「歩留まり」は本来製造現場でよく用いられる言葉です。実際、製造業で働いている方は「歩留まり」という言葉をよく耳にするのではないでしょうか。
近年では、採用現場で使われている言葉でもあり、採用活動を効率的に進めるためには重要なキーワードとなっています。
そこでこの記事では、採用における歩留まりの意味や歩留まり率の計算方法と平均値、歩留まり低下の理由と改善方法について解説していきます。
まず、製造業における歩留まりについて説明します。そもそも歩留まりとは、投入した原材料に対して、最終的にどれだけの良品が完成したかを示す割合のことです。
例えば、100個の材料を投入したとします。
100個の材料から90個の製品が完成した場合、歩留まり率は90%
100個の材料から50個の製品が完成した場合、歩留まり率は50%
ということになります。
これを踏まえて採用活動における歩留まりとは、『応募→選考→内定→内定承諾』という採用フローの中の、各選考の通過者のことです。また、「歩留まり率」は歩留まりをパーセンテージで表したものであり、各選考の通過者数の割合のことを指します。
歩留まり率が高いほど通過者が多く、歩留まり率が低いほど通過者が少ないです。つまり、歩留まり率を見ることで、「どの工程で候補者が減っているのか」という採用活動の課題を可視化することができます。
採用歩留まりを把握するメリットとしては以下の2つがあげられます。
▼採用歩留まりを把握するメリット
歩留まりを把握することで、求職者がどの段階で脱落したかを把握することが可能です。
例えば、説明会参加から実際にエントリーするまでの歩留まり率が低ければ、説明会を踏まえてエントリーを辞めた人が多いということになります。この場合、説明会の内容やエントリーへの促し方などを見直す必要があると考えられるでしょう。
このように、採用歩留まりを見ることによって、採用課題が明確になり、これに合わせて採用戦略を改善できます。
採用歩留まりを把握することで、自社の採用計画を満たすために必要な応募人数を統計的に計算できます。募集開始に何名と接触すればよいかの想定がつくことで、採用サービス導入の検討など、早めの段階から動くことが可能です。
1名採用あたりに必要な応募者数は、以下の式から計算できます。
▼1名採用あたりに必要な応募者数の算出方法
①応募〜内定承諾率を算出する
「応募者数（プレエントリー受付数）」 ÷ 「内定人数」＝「応募〜内定承諾率」
②逆数を取る
「1」÷「応募〜内定承諾率」＝「1名あたりに必要な応募者数」
参考として、従業員規模別の1名採用あたりに必要な応募者数の平均値をご紹介します。
| 従業員規模 | 1名採用あたりに必要な応募者数（名）
※小数点第一位以下を四捨五入 |
| 全体 | 73 |
| 300名未満 | 54 |
| 300〜999名 | 78 |
| 1000〜4999名 | 63 |
| 5000名以上 | 70 |
採用歩留まりを改善せずにいると、採用活動で優秀な人材を獲得できなかったり、採用担当者の業務負担が増えてしまう可能性があります。そうした事態を防ぎたいと考えるものの、採用歩留まりの改善がうまくいかないとお悩みの採用担当者様はいませんか？
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採用歩留まりを把握することで採用課題の発見や採用計画を柔軟に立てられるといったメリットがあります。では、採用歩留まりを改善する重要性とは何でしょうか。ここではその重要性について以下の3つの観点から解説していきます。
▼採用歩留まりを改善する重要性
1つ目は優秀な人材を確保するためです。近年、少子高齢化によって若手人材の採用に苦労している企業が多く、企業間の採用競争が激化しています。
実際にリクルートワークス研究所の調査では、2027年卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は1.62倍となっており、依然として売り手市場が続いていることがわかるでしょう。
このような状況の中で優秀な人材を獲得するためには、現状の採用プロセスを見直すことが重要です。その際に各採用プロセスにおける歩留まりを求めることが必要になってきます。
歩留まり率を求めることで自社の採用課題を把握することができるため、採用プロセスを改善する施策を打ち出すことができ、採用競争力を高めることにつながります。結果として、自社に優秀な人材を取り込みやすくなるでしょう。
【参考】リクルートワークス研究所『第43回 ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）』
2つ目は採用担当者の業務負荷を抑えるためです。特に中小企業では採用担当者の人手が不足しており、採用業務に影響が出ているところもあります。
株式会社マイナビの調査では、新卒採用業務でマンパワー不足を感じていると回答した企業は70.5%にものぼります。その原因としては、新卒採用担当者の業務内容が幅広いことがあげられており、新卒採用業務以外を兼任しているケースもあるとのことです。
歩留まりを改善せずにいると、より多くの応募者を確保しなければならなくなり、さらに採用担当者の負担が増えかねません。採用業務のどこに課題があるのかを歩留まりから判断し、改善していくことで効率的な採用活動を実施できるようになります。
【参考】株式会社マイナビ『売り手市場×人手不足で逼迫する採用担当者たち―新卒採用担当者のマンパワー不足を考える』
3つ目は採用コストを抑えるためです。
面接通過率や選考通過率が悪い場合、採用のミスマッチが発生していることが考えられるでしょう。その場合、その人材を採用するためにかけた費用が無駄になってしまいます。加えて、採用目標人数に達していない場合は1から募集を開始しなければならないため、さらに採用コストが増加してしまうでしょう。
採用歩留まりを改善することで、こうした無駄な採用コストを抑えることができます。
ここでは、新卒採用における歩留まり率の計算方法について解説していきます。
採用歩留まりは次の式で計算できます。
▼採用歩留まりの計算式
「採用歩留まり」 = 「選考通過者」 ÷ 「選考対象者数」 × 100
例えば、1次面接の選考対象者が200名で選考通過者数が50名の場合、採用歩留まりは次の式より25%と計算できます。
「50名(選考通過者数)」 ÷ 「200名(選考対象者数)」 × 100 = 「25%(1次面接の採用歩留まり)」
さらに、2次面接の通過者が20名なら次のように採用歩留まりを計算できます。
「20名(2次面接通過者)」 ÷「50(1次面接通過者)」 × 100 = 「40%(2次面接の採用歩留まり)」
弊社では、Excelやスプレッドシートにそのまま貼り付けて計算できる歩留まり管理表を作成しています。自社の歩留まりを把握することで、採用課題が発見しやすくなります。この機会にぜひ、一度計算してみてください。
C列・D列にはExcelの「IFERROR関数」を組み込んでいます。Excel・スプレッドシートのA1のセルに「項目（A列）」が来るように表をペーストしてご利用ください。
コピー後、セルの書式設定を「パーセンテージ」に変更してご活用ください。
▼歩留まり管理表フォーマット
| 項目 (A列) | 実績人数 (B列) | 前工程通過率 (C列) | 累計通過率 (D列) |
| 1. 応募/エントリー | (入力) | 100% | 100% |
| 2. 書類選考通過 | (入力) | =IFERROR(B3/B2,"") | =IFERROR(B3/B2,"") |
| 3. 一次面接通過 | (入力) | =IFERROR(B4/B3,"") | =IFERROR(B4/B2,"") |
| 4. 二次面接通過 | (入力) | =IFERROR(B5/B4,"") | =IFERROR(B5/B2,"") |
| 5. 最終面接通過(内定) | (入力) | =IFERROR(B6/B5,"") | =IFERROR(B6/B2,"") |
| 6. 内定承諾(入社予定) | (入力) | =IFERROR(B7/B6,"") | =IFERROR(B7/B2,"") |
また、弊社が独自で作成した、採用歩留まりの把握から改善までの方法についてわかりやすく解説した特別資料はこちらからダウンロード可能です。
PDFファイルでダウンロードも可能なので、お手元に置いていつでも確認していただけます。具体的な改善方法やおすすめの採用媒体について、より詳細にご紹介していますので、ぜひ以下からダウンロードしてみてください。
歩留まりは計算して終わりではありません。その後のアクションが重要になってきます。各工程における歩留まり率を算出した後は以下の流れで進んでいきます。
歩留まり率の算出によって採用課題を特定できたら、その歩留まりを改善するための施策をを実施していきます。この後の章で歩留まり率を改善するための方法について詳しく解説しているので参考にしてみてください。
なお、歩留まり率を改善するための施策を実施した後は振り返りも行うようにしましょう。その際、改善策を実施する前後の歩留まり率を比較することで効果的な分析が行えるようになります。
ここからは、歩留まりの平均値について、新卒採用と中途採用に分けて紹介していきます。自社の採用歩留まりが他社と比べてどの程度差があるか、ぜひ確認してみてください。
『就職白書2026』の最新実績（内定承諾率）に基づき、2026年卒採用の目安となる数値を算出しました。
▼新卒採用の平均歩留まり率（小数点第二位以下を四捨五入）
| 従業員規模 | 書類選考参加率※1 | 書類選考通過率※2 | 面接通過率※3 | 内定承諾率※4 | 全体歩留まり率※5 |
| 全体 | 17.5% | 42.5% | 33.0% | 55.8% | 1.4% |
| 300名未満 | 19.0% | 58.8% | 27.5% | 60.6% | 1.9% |
| 300〜900名 | 15.8% | 52.9% | 27.4% | 55.8% | 1.3% |
| 1,000〜4,999名 | 24.6% | 37.3% | 33.1% | 52.6% | 1.6% |
| 5,000名以上 | 18.1% | 42.6% | 35.5% | 52.4% | 1.4% |
※1：書類選考参加率 = 書類選考人数 ÷ プレエントリー受付人数
※2：書類選考通過率 = 面接人数 ÷ 書類選考人数
※3：面接通過率 = 内々定・内定出し人数 ÷ 面接人数
※4：内定承諾率 = 内定人数 ÷ 内々定・内定出し人数
※5：全体歩留まり率 = 内定人数 ÷ プレエントリー受付人数
売り手市場の今、内定を出しても約半分の候補者が辞退していることがわかります。そのため、自社の選考フローのどこに課題があるのかを見つけ、改善していくことが重要です。
中途採用では、面接のハードルが高い一方で内定承諾率は新卒よりも高い傾向にあります。
▼中途採用の平均歩留まり率
| 従業員規模 | 面接参加率 | 面接通過率 | 内定承諾率※1 | 全体歩留まり率
※2 |
| 全体 | 48.3% | 43.7% | 85.4% | 18.0% |
| 3~50名未満 | 48.6% | 37.2% | 78.9% | 14.3% |
| 51〜300名 | 52.9% | 47.8% | 81.2% | 20.6% |
| 301〜1,000名 | 52.0% | 50.0% | 85.8% | 22.4% |
| 1,001名以上 | 47.1% | 42.2% | 85.3% | 17.0% |
※1 内定承諾率 = 採用者数 ÷ 内定者数
※2 全体歩留まり率 = 採用者数 ÷ 中途採用の総応募者数
各歩留まり率をみてみると、採用プロセスの前半における通過率が低い一方、内定承諾率は高い傾向にあることがわかるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『中途採用状況調査 2026年版（2025年実績）』
採用歩留まりはどのような要因によって低下するのでしょうか。ここでは、採用歩留まりを低下させる原因を6つ紹介します。
▼採用歩留まりを低下させる6つの原因
以下より詳しく解説していきます。
採用歩留まりの低下が発生するケースとしてよくあるのが「志望度の高い競合他社の内定が先に出た」というパターンです。この場合、多くの学生は「志望度の高い会社から内定を貰ったし、就活を終わらせてもよい」と考え、選考を辞退していきます。
株式会社マイナビの調査によると、面接前に辞退した理由として、以下の要因が挙げられています。
▼ 面接前に選考を辞退した理由（27卒）
1位：他社で内々定が出た（55.1%）
2位：元々志望度が高くなかった（33.3%）
3位：社風が自分に合わないと感じた（16.2%）
上記のように、他社で内々定が出たことによる選考辞退が半数を超えており、採用歩留まりの低下に大きく影響していることがわかります。特に、より志望度が高い企業や待遇がいい会社から内々定が出ると、就活を終了して選考辞退する就活生が多いです。
選考プロセスが長かったり、次の選考までに期間が空きすぎていたりした場合は歩留まり率が低下しやすくなります。候補者を丁寧に見極めることも重要ではあるものの、同じような面接の内容が繰り返されると、選考辞退を引き起こしてしまうかもしれません。
選考に時間をかけすぎないためにもあらかじめ評価基準を細かく定めておくとともに、採用CXにも取り組むように心がけましょう。採用CXについては以下の記事で詳しく解説しているので合わせて確認してみてください。
【参考】【解説】採用CXとは？注目されている理由と導入事例を紹介
ナビサイトやホームページに記載してある募集要項と、実態に乖離がある場合も、歩留まり率が低下する一因です。特に面接は、応募者が実態との乖離を感じやすいと言えます。
例えば、学生が面接の逆質問で「平均の残業時間が20時間と記載がありますが、実際はどのくらい残業していますか」と質問したとします。その問いに対し、面接官が「本当は40時間くらい残業しているよ」と答えると学生はどう感じるでしょうか。
恐らく多くの学生は、募集要項と実態に乖離を感じ、自社への志望度が下がってしまうでしょう。
そのような事態を防ぐためにも、募集要項には実態とかけ離れた内容を記載しないようにし、面接官に対しても募集要項でどんなことを書いているかなど、事前の情報共有をしておきましょう。
特に「業務内容」「勤務時間」「勤務地」「年間休日数」などに乖離を感じると志望度が下がる可能性が高いです。募集要項に記載した内容と、面接官が面接で使う資料に乖離がないか事前に確認しておくことをおすすめします。
面接を通じて社員が合わないと感じることも歩留まりが低下する原因となります。最初は自社に魅力を感じていたものの、面接で社員と話していくうちに「なんか違うな？」と感じさせてしまうのが、このパターンです。
多くの学生は「自分に社風がマッチしているか」をとても重視しています。そのため自分と社風がマッチしないと、志望度が下がり、歩留まり低下に繋がります。
その他に、歩留まりが発生する要因として考えられるのが「家族の反対」です。若い企業によく見られますが将来性や企業経営の不安定さより、親や兄弟から「その会社本当に大丈夫なの？」と心配される可能性が高いです。
特に、社会人経験のない学生は、その多くが親の意見を参考にして、会社選びをすると言われているため、家族から反対されることによる歩留まりの悪化には注意する必要があるでしょう。
しかし、家族について直接候補者に聞くのはNG行為です。就職差別や就活ハラスメントに該当してしまう恐れがあるため、直接聞くことは避けましょう。本人との対話を通じて、「周囲に相談した際の反応はどうか」「懸念点はないか」などを慎重に確認し、必要に応じて保護者向けの資料を送付するなどの配慮が求められます。
候補者へのフォローが不足している場合も、歩留まり率を低下させる要因の一つです。売り手市場の今、選考の場は企業が候補者を見極めるだけではなく、候補者が企業を見極める場でもあります。
選考中に社員の態度や連絡の遅れなどで不信感を与えてしまうと、候補者の志望度が下がりかねません。選考過程で生じる不安や疑問を解消するため、状況に応じて面談の場を設けるなど、候補者に寄り添ったフォロー体制を構築することが重要です。
採用活動は、企業が求職者を評価する一方で、求職者も企業を評価しています。そのため、企業側の採用意思に関わらず、学生側の選考辞退によって採用歩留まりが低くなるタイミングがあるのです。ここでは、採用歩留まりが低くなりやすい次の3つのタイミングについて解説します。
▼採用歩留まりが低くなりやすいタイミング
プレエントリーは入力項目を少なくしている企業が多く、応募へのハードルが低いです。そのため、学生は少しでも気になる企業にたくさんエントリーする傾向があります。
しかしプレエントリーする学生が多い分、書類選考の参加率は低くなりがちです。その理由として、この段階における学生はまだ自社への志望度が低い場合が多く、選考に参加するかどうかを悩んでいることが多いためです。
そのため、採用イベントの開催や企業説明会を通して自社の魅力を伝えるなどの対策が重要になってきます。
書類選考から面接を実施するまでに採用歩留まりは「面接に応募したかったが、他社と被って予約できない」「他社の選考がスムーズに行っているので手が回らない」等の理由によって低下しやすいです。
また、書類選考と比較して面接では心理的ハードルが高く、選考を辞退してしまうケースも考えられます。そのため、カジュアル面談の実施や柔軟なスケジュール調整を心がけると歩留まり率の改善につながりやすいです。
内定から入社までの採用歩留まりは「より志望度の高い企業から内定をもらった」、「社風が自分とは合わないと感じた」等、求職者が自社へ入社するメリットを十分に感じていない可能性があります。
実際に株式会社マイナビの調査によると、内定辞退の理由として、「より志望度の高い企業から内定が出た」と回答した学生が49.8%、「希望職種」が17.7%と続く結果となりました。
▼内定辞退理由として多かったもの（26年卒）
このように、最終面接へ進むモチベーションがあったものの、内定承諾に至らない場合は、自社の志望度を高められるような最後のひと押しが足りない場合が多いです。
【参考】株式会社マイナビ『内定（内々定）辞退率の動向－辞退の理由と企業の辞退対策－』
ここからは採用歩留まりを改善する方法について選考プロセス別に解説していきます。
書類通過率を向上させるために実施するべき施策としては以下の3つです。
▼書類通過率を向上させる方法
求める人物像を見直すことで書類通過率を向上させられる場合があります。仮に自社が設定している求める人物像とは異なる母集団を形成していた場合、書類選考の通過率が低下してしまうのは自明です。
どういった人材が自社に来て欲しいのかを考え、自社が形成している母集団と合致しているかを定期的に確認するとよいです。また、その後の採用プロセスにおいても求める人物像は重要であるため、全体の歩留まり率が低い場合には求める人物像を見直してみることをおすすめします。
自社の求める人物像にあった採用手法になっているかを見直しましょう。自社の求める人物像にアプローチできない採用手法を選んでしまうと、ミスマッチの発生や無駄な採用コストの増加に繋がってしまいます。
例えば、ダイレクトリクルーティングでは自社の求める人物像にあう人材に対してアプローチできる一方で、自社で運用するとなった場合はそれなりの採用コストがかかります。各採用手法のメリット・デメリットを比較しつつ、自社にあった採用手法を選ぶとよいでしょう。
会社説明会へ誘う文言や学生へ送るメッセージの文章などに、少し工夫を加えるだけで歩留まり率は大幅に改善します。こちらは、弊社が実際にテストを行い、改善が見られたメッセージ例です。
このように、「文章構造に視認性をあげる工夫を行う」、「学生の求める情報を見やすく提示する」だけでも採用歩留まりを改善できます。情報の伝え方を工夫して、効果的に自社の魅力を伝えましょう。
面接通過率を向上させるために実施するべき施策としては以下の2つがあげられます。
▼面接通過率を向上させる方法
選考面接では学生を企業側が評価していると思いがちですが、学生も将来上司になり得る人がどのような人物かをみています。
そのため、学生の面接官の対応に対する不信感や不安感などは、歩留まり率が悪化する原因になります。逆に、面接官の印象が良いと会社全体への評価向上につなげることも可能です。
魅力的な人材がいることは、学生が自社で働くモチベーションにもなるでしょう。しっかりと面接官の教育をすることが重要です。
面接官の評価にばらつきが生じていると、採用のミスマッチにつながりやすくなります。そのため、面接における評価基準を統一化するようにしましょう。
評価基準の設定方法については以下のステップで行います。
▼面接における評価基準の設定方法
なお、弊社では面接評価シートを独自に作成しており、この資料をダウンロードして面接を実施することもよいでしょう。採用面接評価シートの無料テンプレート（Excel形式）は以下のリンクからダウンロードできますので、ぜひご活用ください。
せっかく選考を進めてきたのにもかかわらず、選考辞退が発生してしまうとそれまでにかけた採用コストが無駄になってしまいます。そうならないためにも、以下の4つの施策を実施すると良いでしょう。
▼選考辞退率を下げる方法
候補者と定期的にコミュニケーションをとることは学生の選考辞退率を下げるために有効です。企業からの連絡がないと、学生は他の企業へと関心がうつってしまったり、他社の選考を優先してしまう可能性があります。
そのため、選考結果の案内だけでなく就職活動の状況や今後のスケジュール、イベントの案内などをこまめに伝えることが重要です。さらに、電話やオンライン会議ツールを駆使して学生と双方向でのコミュニケーションをとると、学生の志望度を向上させられるでしょう。
求職者への対応を疎かにしていませんか？「書類選考を通過した後の面接日程の調整」、「面接後の合否連絡」を疎かにすると、求職者も不安に感じますし、その間に他の企業の選考に進んでしまいます。
入社する可能性のある求職者を逃さないためにも学生への対応を疎かにせず、スピーディーに対応しましょう。
「次の選考までに長い期間が空いている」、「選考結果を連絡する日程が不明確・遅い」等、選考期間が長いほど学生は不安を感じたり、企業に対する興味関心が薄れたりします。
また、選考期間中により志望度の高い他社に内定が決まることで選考辞退される可能性も高いです。日程調整や結果連絡など、全体の採用プロセスを1 〜 1.5ヶ月に収めることで求職者が安心して選考に進むことができます。
柔軟なスケジュールを組めると、日程調整に時間をそこまでかけずにスピード感のある選考を行えるようになります。企業側の都合だけで面接日程を調整してしまうと、学生側に負担がかかり、選考への参加ができなくなる可能性が考えられます。
面接の日程を複数設けたり、オンラインでの面接も可能にしたりするなど、柔軟な対応をとるとよいでしょう。特にオンライン面接は、求職者の移動時間を削減し、企業側も面接スペースを用意する必要がないため、スケジュール調整がしやすくなります。
内定承諾率を高めるためには「入社意欲を高められる内定者フォロー」を実施することがおすすめです。
入社意欲を高める内定者フォローを実施することで内定承諾率を高めることができます。では、入社意欲を高める内定者フォローとはどういったものなのでしょうか。
株式会社キャリタスが26年卒を対象に入社意欲が高まったフォロー内容について調査したところ、以下のような結果となりました。
▼入社意欲が高まった内定者フォロー
上記の結果から、同期や先輩社員と対面で交流できるような機会を内定者期間で設けることが入社意欲の向上につながりやすいことがわかるでしょう。上記を参考に、内定者フォローを設計してみてください。
【参考】株式会社キャリタス『調査データで見る「入社に向けた内定者フォロー」－2026年卒調査－』
採用歩留まりを改善する際に注意しておくべきこととしては以下の3つがあります。
▼採用歩留まりを改善する際に注意するべきこと
以下より詳しく解説していきます。
歩留まり率は「内定辞退が多い」「選考を通過する学生が少ない」といった採用担当者の主観で判断せず、客観的なデータをとってから分析するようにしましょう。
歩留まり率のデータを可視化しておくことは、歩留まり改善の施策がどれくらいの効果があったのかを図る指標になるとともに、採用担当者同士での情報共有に役立ちます。
また、採用担当者の主観だけで歩留まり改善を進めていってしまうと、本質的な採用課題を見つけにくくなってしまい、歩留まり改善がうまく進まないでしょう。歩留まり率を算出し、どの採用プロセスに問題があるのかをはっきりさせてから改善策を実施するようにしましょう。
人手が足りないため、学生1人1人に丁寧な対応ができず、歩留まり率が悪化している企業も多いでしょう。そんな時は「採用活動の一部を外注する」ことがおすすめです。
学生に対するリマインドメッセージの送信や、日程の調整などを外注することで、自社のリソースに空きが無くても素早く対応することができます。
採用担当者の業務を減らしつつ、効率的に採用活動を進めたいと考えている方におすすめしたいサービスがMatcher Scoutです。
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多角的な視点で歩留まり率を分析することで、効果的な改善策を立てられるでしょう。採用歩留まりの平均値や昨年の歩留まり値を見ることも効果的です。
採用歩留まりの平均は自社が他社と比較してどれくらい採用活動を効率的に進められているかの指標になります。ただし、あくまで平均値であるため、採用要件が厳しいポジションでは必然的に選考通過率が低下することには注意しましょう。
また、昨年の歩留まり値と比較することで採用活動の方向性を考える上で重要な指標になるでしょう。昨年の歩留まり値を見る際には、なぜ歩留まり率が上昇した／低下したのかを考えることで改善策が見えてきます。
「採用歩留まりを改善したい」「だからといって工数が増えるのは面倒」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
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いかがでしたでしょうか。本記事では、採用活動における歩留まり率の計算方法や平均値、改善方法について解説しました。
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