ダイレクトリクルーティングとは？導入率や各採用手法との特徴比較｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout

	ダイレクトリクルーティング	ナビ媒体	人材紹介	合同説明会
費用	⚪︎ 成功報酬型：約30〜45万円/1名前金型：約100万円/年	◎ 掲載料：約50万〜150万円／年	△ 成功報酬：約30万〜80万円/1名	⚪︎ 出展料：約20万〜80万円／回
工数	△ 学生選定&スカウト送信など	⚪︎ 原稿作成・エントリー管理	◎ 候補者受け入れ対応が中心	⚪︎ 準備・当日の運営が必要
集客力	◎ 母集団の数を企業側が調整可能	⚪︎ 学生からの企業認知度に依存	△ エージェントの対応に依存	⚪︎ 短時間で多くの学生に会える
特徴	比較的安く、学生の集客可能	幅広い層の学生に出会える	工数をかけずに学生の集客可能	学生からの認知拡大に有用

ナビ媒体とダイレクトリクルーティングの比較

ナビ媒体は、求職者が自分自身で求人情報をWEB上で検索して応募するためのウェブサイトです。「求人サイト」と呼ばれることもあります。

「マイナビ」や「リクナビ」などが主要なナビ媒体です。

❚ 費用面の違い

ナビ媒体は、特定の期間ごとに掲載料を支払う仕組みになっています。相場としては、1年あたり約50万〜150万円です。

ダイレクトリクルーティングは、事前に利用料を支払う前金型であれば1年あたり約100万円が相場です。内定承諾ごとに支払う成功報酬型であれば、1名採用あたり約30〜45万円が相場になっています。

ナビ媒体やダイレクトリクルーティングの前金型は、その媒体を通じた採用人数が多ければ多いほど、採用単価が安くなる仕組みです。採用人数が少ない場合は、ダイレクトリクルーティングの成功報酬型を利用したほうが費用を抑えられます。

❚ 工数面の違い

ナビ媒体では契約後、「会社概要」「採用情報」を掲載する企業ページを作成します。その後、媒体経由でエントリーした学生の管理を行います。また、先輩社員へのインタビューなどの採用ブログを更新するなど、より充実したページに仕上げることも可能です。

ダイレクトリクルーティングでは、利用サービスのデータベースのなかから特定条件に絞り込んで検索し、登録学生の経歴やガクチカなどに目を通した上でスカウトを送信します。スカウトする文面や、企業概要ページも設定することが必要です。こうした作業は、追加費用を支払うことで全て代行してもらうこともできます。

ナビ媒体は初期設定後はほとんど手を加える必要がないのに対し、ダイレクトリクルーティングは定期的に学生へスカウトを送るための一連の作業を行うことが必要です。そのためダイレクトリクルーティングのほうが工数が大きいです。

❚ 集客力の違い

ナビ媒体経由の集客につながる方法は2パターンあります。まず1つ目は、すでに自社のことを知っている学生が企業名などで検索し、応募に至るパターンです。2つ目は、自社のことを知らない学生が、ナビ媒体経由で自社を発見し、応募に繋がるパターンです。

ダイレクトリクルーティングは、企業側からアプローチを行うため、求める人物像に合致した学生に直接リーチできる点が魅力です。スカウトの件数やタイミングも柔軟に調整できるため、ピンポイントな採用活動に向いています。

現状の母集団の数や質に課題がない場合はナビ媒体を、応募数や学生の質に課題感がある場合はダイレクトリクルーティングをオススメします。

人材紹介とダイレクトリクルーティングの比較

人材紹介は、あらかじめ登録している学生の中から企業の要件に合致した人材を、エージェントを通じて紹介してもらう採用手法です。

「キャリアチケット」や「ジョブトラ」などが主要な新卒人材紹介サービスです。

❚ 費用面の違い

人材紹介は、完全成功報酬型が一般的で、採用が決定するまで費用が発生しません。相場としては、1名採用あたり約30万〜80万円が目安です。

相場としては、成功報酬型のダイレクトリクルーティングと大きな違いはありません。

そのため、工数面や集客力のニーズに合わせて、利用する採用手法を決めることがオススメです。

❚ 工数面の違い

人材紹介では、契約後に自社の採用要件や求める人物像を紹介会社に伝え、マッチした学生の推薦を受けます。その後は、推薦された学生の面談・選考対応に集中することができます。企業ページや原稿作成は不要で、業務の負担は比較的軽めです。

人材紹介は選考業務以外の負担が少なく、一方でダイレクトリクルーティングは学生への継続的なアプローチ作業が必要な分、工数が多めです。

❚ 集客力の違い

人材紹介では、学生側もエージェントに登録しており、選考意欲が高く、ある程度志向が明確な学生が推薦されてきます。ただし、紹介してもらえる人数には限りがあるため、大量の母集団形成には向いていません。

数を重視したい場合はダイレクトリクルーティング、質を重視したい場合は人材紹介の利用が適しています。

合同企業説明会とダイレクトリクルーティングの比較

合同説明会は、複数の企業が参加し、学生に向けて企業説明を行うイベントです。対面開催・オンライン開催の両方があり、「就活イベント」や「合同企業セミナー」と呼ばれることもあります。

「マイナビ就職EXPO」「あさがくナビのイベント」などが代表的な合同説明会です。

❚ 費用面の違い

合同説明会は、出展ごとに費用が発生する形式が一般的です。相場としては、1回あたり20万〜80万円程度。会場の規模や開催都市、ブースの大きさ、オプション（スカウト権・配布資料など）によって変動します。

母集団を広げるために学生からの認知を広げたい場合は合同説明会、採用の確度を高めたい場合はダイレクトリクルーティングが向いています。

❚ 工数面の違い

合同説明会では、出展が決まった後にパンフレットや会社説明資料の準備、ブース設営、当日の社員手配や応対などが必要です。特に対面開催では、物理的な準備や当日の運営工数がかかります。オンライン開催でも、資料のデジタル化や接続テスト、当日のファシリテーションが求められます。

合同説明会はイベント前後の準備・対応が集中しがちで、ダイレクトリクルーティングは定常的に作業が発生するという違いがあります。

❚ 集客力の違い

合同説明会では、学生はイベント全体に参加しているため、「偶然知った企業」にも興味を持ってもらえる可能性があります。特に就活初期の学生が多く、認知拡大に効果的です。ただし、ブース訪問＝応募とは限らないため、印象づけやフォローアップが重要です。

ダイレクトリクルーティングは、企業が学生の志望業界や就活の軸などを見ながら、マッチ度の高い層に絞ってアプローチできるのが強みです。

母集団形成や認知度アップが課題であれば合同説明会、質の高いターゲット学生に絞って接触したい場合はダイレクトリクルーティングがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングを導入するメリット

次に、ダイレクトリクルーティングを導入することで得られるメリットについてご紹介します。

▼ダイレクトリクルーティング導入のメリット

学生からの認知度に関係なく母集団の数を確保できる
低コスト・低リスクでの採用を実現できる
自社の魅力をアピールしやすい
自社の採用ナレッジが溜まりやすい

それぞれについて以下で詳しく解説していきます

学生からの認知度に関係なく母集団の数を確保できる

ダイレクトリクルーティングでは、学生からの認知が低い企業であっても、自らスカウトを送ることで接点をつくることができます。ナビ媒体や合同説明会のように学生に「見つけてもらう」必要がないため、知名度に左右されずに母集団形成が可能です。

また、スカウト対象も条件で絞り込めるため、一定の質を担保しながら、計画的にアプローチ数を増やせる点も魅力です。特に地方企業やニッチな業界の企業にとっては、有効な手法と言えます。

低コスト・低リスクでの採用を実現できる

ダイレクトリクルーティングの多くは、成功報酬型もしくは前金型で提供されています。

成功報酬型を選べば、採用が決定したときにのみ費用が発生するため、無駄な出費を避けることが可能です。また、初期費用が抑えられるため、採用活動における金銭的リスクも低く済みます。

前金型を選べば、採用人数が多いほど採用単価も安くなります。成功報酬型でのダイレクトリクルーティング運用を重ね、その媒体を通じた内定数が予測できるようになったあとで前金型に乗り換えることで、リスク少なく低コストでの採用が実現可能です。

自社の魅力をアピールしやすい

スカウトを送る際に、学生一人ひとりに向けて個別に自社の魅力を伝えることができます。

ナビ媒体や合同説明会よりもパーソナライズされた情報発信ができるため、学生の興味関心に合わせた訴求ができます。

また、プロフィールを確認した上で送信するため、「あなたに向けたメッセージ」として伝わりやすく、返信率や志望度の向上にもつながります。

自社の採用ナレッジが溜まりやすい

ダイレクトリクルーティングでは、どんな学生にスカウトを送り、どんな反応があったか、どのような訴求軸が効果的だったかなど、詳細なデータを蓄積しやすいです。これにより、採用活動のPDCAが回しやすくなり、次年度以降の改善に活かせる「自社専用の採用ノウハウ」が形成されていきます。

また、スカウトの文面改善やターゲット層の精査を繰り返すことで、継続的に精度の高い採用活動が実現できます。採用が属人化しにくく、チームでの共有も容易です。

ダイレクトリクルーティングを導入するデメリット

続いて、ダイレクトリクルーティングを導入することで得られるデメリットについてご紹介します。

▼ダイレクトリクルーティング導入のデメリット

採用担当者の工数負担が大きい
効果的な運用にはナレッジが必要

それぞれについて以下で詳しく解説していきます

採用担当者の工数負担が大きい

ダイレクトリクルーティングは、企業側が学生を検索・選定し、スカウトを送るという「攻めの採用手法」であるため、担当者にかかる工数が比較的大きくなります。学生プロフィールのチェック、スカウト文の作成、送信、反応の管理、日程調整など、日々発生する作業が多岐にわたります。

また、継続的に学生にアプローチする必要があるため、短期間で結果が出るというよりは、中長期での運用が求められます。通常業務と兼務している担当者にとっては、特に負担が大きく感じられるかもしれません。

工数負担のみが懸念事項である場合は、スカウト代行オプションの追加も検討することがオススメです。

効果的な運用にはナレッジが必要

ダイレクトリクルーティングは単にスカウトを送るだけでは成果に結びつきません。どのような学生をターゲットにするか、どんなタイミングで送るか、どんな文面で訴求するかといった、運用ノウハウが必要です。

運用ノウハウを試行錯誤しながら蓄積しないと、「工数だけがかかって成果が出にくい」という事態に陥る可能性もあります。また、学生との初期接点がスカウト文になるため、ブランディングや企業イメージにも影響を与える重要な要素です。

社内にナレッジがない場合は、コンサルティングや代行サービスを活用することも検討が必要です。

ダイレクトリクルーティングの導入企業率や登録学生動向

ここでは、昨今の導入企業率の推移など、ダイレクトリクルーティングの導入検討材料として役立つ昨今の動向についてご紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングの導入企業率

2026年卒において、ダイレクトリクルーティングを採用手法として導入している企業の割合は32.3%でした。つまり、3社に1社がダイレクトリクルーティングを利用していることが分かります。

企業規模ごとに見てみると、従業員が1000人を超える企業では、約4割がダイレクトリクルーティングを導入していることが分かっています。

▼従業員規模別｜ダイレクトリクルーティング導入率（2026年卒）

300人未満：25.4%
300〜999人：32.4%
1,000人〜4,999人：40.1%
5,000人以上：40.8%

また、学生に認知してもらう手段としてダイレクトリクルーティングを活用している企業は34.4%でした。このことから、ダイレクトリクルーティングが採用市場における企業認知度の向上に役立つ手段であることも分かります。

【参考】就職みらい研究所『就職白書2026年卒データ集』

2026年卒学生の本選考エントリー経路

就職みらい研究所の調査によると、2026年卒のうち11.4%がダイレクトリクルーティング経由で本選考にエントリーしています。

2026年卒が応募した企業の採用活動の方法・形態

企業の情報収集を行う手段としては、12.3%の学生がスカウト等のダイレクトリクルーティングサービスを利用しており、「知らない企業に出会える」方法として活用されていることが分かります。

【参考】就職みらい研究所『就職白書2026年卒データ集』

2027年卒学生のダイレクトリクルーティング登録状況

以下のグラフは、2026年2月時点における27年卒学生の就職活動状況を示したものです。

2026年2月の時点で、ダイレクトリクルーティングサービスに登録している学生の割合は17.0%でした。このことから、学生に早期からアプローチしたい企業にとってもダイレクトリクルーティングは有用であることがわかります。

就職活動の早期化が進む中で、より早い時期から幅広い企業について知りたいという学生は増えていくでしょう。28卒ではさらに多くの学生が、早い時期からダイレクトリクルーティングサービスに登録するのではないかと予想できます。

【参考】就職みらい研究所『2027年卒学生就職内定率調査（2026年3月1日時点）』

ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴

ここでは、どのような課題感を持つ企業にダイレクトリクルーティングが向いているのか、その特徴をご紹介していきます。

▼ダイレクトリクルーティングに向いている企業の特徴

学生数が集まらず、採用が難航している
求める人物像に合致する学生からの応募が少ない
採用にかかる費用を抑えたい

以下で、それぞれの特徴について解説しています。

学生数が集まらず、採用が難航している

ダイレクトリクルーティングは、企業側から学生に直接アプローチできる手法です。ナビ媒体のように「待つ」スタイルではなく、自社に興味を持っていない学生や、まだ就職活動を始めていない層にも接点を持てるのが特徴です。

そのため、知名度やブランド力に左右されにくく、従来の手法では集まらなかった層へのアプローチが可能になります。特に、母集団形成に苦戦している企業にとっては、新たなチャネルとして有効であり、採用活動の打開策として導入されるケースが増えています。

求める人物像に合致する学生からの応募が少ない

ダイレクトリクルーティングでは、学生のプロフィール情報（学部、スキル、ガクチカ、志向性など）をもとに検索・選定を行うため、採用したい人物像にピンポイントでアプローチできます。これは、不特定多数からの応募が多く、ミスマッチが起きやすい従来型の採用手法と大きく異なる点です。

「このような経験を持っている学生と会いたい」「特定地域や大学出身の学生を探したい」といった細かな要件にも対応しやすく、選考効率の向上や内定承諾率アップにもつながります。

採用にかかる費用を抑えたい

ダイレクトリクルーティングは、前金型プランと成功報酬型のプランがあり、企業の採用状況に応じて柔軟に選択できます。

成功報酬型の場合、実際に採用に至るまで費用が発生しないため、無駄なコストを抑えることが可能です。前金型の場合、採用人数さえ確保できれば採用単価を安くできます。

また、スカウト文面の工夫や運用ノウハウを蓄積することで、年々コストパフォーマンスを高めていける点も、中長期的な費用削減に寄与します。

はじめての新卒ダイレクトリクルーティングならMatcher Scout

「工数はかけたくないけど、費用もおさえたい」「ダイレクトリクルーティングを使うのははじめて」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、工数をかけずに効率的な採用活動を行うことができます。

弊社の担当者と一緒に採用活動を成功させませんか？ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！

【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
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ダイレクトリクルーティングを導入するまでの流れ

ここではダイレクトリクルーティングを導入するまでの流れをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングサービスの「問い合わせ」から「運用開始」までの目安期間は、一般的に 2週間〜1ヶ月程度が標準です。

▼ 所要期間の目安

サービス比較・問い合わせ：1〜3日
商談・見積もり取得：3〜5営業日
社内稟議・契約手続き：1〜2週間（会社による）
キックオフ・初期設定打ち合わせ：契約後すぐ〜3営業日以内
送客先イベント内容・日程の設定：3〜5営業日
企業情報・スカウト文面の設定：上記と同期間中に設定
スカウト運用開始：設定完了後すぐ

以下では、それぞれの工程でどのようなことを行うのか、詳しく解説していきます。

1. サービス比較・問い合わせ

まずは複数のダイレクトリクルーティングサービスの特徴や料金、実績、ターゲット学生層を比較検討します。

サービスごとに「国公立大学に強い」「体育会系に特化」「理系学生向け」「インターン集客が得意」など特色が異なるため、自社の採用ターゲットや課題に合ったものを選ぶことが重要です。サービスのホームページや、口コミなどを参考にしながら、自社のニーズに合致したサービスを絞り込みましょう。

気になるサービスが見つかれば、提供会社のホームページから問い合わせ、もしくは資料請求を行ってください。

【参考】【比較表つき】新卒ダイレクトリクルーティングサービス20選を解説！

2. 商談・見積もり取得

問い合わせ後は、担当営業との商談を設定します。オンラインまたは対面で30分〜1時間程度の打ち合わせを行うことが一般的です。

商談では、企業側の採用課題やターゲット学生、これまでの採用状況などをヒアリングされた上で、最適なプランや活用法を提案されます。

実際の画面を使ったデモンストレーションや、他社の導入事例、スカウト成功率の目安なども確認できるため、疑問点や不安があれば遠慮なく質問しましょう。

3. 社内稟議・契約手続き

サービス内容や費用に納得したら、社内の稟議や承認プロセスを進めます。

導入にあたっては、費用・契約期間・成果報酬の条件・解約規定などを明記した契約書が交わされます。社内の承認に時間がかかる場合もあるため、採用スケジュールとの兼ね合いを見ながら早めに動くのがポイントです。

契約書の確認は法務部門や上長と連携し、条件に問題がなければ正式に契約締結を行い、利用がスタートします。

4. キックオフ・初期設定打ち合わせ

契約締結後は、サービス運用に向けた事前打ち合わせを行います。

ここでは、サービスの利用方法や管理画面の使い方、スカウト文面のコツ、KPIの設定方法など、実務的な内容が共有されます。

また、担当者との連絡手段やサポート体制の確認も大切です。特に初めてダイレクトリクルーティングを導入する場合は、操作トレーニングや事例紹介などを通じて、スムーズな立ち上げができるように準備を整えておきましょう。

5. 送客先イベント内容・日程の設定

スカウトに対して学生が承諾した後、どのようなイベントに案内するかは、事前に戦略的に決めておく必要があります。

最も一般的なのは会社説明会ですが、これは企業側の工数が少なく効率的な一方で、誰でも参加できる形式だとスカウトの特別感が薄れ、学生の参加率が下がってしまうこともあります。

スカウトを通じて学生と関係性を築くには、「あなただけに声をかけた」という特別感を伝える場づくりが効果的です。たとえば、カジュアル面談やスカウト限定の少人数座談会、若手社員との1on1トークなど、学生一人ひとりと丁寧に向き合える形式のイベントが良いでしょう。

学生に寄り添ったイベントを設計することで、参加率やその後の志望度の向上にもつながります。

6. 企業情報・スカウト文面の設定

運用前に、サービス内の自社ページやスカウト文面の設定を行います。

企業情報ページでは、事業内容やビジョン、社員の声、働く環境など、学生に伝えたい情報を掲載します。

スカウト文面はテンプレートが用意されていることもありますが、自社の魅力や学生のプロフィールに合わせてカスタマイズすることが重要です。このフェーズが、学生からの返信率や好印象に直結するため、丁寧に作り込むことが成果を高める鍵となります。

7. スカウト運用開始

すべての準備が整ったら、実際に学生へのスカウト送信をスタートします。

プロフィール情報（学校・専攻・ガクチカなど）を元に検索し、自社にマッチしそうな学生を選定します。送信後は、開封率・返信率・日程調整率などの数値をモニタリングしながら、文面の改善や対象条件の見直しなどを行っていきます。

初回スカウトで成果が出ないことも多いため、継続的な分析と改善を重ねながら、着実に採用につなげていくことが重要です。

ダイレクトリクルーティング導入・運用時のコツ

ダイレクトリクルーティングを導入し、運用する際には、ぜひ以下のポイントにご注意ください。

▼ダイレクトリクルーティング導入・運用時のコツ

採用課題に合ったサービス選びを行う
ダイレクトリクルーティングにかかる工数を算出する
初期接触段階で十分な魅力づけを行う
幅広い学生層にリーチするように意識する
運用ノウハウを蓄積し、歩留まりを改善する

それぞれのポイントについて以下で解説していきます。

採用課題に合ったサービス選びを行う

まず初めに、自社がどのような採用課題を抱えていているのかを明確にしましょう。

例えば、初期接触段階における学生の集客に課題があれば、登録学生数の多さや、スカウトメールの開封率〜日程調整率の高さに着目してサービスを選びます。また、内定に至るまでの歩留まりに課題があれば、母集団の質を改善するために、登録学生層が採用要件にマッチしているかをサービス選びで重視する必要があるでしょう。

このように、自社の採用課題を的確に捉えたうえで、各社のダイレクトリクルーティングサービスの強みと弱みに着目し、選定することが運用の成功に繋がります。

ダイレクトリクルーティングにかかる工数を算出する

ダイレクトリクルーティングを導入する際は、運用にかかる工数を算出し、人員増加やタスク整理などの対策を取る必要があります。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトを送る候補者の選定から、スカウトメール文面の作成、日程調整などの事務作業に加え、開封率〜日程調整率を改善するためのターゲット層やスカウト文面の見直しも適宜行わなければなりません。

上記のような作業にどれほど時間がかかるのか、どれくらいの人員が必要なのか、といったことを計算し、事前に対策をとっておきましょう。

また、ダイレクトリクルーティングにかかる工数を簡単に算出できる計算表を弊社でご提供しております。以下から無料でダウンロードできますので、ぜひお使いください。

【無料でDL】ダイレクトリクルーティング工数算出表

初期接触段階で十分な魅力づけを行う

より多くの学生に選考へ進んでもらうためには、スカウトからの導線設計を工夫し、初期接触段階で十分な魅力づけができるよう注意する必要があります。

ダイレクトリクルーティングでアプローチする学生は、基本的に「自社のことをまだ何も知らない」状態です。そこから興味を引き出すためには、現場で活躍する社員や経営陣を巻き込み、自社のリアルな魅力を伝えていくアプローチが重要になります。

ナビサイト経由などで学生側から応募してきた場合は会社説明会に、スカウト経由で企業側からアプローチした場合はカジュアル面談や座談会に誘導するなど、他の媒体との差別化をして、選考参加率を高めましょう。

幅広い学生層にリーチするように意識する

ダイレクトリクルーティングでより成果を出すためには、条件を絞り込みすぎずにスカウトを送っていくことが重要です。

「プロフィール欄の記入が少ないが、実際に会ってみると採用要件にしっかりと当てはまっていた」ということは多々起きます。このような人材を見逃さないためにも、条件を絞り込みすぎずに設定しておきましょう。

運用ノウハウを蓄積し、歩留まりを改善する

運用を開始したら、学生がスカウトを開くまでの「開封率」、スカウトを受け入れるまでの「承諾率」、イベントへの参加を決める「日程調整率」という各フェーズでのデータを分析し、歩留まりを改善していきましょう。

どのようなスカウトのタイトルだと興味を惹けるのか、企業ページではどのような魅力を訴求すればよいのか、スカウト承諾後のやりとりをどのように改善したら日程を調整しやすくなるのか。

様々な方法を試し、数値を比較しながら、自社に最適なスカウトの送り方を導き出すことで、ダイレクトリクルーティングを最大限活用することが可能になります。

ダイレクトリクルーティング採用の成功事例

弊社の新卒向けダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutをご導入いただいた企業様の導入事例についてご紹介いたします。

株式会社フクロウラボ

新卒採用初年度かつBtoB企業であるため、採用市場における認知度に課題感を持たれていました。

Matcher Scoutを導入した結果、26年卒では3名入社、27年卒でも現時点で3名内定出しに成功。また、27卒の採用では、初期接触から予約を受けた学生全体のうち約半数がMatcher Scout経由でした。

就活の動き出しが早く、情報感度の高い学生にアプローチしながら、ダイレクトリクルーティング運用に際する工数は削減。毎年さらに高いレベルの優秀な学生と出会いながら、納得感をもってご利用いただいています。

【導入事例】新卒採用初年度で3名が入社！BtoB企業でも多くの学生と出会え、母集団の約半数がMatcher Scout経由でした

株式会社ゼネラルリンク

2020年卒の採用までは人材紹介をメインに活用していましたが、「地頭の良さ」を重視する採用方針へと切り替えるタイミングで、より自社の価値観に合う層へ直接アプローチできるMatcher Scoutをご導入いただきました。

導入以来、例年1名の内定承諾を得ていましたが、2026年卒においてはMatcher Scout経由で2名の内定承諾を獲得。求める人材と出会える数を増やしながら、採用単価の引き下げにも成功されました。

運用にかける人的リソースに限りがあるなかでも、少ない工数で会いたい学生に効果的にアプローチできるところに魅力を感じていただいています。

【導入事例】母集団全体の約15%がMatcher Scout経由！高い歩留まり率を推移しながら、2名の内定承諾を獲得

株式会社NewsTV

ナビサイトだけでは採用目標人数を達成できるだけの集客が難しいという課題に対し、より積極的に学生にアプローチするためにスカウトサービスを検討。

その中でも「ベンチャー気質を持っている学生が多く集まっていそうかどうか」を基準に、Matcher Scoutをご導入いただきました。

新卒採用担当者が1名しかいないなかでも、運用工数をかけずに毎年1〜3人ほど内定承諾が出ています。実際に選考を進められるなかでも、企業カルチャーにマッチしている学生が多いという実感を持っていただきました。

【導入事例】ベンチャー気質の学生へのアプローチに成功！3年連続で内定承諾をいただきました

コストを抑えて工数削減したいならMatcher Scout

「ダイレクトリクルーティングサービスを検討しているが費用の面で懸念がある」「入社につながらなかった場合のリスクが心配」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、初期費用がかからない成功報酬型と、最安採用単価30万円の前金型から選べる新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービスです。

OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

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OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、費用面でのリスクを心配せずに、効率的な採用活動を進めることができます。ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！

詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout

ダイレクトリクルーティングを上手に活用しましょう

いかがでしたか？

ダイレクトリクルーティングを新卒採用に活用することで、自社の採用課題を解決できる可能性があります。

ぜひ自社に合ったサービスを選定し、採用の効率化を実現してください。