「コストをかけて新卒を採用したのに、すぐに離職してしまう・・・」
「面接時に学生の本質を見抜くことが難しく、実際の印象とかけ離れていることが多い」
といった悩みを抱えている新卒の採用担当の方はいませんか。

本記事ではそんな方に向けて、学生の本質を見抜くために有効な「コンピテンシー面接」について解説します。コンピテンシー面接の評価基準や進め方マニュアル、質問例等も掲載しているので、新卒採用の面接官を行う方は必見です！

コンピテンシー面接とは？

コンピテンシー面接とは、過去の行動やその行動をするに至った思考パターンを質問することで行動特性を評価する面接方法です。

近年では、公務員試験でもコンピテンシー面接が行われるようになっています。

新卒採用の場合、社会人経験が浅い求職者が多いため、学歴や資格が判断基準になりやすいです。しかし、会社にとってマッチ度の高い求職者を集めるようとする採用において、学歴や資格に関する情報は表面的であり、 優秀な学生が必ずしも自社の社風や理念と合うとは限りません。

求職者の学歴やスキル、第一印象で判断するのではなく、それらに表れない行動特性や本質を見極めることで、入社後のミスマッチを減らすことができるでしょう。

またコンピテンシー面接は、新卒採用だけでなく、昇格審査や転職・中途の採用面接でも有効です。

※コンピテンシーとは？
ビジネス用語で「職務や役割において優秀な成果を残す従業員の行動特性」のこと。

コンピテンシー面接と従来の面接の違い

▼従来の面接とコンピテンシー面接の違い

コンピテンシー面接と従来の面接の違いは、「学生の評価基準」「質問の内容」にあります。

従来の面接では、学生時代に力を入れたことや自己PR、志望動機をおおまかに聞き、その受け答えの印象に合わせて、その学生の学歴を踏まえて評価が行われていました。

つまり学生が「どんな行動特性を持っているか」より「どこの大学出身で、どんな経験をしてきたのか」を重要視していたのが、従来の面接です。

印象も重要視していた従来の面接は、合否の基準が曖昧で面接官によって評価がバラバラになることが少なくありませんでした。

一方コンピテンシー面接は、入社後の仕事への取り組み方や配属予定の部署社員との相性などの「学生の行動特性」を見極めます。そのため印象や、うわべの実績、能力だけに頼らない評価が可能です。

つまりコンピテンシー面接は、30分〜1時間という短い面接時間で「学生の本質」を見極めるために有効な手段なのです。

コンピテンシー面接の5つのメリット

コンピテンシー面接のメリットは以下の5つです。

▼コンピテンシー面接の5つのメリット

1. 入社後に活躍できる人材を多く採用できる
2. 経験の少ない面接官でも適切に評価できるようになる
3. 学歴や現在のスキルに囚われない採用活動ができる
4. 面接官による評価基準のばらつきが生じにくい
5. 求職者の本質を見抜くことができる

①入社後に活躍できる人材を多く採用できる

まず第1に「入社後に活躍できる人材を多く採用できる」ことが挙げられます。

前提として、「優秀な学生　＝　自社で活躍できる人材」とは限りません。

新卒採用は、スキルや実績よりもポテンシャルが重要視されます。 だからこそ、入社後に活躍できる人材を見つけるには、会社の社風や部署との相性を確かめる必要があるでしょう。

コンピテンシー面接は行動特性を深掘りするため、学生のポテンシャル・本質をより見極めやすくなります。

②経験の少ない面接官でも適切に評価できるようになる

第2のメリットとして「経験の少ない面接官でも適切に評価できるようになる」ことが挙げられます。コンピテンシー面接は、面接で評価するべき項目や面接の流れが明確に決まっているため、面接経験が少ない社員でも何をすべきかが分かりやすくなっています。

「面接経験が少ない社員による学生の評価が、今まで適切になされてこなかった・・・」とお悩みの場合は、コンピテンシー面接の実施がおすすめです。

③学歴や現在のスキルに囚われない採用活動ができる

第3のメリットとして「学歴や現在のスキルに囚われない採用活動ができる」が挙げられます。従来の面接だと「学歴が少し足りていないない」という印象があると、その後の面接の評価にバイアスがかかってしまうことがありました。

しかし、高学歴だからといって自社の社風や自社が求めるスキルと合わない人材を採用してしまうと、採用ミスマッチが発生しかねません。

優秀な学生を学歴バイアスによって、不採用としてしまうのは、会社にとって損失です。コンピテンシー面接により、学生の行動特性を見極めることに集中することで、学歴やスキルに囚われない採用活動ができるようになります。

④面接官による評価基準のばらつきが生じにくい

第4のメリットとして「評価基準が明確なため、面接官によるばらつきが生じにくい」ことが挙げられます。

先程触れたように、コンピテンシー面接は評価基準が明確で、質問がマニュアル化されていることが多いです。そのため、面接官ごとの評価にばらつきが生じにくく、「自社の採用要件にマッチした優秀な学生」を多く採用することができます。

⑤求職者の本質を見抜くことができる

第5のメリットとして、「候補者の本質を見抜くことができる」ことが挙げられます。

コンピテンシー面接は「その人個人がどんな人なのか」を見極めるために有効な手段です。実績を残している候補者がいたとしても、その実績を残せたのは一緒にいたメンバーが強力だった可能性もあれば、運がよくたまたま上手くいった可能性もあります。

コンピテンシー面接は、実績といった表面上のものではなく 「その行動をした理由はなにか」 「チームで担っていた役割はなにか」 といったことを、具体的に深掘りしていきます。そのような深掘りを続けることで、再現性が生まれ「入社後どんな場面で活躍してくれるのか」が想像しやすくなるでしょう。

また、コンピテンシー面接では質問の回答を更に掘り下げた質問を繰り返していきます。

したがって、求職者が嘘をついていることや、話を盛っていることに気が付きやすくなり、応募者の本質を見抜くことができると言えます。

コンピテンシー面接の3つのデメリット

コンピテンシー面接のデメリットは以下の3つです。

▼コンピテンシー面接の3つのデメリット

1. モデルとなる社員がいないと実施が難しい
2. コンピテンシー面接のみで合否を判断することはできない
3. 実施までに工数がかかる

①モデルとなる社員がいないと実施が難しい

まず第1のデメリットとして、コンピテンシーの指標となる社員の存在が必須であることが挙げられます。コンピテンシー面接では、社内で高い評価を受ける社員の行動特性を分析し、その行動特性と一致した新卒を採用する必要があるからです。

つまり「あの人のような学生を採用したい！」というモデルが社内にいないと、コンピテンシー面接の実施は困難になります。

②コンピテンシー面接のみで合否を判断することはできない

コンピテンシー面接のみで合否を判断することが難しいこともデメリットと言えるでしょう。

コンピテンシー面接では、学生の行動特性を見抜き、高い成果を出すことを期待できる人材を採用することはできますが、第一印象やコミュニケーション能力などを評価することはできません。

そのため、能力だけでなく総合的に判断して採用の有無を決定したい場合は、コンピテンシー面接とその他の選考を組み合わせる必要があるでしょう。

③工数がかかる

実際にコンピテンシー面接を実施するまでに工数がかかることもデメリットです。

「【面接前の準備】コンピテンシー面接の進め方マニュアル」の章で詳しく解説しますが、コンピテンシー面接を実施するにあたって、モデル社員の特定から質問項目・評価項目の設定まで、実施までに多くの時間がかかります。

加えて、コンピテンシー面接は回答に対して深く掘り下げた質問をしていくため、通常の面接よりもヒアリングに時間がかかります。場合によっては職種や部門ごとに聞き取り調査が必要になり、更に時間を要する場合もあるでしょう。

面接に時間がかかれば、会社によっては負担がかかったり、面接ができる人数が通常よりも減ってしまったりすることもあります。

このように実施準備から実際の面接まで、時間と工数がかかる点は、コンピテンシー面接のデメリットであると言えます。

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【面接前の準備】コンピテンシー面接の進め方マニュアル

ここからはコンピテンシー面接を行う前に、準備しておくべきことを紹介します。面接前の準備として、以下の2つを行いましょう。

▼コンピテンシー面接の準備で行うべきこと

1. 評価する行動特性を決める
2. 面接で行う質問を決める
3. 面接評価シートを作成する　
4. 面接官の育成を行う

①評価する行動特性を決める　

まずは面接で評価する行動特性について決めていきます。行動特性とは、その人の思考・行動パターンのことです。このときの行動特性は、自社で活躍できるようなものであることが望ましいです。

ただし、一から自社で評価する行動特性を考えると、抜け漏れが発生する場合があります。以下は行動特性分類における有名なモデルケースであるライルM.スペンサーとシグネM.スペンサーによるコンピテンシーディクショナリーです。

このモデルを参考に、自社で特に重視したい行動特性を決定すると良いでしょう。

このモデルケースを参考に、以下の3点から自社が面接で評価する行動特性を決めていきましょう。

▼評価する行動特性を決める3つのステップ

• 社内で活躍している社員をピックアップ
• 成績が良い社員に共通する行動特性を特定
• 面接時に重視する行動特性を決定

まずは社内で活躍している社員をピックアップします。社内で実績を上げている優秀な人材や、上司など周囲の人から評価が高い複数の人材にアンケートをとり、そこから自社で優秀な社員に共通する行動特性を特定します。

例えば優秀な人材で「積極的に意見を言う」という行動特性が共通している場合、面接で評価するべき行動特性は「積極的に意見を言う」となります。

面接の中で、例えば「主体性のあるエピソードがあるか」「チーム内で進んで意見を言いプロジェクトを動かした経験があるか」という部分から判断できるでしょう。

共通する行動特性が多い場合、行動特性を優先順位をつけて分けていきましょう。自社で活躍する行動特性全てを持っている学生はなかなかいません。そのため、まずは重要度別に行動特性を決めることが大切です。

◎ コンピテンシーモデルを作成するとマッチ度を判断しやすい

行動特性について決めた後、さらにマッチ度を高めるならコンピテンシーモデルを作成することがおすすめです。

コンピテンシーモデルとは、優秀な人材の行動特性を人物像としてモデル化したものです。コンピテンシーモデルを作成することで人物像のイメージがつきやすいため、自社にマッチした人材を見分けやすくなります。

コンピテンシーモデルは3つのタイプがあり、それぞれ作成方法が異なります。

▼コンピテンシーモデルの3つのタイプ

• 実在型
• 理想型
• ハイブリッド型

◎実在型モデル

実在型モデルは、社内で成果を挙げている人にヒアリングなどをして作られるモデルです。

コンピテンシー面接を採用している多くの企業は、このモデルを利用しています。

現実に即したモデルを設計することができ、成果を上げるために必要な行動特性をイメージしやすいです。

◎理想型モデル

理想型モデルは、企業が求める人物像をベースに評価項目を作成するモデルのことです。

企業の経営ビジョンや事業戦略から、理想とするモデルを想定しながら行動特性、評価項目を設定します。

社内にモデルとなる人がいない場合や、新たな種類の人材を採用したい場合に有効です。

◎ハイブリッド型モデル

ハイブリッド型モデルは、「理想型モデル」と「実在型モデル」を組み合わせて作成するモデルのことです。

実在型モデルを作成したのち、足りない部分に理想型モデルの要素を組み込み、評価項目を調整します。

それぞれのモデルの良いとこどりをしているため、3種類のモデルの中で最も優れたモデルとも言えるでしょう。

②面接で行う質問を決める

面接で評価する行動特性を設定した後は、その行動特性を判断できる質問を決定していきます。

コンピテンシー面接で聞きたい質問例については、この後の見出し「STARフレームワークを用いたコンピテンシー面接の質問例」でご紹介します。

◎継続的にコンピテンシー面接を実施するためにマニュアル化する

コンピテンシー面接を効率よく行うためには、評価内容や聞くべきことをマニュアル化することがおすすめです。マニュアル化しておけば、面接官によって評価のばらつきがなくなり、学生の評価がしやすくなるでしょう。

例えば、以下のような例が考えられます。

▼コンピテンシー面接でマニュアル化すべき例

• リーダーシップを聞きたい質問で、1人で活動した内容の話をしたら×評価をつける
• 課題解決力の話であれば、思考の深さを深ぼる
• 思考が深いかどうか不明であれば△の評価を付ける
• ○の評価を下したのであれば、その他の行動特性も深ぼる

また、学生を評価する際は、評価シートを作っておくと評価基準が明確になり、他の面接官から見ても分かりやすくなります。評価シートのテンプレートは、この後の見出し「【面接評価シートあり】コンピテンシー面接の評価方法（コンピテンシーレベル）」の中で紹介しています。

【面接の流れ】コンピテンシー面接の進め方マニュアル

ここからは、コンピテンシー面接の進め方について解説していきます。コンピテンシー面接の進め方は以下の4つです。

▼コンピテンシー面接の進め方

1. 重視する行動特性が分かる質問を行う
2. 答えにより適宜深掘り質問を行う
3. 評価を付ける
4. その他に重視する行動特性の質問に移る

①重視する行動特性が分かる質問を行う

まずは事前に決定した「重視する行動特性」が伝わるような質問を行いましょう。

例：「課題解決力があるか見極めたい」
＜質問例＞

• 課題・問題を解決してきた経験はありますか。
• なぜその方法を採用しようと思ったのですか。その他に方法は無かったのですか。
• もう一度同じ課題にぶつかったら、同じ方法で解決しますか。それとも別の方法を採用しますか。

②答えにより適宜深掘り質問を行う

質問の返答を見て、適宜質問への深掘りを行いましょう。 学生の話す内容に少しでも疑問・質問があれば、遠慮なく聞くようにすることで、ミスマッチを防止できます。

③評価を付ける

質問への返答を見て、学生に評価を付けましょう。 評価方法としては、1、2、3といった数値や、○×△などを用いると、評価方法が明確になり、他の面接官でも理解しやすくなります。

評価シートのテンプレートは、この後の見出し「【面接評価シートあり】コンピテンシー面接の評価方法（コンピテンシーレベル）」の中で紹介しています。

④その他に重視する行動特性の質問に移る

重視する行動特性に関する質問が完了したら、その他に重視する行動特性に関する質問に移りましょう。 重視する行動特性が複数ある場合は、ステップ1〜4を何度も繰り返し「本当に自社にマッチしているか」を漏れなく確認するのがおすすめです。

STARフレームワークを用いたコンピテンシー面接の質問例

コンピテンシー面接の質問例としておすすめなのが「STARワークフレームを用いた質問」です。STARワークフレームは、Google社が採用している候補者を公平に判断するために用いられるものです。

具体的には S：Situation（状況） T：課題（Task） A：行動（Action） R：結果（Result） の4つの頭文字を取ったものです。この4点にそった質問を行うことで、新卒学生の行動特性が分かりやすくなるでしょう。 具体的な質問例を下記で見ていきます。

状況（Situation）

＜聞くべき内容＞

• 取り組んだ内容
• チーム体制
• なぜそれに取りくもうと思ったのか(背景)
• どれくらい難易度が高かったか
• 期間はどれくらいか

＜質問例＞

• チーム体制を詳しく教えてください。加えてその組織内のあなたの役割はなんですか。
• あなたが行っていた内容の難易度を分かりやすく教えてください。
• なぜその事柄に挑戦しようと思ったのですか。

課題（Task）

＜聞くべき内容＞

• 掲げた目標 ・目標に到達するまでの課題、問題

＜質問例＞

• その内容の中で、あなたはどんな目標を掲げましたか。
• その目標を達成するうえで、一番の課題・問題はなんでしたか。また、なぜそれを一番の課題問題だと考えたのですか。
• 問題点をどのように発見しましたか。

行動（Action）

＜聞くべき内容＞

• 具体的な行動内容
• 行動を行う上で、一番大変だったこと
• 工夫した点

＜質問例＞

• 課題を解決し目標を達成するために、あなたは具体的にどんなことを行いましたか。
• なぜその行動を行おうと思ったのですか。意図を聞かせて下さい。
• その行動の中で「あなたならでは」の行動を教えて下さい。
• 特に苦労したこと・大変だったことを教えて下さい。

結果（Result）

＜聞くべき内容＞

• 最終的な結果・成果　(できるのであれば定量的に)
• その経験から学んだこと ・周囲からの評価

＜質問例＞

• 最終的な結果はどうなりましたか。数字で表せるのであれば、定量的に教えて下さい。
• その行動によって、あなたが周囲からもらった評価があれば教えてください
• 行動を振り返って、反省点などがあれば教えてください

【面接評価シートあり】コンピテンシー面接の評価方法（コンピテンシーレベル）

続いて、コンピテンシー面接の評価方法について解説していきます。自社にマッチする学生を採用するために、評価基準は非常に重要なものです。

そこで、コンピテンシー面接における評価シートのテンプレートを作成しました。 コンピテンシー面接実施時の参考にしてみてください。

▼コンピテンシー面接で使える評価シートのテンプレート
【テンプレート】コンピテンシー面接の評価シート

上記のテンプレートでは、「STARワークフレーム」を用いています。また、ここからは評価方法としてコンピテンシーレベルを紹介していきます。コンピテンシー面接の評価のひとつの参考にしてみてください。

▼コンピテンシーレベル

• レベル1：受動行動
• レベル2：通常行動
• レベル3：能動・主体的行動
• レベル4：創造・課題解決行動
• レベル５：パラダイム転換行動

レベル1：受動行動

受動行動はその名の通り「人から指示を受けて行った受動的な行動」を指します。

「リーダーに指示された行動のみをした」「仕方なく行動した」といったものは、全てこの「レベル1：受動行動」に該当します。

▼行動例

• 手順が変わると自分では判断できず止まる
• 上司に言われたタスクだけ処理する

レベル2：通常行動

通常行動は「やるべきことを必要最小限に行った行動」を指します。

作業は自分一人で行うことができますが、工夫が見られず、誰もができるようなことを普通にやっている状態は「レベル2：通常行動」に該当します。

▼行動例

• 担当業務を自分でスケジュール管理し期限内に終わらせる
• 軽微なミスやクレームは自分でリカバリーする
• 前例に沿って安定した成果を出す

レベル3：能動・主体的行動

能動・主体的行動は「明確に自らの意見があり、それを基に行った行動」を指します。

「言われたことだけでなく、今必要なことを自らの意思を持ってできる」状態は「レベル3：能動・主体的行動」に当てはまります。

▼行動例

• 指示がなくても「次に必要な仕事」を自ら見つけて着手する
• エクセル化・自動化などで作業時間を短縮する
• 周囲に声をかけ、協力体制をつくって成果を上げる

レベル4：創造・課題解決行動

創造・課題解決行動は「主体的に行動する中で、課題を解決するための方策を自ら考え実行した行動」を指します。

「主体的に行動し、仮説検証を回していくことで、何が最適なのかを特定できる」 「課題解決のために、独創的なアイディアを出すことができる」 といった状態は「レベル4：創造・課題解決行動」にあたります。

▼行動例

• 属人化している業務を整理し、マニュアルやフローに落とす
• メンバー育成や役割分担を設計し、チーム全体の生産性を上げる
• 再現性のある成果モデルをつくる

レベル５：パラダイム転換行動

パラダイム転換行動は「常識に囚われず、誰もが思いつかないアイディアを実行し、なおかつ周囲から賛同が得られる行動」を指します。「アイディアの斬新さ」と「周囲からの評価」の2つがポイントで、この2つが満たされている状態は「レベル5：パラダイム転換行動」にあたります。

新卒の学生で、レベル5：パラダイム転換行動の状態にある学生は、決して多くありません。そのため、あまりに採用要件を厳しくしてしまうと、母集団の数が減ってしまうこともあります。

「現在のコンピテンシーレベルは低いが、入社後に成長しそうか」という観点も、新卒のコンピテンシー面接では重要です。

▼行動例

• 「この業務自体いらないのでは？」と前提から見直す
• 新サービス・新制度・新戦略を立ち上げる
• 組織構造や評価制度を変え、成果の出方そのものを変革する

コンピテンシー面接で採用ミスマッチを防ぐための注意点

コンピテンシー面接を実施するうえでの注意点は以下の4つです。

▼コンピテンシー面接で採用ミスマッチを防ぐためにの注意点

1. 第一印象や現在のスキルなどに囚われすぎない
2. 職種によって、質問内容や深掘り質問は変更する
3. 適性テストを併用する
4. 誘導的な質問をしないようにする

①第一印象や現在のスキルなどに囚われすぎない

コンピテンシー面接では、第一印象や学歴、現在持っているスキルなどの従来の面接で重視されていたことに囚われ、候補者の行動特性の見極めに影響をもたらすことがないよう注意しましょう。

面接をする上では、第一印象などが無意識に面接の評価に影響してしまうことが多いです。しかし、コンピテンシー面接を実施し候補者を客観的に見極め、採用ミスマッチを減らすためには、第一印象や現在のスキルなどに囚われすぎないことが大切です。

②職種によって、質問内容や深掘り質問は変更する

職種によって重視する行動特性を分けて設定し、それに応じて質問内容や深堀質問を変更するようにしましょう。

例えば、同じ会社の社員であっても、営業職とエンジニア職ではそれぞれ重視するスキルや活躍する人材の特徴は異なります。

コンピテンシー面接を実施し、採用ミスマッチを防ぐためには職種によって質問内容や深堀質問を変更することが大切です。

③適性テストを併用する

コンピテンシー面接と同様に候補者の本質を見極めることができるツールとして、適性検査が挙げられます。

コンピテンシー面接を実施する前に適性テストを実施することで、面接で候補者が話している内容と適性検査の結果に矛盾がないか確認することがでます。

もし矛盾が合った場合は、面接もしくは適性検査で嘘をついているか、自己認識に大きな齟齬がある場合があり、注意深く見極める必要があるでしょう。

④誘導的な質問をしないようにする

面接に慣れてる候補者は、面接の中で面接官の質問意図を読み取り、実際の事実と異なった企業にとって好ましい回答をするおそれがあります。

コンピテンシー面接をする際は、誘導的な質問によって質問意図を読み取られないよう、あくまでも候補者主導の会話を意識するようにしましょう。

コンピテンシー面接で使える本(書籍)・漫画をご紹介

次にコンピテンシー面接でおすすめの本・漫画を紹介します。 コンピテンシー面接の基本を知りたいという方は、以下の2冊がおすすめです。

『コンピテンシー面接マニュアル』（川上真史/齋藤亮三著・弘文堂）

コンピテンシー面接導入時に検討すべきこと等が、詳しく書かれています。 コンピテンシー面接の成功事例なども掲載されているなど、情報量が豊富で非常に参考になる一冊です。

【紹介・購入ページ】弘文堂『コンピテンシー面接マニュアル』

『まんがでわかるコンピテンシー面接』（川上真史/齋藤亮三著・弘文堂）

コンピテンシー面接の基本が、漫画でまとまっています。 導入方法から、実践まで分かりやすく漫画にまとまっているので、採用面接官を担当して間もない方でも読みやすい一冊です。

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まとめ

いかがでしたか。 コンピテンシー面接は、印象だけではない「学生の本質」を見極めるために、有効な面接方法です。

「新卒がすぐに退職してしまい困っている・・・」という場合は、導入を検討してみてはいかがでしょうか。