企業の規模・知名度にかかわらず採用難易度は上がっている

学情の調査によると、2024年卒採用について企業全体の81％が「難しい」「やや難しい」と感じているということがわかりました。

「難しい」と感じている要因としては

• 少子化に伴う人手不足
• 就職活動の早期化による採用活動の長期化
• 内定辞退の増加

等があげられます。

業の大小にかかわらず、採用活動は難化しているのです。

ベンチャー/スタートアップ企業の採用課題とは？

実は「絶対に大手企業がよい」と考えている人は24卒就活生全体の半数程度であるということをご存じですか？

下図を見ると「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」と答えている人が23・24卒学生の4割程度を占めていることがわかります。

数値上、大手企業とベンチャー企業の採用機会は同程度あると判断してよいでしょう。

出典：マイナビ 2024年卒大学生就職意識調査

そういった中で、ベンチャー/スタートアップ企業の採用はなぜ難航するのでしょうか？

詳しく見ていきます。

ノウハウ不足

1つ目はノウハウ不足です。

ベンチャー企業は人手が足りず、人事を専任で置いていないことがほとんどです。

場合によっては社長や役員が採用担当を担っている場合もあります。

そういった人材は採用についての知識が弱いため、採用戦略の設計ができません。

そうなると、採用がスムーズに進まず、人材採用の機会を失う場合があります。

知名度不足

2つ目は知名度不足です。

ベンチャー企業は歴史が浅い分、大手企業に比べて認知度が低いです。

そのため、ナビサイトに掲載しても誰からも検索されないという辞退が起きる可能性があります。

また、予算も限られているため、広告出稿の機会も限られてしまいます。

そういった背景でベンチャー企業は大手に比べて認知の面で遅れを取ってしまうのです。

予算を抑えて自社の認知度を改善したい企業の皆様には、オウンドメディアの運用もオススメです。

【参考】オウンドメディアリクルーティングとは？自社にマッチした人を採用しよう

ベンチャー企業全体に対するイメージ

ベンチャー企業のイメージは年々改善されているとはいえ、大手に比べると

• 不安定である
• 何をしているのかわからない
• リスクが高い
• 給料が安い

といったイメージを持たれていることが多いです。

就活生本人はベンチャー企業に就職することに前向きだったとしても、両親や周りの友人などの反対によって、べつの大手企業に流出してしまうこともままあります。

【参考】学生から見た自社の業界イメージと新卒採用成功のポイント

ベンチャー/スタートアップ企業が新卒採用を成功させるには

下図の通り、ベンチャー企業には特有の強みと弱みがあります。

ベンチャー企業の強みを最大限に生かして新卒採用を成功させるにはどんな取り組みが必要なのでしょうか？

以下で解説します。

出典：ベンチャー企業の人材確保に関する調査

ダイレクトリクルーティングを活用する

ダイレクトリクルーティングには

• 自社の求める人材に直接アプローチできる
• 内定辞退率が低い
• 企業の認知度にかかわらず母集団形成ができる

というメリットがあるためです。

企業と採用した人材のマッチ度が重要なベンチャー企業にとって、ダイレクトリクルーティングはかなり有効な手法といえるでしょう。

【参考】ダイレクトリクルーティングのデメリットは？｜失敗しない運用方法を解説

初めてのダイレクトリクルーティングならMatcher Scoutがおすすめ

MatcherScoutとは、国内最大級のOB・OG訪問サービス「Matcher」に登録している学生に向けてスカウトを送ることができる、ダイレクトリクルーティングサービスです。

料金体系は成果報酬型のため、リスクなく導入することができます。

他にもMatcherScoutは

• 優秀な学生に多数のアプローチができる
• スカウト送信など運用に負荷がかかる業務を代行
• 独自のA/Bテスト機能で会いたい学生とマッチする確率を向上

といった特徴があります。

もちろん必要な人材に絞ってスカウトを送ることも可能です。

導入事例

株式会社カラックは、従来のチャネルでは主体性を持った人材にアプローチすることが難しいという採用課題を持っていました。

そこでMatcherScoutを導入し、求める人物像と親和性の高い学生に焦点を絞ってアプローチしたところ、22卒運用では5名の内定を出し2名の内定承諾に成功しました。

【参考】MatcherScout 導入事例「主体的な学生と出会い、採用目標の半分を超える5名の内定出しに成功」株式会社カラック（広告）

MatcherScoutは様々な業界の企業で導入されています。

これまでの導入事例は、下記のMatcherScout 導入事例をご覧ください。

【参考】Matcher Scout導入事例

採用ペルソナを明確に定義する

採用ペルソナとは「ペルソナ」とは「採用したい典型的な架空の学生像」のことです。

採用ペルソナを設定しない場合

• 求める人材に最適な訴求ができない
• 選考の際にバイアスが発生してしまう
• ミスマッチが起きる

といったトラブルが起きやすいです。

事前に採用ペルソナを定めておくことで、自社が求める人材を効率よく採用できるのみならず、短期の離職を防ぐことができます。

ペルソナの設定方法について詳しく知りたい方は以下の資料を参考にしてください。

【参考】【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介

採用ブランディングを強化する

内定を出した後、ベンチャー企業であれば多くの場合大手と比較されます。

待遇や認知度が大手に劣る分、それ以外の側面で自社に入ってもらう動機付けが必要です。

そこで有効なのが、採用ブランディングを実施するというもの。

採用したいタイプの学生が魅力的に感じるような企業イメージ・文化を発信しましょう。

採用ブランディングについては以下の記事で解説していますので参考にしてみてください。

【参考】採用ブランディングを成功させるための5ステップを事例とともに解説

【参考】ベンチャー企業を志望する学生の属性

ベンチャー企業を志望する学生には

• 成長意欲が高い
• 好奇心旺盛
• 行動力がある

といった特徴があります。

ベンチャー企業を志望する学生に訴求するためには

• 自社で働くことでどういった成長ができるのか
• 提供できる機会・ポジション
• 昇進スピード
• 裁量の大きさ

等をアピールすることがおすすめです。

【採用ブランディング成功事例】レバレジーズ

レバレジーズでは「相思相愛」をテーマに新卒採用のコンセプトを定めています。

レバレジーズは単にオウンドメディアやSNS上での発信にとどまらず、全ての学生に寄り添った採用活動を実施しているとのこと。

それが功を奏し、現在レバレジーズの認知度は60％を超えています。

その中で「レバレジーズを知っているけれど、応募していない学生の存在」に課題意識があるようです。

それに対し「就活生選ばれる企業になること」を目標に

• ミドル層人材の育成
• 組織力強化
• 企業自体のブランドイメージの刷新
• 入社後の配属やオンボーディングの最適化

など、採用領域を超えた戦略を実施しています。

採用ブランディングを成功させるためには、採用・人事だけでなく、組織力や経営の変容も必要なのかもしれません。

【参考】https://melev.leverages.jp/article/2147/

【参考】https://melev.leverages.jp/article/2146/

福利厚生を整える

freee株式会社の調査によると、ベンチャー企業に就職しなかった学生は

１．企業の安定性（38％）

２．事業内容（30％）

３．企業の将来性（22％）

４．福利厚生（20％）

に不安を持っていたことがわかりました。

【参考】2021年卒のベンチャー企業を志望した学生に調査べンチャーよりも大企業を選んだ新卒学生は3.2倍福利厚生を重視 | freee株式会社のプレスリリース

しかし、企業が突然事業内容を変更したり、将来性・安定性を担保することは物理的にできませんよね。

ですが、福利厚生であれば柔軟に設計することができます。

以下に学生が求める福利厚生をまとめましたので、是非参考にしてみてください。

以下の記事で安価に福利厚生を導入する方法などについて解説していますので「福利厚生を増やす余裕がない」とお考えの方はあわせて参考にしてください。

【参考】新卒採用に有利な「福利厚生」とは？導入する際のポイントも解説！

ベンチャー企業の採用におすすめの媒体

最後に、ベンチャー企業の新卒採用に適したサービスを3つご紹介します。

Matcher Scout

ベンチャー企業の新卒採用に向いている媒体の1つとして、ダイレクトリクルーティングをご紹介しました。

弊社が運用する新卒向けダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutは「自社の求めている学生に、手間を掛けずに、リスク無く」採用できるサービスです。

ベンチャー企業の新卒採用にはMatcher Scoutがおすすめです。

以下では弊社サービスの特徴をご紹介します。

資料請求・お問い合わせはこちらからお願いいたします。

会いたい学生にピンポイントでアプローチ

OB・OG訪問マッチングサービス「Matcher」のデータベースを活用しているMatcher Scoutでは、OB・OG訪問を主体的に行う学生に自社からアプローチすることが可能です。

「現在利用している媒体では、自社の求める人材とあまり出会えない」

「採用における企業認知度が低く、優秀な学生が集まりにくい」

ダイレクトリクルーティングでは会いたい学生にピンポイントでアプローチできるため、以上のようなお悩みを解消することができます。

スカウトを通じて自社とのマッチ度が高い学生と出会うことで、選考にかかるコストも最低限に抑えられます。

スカウトを代理で送信

「膨大なデータの中から求める人材を見つけてスカウトを送るのって社内コストがかかりそう…」

Matcher Scoutでは弊社担当者が貴社の採用チームに参画し、ダイレクトリクルーティング運用に際する、候補者選定やスカウト送信、日程調整などをすべて請け負います。

運用に必要な事務作業が一切不要となり、社内コストをかけずにダイレクトリクルーティングを行うことが可能です。

ABテストによってノウハウを蓄積

2,500回以上のA/Bテストで得たノウハウを活用しながら、ダイレクトリクルーティングの運用を効率化。

弊社が企業様ごとの最適な文言や画像を見つけ出し、本当に会いたい学生に会える確率を向上させます。

Matcher ScoutのABテストで得たナレッジを活かすことで、採用全体にかかるコストを削減することができます。

安心の成果報酬型

Matcher Scoutは、採用するまでの費用が一切発生しない成果報酬型の費用体系です。

初期設定やスカウト運用業務、ABテストもすべて無料で承るため、社外コストも社内コストも抑えながらダイレクトリクルーティングを利用できます。

より詳しいサービスの説明はこちらをご覧ください。

【参考】「3分でわかるMatcher Scout」

CheerCareer（チアキャリア）

2つ目のオススメサービスはチアキャリアです。
チアキャリアは「ベンチャー企業への就職を目指している学生」をターゲットにした就活サイトで、毎年の就活生の数の10％にあたる4万人が登録しています。
「チアキャリアの登録学生は企業のブランド力やネームバリューよりも成長・働きがい・やりがいを重視しています！」とのことで、まさにベンチャー企業に適したサービスであるといえます。

【参考】チアキャリア

費用体系

費用体系はサブスクリプション式で、

• ライト
• ベーシック
• プレミアム

の3つのプランがあり、自社の状況に合わせて使い分けることができます。

ただし採用がうまくいかなかったとしても費用が発生することに注意が必要です。

企業担当者様へ | ベンチャー・成長企業からスカウトが届く就活サイトチアキャリア（CheerCareer）　を参考に弊社作成

Wantedly

Wantedlyは「想い」で企業と就活生をマッチングする採用サービスです。
自社の理念や事業内容に共感した学生が集まるため、ミスマッチがなく早期退職を防げることが特徴です。
運用を工夫することで安価にサービスを利用できることも強みといえます。

費用体系

Wantedlyもサブスクリプション形式の費用体系です。

以上の基本料金に加え

• Facebook広告（10万円～）
• Twitter広告（20万円～）
• ストーリー制作（20万円/1記事）

等オプションを導入することができます。

自社の状況に合わせてサービスを活用してみてください。

【参考】採用担当者の方へ | Wantedly

まとめ

いかがでしたか？

ベンチャー企業の採用難易度は高いですが、ポイントを抑えることで優秀な学生を採用することができるかもしれません。

以上の内容を参考に新卒採用の戦略を設計してみてください。