
を考えたうえで設計するとよいでしょう。
採用戦略としてのブランディングを行いましょう。採用ブランディングに力を入れることで、企業の印象の改善や競合企業の差別化ができます。
この後企業ブランディングに役立つフレームワークを解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。
現状分析をして伝えたい自社のイメージをつかめたら、実際に採用を行う際の計画を立てましょう。
インターネットやSNSの普及により、採用手法・戦略も近年大きな変化が現れています。
テクノロジーを活用した様々な採用手法や媒体があり、それぞれの特徴を把握して上手く活用することが採用活動の成功に繋がります。
以下の表は、主な採用手法・媒体の特徴を比較したものです。
上手く活用できるほど採用を成功させる確率も高まるため、それぞれの採用媒体を比較し、自社に合った方法を選ぶように意識しましょう。
また、各サービスからどのくらいの規模の母集団を形成し、内定承諾を出したいかも計画しましょう。
その後の振り返りがしやすくなり、翌年度のサービス検討の効率化を図れます。
選考フローを決めていきます。 ここでは、書類選考は行うのか、面接は何回行うのか、誰に面接してもらう必要があるのかなどを設定していきます。
選考フローを決める際には、採用予定人数から逆算して、それぞれの段階に必要な人数を把握しましょう。
次に採用スケジュールを決めていきます。
競合他社が説明会を開催する日程とかぶらないようにするなど、考慮しましょう。
スケジュールを早めに開示することで学生の選考参加率も高まる傾向にあります。
採用スケジュールの公開が選考日程の直前になってしまうと、予定が合わずに断念してしまう学生も出てくるため注意しましょう。
他企業よりも優秀な人材を確保したい方は、就活シーズン前に採用活動を始めることを重要視するべきです。
計画を立てたらそれを実施するチームを結成しましょう。
採用戦略の実施のためには「採用チーム作り」が重要です。
担当社員を選ぶ際は「会社全体を理解しているような、高い視座を持った人」「どの部署にどれだけの人員が必要か理解できている人」などを選ぶのがおすすめです。
当然、採用戦略は立てればいいというものではありません
ここからは、実際に戦略を実行に移す手順を説明します。
採用計画を細かく立てても、学生が集まらなければ意味がありません。
上記で選定した各種ツールを使用して、自社に興味を持つ学生を増やしましょう。
母集団を形成するために自社をアピールする際は「学生にとって自社が魅力的に映るか検討すること」や「自社の社風やビジョンをしっかり示すこと」が重要です。
そのため、学生に送る文章は工夫して書く必要があります。
次に選考を実施します。
これまでに決めた「採用したい学生の特徴」「採用スケジュール」に則って、選考を行っていきましょう。
選考を実施する前に、カジュアル面談を行うのもおすすめです。
カジュアル面談には「相手の学生がどんな人なのか知る」「学生の会社理解を深めてもらう」といった選考ではなかなか果たせない目的があります。
自社への志望度が高い学生のみを採用したいという場合にも、カジュアル面談は有効です。
やっとの思いで内定者が出たとしても、実際に入社してくれなければ採用を行った意味がなくなってしまいます。
優秀な学生は複数社から内定をもらっている場合が多いので、自社に入社する明確な理由やメリットなどを提示していかなければいけません。
内定者懇親会で同期や社員との交流を深めたり、研修を行って自社の雰囲気や業務の魅力などを再認識させるなど、内定者をフォローする機会を設けましょう。
内定者フォローを行うためには、各部署からの協力も必要になってくるので、事前にこういうことがしたいという計画などを共有しておくことも忘れないように注意してください。
計画した採用が全て終了したら、一連の採用活動の振り返りを行いましょう。
振り返りを行う際には、
などが重要です。
採用活動は1年で終わるものではなく、来年以降も続きます。
採用活動が終了した段階で、今年度の採用活動を振り返り、新卒採用に関するノウハウを社内で蓄積させていきましょう。
ここからは採用戦略を立てる際に便利な5つのフレームワークを紹介していきます。
まずは3C分析について詳しく解説します。
3C分析
上記３つの頭文字をとって３C分析と呼ばれています。
採用活動においてこちらの分析を活用する場合、Customer（顧客）は『求職者』、つまり学生や採用市場のことを指します。
求職者・競合他社・自社を分析することで、採用活動における自社の現状や、学生にとってどのような訴求が効果的なのかを把握することができます。
こちらの表は、実際にどのような内容で分析したら良いのかを記載したものです。 3C分析を行うことで、自社のストロングポイントを明確にしましょう。
上記3つの頭文字をとって3C分析と呼ばれています。
こちらの表は、実際にどのような内容で分析したらよいのかを記載したものです。
3C分析を行うことで、自社のストロングポイントを明確にしましょう。
次にSWOT分析について詳しく解説します。
Strength（強み）
→学生にとって魅力的に映るであろう自社の強み
Weakness（弱み）
→学生に響きにくいであろう自社の弱み
Opportunity（機会）
→説明会など自社をアピールする機会
Threat（脅威）
→競合他社など採用活動における脅威
上記４つの頭文字をとってSWOT分析と呼ばれています。
自社の強みや弱み、自社を取り巻く環境を言語化して並べてみることで、何を伸ばしていくべきなのか、何を考慮するべきなのかなど、採用課題の発見に繋がります。
SWOT分析することで、効果的な採用戦略を立てることにも繋がります。
新卒採用においてペルソナとは、採用要件やターゲットよりも具体的で、一人の人物を想像できるくらいに詳細に作りこんだ学生像です。
新卒採用におけるペルソナ作りでは、自社の採用ターゲットとなり得る人物を具体的に表すことで、認識を合わせることが難しい評価基準についてより緻密な擦り合わせを行うことができます。
以下の項目をテンプレートとして参考にしながら、自社の求める人物像を具体化していきます。
求める人物像を的確に設定できるかどうかが今後の採用戦略作りに大きく影響するため、しっかりと検討していきましょう
ただし、毎年同じペルソナをテンプレートのように使うのではなく、現状の採用要件に合った形で更新する意識を持ちましょう。
カスタマージャーニーは、ターゲットペルソナの消費行動を時系列に順に分析するものです。
採用戦略においては以下のように応用できます。
▼採用活動のカスタマージャーニー
このフレームワークを活用して分析することで、候補者の視点に立ったうち手を検討することができます。
コトラーが提唱する、インターネット社会における、カスタマージャーニーを意味します。
5Aとは、
を意味し、消費者が商品を認知し、他社に推奨するまでのプロセスを分析することができます。
5A理論もカスタマージャーニーと同じく、採用戦略に応用することができるでしょう。
採用戦略を成功させた企業の事例を紹介します。ぜひ参考にしてみてください。
ディップ株式会社での採用戦略をするきっかけはコロナの影響でした。
しかし、21年卒新卒採用で最終的に成功を収めました。
結果として、2000名以上の応募、そしてディップ株式会社の採用目標人数であった5名を最速で決めることができました。
採用戦略として、「オウンドメディアの運営」「Wantedlyにおけるストーリー投稿」「選考過程での長期リモートインターンの実施」などを実施しました。
【参考】ディップ株式会社
株式会社TBMでは、3ヶ月という短い期間で目標採用人数である11名の採用に成功しました。
内定承諾率は、まさかの9割以上です！
採用戦略として、「Wantedlyにおけるトップページ広告」「リクルーターによる学生への魅力づけやフォロー」「オウンドメディアTimes Bridge Mediaの活用」を実施しました。
【参考】株式会社TBM
キャンディ株式会社は、今注目されているスタートアップの企業の一つです。創業期から積極的に採用施策を打ち出し多くの成功を収めました。
採用戦略として、「リファラル採用文化の形成」「オンライン採用に注力」「ミートアップを使った母集団形成」を実施しました。
【参考】キャディ株式会社
アンドパッド株式会社は、キャンディ株式会社同様にスタートアップ企業の一つです。
早期から様々な採用チャネルを有効活用し、採用に成功を収めました。
採用戦略として、「ダイレクトリクルーティングの内製化」「ハイレイヤーの採用を推進」「紹介数＜質にこだわるリファラル採用」「人材紹介を有効活用」を実施しました。
【参考】アンドバッド株式会社
新卒採用をより効果的にするための「内定だし」のタイミングや状況、スケジュールなどについて紹介します。
内定をだすのをその場で伝えるのか、それとも後日伝えるのかを決めておきましょう！
例えば、すぐに内定をだすことで、求職者の本音のリアクションを見ることができ、その場のリアクションでどれくらいの志望度があるのか知れるきっかけになります。
逆に、後日内定を出すことで、本当に企業に必要な人材か改めて考えられる時間を設けることができます。
タイミングを社内で共通認識として持っておくことも重要です。
タイミングの他にどのように伝えるかも意識しましょう。
メール、電話、直接呼び出すなどどのように伝えるかも明確にしておくことで、より効果的に選考を進めることができます。
競合の選考状況を把握することで、求職者が自社に気持ちが傾いているタイミングで内定を出すタイミングを計れます。
承諾期間のスケジュールが現実的か求職者の状況を考えることも重要です。求職者のことを考えながら内定を出してあげることで、内定承諾率を上げられる一つの要因になります。
ここでは、「採用戦略についてもっと学びたい」という方にオススメの本を3つご紹介いたします。
ターゲット人材が思わず振り向く求人コピー、人事ブログ・SNSの効果的な活用法、エージェントとwin-winになる付き合い方、効果的な面接の進め方など、採用担当者の悩みを解決する多数のヒントを実際の成功事例とともに紹介。
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本書は「データを根拠に採用を成功に導く」を軸におき、採用データ分析から導き出したファクトにそって論理的・効率的に採用業務を推進する採用活動の方法について解説しています。
採用計画の立て方から、採用にデータ分析を取り入れる方法、採用業務の仕組み化や自動化など、戦略的に採用活動を進めるためのノウハウを知ることができる一冊です。
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様々な企業での実例や、研究者による成果を元に、理想的な採用活動についてロジカルに解説されています。
イラストや図が多用されているため、採用初心者の方にも分かりやすく、オススメです。
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価格：¥1,430（単行本）
著者：釘崎 清秀, 伊達 洋駆
出版社：ナツメ社
発売日：2019/3/13
ページ数：248ページ
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採用戦略の設計・実施方法について解説してきました。
しかし「もっと楽に採用活動がしたい！」「効率的に母集団形成をしたい！」と考えている方も多いはずです。
そんな人事担当者の方には「Matcher Scout」をおすすめします。
Matcher Scoutとは「自社が求めている学生を、手間を掛けずに、リスク無く採用したい」そんなニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
まずは、下記より無料の資料をダウンロードしていただければと思います。
いかがでしたか。 新卒採用戦略とは、優秀な人材を確保する有効な方法です。
そのためには自社の特徴や学生が求めていることを的確に把握する必要があります。
新卒採用を成功させるためにも、自社に合った採用戦略を立て、実行していきましょう。