多くの採用担当者は採用歩留まりの低下に悩んだ経験があるのではないでしょうか。選考をスムーズに進めるためにも、採用歩留まりの改善は欠かせません。本記事では、採用歩留まりの算出方法や、歩留まりを改善する方法などを詳しく解説していきます。
採用活動において歩留まりとは、『応募→選考→内定→内定承諾』という採用フローの中で各過程に進んだ人数の割合を指します。歩留まり率が高いほど通過者数が多く、歩留まり率が低いほど通過者数が少ないということを意味します。
採用歩留まりは次の式で計算できます。
▼採用歩留まりの計算式
「採用歩留まり」 = 「選考通過者」 ÷ 「選考対象者数」 × 100
例えば、1次面接の選考対象者が200名で選考通過者数が50名の場合、採用歩留まりは次の式より25%と計算できます。
「50名(選考通過者数)」 ÷ 「200名(選考対象者数)」 × 100 = 「25%(1次面接の採用歩留まり)」
さらに、2次面接の通過者が20名なら次のように採用歩留まりを計算できます。
「20名(2次面接通過者)」 ÷「50(1次面接通過者)」 × 100 = 「40%(2時面接の採用歩留まり)」
採用歩留まりを把握することでどのようなメリットがあるのでしょうか。
ここでは次の2つについて解説します。
⬇︎採用歩留まりを把握するメリット
歩留まりを把握することで、求職者がどの段階で脱落したかを把握することが可能です。
例えば、説明会参加から実際にエントリーするまでの歩留まり率が低ければ、説明会を踏まえてエントリーを辞めた人が多いということになります。この場合、説明会の内容やエントリーへの促し方などを見直す必要があると考えられるでしょう。このように、採用歩留まりを見ることによって、採用課題が明確になり、これに合わせて採用戦略を改善できます。
採用歩留まりを把握することで、自社の採用計画を満たすために必要な応募人数を統計的に計算できます。具体的な式は次の通りですが、この式から自社の採用計画を達成させるために必要な応募者数を把握しましょう。
「1人あたりに必要な応募者数」 = 「応募者数」 ÷ 「内定承諾率」
また、他企業の採用歩留まりから、従業員規模別に1人採用するのに何人からの応募が必要なのか計算した結果を次の表で紹介します。
表：従業員規模別の1人採用するのに必要な応募者数
| 従業員規模 | 1人採用するのに必要な応募者数(人) |
| 300名未満 | 75 |
| 300 〜 999名 | 76 |
| 1000 〜 4999名 | 69 |
| 5000名以上 | 60 |
【参考】「株式会社リクルート 就職みらい研究所『「就職白書2024」データ集』」
採用歩留まりの計算方法について解説しましたが、ここでは新卒採用における採用歩留まりの平均値を従業員規模別に紹介します。自社採用歩留まりが他社と比べてどの程度差があるかをご確認ください。
表：従業員規模別における採用歩留まりの平均値
| プレエントリーから内定承諾までの歩留まり率(%) | 選考参加から内定承諾までの歩留まり率(%) | |
| 300名未満 | 1.3 | 8.6 |
| 300 〜 999名 | 1.3 | 7.7 |
| 1000 〜 4999名 | 1.4 | 8.4 |
| 5000名以上 | 1.7 | 8.3 |
企業規模別で比較しても全体の歩留まりの差が1%未満となっており、数値自体には大きな差がないことがわかるでしょう。そこで、各選考プロセスにおける採用歩留まりはどのように推移しているのでしょうか。さらに詳しい歩留まり率を同データを用いて従業員規模別に紹介します。
【参考】株式会社リクルート 就職みらい研究所『「就職白書2024」データ集』
従業員規模別の各選考プロセスにおける歩留まりの平均値は次の表の通りです。
表：各選考プロセスにおける採用歩留まりの平均値比較表
| 300名未満 | 300 〜 999名 | 1000 〜 4999名 | 5000名以上 | |
| 書類選考の参加率 | 15.5 | 17.2 | 17.4 | 20.1 |
| 書類選考の通過率 | 53.4 | 59.0 | 49.3 | 41.3 |
| 面接通過率 | 25.8 | 26.9 | 32.6 | 35.9 |
| 内定承諾率 | 62.5 | 48.3 | 51.9 | 56.0 |
この表からは、従業員規模の違いに関わらず企業と求職者のマッチ率を見ているものの、重視してることが異なることがわかります。
従業員規模が大きい企業は書類選考の歩留まりを下げ、面接の歩留まりをあげることで求職者の基礎の能力を重視しています。一方、従業員規模が小さい企業は書類選考の歩留まりを上げ、面接の歩留まりを下げることで対人能力を重視しています。
採用活動は、企業が求職者を評価する一方で、求職者も企業を評価しています。そのため、企業側の採用意思に関わらず、学生側の選考辞退によって採用歩留まりが低くなるタイミングがあるのです。ここでは、採用歩留まりが低くなりやすい次の3つのタイミングについて解説します。
⬇︎採用歩留まりが低くなりやすいタイミング
プレエントリーは入力項目を少なくしている企業が多く、応募へのハードルが低いです。そのため、学生は少しでも気になる企業にたくさんエントリーする傾向があります。
この段階では自社への志望度が低い学生も多くいるため、書類選考に参加するまでの採用歩留まり率は低くなりがちです。「組織の多様性のためになるべくたくさんの学生に応募してほしい」企業は、「書類選考を行う連絡を定期的に行う」「自社の選考に進んでもらうために説明会を開いて魅力を伝える」等を行い、歩留まり率を改善する必要があります。
書類選考から面接を実施するまでに採用歩留まりは「面接に応募したかったが、他社と被って予約できない」「他社の選考がスムーズに行っているので手が回らない」等の理由によって低下しやすいです。
「慢性的な人材不足なため、少ない応募者から多くの面接者を引き出したい」、「競合他社も多く、なるべく多くの学生と接触したい」ような企業は、面接日程を柔軟に対応したり、選考を早めたりすることでこのプロセスにおける歩留まり率の改善が見込めるでしょう。
内定から入社までの採用歩留まりは「より志望度の高い企業から内定をもらった」、「社風が自分とは合わないと感じた」等、求職者が自社へ入社するメリットを十分に感じていない可能性があります。このように、最終面接へ進むモチベーションがあったものの、内定承諾に至らない場合は、最後のひと押し足りない場合が多いです。そのため、「なぜ採用したかを伝え、求職者を肯定することで入社意思をあげる」、「内定後に社員や内定者同士との懇親会を行い、社風を体感してもらう」ことで入社意欲を高める必要があります。
採用歩留まりはどのような要因によって低下するのでしょうか。ここでは、採用歩留まりを低下させる原因を4つ紹介します。
⬇︎採用歩留まりを低下させる原因
採用歩留まりの低下が発生するパターンとしてよくあるのが「志望度の高い競合他社の内定が先に出た」というパターンです。このパターンの場合、多くの学生は「志望度の高い会社から内定を貰ったし、就活を終わらせてもいいや」と考え、選考を辞退していきます。
ナビサイトやホームページに記載してある募集要項と、実態に乖離がある場合も、歩留まり率が上昇する一因です。特に面接は、応募者が実態との乖離を感じやすいと言えます。
例えば、学生が面接の逆質問で「平均の残業時間が20時間と記載がありますが、実際はどのくらい残業していますか」と質問したとします。その問いに対し、面接官が「本当は40時間くらい残業しているよ」と答えると学生はどう感じるでしょうか。恐らく多くの学生は、募集要項と実態に乖離を感じ、自社への志望度が下がってしまうでしょう。そのような事態を防ぐためにも、募集要項には実態とかけ離れた内容を記載しないようにし、面接官に対しても募集要項でどんなことを書いているかなど、事前の情報共有をしておきましょう。
特に「業務内容」「勤務時間」「勤務地」「年間休日数」などに乖離を感じると志望度が下がる可能性が高いです。募集要項に記載した内容と、面接官が面接で使う資料に乖離がないか事前に確認しておくことをおすすめします。
面接を通じて社員が合わないと感じることも歩留まりが低下する原因となります。最初は自社に魅力を感じていたものの、面接で社員と話していくうちに「なんか違うな？」と感じさせてしまうのが、このパターンです。
多くの学生は「自分に社風がマッチしているか」をとても重視しています。そのため自分と社風がマッチしないと、志望度が下がり、歩留まり低下に繋がります。
その他に、歩留まりが発生する要因として考えられるのが「家族の反対」です。若い企業によく見られますが将来性や企業経営の不安定さより、親や兄弟から「その会社本当に大丈夫なの？」と心配される可能性が高いです。
特に、社会人経験のない学生は、その多くが親の意見を参考にして、会社選びをすると言われているため、家族から反対されることによる歩留まりの悪化には注意する必要があるでしょう。
ここまで、採用歩留まりの計算方法や平均値について解説しましたが、ただ計算するだけでは意味がありません。採用歩留まりを最大限生かすには、計算した数値から課題を見つけ改善する必要があります。
求職者への対応を疎かにしていませんか？「書類選考を通過した後の面接日程の調整」、「面接後の合否連絡」を疎かにすると、求職者も不安に感じますし、その間に他の企業の選考に進んでしまいます。
入社する可能性のある求職者を逃さないためにも学生への対応を疎かにせず、スピーディーに対応しましょう。
会社説明会へ誘う文言や、学生へ送るメッセージの文章などに、少し工夫を加えるだけで歩留まり率は大幅に改善します。こちらは、弊社が実際にテストを行い、改善が見られたメッセージ例です。
このように、「文章構造に視認性をあげる工夫を行う」、「学生の求める情報を見やすく提示する」だけでも採用歩留まりを改善できます。情報の伝え方を工夫して、効果的に自社の魅力を伝えましょう。
「次の選考までに長い期間が空いている」、「選考結果を連絡する日程が不明確・遅い」等、選考期間が長いほど学生は不安を感じたり、企業に対する興味関心が薄れたりします。また、選考期間中により志望度の高い他社に内定が決まることで選考辞退される可能性も高いです。日程調整や結果連絡など、全体の採用プロセスを1 〜 1.5ヶ月に収めることで求職者が安心して選考に進むことができます。
オンライン面接やライブ面接の回数を増やすことも、歩留まり率改善に有効な手段です。オンライン面接や動画面接は、求職者の移動時間を削減し、企業側も面接スペースを用意する必要がありません。
「オンラインだと相手の人柄が分かりづらい」と避けていた企業も、最終面接は対面で行うなど工夫をすることで、歩留まり率改善が期待できるでしょう。
当たり前ですが、採用活動は自社の求める人物に実際に入社して、活躍してもらうことを目的としています。そんな人材を丁寧に扱うために、内定を出した後に内定者フォローを行うことが欠かせません。カジュアル面談を通して条件の擦り合わせを行ったり、学生の悩みや本音を聞いたり、学生との関係をしっかりと構築していきましょう。
自社がどのように見えているのか、学生が自社に興味を持ってくれた理由などは、自社内からは見えづらいです。客観的な意見を得るために、説明会や面接が終了した時点でアンケートやヒアリングを実施しましょう。その際、「選考には一切関係ないこと」「今後の採用活動の改善に生かすためであること」を忘れずに伝えましょう。率直な意見を引き出せないと、改善が間違った方向に向かってしまいます。
選考面接では学生を企業側が評価していると思いがちですが、学生も将来上司になり得る人がどのような人物かをみています。そのため、学生の面接官の対応に対する不信感や不安感などは、歩留まり率が悪化する原因になります。逆に、面接官の印象が良いと会社全体への評価向上につなげることも可能です。
魅力的な人材がいることは、学生が自社で働くモチベーションにもなるでしょう。しっかりと面接官の教育をすることが重要です。
人手が足りないため、学生1人1人に丁寧な対応ができず、歩留まり率が悪化している企業も多いでしょう。そんな時は「採用活動の一部を外注する」ことがおすすめです。学生に対するリマインドメッセージの送信や、日程の調整などを外注することで、自社のリソースに空きが無くても素早く対応することができます。
「求めるような学生になかなか出会えない」「母集団形成がうまくいかない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
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いかがでしたか。 歩留まり率を見ることで、採用全体を見直し、改善していくことができます。 採用課題をクリアにして、自社とマッチした学生と確実に出会え、入社してもらう方法を探しましょう。