【新卒】採用戦略の立て方、成功事例を紹介|フレームワークの活用
2022/12/09

優秀な人材を獲得するには新卒採用戦略を立てることが欠かせません。 本記事では、新卒採用戦略とは?から、採用戦略の立て方・フレームワークの活用法まで解説します。たったの4ステップで新卒採用を成功させましょう!

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採用戦略とは

採用戦略とは、自社の求める人材を明確にし、効果的な採用活動を行うために立てる戦略のことです。

少子化が進み、若い世代の働き手が少なくなっている現在、ただ応募を待つだけでは優秀な人材は獲得できません。

新卒採用を成功させるためにも、採用戦略をしっかりと立てて、企業一丸となって新卒採用に取り組む手法が必須です。

「新卒採用は戦略的に立てることが重要なのは分かったけど、方法が全く分からない」 「他企業よりも前もって計画を立て、就活シーズン前に優秀な人材を確保することで新卒の採用活動を成功させたい」という方はいませんか。

そんな方に向けて、新卒採用の際参考になる「採用戦略の立て方」を解説します。

採用担当が採用戦略の立てる際にやるべきことは「戦略を計画する前」「戦略の計画」「戦略の実行」「戦略の実行後」の大きく4つに分けることができ、各段階に合わせて適切な戦略を立てることが欠かせません。

本記事ではこの採用戦略を新卒で活かす方法を、4つのステップに分けて詳しくノウハウ解説しました。 新卒採用を担当している方、戦略の立て方は必見の内容です。

採用戦略が必須となる背景

「採用が激化している」というのは分かっていても、具体的なイメージがつかない部分もあるのではないでしょうか。 ここでは、なぜ今までよりも戦略的に採用を進めていく必要があるのか、その背景について具体的な数値とともに解説していきます。

生産年齢人口の減少が加速

国立社会保障・人口問題研究所の調査によると、2050年までに日本の人口は約1億人まで減少する見込みです。 そのため、生産活動を行える年齢層である生産年齢人口の減少が今後加速すると言われています。

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生産年齢人口の減少が加速すると、採用活動が激化し、人手不足となる企業が増えます。 このような状況に対応するためには、採用戦略を立て、計画的に自社の求める人材を確保できるような対策を行う必要があります。

【参考】国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口(平成29年推計)」
【参考】総務省「人口推計(平成28年)」
【参考】経済産業省「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について」

新卒入社の3人に1人が3年以内に離職

日本の若年者の失業率は国際的にも低く、2016年時点で約5.1%です。

イタリアの37.8%、韓国の10.7%、アメリカの10.4%と比較し、低い水準であることが分かります。

一方で新規大卒就業者のうち3年以内の離職した人の割合は約3割程度で推移しており、2016年時点では32.0%です。 つまり新卒で入社した人のうち、3人に1人が3年以内に離職しているということです。

このようなミスマッチを防ぐためには、採用時の見極めを的確に行うことが重要になります。

そのためには、採用戦略をもとにした採用マーケティングや採用ブランディングを行いながら、自社とマッチ度の高い学生に向けた訴求を行っていくことが必要です。

【参考】労働政策研究・研修機構「データブック国際労働比較2018」
【参考】厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況を公表します」

新卒採用の早期化・長期化

本来は2021年卒から廃止される予定であった「就活ルール」ですが、新型コロナウイルス感染症の影響により、現在も広報・選考・内定の解禁日がそれぞれ定められています。

一方で、従来のような「就活ルール」よりも早く採用活動を開始する企業が増えています。

内閣府の調査によると、「就活ルール」で定められた解禁日よりも早く「採用面接」を受けたことのある学生は全体の97%でした。 またインターンシップを実施する企業が増えたことによって採用が長期化していることも、現在の採用市場における一つのポイントです。

インターンシップ参加を契機とした早期アプローチがあった人は全体の75%です。

早期アプローチがあった人のうち、就職活動期間が「9ヶ月程度以上」であったと答えた人は49%と、早期アプローチがなかった人と比較して20%以上の差がありました。

新卒採用が早期化・長期化している現在、インターンシップを実施するなどの対応を取らなければ、求める人材を採用しにくくなる可能性があります。

採用戦略や採用計画を立て、求める人材と出会える確率を高めていくことが必要です。

【参考】内閣官房・ 文部科学省・厚生労働省・経済産業省「就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議決定(令和3年11月29日) 」
【参考】内閣府「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」採用戦略のステップを表した画像

STEP1:自社で現状を確認をする

まず、自社の現状を確認することが重要です。

どのように採用に取り組むのか考える前に誰が採用戦略を行い、企業の現状をどのように確認していくのかご紹介します。

以下3つを意識して早速取り掛かってみましょう!

     
  1. 採用計画の立案チームを編成する
  2. 社内の各部署と連携をとっておく
  3. 中期経営計画/事業計画を確認

新卒採用の全体の流れを把握することも重要です。

【参考】【新卒採用担当者向け】採用全体の流れ、よくあるお悩みを徹底解説

①採用計画の立案チームを編成する

採用戦略を立てるには、まず「採用チーム作り」が重要です。

社内の中で採用戦略を立案できる社員を選定してから、戦略策定に臨みましょう。

担当社員を選ぶ際は「会社全体を理解しているような、高い視座を持った人」「どの部署にどれだけの人員が必要か理解できている人」などを選ぶのがおすすめです。

②社内の各部署と連携を取っておく

新卒採用戦略を立て実行し、計画を成功に導くには、社内の各部署との連携が重要です。

新卒採用のゴールは「社内の各部署で必要とされている学生を採用し、最適な人材配置を行うこと」です。

そのためにも、定期的に各部署にヒアリングを行い「求めている新卒像はどんなものか」「新卒を受け入れる体制ができているか」などをしっかりと確認しておきましょう。

社内の受け入れ体制が構築されていれば、学生にとっても働きやすい職場となるため、早期退職のリスクを減らすことにも繋がります。 新卒社員に早く活躍してもらうためにも、社内各部署との連携は欠かさず行うようにしましょう。

③中期経営計画/事業計画を確認

採用に大きく関わっていくのが中期計画、事業計画です。

既存している事業の拡大をするのか新しく事業を展開していくのかで、どのような人材でどれくらいの人が必要か変わっていきます。

数年後には、現在主力となっている社員から新しい人が入れ替わっていくため、中長期的な企業の方針を確認することが重要です。

STEP2:戦略設計/戦術設計を行う

採用担当が採用戦略を立てる際にやるべきことは主に以下4点あります。

     
  1. 要員計画/人員計画
  2. ターゲット/ペルソナ像の策定
  3. 採用ブランディングの策定
  4. 採用手法を選定

①要員計画/人員計画

何名新卒を採用するのかを決定します。

採用人数は「必要な社員数ー現在の社員数」で求めることができます。

必要な社員数は、会社の現状から「会社の利益をどうやって伸ばしていきたいのか」「さばく業務量を増やしていきたいのか」等によって決めていきましょう!

人件費に使用できる額・現在抱えている業務量など様々な点を考慮して、採用予定人数を策定することが重要です。

②ターゲット/ペルソナ像の策定

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採用戦略を進めていくために、まず求める人物像を決めていきます。

企業が目指す方向性や事業計画などを参考にしながら、現在だけではなく、今後どういった人材が必要になるのか検討し、求める人物像を定めていきます。

特に新卒採用は、経営理念を体現し、会社の風土を作っていく大切な人材を獲得するためのものです。 求める人物像を的確に設計することで、将来的な自社の発展に大きく繋がります。

求める人物像を決める際は、適宜各部署や役員と相談することが重要です。

どのような人物に会社の未来を担ってもらいたいか、採用戦略は担当者だけではなく、会社全体で考えていきましょう。

●採用要件を決める

求める人物像を定めるためには、まず、どのような経験/スキル/価値観を持っている人材を自社が求めているのか書き出します。

ここで挙がってきた新卒採用の人材要件を『必須条件』『歓迎条件』『NG条件』の3つに当てはめます。

必須条件:「これだけは持っていて欲しい」という条件

歓迎条件:「こういうことができたら尚よし」という条件

NG条件:「こういう人物は合わない」という条件 条件を縛りすぎると学生が見つからないという事態に陥ってしまうので、自社の採用活動で実現可能な範囲で考えることを意識しましょう。

自社にフィットする学生を採用したいと思うあまり、『必須条件』と『歓迎条件』の境界が曖昧になり、『必須条件』≒『歓迎条件』となってしまうケースもあります。

その場合、採用計画の見直しが必要になりますし、もしくは『歓迎条件』は入社後の研修で育成するといった入社後の教育も視野に入れて条件設定しましょう。

「採用要件についてもっと詳しく知りたい!」という方は、下記の記事をご覧ください。 新卒採用において、人材要件をどう定義したらいいのかが詳しく理解できます。

【参考】 採用要件を明確に定義する方法!評価基準の設け方などを解説

③採用ブランディングの策定

次に採用戦略として、自社、競合、求職者(求める人物像)のブランディングを行いましょう!

採用ブランディングに力を入れることで、企業の印象や周りとの差別化、企業のどこを売り出していくと求職者に魅力的に見えるか知ることができます。

ブランディングの方法として、3C分析やSWOT分析、ペルソナのブランデイングなどをすることが挙げられます。

ブランディングをする上でキーポイントとなるのは、フレームワークです。

〜フレームワーク「3C分析」で自社の強みを明らかにする〜

フレームワークは、マーケティングで用いられる分析手法です。 そのフレームワークを用いて採用戦略活動を行うことを、採用マーケティングと呼びます。

採用計画で使用されるフレームワークは、主に3C分析とSWOT分析の2つです。


3C分析やSWOT分析のフレームワークをうまく活用すると、自社をより魅力的に見せる採用戦略を見つけることができます。この2つを使いこなすことが、新卒採用戦略においてとても大事なことです。

まずは3C分析について詳しく解説します。

3C分析
・Customer(顧客)
・Competitor(競合)
・Company(自社)

上記3つの頭文字をとって3C分析と呼ばれています。

採用活動においてこちらの分析を活用する場合、Customer(顧客)は『求職者』、つまり学生や採用市場のことを指します。

求職者・競合他社・自社を分析することで、採用活動における自社の現状や、学生にとってどのような訴求が効果的なのかを把握することができます。 こちらの表は、実際にどのような内容で分析したら良いのかを記載したものです。

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3C分析を行うことで、自社のストロングポイントを明確にしましょう。

また、強みを理解することで採用手法・媒体を比較する際、どれを利用したらよいのか分かりやすくなります。

〜フレームワーク「SWOT分析」で採用課題を発見する〜

次にSWOT分析について詳しく解説します。

SWOT分析

・Strength(強み)  学生にとって魅力的に映るであろう自社の強み
・Weakness(弱み)  学生に響きにくいであろう自社の弱み
・Opportunity(機会)  説明会など自社をアピールする機会
・Threat(脅威) 競合他社など採用活動における脅威

上記4つの頭文字をとってSWOT分析と呼ばれています。

自社の強みや弱み、自社を取り巻く環境を言語化し、並べてみることで、何を伸ばしていくべきなのか、何を考慮するべきなのかなど、採用課題の発見に繋がります。

新卒採用におけるSWOT分析を解説する画像

SWOT分析することで、効果的な採用戦略を立てることにも繋がります。

SWOT分析を活用して、自社の強みや弱みを把握し、それに応じた新卒採用戦略手法を立てていきましょう。採用計画・戦略ではこの2つのフレームワークは欠かせません。

【参考】 採用マーケティングで採用活動を成功させる!手順とポイント徹底解説

ペルソナを改めてブランディングする

新卒採用においてペルソナとは、採用要件やターゲットよりも具体的で、一人の人物を想像できるくらいに詳細に作りこんだ学生像です。

新卒採用におけるペルソナ作りでは、自社の採用ターゲットとなり得る人物を具体的に表すことで、認識を合わせることが難しい評価基準についてより緻密な擦り合わせを行うことができます。

以下の項目をテンプレートとして参考にしながら、自社の求める人物像を具体化していきます。

・年齢/所属大学
・学部
・経験やスキル
・性格や価値観
・趣味や休日の過ごし方
・志望業界や志望職種

求める人物像を的確に設定できるかどうかが今後の採用戦略作りに大きく影響するため、しっかりと検討していきましょう。

ただし、毎年同じペルソナをテンプレートのように使うのではなく、今の採用要件に会った形で更新する意識を持ちましょう。

具体的な新卒採用のためのペルソナの設定方法に関しては、下記の記事も合わせてご覧ください。

【参考】 採用ペルソナの設定方法を具体例・フォーマットを用いて解説します

④採用手法を選定

使用する採用手法を選ぶ際の目標とやること

インターネットやSNSの普及により、採用手法・戦略も近年大きな変化が現れています。

テクノロジーを活用した様々な採用手法や媒体があり、それぞれの特徴を把握して上手く活用することが採用活動の成功に繋がります。 以下の表は、主な採用手法・媒体の特徴を比較したものです。

主な採用手法、媒体の特徴を示した表

上手く活用できるほど採用を成功させる確率も高まるため、それぞれの採用媒体を比較し、自社に合った方法を選ぶように意識しましょう。

最も一般的なナビサイトは、「ナビサイト離れ」と呼ばれるように徐々に学生が離れていく傾向にあるようです。特に近年急激に普及したsnsは、採用戦略として注目度が高いです。

snsを利用したダイレクトマーケティング等の採用戦略も要チェックですね。 また、各サービスからどれくらいの数を集め、内定承諾を出したいかも計画しましょう。

その後の振り返りがしやすくなり、翌年度のサービス検討が楽になります。

【参考】【企業向け】人材紹介/新卒エージェントの15社サービス比較!
【参考】【成功のコツ6選】即実行可能!ダイレクトリクルーティングの具体策
【参考】新卒でリファラル採用を行うメリットとその方法とは?
【参考】【SNS採用とは】特徴を理解し効果的な企業ブランディングを実施
【参考】【新卒採用】母集団形成に効果的な採用手法を8つ紹介します

STEP3:戦術実行/実践

次に戦略を実行していくフェーズです。

以下の3つを元に戦術を実行/実践してみてください!

     
  1. 選考手順の設計
  2. 採用スケージュールを立てる
  3. 選考フローを決める

①選考手順の設計

選考手順の設計としてまず考えるべきことは、どの選考フロー内で自社が求める採用要件を学生が満たしているのか見極めることです。

企業の求職者に対して求める採用要件の要素として、「必須条件」や「希望条件」が考えられます。

例えば、必須条件として、パソコンのスキルがある人、希望条件として、英語が話せる人などその要素を企業がどのタイミングで見極めるか決定することが選考手順の設計でまず行うべきことです。

「必須条件」「希望条件」を選考の中で一度で見ることは難しいです。そのため、どのタイミングで何を見るか確認しましょう。

タイミングだけではなく、それぞれの選考の特性や時間を考慮し、選考手順を考えていきましょう!

選考内でどこで何の項目をみているのか明確にする、それを社内の(場合によって求職者にも)共通認識にすることでより良い選考が行えます。

②採用スケジュールを立てる

次に選考フロー、採用スケジュールを決めていきます。

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競合他社が説明会を開催する日程とかぶらないようにするなど、考慮しましょう。

また、できるだけ早い段階で採用スケジュールを学生に提示した方が学生も準備をしたり、予定を立てやすいので親切です。

スケジュールを早めに開示することで学生の選考参加率も高まる傾向にあります。採用スケジュールの公開が選考日程の直前になってしまうと、予定が合わずに断念してしまう学生も出てくるため注意しましょう。

他企業よりも優秀な人材を確保したい方は、就活シーズン前に採用活動を始めることを重要視するべきです。 具体的な採用計画の作成方法に関しては、下記の記事をご覧ください。

【参考】

③選考フローを決める

まず選考フローを決めていきます。 ここでは、書類選考は行うのか、面接は何回行うのか、誰に面接してもらう必要があるのかなどを設定していきます。

選考フローを決めるときには、採用予定人数から逆算して、それぞれの段階に必要な人数を把握しましょう。

STEP4:戦術のすり合わせ/学生募集

採用戦略を実行する際にやるべきことは主に以下3点あります。

     
  1. 面接官とすり合わせる
  2. 学生を募集する
  3. 選考を実施する

①面接官とすり合わせを行う

面接官と擦り合わせを行う際の目標とやること

一次面接は学生と歳の近い若手社員、二次は中堅、といったようにそれぞれの選考段階によって、面接を担当する社員も異なります。

採用を成功させるにはいかに学生の本質を短い面接の時間で見極められるのかがとても重要なため、面接に当たる社員と採用における目標を擦り合わせを行うことはとても大切です。

面接を担当してもらう社員には「どのような質問をすると効果的か」「何を見て欲しいか」「どういう人材がほしいのか」など事前に共有し、認識を統一しましょう。

また、ダイレクトリクルーティングなどで学生に自らアプローチした場合は、事前に学生の情報を担当する面接官に共有することが必須です。

なぜその学生にスカウトを送ったのかなどは必ず伝えるように意識しましょう。 事前にミスが起きないようにケアをすることも大切ですが、面接官などと認識がずれる度にその都度見直しを重ねていくことが重要です。

【参考】 採用面接官必見!効果的な面接の進め方とは?
【参考】【質問例あり】面接で学生の本質を見抜くための3つのポイント

②学生を募集する

採用計画を細かく立てても、学生が集まらなければ意味がありません。

上記で選定した各種ツールを使用して、自社に興味を持つ学生を増やしましょう。

母集団を形成するために自社をアピールする際は「学生にとって自社が魅力的に映るか検討すること」や「自社の社風やビジョンをしっかり示すこと」が重要です。


そのため、学生に送る文章は工夫して書く必要があります。 下記の記事では「自社の効果的なアピール方法が分からない」という方に向けて「自社の魅力を文章で最大限にアピールする方法」を解説しています。

学生に対しスカウト文を送る際の参考にしてみてください。

【参考】 スカウトメールを効果的にするには?タイトルの悪い例と効果的な例をご紹介

③選考を実施する

次に選考を実施します。
これまでに決めた「採用したい学生の特徴」「採用スケジュール」に則って、選考を行っていきましょう。 選考を実施する前に、カジュアル面談を行うのもおすすめです。

カジュアル面談には「相手の学生がどんな人なのか知る」「学生の会社理解を深めてもらう」といった選考ではなかなか果たせない目的があります。
自社への志望度が高い学生のみを採用したいという場合にも、カジュアル面談は有効です。

【参考】 カジュアル面談とは?準備、当日の流れ、その後の対応のポイントを紹介

内定者フォローと振り返り

採用担当が採用戦略を実行した後にやるべきことは主に以下2点あります。

     
  1. 内定者フォローの体制を整える
  2. 一連の採用活動を振り返り、次年度に生かす

①内定者フォローの体制を整える

内定者フォロー体勢を整える際の目標とやること

やっとの思いで内定者が出たとしても、実際に入社してくれなければ採用を行った意味がなくなってしまいます。


優秀な学生は複数社からの内定をもらっている場合が多いので、自社に入社する明確な理由やメリットなどを提示していかなければいけません。

内定者懇親会で同期や社員との交流を深めたり、研修を行って自社の雰囲気や業務の魅力などを再認識させるなど、内定者をフォローする機会を設けましょう。

内定者フォローを行うためには、各部署からの協力も必要になってくるので、事前にこういうことがしたいという計画など共有しておくことも忘れないように注意してください。

【参考】 学生が求める内定者フォローとは?ポイントごとの実例もご紹介!

②一連の採用活動を振り返り、次年度に生かす

計画した採用が全て終了したら、一連の採用活動の振り返りを行いましょう。

振り返りを行う際には ・立案した戦略通りに採用活動を進められたか ・採用活動が上手くいかなかった場合は、どこに問題があったのか ・今年度の採用活動とその活動による実績を数値で残すことなどが重要です。

採用活動は1年で終わるものではなく、来年以降も続いていきます。


採用活動が終了した段階で、今年度の採用活動を振り返り、新卒採用に関するノウハウを社内で蓄積させていきましょう。

採用選考を成功に導く2つのポイント

採用選考をより効果的にするための以下2つのポイントを紹介します。

     
  1. 入社後に活躍してもらうことを想定して採用する
  2. 改善意識をもって取り組む

①入社後に活躍してもらうことを想定して採用する

採用活動が成功したかどうかは、内定者の数でも質でも決まりません。

実際に採用した人材が自社のなかで活躍できてこそ、採用活動が成功したと言えるでしょう。

新卒採用の場合は即戦力として採用している場合は少ないと思います。教育体制をしっかりと整えることが、採用活動を成功させるポイントです。

また新卒採用では、目に見えるスキルよりも不可視である成長可能性や価値観のフィットを見極めることが重要です。そのため、いかに学生の本質を見抜けるかが成功の鍵となります。


より学生の本質に迫るため、採用活動では選考の他にも座談会やカジュアル面談、インターンシップなどの機会を設けて、学生の本音に触れられる機会を多く設けると良いでしょう。

【参考】 座談会を成功させる進め方の秘訣
【参考】カジュアル面談とは?準備、当日の流れ、その後の対応のポイントを紹介
【参考】インターンシップの募集方法5選!無料の集客方法も併せてご紹介

②改善意識をもって取り組む

採用目標人数のみを選考し、全員を採用する形が採用活動における理想型ではないでしょうか。

もちろんこれを実現することは非常に難しいですが、工数のかからない効率的で効果的な採用を目指していくことが、採用活動を成功させる上で重要です。

そのためには、採用戦略を立て、実行していくなかで、上手くいったところと思い通りにならなかったところをしっかりと把握する必要があります。

それぞれ何故上手くいったのか、上手くいかなかったのか、という理由を意識することで、その後の採用活動をどうしていけば良いのかが明確になります。

振り返りしやすいように、各選考フローでの歩留まりを記録しておきましょう。 また、月ごと、年度ごとに振り返りを行いながら、採用戦略の調整を行うなど、定期的な振り返りをしましょう。

PDCAを回し、改善意識を持って取り組むことが効果的・効率的な採用に繋がります。

採用戦略を立てるメリット

母集団を形成できる

応募者が少なかったり、採用したいと思える学生からの応募がないという状況に陥ったりしたことはありませんか?

優秀な人材を確保するには、まず多くの学生と出会うことが必要です。

採用戦略を立てることで、どれだけの人数に会い、それからどれだけ採用するかなどを計画的に進めていくことができます。

採用戦略を立てる中で、目標内定数だけではなく選考段階の目標人数まで決めておくことで、最終目標に達するまでの細かな調整を行うことが可能です。 安定した母集団形成は採用の成功に大きく繋がります。

内定辞退を最小限に抑えられる

優秀な人材に入社してもらいたいという思いはどこの企業も同じです。

そのため、自社が優秀だと判断した人材は、他にも複数内定をもらっている可能性が高いです。 優秀な人材に会えたとしても、実際に入社してもらわなければ意味がありません。

自社が求める人材に入社してもらうためには、入社後の環境を整え、採用競合のスケジュールを把握する必要があります。

新卒採用戦略を立てることで、学生側の新卒就職活動の流れも把握できるため、学生にとってタイミングの良い採用スケジュールを立てることができます。

また、内定辞退者を減らすためのフォロー体制など、事前に準備しておくべきことが明確になります。

入社後のミスマッチを防げる

ミスマッチは採用した学生が自社にフィットしていないことが原因です。

入社後のミスマッチを減らすためには、自社に必要な人材なのかを見極め、また、自社で学生のやりたいことを実現できるかなどを、的確に判断する必要があります。

採用戦略を立てる過程で、自社の強みや弱みを明確に把握し、自社で活躍できる人材がどのような特徴を持つのかを確認できます。 自社の求める人物像を明文化することで、ミスマッチを防ぐことに繋がります。

【参考】 【すぐできる】新卒採用のミスマッチが起こる原因と7つの対策を紹介

採用戦略成功企業事例

採用戦略を成功させた企業の事例を紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

ディップ株式会社

ディップ株式会社での採用戦略をするきっかけはコロナの影響でした。

しかし、21年卒新卒採用で最終的に成功を収めました。

結果として、2000名以上の応募、そしてディップ株式会社の採用目標人数であった5名を最速で決めることができました。

採用戦略として、「オウンドメディアの運営」「Wantedlyにおけるストーリー投稿」「選考過程での長期リモートインターンの実施」などを実施しました。

【参考】ディップ株式会社

株式会社TBM

株式会社TBMでは、3ヶ月という短い期間で目標採用人数である11名の採用に成功しました。

内定承諾率は、まさかの9割以上です!

採用戦略として、「Wantedlyにおけるトップページ広告」「リクルーターによる学生への魅力づけやフォロー」「オウンドメディアTimes Bridge Mediaの活用」を実施しました。

【参考】株式会社TBM

キャディ株式会社

キャンディ株式会社は、今注目されているスタートアップの企業の一つです。創業期から積極的に採用施策を打ち出し多くの成功を収めました。

採用戦略として、「リファラル採用文化の形成」「オンライン採用に注力」「ミートアップを使った母集団形成」を実施しました。

【参考】キャディ株式会社

アンドパッド株式会社

アンドパッド株式会社は、キャンディ株式会社同様にスタートアップ企業の一つです。

早期から様々な採用チャネルを有効活用し、採用に成功を収めました。

採用戦略として、「ダイレクトリクルーティングの内製化」「ハイレイヤーの採用を推進」「紹介数<質にこだわるリファラル採用」「人材紹介を有効活用」を実施しました。

【参考】アンドバッド株式会社

【特別編】新卒採用をより効果的にするためには?

新卒採用をより効果的にするための「内定だし」のタイミングや状況、スケジュールなどについて紹介します。

①内定出しのタイミング

内定をだすのをその場で伝えるのか、それとも後日伝えるのかを決めておきましょう!

例えば、すぐに内定をだすことで、求職者の本音のリアクションを見ることができ、その場のリアクションでどれくらいの志望度があるのか知れるきっかけになります。

逆に、後日内定を出すことで、本当に企業に必要な人材か改めて考えられる時間を設けることができます。

タイミングを社内で共通認識として持っておくことも重要です。

②内定を伝える状況

タイミングの他にどのように伝えるかも意識しましょう。

メール、電話、直接呼び出すなどどのように伝えるかも明確にしておくことで、より効果的に選考を進めることができます。

③他社の選考状況を把握する

競合の選考状況を把握することで、求職者が自社に気持ちが傾いているタイミングで内定を出すタイミングを計れます。

④承諾期限のスケジュールが現実的か確認

承諾期間のスケジュールが現実的か求職者の状況を考えることも重要です。求職者のことを考えながら内定を出してあげることで、内定承諾率を上げられる一つの要因になります。

採用歩留まりの仕組み化と改善の打ち手の資料ダウンロード

さいごに

いかがでしたか。 新卒採用戦略とは、優秀な人材を確保する有効な方法です。

そのためには自社の特徴や学生が求めていることを的確に把握する必要があります。

新卒採用を成功させるためにも、自社に合った採用戦略を立て、実行していきましょう。