「歩留まり」は本来製造現場でよく用いられる言葉です。実際、製造業で働いている方は「歩留まり」という言葉をよく耳にするのではないでしょうか。
近年では、採用現場で使われている言葉でもあり、採用活動を効率的に進めるためには重要なキーワードとなっています。
そこでこの記事では、採用における歩留まりの意味や歩留まり率の計算方法と平均値、歩留まり低下の理由と改善方法について解説していきます。
まず、製造業における歩留まりについて説明します。そもそも歩留まりとは、投入した原材料に対して、最終的にどれだけの良品が完成したかを示す割合のことです。
例えば、100個の材料を投入したとします。
100個の材料から90個の製品が完成した場合、歩留まり率は90%
100個の材料から50個の製品が完成した場合、歩留まり率は50%
ということになります。
これを踏まえて採用活動における歩留まりとは、『応募→選考→内定→内定承諾』という採用フローの中の、各選考の通過者のことを指します。「歩留まり率」は歩留まりをパーセンテージで表したものであり、各選考の通過者数の割合のことです。
歩留まり率が高いほど通過者が多く、歩留まり率が低いほど通過者が少ないということを意味します。つまり、歩留まり率を見ることで、「どの工程で候補者が減っているのか」という採用活動の課題を可視化することができます。
ここでは、新卒採用における歩留まり率の計算方法について解説していきます。
採用歩留まりは次の式で計算できます。
▼採用歩留まりの計算式
例えば、1次面接の選考対象者が200名で選考通過者数が50名の場合、採用歩留まりは次の式より25%と計算できます
「50名(選考通過者数)」 ÷ 「200名(選考対象者数)」 × 100 = 「25%(1次面接の採用歩留まり)」
さらに、2次面接の通過者が20名なら次のように採用歩留まりを計算できます。
「20名(2次面接通過者)」 ÷「50(1次面接通過者)」 × 100 = 「40%(2次面接の採用歩留まり)」
ここからは、歩留まりの平均値について、新卒採用と中途採用に分けて紹介していきます。自社の採用歩留まりが他社と比べてどの程度差があるか、ぜひ確認してみてください。この章の最後には、そのままコピーして使える歩留まり計算表も用意しました。ぜひご活用ください。
『就職白書2025』の最新実績（内定承諾率）に基づき、2026年卒採用の目安となる数値を算出しました。
▼新卒採用の平均歩留まり率
| 従業員規模 | 書類選考参加率 | 書類選考通過率 | 面接通過率 | 内定辞退率 | 内定承諾率 | 書類選考参加から内定承諾までの全体歩留まり率 |
| 全体 | 約 70% | 約 45% | 約 40% | 51.3% | 48.7% | 4.4% |
| 300名未満 | 約 65% | 約 50% | 約 35% | 50.3% | 49.7% | 5.7% |
| 300〜999名 | 約 68% | 約 48% | 約 38% | 51.0% | 49.0% | 6.1% |
| 1000〜4999名 | 約 72% | 約 45% | 約 42% | 52.5% | 47.5% | 6.5% |
| 5000名以上 | 約 75% | 約 40% | 約 45% | 49.4% | 50.6% | 6.8% |
売り手市場の今、内定を出しても約半分以上の候補者が辞退していることがわかります。そのため、自社の選考フローのどこに課題があるのかを見つけ、改善していくことが重要です。
エントリー数が1,000人の会社を例にして、全体平均の割合の場合の各歩留まり、選考参加から内定承諾までの歩留まり率は以下のように計算できます。
▼採用歩留まり率の例
全体平均で見てみると、内定承諾1名あたりに必要な選考参加人数は約12名であると算出できます。
中途採用は書類選考のハードルが高く、逆に内定承諾率は新卒よりも高い傾向にあります。
▼中途採用の平均歩留まり率
| 従業員規模 | 書類選考参加率 | 書類選考通過率 | 面接通過率 | 内定辞退率 | 内定承諾率 | 書類選考参加から内定承諾までの全体歩留まり率 |
| 全体 | 17.33% | 46.70% | 33.33% | 49.32% | 53.60% | 1.45% |
| 300名未満 | 18.08% | 50.58% | 30.77% | 45.00% | 56.25% | 1.58% |
| 300〜999名 | 17.97% | 54.38% | 26.94% | 47.60% | 53.14% | 1.40% |
| 1000〜4999名 | 18.26% | 48.39% | 32.55% | 50.66% | 49.46% | 1.42% |
| 5000名以上 | 23.13% | 39.51% | 37.64% | 49.14% | 59.09% | 2.03% |
【参考】株式会社マイナビ 『中途採用状況調査2024年版（2023年実績）』
各歩留まり値を見てみると、従業員規模が大きいほど選考プロセス前半の通過率が低く、後半の通過率は高くなる傾向があるのが分かります。
このことから、従業員規模が大きい企業は書類選考で判断できる基礎能力で候補者をふるいにかけ、従業員規模が小さい企業では面接選考で対人スキルを重視しているのだと予想できます。
Excelやスプレッドシートにそのまま貼り付けて計算できる歩留まり管理表を自社で作成しました。自社の歩留まりを把握することで、採用課題が発見しやすくなります。この機会にぜひ、一度計算してみてください。
C列・D列にはExcelの「IFERROR関数」を組み込んでいます。Excel・スプレッドシートのA1のセルに「項目（A列）」が来るように表をペーストしてご利用ください。
また、C列とD列の書式設定を「パーセンテージ」に変更してご活用ください。
▼歩留まり管理表フォーマット
| 項目 (A列) | 実績人数 (B列) | 前工程通過率 (C列) | 累計通過率 (D列) |
| 1. 応募/エントリー | (入力) | 100% | 100% |
| 2. 書類選考通過 | (入力) | =IFERROR(B3/B2,"") | =IFERROR(B3/$B$2,"") |
| 3. 一次面接通過 | (入力) | =IFERROR(B4/B3,"") | =IFERROR(B4/$B$2,"") |
| 4. 二次面接通過 | (入力) | =IFERROR(B5/B4,"") | =IFERROR(B5/$B$2,"") |
| 5. 最終面接通過(内定) | (入力) | =IFERROR(B6/B5,"") | =IFERROR(B6/$B$2,"") |
| 6. 内定承諾(入社予定) | (入力) | =IFERROR(B7/B6,"") | =IFERROR(B7/$B$2,"") |
また、弊社が独自で作成した、採用歩留まりの把握から改善までの方法についてわかりやすく解説した特別資料はこちらからダウンロード可能です。
PDFファイルでダウンロードも可能なので、お手元に置いていつでも確認していただけます。具体的な改善方法やおすすめの採用媒体について、より詳細にご紹介していますので、ぜひ以下からダウンロードしてみてください。
採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス・Matcher Scout。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scoutを導入するメリットのひとつとして、自社の求める人物像に適った学生のみにアプローチするため、工数をかけずに母集団の質が改善できるという特徴が挙げられます。
「Matcher Scout」についてさらに詳しく知りたい方は、ぜひお気軽にお問い合わせいただくか、資料をダウンロードしてご確認ください。
OB・OG訪問に積極的な主体性のある学生が多く登録していると判断し、Matcher Scoutを導入。求める人物像とのマッチ度が高い学生に絞ってスカウトを送った結果、初期選考通過率が他媒体よりも+15%改善した。
【参考】初期選考通過率は他媒体比較+15%！ベンチャー志望の学生にマス・アプローチできました
応募数を増やすことを目的としてMatcher Scoutを導入。営業適性や思考力、視野の広さがある学生と多く出会い、選考通過率が改善された。特に役員面接に強い学生が多く、採用チャネル全体の通過率平均は約50%なのに対して、Matcher Scout経由の学生は約67%の通過率となった。
【参考】母集団の数にも質にも期待できる！営業適性のある学生と出会い、2名の内定承諾を獲得しました
採用歩留まりはどのような要因によって低下するのでしょうか。ここでは、採用歩留まりを低下させる原因を5つ紹介します。
▼採用歩留まりを低下させる5つの原因
採用歩留まりの低下が発生するパターンとしてよくあるのが「志望度の高い競合他社の内定が先に出た」というパターンです。このパターンの場合、多くの学生は「志望度の高い会社から内定を貰ったし、就活を終わらせてもいいや」と考え、選考を辞退していきます。
ナビサイトやホームページに記載してある募集要項と、実態に乖離がある場合も、歩留まり率が上昇する一因です。特に面接は、応募者が実態との乖離を感じやすいと言えます。
例えば、学生が面接の逆質問で「平均の残業時間が20時間と記載がありますが、実際はどのくらい残業していますか」と質問したとします。その問いに対し、面接官が「本当は40時間くらい残業しているよ」と答えると学生はどう感じるでしょうか。
恐らく多くの学生は、募集要項と実態に乖離を感じ、自社への志望度が下がってしまうでしょう。
そのような事態を防ぐためにも、募集要項には実態とかけ離れた内容を記載しないようにし、面接官に対しても募集要項でどんなことを書いているかなど、事前の情報共有をしておきましょう。
特に「業務内容」「勤務時間」「勤務地」「年間休日数」などに乖離を感じると志望度が下がる可能性が高いです。募集要項に記載した内容と、面接官が面接で使う資料に乖離がないか事前に確認しておくことをおすすめします。
面接を通じて社員が合わないと感じることも歩留まりが低下する原因となります。最初は自社に魅力を感じていたものの、面接で社員と話していくうちに「なんか違うな？」と感じさせてしまうのが、このパターンです。
多くの学生は「自分に社風がマッチしているか」をとても重視しています。そのため自分と社風がマッチしないと、志望度が下がり、歩留まり低下に繋がります。
その他に、歩留まりが発生する要因として考えられるのが「家族の反対」です。若い企業によく見られますが将来性や企業経営の不安定さより、親や兄弟から「その会社本当に大丈夫なの？」と心配される可能性が高いです。
特に、社会人経験のない学生は、その多くが親の意見を参考にして、会社選びをすると言われているため、家族から反対されることによる歩留まりの悪化には注意する必要があるでしょう。
しかし、家族について直接候補者に聞くのはNG行為です。就職差別や就活ハラスメントに該当してしまう恐れがあるため、直接聞くことは避けましょう。本人との対話を通じて、「周囲に相談した際の反応はどうか」「懸念点はないか」などを慎重に確認し、必要に応じて保護者向けの資料を送付するなどの配慮が求められます。
候補者へのフォローが不足している場合も、歩留まり率を低下させる要因の一つです。売り手市場の今、選考の場は企業が候補者を見極めるだけではなく、候補者が企業を見極める場でもあります。
選考中に社員の態度や連絡の遅れなどで不信感を与えてしまうと、候補者の志望度が下がりかねません。選考過程で生じる不安や疑問を解消するため、状況に応じて面談の場を設けるなど、候補者に寄り添ったフォロー体制を構築することが重要です。
採用活動は、企業が求職者を評価する一方で、求職者も企業を評価しています。そのため、企業側の採用意思に関わらず、学生側の選考辞退によって採用歩留まりが低くなるタイミングがあるのです。ここでは、採用歩留まりが低くなりやすい次の3つのタイミングについて解説します。
▼採用歩留まりが低くなりやすいタイミング
プレエントリーは入力項目を少なくしている企業が多く、応募へのハードルが低いです。そのため、学生は少しでも気になる企業にたくさんエントリーする傾向があります。
しかしプレエントリーする学生が多い分、書類選考の参加率は低くなりがちです。この段階では自社への志望度が低い学生も多くいるためです。
「組織の多様性のためになるべくたくさんの学生に応募してほしい」企業は、「書類選考を行う連絡を定期的に行う」「自社の選考に進んでもらうために説明会を開いて魅力を伝える」等を行い、歩留まり率を改善する必要があります。
書類選考から面接を実施するまでに採用歩留まりは「面接に応募したかったが、他社と被って予約できない」「他社の選考がスムーズに行っているので手が回らない」等の理由によって低下しやすいです。
「慢性的な人材不足なため、少ない応募者から多くの面接者を引き出したい」、「競合他社も多く、なるべく多くの学生と接触したい」ような企業は、面接日程を柔軟に対応したり、選考を早めたりすることでこのプロセスにおける歩留まり率の改善が見込めるでしょう。
内定から入社までの採用歩留まりは「より志望度の高い企業から内定をもらった」、「社風が自分とは合わないと感じた」等、求職者が自社へ入社するメリットを十分に感じていない可能性があります。
実際、株式会社インタツアーの調査によると、内定後に内定辞退をした理由として、「本命企業ではなかった」が54.2%と最も高く、「福利厚生が他社の方がよかった」が27.3%と続く結果となりました。
▼内定後に内定を辞退しようと思った理由（約9,000人の学生による回答）
本命企業ではなかった 54.2%
福利厚生が他社の方が良かった 27.3%
希望している勤務地でなかった 23.1%
キャリアアップのイメージができてなかった 22.7%
適性がないと感じてしまった 13.5%
多くの学生は志望度が高い企業を選んでいると同時に、最終的に会社を選ぶ判断軸として福利厚生が重要であることが分かります。
【参考】株式会社インタツアー『選考辞退・内定承諾についての調査』
このように、最終面接へ進むモチベーションがあったものの、内定承諾に至らない場合は、自社の志望度を高められるような最後のひと押しが足りない場合が多いです。
◎対策
「なぜ採用したかを伝え、求職者を肯定することで入社意思をあげる」、「内定後に社員や内定者同士との懇親会を行い、社風を体感してもらう」ことで入社意欲を高める必要があります。
採用歩留まりを把握することでどのようなメリットがあるのでしょうか。
ここでは次の2つについて解説します。
▼採用歩留まりを把握するメリット
歩留まりを把握することで、求職者がどの段階で脱落したかを把握することが可能です。
例えば、説明会参加から実際にエントリーするまでの歩留まり率が低ければ、説明会を踏まえてエントリーを辞めた人が多いということになります。この場合、説明会の内容やエントリーへの促し方などを見直す必要があると考えられるでしょう。
このように、採用歩留まりを見ることによって、採用課題が明確になり、これに合わせて採用戦略を改善できます。
採用歩留まりを把握することで、自社の採用計画を満たすために必要な応募人数を統計的に計算できます。募集開始に何名と接触すればよいかの想定がつくことで、採用サービス導入の検討など、早めの段階から動くことが可能です。
1名採用あたりに必要な応募者数は、以下の式から計算できます。
▼1名採用あたりに必要な応募者数の算出方法
①応募〜内定承諾率を算出する
「応募者数」 ÷ 「内定承諾率」＝「応募〜内定承諾率」
②逆数を取る
「1」÷「応募〜内定承諾率」＝「1名あたりに必要な応募者数」
参考として、従業員規模別の1名採用あたりに必要な応募者数の平均値をご紹介します。
| 従業員規模 | 1名採用あたりに必要な応募者数（名） |
| 全体 | 69 |
| 300名未満 | 63 |
| 300〜999名 | 71 |
| 1000〜4999名 | 70 |
| 5000名以上 | 49 |
採用歩留まりを改善させる方法は、以下の9つになります。
▼採用歩留まりを改善させる9つの方法
ひとつずつ見ていきましょう。
求職者への対応を疎かにしていませんか？「書類選考を通過した後の面接日程の調整」、「面接後の合否連絡」を疎かにすると、求職者も不安に感じますし、その間に他の企業の選考に進んでしまいます。
入社する可能性のある求職者を逃さないためにも学生への対応を疎かにせず、スピーディーに対応しましょう。
会社説明会へ誘う文言や、学生へ送るメッセージの文章などに、少し工夫を加えるだけで歩留まり率は大幅に改善します。こちらは、弊社が実際にテストを行い、改善が見られたメッセージ例です。
図：メッセージを工夫することで採用歩留まりが改善された例
このように、「文章構造に視認性をあげる工夫を行う」、「学生の求める情報を見やすく提示する」だけでも採用歩留まりを改善できます。情報の伝え方を工夫して、効果的に自社の魅力を伝えましょう。
「次の選考までに長い期間が空いている」、「選考結果を連絡する日程が不明確・遅い」等、選考期間が長いほど学生は不安を感じたり、企業に対する興味関心が薄れたりします。
また、選考期間中により志望度の高い他社に内定が決まることで選考辞退される可能性も高いです。日程調整や結果連絡など、全体の採用プロセスを1 〜 1.5ヶ月に収めることで求職者が安心して選考に進むことができます。
オンライン面接やライブ面接の回数を増やすことも、歩留まり率改善に有効な手段です。オンライン面接や動画面接は、求職者の移動時間を削減し、企業側も面接スペースを用意する必要がありません。
「オンラインだと相手の人柄が分かりづらい」と避けていた企業も、最終面接は対面で行うなど工夫をすることで、歩留まり率改善が期待できるでしょう。
当たり前ですが、採用活動は自社の求める人物に実際に入社して、活躍してもらうことを目的としています。そんな人材を丁寧に扱うために、内定を出した後に内定者フォローを行うことが欠かせません。
カジュアル面談を通して条件の擦り合わせを行ったり、学生の悩みや本音を聞いたり、学生との関係をしっかりと構築していきましょう。
自社がどのように見えているのか、学生が自社に興味を持ってくれた理由などは、自社内からは見えづらいです。客観的な意見を得るために、説明会や面接が終了した時点でアンケートやヒアリングを実施しましょう。
その際、「選考には一切関係ないこと」「今後の採用活動の改善に生かすためであること」を忘れずに伝えましょう。率直な意見を引き出せないと、改善が間違った方向に向かってしまいます。
選考面接では学生を企業側が評価していると思いがちですが、学生も将来上司になり得る人がどのような人物かをみています。
そのため、学生の面接官の対応に対する不信感や不安感などは、歩留まり率が悪化する原因になります。逆に、面接官の印象が良いと会社全体への評価向上につなげることも可能です。
魅力的な人材がいることは、学生が自社で働くモチベーションにもなるでしょう。しっかりと面接官の教育をすることが重要です。
人手が足りないため、学生1人1人に丁寧な対応ができず、歩留まり率が悪化している企業も多いでしょう。そんな時は「採用活動の一部を外注する」ことがおすすめです。
学生に対するリマインドメッセージの送信や、日程の調整などを外注することで、自社のリソースに空きが無くても素早く対応することができます。
学生は志望度の高い企業の内定を承諾する傾向があるため、自社の入社意欲を高めるための動機づけを丁寧に行うことが効果的です。
入社意欲を高めるために、例えば入社後の仕事内容の具体的な説明や、オフィスツアーを行う、現場社員との交流の機会を多く持つことなどがあげられます。
丁寧な内定者フォローが、入社意欲を高めることにつながるでしょう。
「採用歩留まりを改善したい」「だからといって工数が増えるのは面倒」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
Matcher Scout をおすすめする理由
以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！
詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
いかがでしたでしょうか。本記事では、採用活動における歩留まり率の計算方法や平均値、改善方法について解説しました。
歩留まり率を把握することで、自社の採用課題が明確になります。 選考フローのどこに課題があるのかを見つけ、効果的な採用活動ができるよう改善していきましょう。