優秀な人材を獲得するには新卒採用戦略を立てることが欠かせません。
本記事では、新卒採用戦略とは？から、採用戦略の立て方・フレームワークの活用法まで解説します。たったの4ステップで新卒採用を成功させましょう！

採用戦略とは

採用戦略とは、自社の求める人材を明確にし、効果的な採用活動を行うために立てる戦略のことです。

少子化が進み、若い世代の働き手が少なくなっている現在、ただ応募を待つだけでは優秀な人材は獲得できません。

新卒採用を成功させるためにも、採用戦略をしっかりと立てて、企業一丸となって新卒採用に取り組む手法が必須です。

「新卒採用は戦略的に立てることが重要なのは分かったけど、方法が全く分からない」 「他企業よりも前もって計画を立て、就活シーズン前に優秀な人材を確保することで新卒の採用活動を成功させたい」という方はいませんか。

そんな方に向けて、新卒採用の際参考になる「採用戦略の立て方」を解説します。

採用担当が採用戦略の立てる際にやるべきことは「戦略を計画する前」「戦略の計画」「戦略の実行」「戦略の実行後」の大きく4つに分けることができ、各段階に合わせて適切な戦略を立てることが欠かせません。

本記事ではこの採用戦略を新卒で活かす方法を、4つのステップに分けて詳しくノウハウ解説しました。 新卒採用を担当している方、戦略の立て方は必見の内容です。

採用戦略が必須となる背景

「採用が激化している」というのは分かっていても、具体的なイメージがつかない部分もあるのではないでしょうか。 ここでは、なぜ今までよりも戦略的に採用を進めていく必要があるのか、その背景について具体的な数値とともに解説していきます。

生産年齢人口の減少が加速

国立社会保障・人口問題研究所の調査によると、2050年までに日本の人口は約1億人まで減少する見込みです。 そのため、生産活動を行える年齢層である生産年齢人口の減少が今後加速すると言われています。

生産年齢人口の減少が加速すると、採用活動が激化し、人手不足となる企業が増えます。 このような状況に対応するためには、採用戦略を立て、計画的に自社の求める人材を確保できるような対策を行う必要があります。

【参考】国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成29年推計）」
【参考】総務省「人口推計（平成28年）」
【参考】経済産業省「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について」

新卒入社の3人に1人が3年以内に離職

日本の若年者の失業率は国際的にも低く、2016年時点で約5.1%です。

イタリアの37.8%、韓国の10.7%、アメリカの10.4%と比較し、低い水準であることが分かります。

一方で新規大卒就業者のうち3年以内の離職した人の割合は約3割程度で推移しており、2016年時点では32.0%です。 つまり新卒で入社した人のうち、3人に1人が3年以内に離職しているということです。

このようなミスマッチを防ぐためには、採用時の見極めを的確に行うことが重要になります。

そのためには、採用戦略をもとにした採用マーケティングや採用ブランディングを行いながら、自社とマッチ度の高い学生に向けた訴求を行っていくことが必要です。

【参考】労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2018」
【参考】厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」

新卒採用の早期化・長期化

本来は2021年卒から廃止される予定であった「就活ルール」ですが、新型コロナウイルス感染症の影響により、現在も広報・選考・内定の解禁日がそれぞれ定められています。

一方で、従来のような「就活ルール」よりも早く採用活動を開始する企業が増えています。

内閣府の調査によると、「就活ルール」で定められた解禁日よりも早く「採用面接」を受けたことのある学生は全体の97%でした。 またインターンシップを実施する企業が増えたことによって採用が長期化していることも、現在の採用市場における一つのポイントです。

インターンシップ参加を契機とした早期アプローチがあった人は全体の75%です。

早期アプローチがあった人のうち、就職活動期間が「9ヶ月程度以上」であったと答えた人は49%と、早期アプローチがなかった人と比較して20%以上の差がありました。

新卒採用が早期化・長期化している現在、インターンシップを実施するなどの対応を取らなければ、求める人材を採用しにくくなる可能性があります。

採用戦略や採用計画を立て、求める人材と出会える確率を高めていくことが必要です。

【参考】内閣官房・ 文部科学省・厚生労働省・経済産業省「就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議決定（令和３年11月29日） 」
【参考】内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」

採用戦略設定の流れ

採用戦略を設定するためには

1. 現状分析
2. 採用基準の設定
3. 採用広報の設計
4. 採用計画の立案

のステップを踏む必要があります。

各ステップでのポイントを説明していきますので、ぜひ参考にしてみてください。

①現状分析

採用戦略の設定には現状分析が必要不可欠です。

マクロ視点、現場視点の双方の現状を調査しましょう。

中期経営計画/事業計画を確認

採用に大きく関わっていくのが中期計画、事業計画です。

既存している事業の拡大をするのか新しく事業を展開していくのかで、どのような人材でどれくらいの人が必要か変わっていきます。

数年後には、現在主力となっている社員から新しい人が入れ替わっていくため、中長期的な企業の方針を確認することが重要です。

各部署へのヒアリング

新卒採用戦略を立て実行し、計画を成功に導くには、社内の各部署との連携が重要です。

新卒採用のゴールは「社内の各部署で必要とされている学生を採用し、最適な人材配置を行うこと」です。

そのためにも、定期的に各部署にヒアリングを行い「求めている新卒像はどんなものか」「新卒を受け入れる体制ができているか」などをしっかりと確認しておきましょう。

社内の受け入れ体制が構築されていれば、学生にとっても働きやすい職場となるため、早期退職のリスクを減らすことにも繋がります。 新卒社員に 早く活躍してもらうためにも、社内各部署との連携は欠かさず行うようにしましょう。

②採用基準の設定

現状分析をもとに、必要な人材の数や要件を具体化していきましょう。

要員計画/人員計画

何名新卒を採用するのかを決定します。

採用人数は「必要な社員数ー現在の社員数」で求めることができます。

必要な社員数は、会社の現状から「会社の利益をどうやって伸ばしていきたいのか」「さばく業務量を増やしていきたいのか」等によって決めていきましょう！

人件費に使用できる額・現在抱えている業務量など様々な点を考慮して、採用予定人数を策定することが重要です。

②ターゲット/ペルソナ像の策定

採用戦略を進めていくために、求める人物像を決めていきます。

企業が目指す方向性や事業計画などを参考にしながら、現在だけではなく、今後どういった人材が必要になるのか検討し、求める人物像を定めていきます。

特に新卒採用は、経営理念を体現し、会社の風土を作っていく大切な人材を獲得するためのものです。 求める人物像を的確に設計することで、将来的な自社の発展に大きく繋がります。

求める人物像を決める際は、適宜各部署や役員と相談することが重要です。

どのような人物に会社の未来を担ってもらいたいか、採用戦略は担当者だけではなく、会社全体で考えていきましょう。

採用要件を決める

求める人物像を定めるためには、まず、どのような経験/スキル/価値観を持っている人材を自社が求めているのか書き出します。

ここであげてきた新卒採用の人材要件を『必須条件』『歓迎条件』『NG条件』の３つに当てはめます。

必須条件：「これだけは持っていて欲しい」という条件

歓迎条件：「こういうことができたら尚よし」という条件

ＮＧ条件：「こういう人物は合わない」という条件

条件を縛りすぎると学生が見つからないという事態に陥ってしまうので、自社の採用活動で実現可能な範囲で考えることを意識しましょう。

自社にフィットする学生を採用したいと思うあまり、『必須条件』と『歓迎条件』の境界が曖昧になり、『必須条件』≒『歓迎条件』となってしまうケースもあります。

その場合、採用計画の見直しが必要になりますし、もしくは『歓迎条件』は入社後の研修で育成するといった入社後の教育も視野に入れて条件設定しましょう。

「採用要件についてもっと詳しく知りたい！」という方は、下記の記事をご覧ください。 新卒採用において、人材要件をどう定義したらいいのかが詳しく理解できます。

【参考】 採用要件を明確に定義する方法！評価基準の設け方などを解説

③採用広報の設計

自社で働くイメージを作るのに採用広報は重要な役割を果たします。

採用広報の際には、 ・どんな就活生に ・どのような自社のイメージを伝えたいのか

を考えたうえで設計するとよいでしょう。

企業ブランディングの策定しよう

採用戦略としてのブランディングを行いましょう！

採用ブランディングに力を入れることで、企業の印象の改善や競合企業の差別化ができます。

この後企業ブランディングに役立つフレームワークを解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。

④採用計画の立案

現状分析をして伝えたい自社のイメージをつかめたら、実際に採用を行う際の計画を立てましょう。

採用手法を選定

インターネットやSNSの普及により、採用手法・戦略も近年大きな変化が現れています。

テクノロジーを活用した様々な採用手法や媒体があり、それぞれの特徴を把握して上手く活用することが採用活動の成功に繋がります。

以下の表は、主な採用手法・媒体の特徴を比較したものです。

上手く活用できるほど採用を成功させる確率も高まるため、それぞれの採用媒体を比較し、自社に合った方法を選ぶように意識しましょう。

また、各サービスからどのくらいの規模の母集団を形成し、内定承諾を出したいかも計画しましょう。

その後の振り返りがしやすくなり、翌年度のサービス検討の効率化を図れます。

【参考】【新卒】人材紹介20社を比較！各社の違いと選ぶポイントまでを解説

【参考】【成功のコツ6選】即実行可能！ダイレクトリクルーティングの具体策

【参考】【新卒|リファラル採用】内定率をあげる方法、成功事例など紹介

【参考】【最新版】SNS採用を成功に導く！6つのポイントと成功事例を紹介

【参考】【新卒採用】母集団形成に効果的な採用手法を8つ紹介します

選考フローの設計

選考フローを決めていきます。 ここでは、書類選考は行うのか、面接は何回行うのか、誰に面接してもらう必要があるのかなどを設定していきます。

選考フローを決める際には、採用予定人数から逆算して、それぞれの段階に必要な人数を把握しましょう。

採用スケジュールの設定

次に採用スケジュールを決めていきます。

競合他社が説明会を開催する日程とかぶらないようにするなど、考慮しましょう。

スケジュールを早めに開示することで学生の選考参加率も高まる傾向にあります。

採用スケジュールの公開が選考日程の直前になってしまうと、予定が合わずに断念してしまう学生も出てくるため注意しましょう。

他企業よりも優秀な人材を確保したい方は、就活シーズン前に採用活動を始めることを重要視するべきです。

具体的な採用計画の作成方法に関しては、下記の記事をご覧ください。

【参考】【フォーマットあり】採用計画の立て方を3つのポイントで紹介します

⑤採用チームの編成

計画を立てたらそれを実施するチームを結成しましょう。

採用戦略の実施のためには「採用チーム作り」が重要です。

担当社員を選ぶ際は「会社全体を理解しているような、高い視座を持った人」「どの部署にどれだけの人員が必要か理解できている人」などを選ぶのがおすすめです。

採用戦略実施の流れ

当然、採用戦略は立てればいいというものではありません

ここからは、実際に戦略を実行に移す手順を説明します。

②採用広報の実施

採用計画を細かく立てても、学生が集まらなければ意味がありません。

上記で選定した各種ツールを使用して、自社に興味を持つ学生を増やしましょう。

母集団を形成するために自社をアピールする際は「学生にとって自社が魅力的に映るか検討すること」や「自社の社風やビジョンをしっかり示すこと」が重要です。

そのため、学生に送る文章は工夫して書く必要があります。

下記の記事では「自社の効果的なアピール方法が分からない」という方に向けて「自社の魅力を文章で最大限にアピールする方法」を解説しています。

学生に対しスカウト文を送る際の参考にしてみてください。

【参考】 スカウトメールを効果的にするには？タイトルの悪い例と効果的な例をご紹介

②選考

次に選考を実施します。

これまでに決めた「採用したい学生の特徴」「採用スケジュール」に則って、選考を行っていきましょう。

選考を実施する前に、カジュアル面談を行うのもおすすめです。

カジュアル面談には「相手の学生がどんな人なのか知る」「学生の会社理解を深めてもらう」といった選考ではなかなか果たせない目的があります。

自社への志望度が高い学生のみを採用したいという場合にも、カジュアル面談は有効です。

【参考】 カジュアル面談とは？準備、当日の流れ、その後の対応のポイントを紹介

③内定者フォロー

やっとの思いで内定者が出たとしても、実際に入社してくれなければ採用を行った意味がなくなってしまいます。

優秀な学生は複数社から内定をもらっている場合が多いので、自社に入社する明確な理由やメリットなどを提示していかなければいけません。

内定者懇親会で同期や社員との交流を深めたり、研修を行って自社の雰囲気や業務の魅力などを再認識させるなど、内定者をフォローする機会を設けましょう。

内定者フォローを行うためには、各部署からの協力も必要になってくるので、事前にこういうことがしたいという計画などを共有しておくことも忘れないように注意してください。

【参考】 学生が求める内定者フォローとは？ポイントごとの実例もご紹介！

④1年間の採用の振り返り

計画した採用が全て終了したら、一連の採用活動の振り返りを行いましょう。

振り返りを行う際には、

• 立案した戦略通りに採用活動を進められたか
• 採用活動が上手くいかなかった場合は、どこに問題があったのか
• 今年度の採用活動とその活動による実績を数値で残す

などが重要です。

採用活動は1年で終わるものではなく、来年以降も続きます。

採用活動が終了した段階で、今年度の採用活動を振り返り、新卒採用に関するノウハウを社内で蓄積させていきましょう。

採用戦略に活用できるフレームワーク5選！

ここからは採用戦略を立てる際に便利な5つのフレームワークを紹介していきます。

①3C分析

まずは3C分析について詳しく解説します。

3C分析

• Customer（顧客）
• Competitor（競合）
• Company（自社）

上記３つの頭文字をとって３C分析と呼ばれています。

採用活動においてこちらの分析を活用する場合、Customer（顧客）は『求職者』、つまり学生や採用市場のことを指します。

求職者・競合他社・自社を分析することで、採用活動における自社の現状や、学生にとってどのような訴求が効果的なのかを把握することができます。

こちらの表は、実際にどのような内容で分析したら良いのかを記載したものです。 3C分析を行うことで、自社のストロングポイントを明確にしましょう。

上記3つの頭文字をとって3C分析と呼ばれています。

こちらの表は、実際にどのような内容で分析したらよいのかを記載したものです。

3C分析を行うことで、自社のストロングポイントを明確にしましょう。

②SWOT分析

次にSWOT分析について詳しく解説します。

Strength（強み）

→学生にとって魅力的に映るであろう自社の強み

Weakness（弱み）

→学生に響きにくいであろう自社の弱み

Opportunity（機会）

→説明会など自社をアピールする機会

Threat（脅威）

→競合他社など採用活動における脅威

上記４つの頭文字をとってSWOT分析と呼ばれています。

自社の強みや弱み、自社を取り巻く環境を言語化して並べてみることで、何を伸ばしていくべきなのか、何を考慮するべきなのかなど、採用課題の発見に繋がります。

SWOT分析することで、効果的な採用戦略を立てることにも繋がります。

【参考】 採用マーケティングで採用活動を成功させる！手順とポイント徹底解説

③ペルソナ設計

新卒採用においてペルソナとは、採用要件やターゲットよりも具体的で、一人の人物を想像できるくらいに詳細に作りこんだ学生像です。

新卒採用におけるペルソナ作りでは、自社の採用ターゲットとなり得る人物を具体的に表すことで、認識を合わせることが難しい評価基準についてより緻密な擦り合わせを行うことができます。

以下の項目をテンプレートとして参考にしながら、自社の求める人物像を具体化していきます。

• 年齢/所属大学
• 学部
• 経験やスキル
• 性格や価値観
• 趣味や休日の過ごし方
• 志望業界や志望職種

求める人物像を的確に設定できるかどうかが今後の採用戦略作りに大きく影響するため、しっかりと検討していきましょう

ただし、毎年同じペルソナをテンプレートのように使うのではなく、現状の採用要件に合った形で更新する意識を持ちましょう。

具体的な新卒採用のためのペルソナの設定方法に関しては、下記の記事も合わせてご覧ください。

【参考】 採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットを用いて解説します

④カスタマージャーニー

カスタマージャーニーは、ターゲットペルソナの消費行動を時系列に順に分析するものです。

採用戦略においては以下のように応用できます。

自社が求める人材は（ターゲットペルソナ）

自社の求人をどのように知り（認知）

自社のどのような点に関心を持ち（興味・関心）

企業とどのように比較して（比較）

どういったアクションをとるのか（行動）

このフレームワークを活用して分析することで、候補者の視点に立ったうち手を検討することができます。

⑤5A理論

コトラーが提唱する、インターネット社会における、カスタマージャーニーを意味します。

5Aとは、

• Aware（認知）
• Appeal（訴求）
• Ask（調査）
• Act（行動）
• Advocate（推奨）

を意味し、消費者が商品を認知し、他社に推奨するまでのプロセスを分析することができます。

5A理論もカスタマージャーニーと同じく、採用戦略に応用することができるでしょう。

採用選考を成功に導く2つのポイント

採用選考をより効果的にするための以下2つのポイントを紹介します。

　
1. 入社後に活躍してもらうことを想定して採用する
2. 改善意識をもって取り組む

①入社後に活躍してもらうことを想定して採用する

採用活動が成功したかどうかは、内定者の数でも質でも決まりません。

実際に採用した人材が自社のなかで活躍できてこそ、採用活動が成功したと言えるでしょう。

新卒採用の場合は即戦力として採用している場合は少ないと思います。教育体制をしっかりと整えることが、採用活動を成功させるポイントです。

また新卒採用では、目に見えにくい成長可能性や価値観のフィットを見極めることが重要です。そのため、いかに学生の本質を見抜けるかが成功の鍵となります。

より学生の本質に迫るため、採用活動では選考の他にも座談会やカジュアル面談、インターンシップなどの機会を設けて、学生の本音に触れられる機会を多く設けると良いでしょう。

【参考】 座談会を成功させる進め方の秘訣
【参考】カジュアル面談とは？準備、当日の流れ、その後の対応のポイントを紹介
【参考】インターンシップの募集方法5選！無料の集客方法も併せてご紹介

②改善意識をもって取り組む

採用目標人数のみを選考し、全員を採用する形が採用活動における理想型ではないでしょうか。

もちろんこれを実現することは非常に難しいですが、工数のかからない効率的で効果的な採用を目指していくことが、採用活動を成功させる上で重要です。

そのためには、採用戦略を立て、実行していくなかで、上手くいったところと思い通りにならなかったところをしっかりと把握する必要があります。

それぞれ何故上手くいったのか、上手くいかなかったのか、という理由を意識することで、その後の採用活動をどうしていけば良いのかが明確になります。

振り返りしやすいように、各選考フローでの歩留まりを記録しておきましょう。 また、月ごと、年度ごとに振り返りを行いながら、採用戦略の調整を行うなど、定期的な振り返りをしましょう。

PDCAを回し、改善意識を持って取り組むことが効果的・効率的な採用に繋がります。

採用戦略を立てるメリット

採用戦略を立て、実行するのはかなりの労力が必要です。

しかし、それを上回るメリットが存在しています。

ここからは、採用戦略を立てるメリットについて説明します。

採用効率を改善できる

事前に採用戦略を立ててから採用業務にあたることができるため、採用効率を改善することができます。

例えば「ターゲットではない人ばかり集まってきた」といった課題の解消「採用手法が二転三転してコストがかさんだ」などといった工数の無駄を削減が期待できるでしょう。

応募者数を増やせる

応募者が少なかったり、採用したいと思える学生からの応募がないという状況に陥ったりしたことはありませんか？

優秀な人材を確保するには、まず多くの学生と出会うことが必要です。

採用戦略を立てることで、どれだけの人数に会い、それからどれだけ採用するかなどを計画的に進めていくことができます。

採用戦略を立てる中で、目標内定数だけではなく選考段階の目標人数まで決めておくことで、最終目標に達するまでの細かな調整を行うことが可能です。 安定した母集団形成は採用の成功に大きく繋がります。

内定辞退を最小限に抑えられる

優秀な人材に入社してもらいたいという思いはどこの企業も同じです。

そのため、自社が優秀だと判断した人材は、他にも複数内定をもらっている可能性が高いです。 優秀な人材に会えたとしても、実際に入社してもらわなければ意味がありません。

自社が求める人材に入社してもらうためには、入社後の環境を整え、採用競合のスケジュールを把握する必要があります。

新卒採用戦略を立てることで、学生側の新卒就職活動の流れも把握できるため、学生にとってタイミングの良い採用スケジュールを立てることができます。

また、内定辞退者を減らすためのフォロー体制など、事前に準備しておくべきことが明確になります。

入社後のミスマッチを防げる

ミスマッチは採用した学生が自社にフィットしていないことが原因です。

入社後のミスマッチを減らすためには、自社に必要な人材なのかを見極め、また、自社で学生のやりたいことを実現できるかなどを、的確に判断する必要があります。

採用戦略を立てる過程で、自社の強みや弱みを明確に把握し、自社で活躍できる人材がどのような特徴を持つのかを確認できます。 自社の求める人物像を明文化することで、ミスマッチを防ぐことに繋がります。

【参考】 【すぐできる】新卒採用のミスマッチが起こる原因と7つの対策を紹介

成功事例

採用戦略を成功させた企業の事例を紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

ディップ株式会社

ディップ株式会社での採用戦略をするきっかけはコロナの影響でした。

しかし、21年卒新卒採用で最終的に成功を収めました。

結果として、2000名以上の応募、そしてディップ株式会社の採用目標人数であった5名を最速で決めることができました。

採用戦略として、「オウンドメディアの運営」「Wantedlyにおけるストーリー投稿」「選考過程での長期リモートインターンの実施」などを実施しました。

【参考】ディップ株式会社

株式会社TBM

株式会社TBMでは、3ヶ月という短い期間で目標採用人数である11名の採用に成功しました。

内定承諾率は、まさかの9割以上です！

採用戦略として、「Wantedlyにおけるトップページ広告」「リクルーターによる学生への魅力づけやフォロー」「オウンドメディアTimes Bridge Mediaの活用」を実施しました。

【参考】株式会社TBM

キャディ株式会社

キャンディ株式会社は、今注目されているスタートアップの企業の一つです。創業期から積極的に採用施策を打ち出し多くの成功を収めました。

採用戦略として、「リファラル採用文化の形成」「オンライン採用に注力」「ミートアップを使った母集団形成」を実施しました。

【参考】キャディ株式会社

アンドパッド株式会社

アンドパッド株式会社は、キャンディ株式会社同様にスタートアップ企業の一つです。

早期から様々な採用チャネルを有効活用し、採用に成功を収めました。

採用戦略として、「ダイレクトリクルーティングの内製化」「ハイレイヤーの採用を推進」「紹介数＜質にこだわるリファラル採用」「人材紹介を有効活用」を実施しました。

【参考】アンドバッド株式会社

【特別編】新卒採用をより効果的にするためには？

新卒採用をより効果的にするための「内定だし」のタイミングや状況、スケジュールなどについて紹介します。

①内定出しのタイミング

内定をだすのをその場で伝えるのか、それとも後日伝えるのかを決めておきましょう！

例えば、すぐに内定をだすことで、求職者の本音のリアクションを見ることができ、その場のリアクションでどれくらいの志望度があるのか知れるきっかけになります。

逆に、後日内定を出すことで、本当に企業に必要な人材か改めて考えられる時間を設けることができます。

タイミングを社内で共通認識として持っておくことも重要です。

②内定を伝える状況

タイミングの他にどのように伝えるかも意識しましょう。

メール、電話、直接呼び出すなどどのように伝えるかも明確にしておくことで、より効果的に選考を進めることができます。

③他社の選考状況を把握する

競合の選考状況を把握することで、求職者が自社に気持ちが傾いているタイミングで内定を出すタイミングを計れます。

④承諾期限のスケジュールが現実的か確認

承諾期間のスケジュールが現実的か求職者の状況を考えることも重要です。求職者のことを考えながら内定を出してあげることで、内定承諾率を上げられる一つの要因になります。

Matcher Scoutなら自社にマッチした人材を採用できます

採用戦略の設計・実施方法について解説してきました。

しかし「もっと楽に採用活動がしたい！」「効率的に母集団形成をしたい！」と考えている方も多いはずです。

そんな人事担当者の方には「Matcher Scout」をおすすめします。

Matcher Scoutとは「自社が求めている学生を、手間を掛けずに、リスク無く採用したい」そんなニーズにお応えする、新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。

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• 運用に際する際の事務作業が一切不要
• 独自のA/Bテスト機能で、会いたい学生に会える確率を高められる

ことがあげられます。

採用成功まで料金は一切かからないため、リスクなく採用活動を効率化させたい人事担当者の方におすすめです。

まずは、下記より無料の資料をダウンロードしていただければと思います。

【参考】3分でわかるMatcherScout

さいごに

いかがでしたか。 新卒採用戦略とは、優秀な人材を確保する有効な方法です。

そのためには自社の特徴や学生が求めていることを的確に把握する必要があります。

新卒採用を成功させるためにも、自社に合った採用戦略を立て、実行していきましょう。