深刻な人手不足が続く日本。「学生が中々集まらない」「せっかく内定を出したのに辞退されてしまう」といった悩みがある人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、最新の採用市場の動向やトレンド、さらに企業が直面しやすい採用課題とその解決策についてご紹介します。自社の採用活動を見直す際の参考として、ぜひお役立てください。

【2026年最新】新卒採用市場の現状

まず初めに、近年の新卒採用市場の現状についてご紹介します。採用課題を考えるに当たって、採用市場の現状を知ることは重要です。ぜひ参考にしてみてください。

▼新卒採用市場の現状

• 人手不足
• 就活の早期化と長期化
• 通年採用の広がり
• 採用方法の多様化

人手不足

現在の日本の労働は深刻な人手不足となっており、新卒採用市場は売り手市場になっています。26卒学生の大卒有効求人倍率は、1.66倍でした。つまり、就職を希望する学生1人に対し、1.66件の求人があることがわかります。

また、従業員数が300人未満の企業における大卒有効求人倍率は8.89倍になっており、特に中小企業において新卒採用は厳しくなっていると言えるでしょう。

【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』

就活の早期化と長期化

就活の早期化も近年の新卒採用市場の特徴の1つです。

これまでの「就活ルール」では、企業の広報活動開始が大学4年生の3月1日、採用選考活動開始が大学4年生の6月1日とされています。しかし、就職みらい研究所の調査によると、大学4年生の4月1日時点の26卒の内定率は61.6%と、過去6年で最も高い内定率となりました。

▼大学4年生4月1日時点での就職内定率の推移

26卒　61.6%

25卒　58.1%

24卒　48.4%

23卒　38.1%

22卒　28.1%

21卒　31.3%

【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2023年卒）「2023年3月度（卒業時点） 内定状況」』

【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2026年卒）「2025年6月1日時点 内定状況」』

このように早期化が進む一方で、就職活動の長期化も同時進行しています。内閣府の調査によると、9か月以上にわたって就職活動を継続する学生は、2020年度の約3割から、2024年度には約半数へと大幅に増加しました。

内定後も活動を続ける学生が増えていることや、大手企業の本選考開始時期が中小企業よりも遅い傾向にあることなどが、活動期間の長期化につながっていると考えられます。

【参考】内閣府『学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査 「調査結果 報告書」』

通年採用の広がり

企業が年間を通して必要に応じて採用活動を行う、通年採用を取り入れる企業が増加しています。

通年採用を取り入れることで、通常の新卒採用ではアプローチできない、留学経験者や帰国子女などを採用することができます。内定辞退が出た場合にも、都度採用を行うことができるため、柔軟な採用を行うことができるでしょう。

採用方法の多様化

従来の新卒一括採用とは異なり、採用方法の多様化も進んでいます。就職みらい研究所の調査によると、特定の職務を指定する「部門別・職種別採用」を導入する企業が増加しており、また「スカウト・オファー型採用」の活用も一般化してきました。

その他にも、コース別採用や地域限定採用など、学生のニーズに合わせて多様な採用方法を導入する企業が増えています。

【参考】就職みらい研究所『「就職白書2025」データ集』

新卒採用でよくある7つの課題

それでは、新卒採用でよくある7つの課題についてご紹介します。後の章でその解決策もご紹介するので、あわせて参考にしてみてください。

▼新卒採用でよくある7つの課題

1. 母集団形成ができない
2. ターゲットとなる人材に出会えない
3. 採用リソースが不足している
4. 選考・内定辞退が多い
5. 入社してもすぐにやめてしまう
6. 採用コストが増加している
7. 魅力の発信が難しい

①母集団形成ができない

まず多くの企業が抱える悩みが「応募が集まらない」ことです。説明会やインターンシップ、選考に応募が集まらないことには、学生の採用を始めることはできません。

特に知名度の低い企業においては、求人広告を掲載しても埋もれてしまったり、そもそも学生に知ってもらえなかったりすることも多いのではないでしょうか。

十分な量の母集団形成ができなくては、優秀な人材を採用することはできません。そのため、まずはじめに十分な量の母集団を形成することは、新卒採用において重要な課題であると言えます。

②ターゲットとなる人材に出会えない

自社が求める「ターゲット人材」に出会えないことも、新卒採用における課題の1つです。

いくら母集団の量を確保できたとしても、採用したいと思えるようなターゲット人材に出会えなくては意味がありません。新卒採用を成功させるためには、母集団の質を高めることは必要不可欠でしょう。

③採用リソースが不足している

主に規模の小さい会社で起こる課題として「新卒採用にかける時間とお金、人手、採用ノウハウが不足している」というものがあります。

採用にコストを割くことが出来ないと、十分に求人広告を出すことが出来なかったり、採用説明会やインターンシップを実施出来なかったりするおそれがあるでしょう。また、採用に人員を割けない場合、面接に関するノウハウのない社員が人事社員に代わって採用面接を担当することになり、採用のミスマッチが生じてしまう場合があります。

様々な採用リソースが不足していることも、採用課題の1つだといえます。

④選考・内定辞退が多い

「せっかくエントリーしてもらったのに、選考途中で辞退する学生が多い・・・」「内定を出しても辞退されてしまう」というのも多くの方が抱える悩みでしょう。面接やインターンシップのドタキャンなども、ここに当てはまります。

先ほどもご説明したように、現在の新卒採用は売り手市場です。実際に、26卒の学生の66.9％が2社以上から内定をもらっています。したがって、企業が内定を出したとしても内定辞退されるケースが増えている、といえるでしょう。

【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2026年卒）「2025年10月1日時点 内定状況」』

⑤入社してもすぐにやめてしまう

せっかく新卒採用を行い採用することができたとしても、入社してすぐ退職されてしまうことも、採用課題だと言えるでしょう。

厚生労働省が行った調査によると、2022年度新規大卒就職者のうち、3人に1人は3年以内に退職しています。計画通りに採用できたとしても、早期退職されてしまっては意味がありません。採用においては、自社で中長期的に活躍してくれる人材を見抜くことも重要です。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します』

⑥採用コストが増加している

一人当たりの採用単価は年々増加傾向にあります。就職みらい研究所の調査によると、来年度の新卒採用コストが「増える」と回答した企業は約4割に達しています。売り手市場により、限られた若手人材を確保するための広告費やイベント出展料、人材サービス利用料などが高騰しており、今後も採用コストのさらなる増大が予測されます。

【参考】就職みらい研究所『「就職白書2025」データ集』

⑦魅力の発信が難しい

現在、学生は従来の就職ナビサイトだけでなく、SNS、YouTube、口コミサイトなど、様々な媒体を通じて情報収集を行っています。

学生側が複数の媒体を通じて比較できるようになったため、企業は情報を公開するだけでなく、独自の魅力を届けることが求められています。情報の取捨選択が激しい中で、いかに他社と差別化するかが課題となっています。

【課題別】新卒採用における課題の解決策17選

新卒採用における課題についてご紹介しました。本章では、それらの課題に対する解決策をご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

新卒採用における課題とその解決策は以下の通りです。詳しく解説していきます。

①母集団形成ができない場合の解決策　

母集団形成ができない場合の解決策は以下の3つです。

▼母集団形成ができない場合の解決策　

• 採用チャネルの見直し
• 掲載情報の見直し
• 採用活動時期の見直し
• ダイレクトリクルーティングを活用する

■採用チャネルの見直し

詳しい採用手法ごとの特徴分析はこちらからダウンロードできますので、ぜひ参考にしてみてください。

■掲載情報の見直し

母集団形成がうまくいかない場合、求人広告や採用ホームページに記載されている内容が学生にとってわかりにくかったり、必要な情報が載っていなかったりする可能性もあるでしょう。

特に、求人広告や採用ホームページは情報の羅列になっていることが多く、働いたことのない学生にとって内容が想像しにくかったり、理解しにくかったりすることもあります。わかりやすく、学生が知りたいことがきちんと整理された求人広告や採用ホームページになっているか、今一度確認しましょう。

また、採用サイトを見るときに学生が知りたい内容は以下の通りになりました。

▼採用サイトを見るときに知りたい情報

1位　募集要項（39.85％）

2位　仕事内容（30.35％）

3位　福利厚生（22.86％）

4位　事業内容（18.89％）

5位　職種紹介（17.36％）

【参考】アイブリッジ株式会社『新卒採用における採用サイト利用実態調査（2024年度版）』

以上の内容を参考に、学生に自社の魅力が伝わるような求人広告や採用ホームページを作成しましょう。

■採用活動時期の見直し

学生の就職活動の時期に合わせた採用活動を行うことも重要です。

先ほどもご説明したように、近年採用活動の早期化が進んでいます。そのため、「自社が採用活動を始めたころには優秀な学生は就職活動を終えていた」ということもあり得るでしょう。

そのため、学生の就活動向をしっかり理解したうえで、早い時期から学生と接点を持っておくことが大切です。

■ダイレクトリクルーティングを活用する

母集団形成の課題を解決するために有効なのが、ダイレクトリクルーティングを活用することです。初めて利用する場合には、初期費用がかからない成果報酬型のダイレクトリクルーティングサービスを利用すると、負担なく始めることができるでしょう。

「母集団形成がうまくいかない」「求めるような学生になかなか出会えない」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。

Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。

Matcher Scout をおすすめする理由

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• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

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②ターゲット人材に出会えない場合の解決策

自社が求めるターゲット人材に出会えない場合の解決策は以下の2つです。

▼ターゲット人材に出会えない場合の解決策

• 採用ペルソナの設定
• 選考基準の統一

■採用ペルソナの設定

採用活動におけるペルソナとは、採用したい典型的な架空の学生像のことで、年齢や性別、サークルから趣味まで詳細に設定します。

採用ペルソナを設定することで、採用したい人物像が明確になるだけではなく、「ターゲット人材にはどのようなアプローチが有効なのか」を理解したうえで学生に訴求することが可能になります。

■選考基準の統一

選考過程で、評価基準を統一しておくこともターゲット人材を採用する上で重要でしょう。

採用面接は、1次面接、2次面接、そして最終面接と複数人の面接官によって行われることが多いです。特に、初期段階の面接では、多くの候補者と面接する必要があるため、普段は面接を行わない一般社員が面接を担当する場合も多いでしょう。

このような場合、面接官ごとに選考基準にズレが生じ、「優秀な人材を1次面接で落としてしまった」ということが起きてしまう恐れがあります。そのため、面接評価シートなどを作成し、面接官による選考基準のズレを減らすことが重要です。

③採用リソースが不足している場合の解決策

採用リソースが不足している場合の解決策は以下の通りです。

▼採用リソースが不足している場合の解決策

• 代行サービスを利用する
• 社内に協力を依頼する

■代行サービスを利用する

採用担当者の負担を軽減するためには、採用代行サービスの利用も有効です。採用代行を利用することで、採用計画の立案や求人媒体の運用、候補者の管理などの採用にかかる業務を代行してもらうことが可能です。

重要度が低い業務を代行サービスに依頼し、選考など学生と直接接点を持つ業務に専念することで、質の高い新卒採用を行うことができるでしょう。

■社内に協力を依頼する

代行サービスを利用したくても、予算面から利用することができない場合は、社内に新卒採用の協力を依頼すると良いでしょう。

特に選考の序盤では、多くの候補者と面接をする場合が多く、採用担当者だけでは対応することができない場合も多いのではないでしょうか。そんな時は、社内の別部署の社員に、面接や学生対応の協力を依頼することがオススメです。

ただし、協力を依頼した社員にはしっかりと採用についての研修を行ったり、選考基準を明確にしたりして、平等な選考ができるように注意する必要があります。

④選考・内定辞退が多い場合の解決策

選考・内定辞退が多い場合の解決策は以下の3つです。

▼選考・内定辞退が多い場合の解決策

• 選考フローを改善する
• 連絡頻度を見直す
• 内定者フォローを充実させる

■選考フローを改善する

選考辞退が多い場合は、選考フローを見直し、改善を検討すると良いでしょう。選考の間隔が極端に長いと、その間に他社の選考が進み志望度が下がってしまったり、そもそも選考に進んでいることを忘れられてしまったりする場合もあります。

エントリーから内定出しまでの期間をなるべく短く工夫したり、優秀者には面接や書類選考を免除したりするなど、選考フローを改善することも有効です。

■連絡頻度を見直す

選考期間や内定者期間の連絡頻度を見直すことも大切です。

株式会社No Companyが行った調査によると、選考期間中、内定後、内定承諾から入社までの連絡頻度として学生が好ましいと感じる連絡頻度は以下のようになりました。

▼選考期間中に好ましい連絡頻度

1位　1週間に1回（33.5％）

2位　2～3週間に1回（22.9％）

3位　1か月に1回（22.9％）

▼内定後に好ましい連絡頻度

1位　1か月に1回（41.2％）

2位　2～3週間に1回（22.9％）

3位　1週間に1回（11.8％）

▼内定承諾から入社までに好ましい連絡頻度

1位　1か月に1回（27.6％）

2位　数カ月に1回（24.1％）

3位　2～3週間に1回（17.1％）

また、3人に1人の学生が企業からの接触頻度や連絡の内容が嫌で応募や選考を辞退した経験があると回答しています。適切な連絡頻度を保つことが出来ているか、今一度確認すると良いでしょう。

【参考】株式会社No Company『就活生が望む企業の適切な連絡（頻度・内容・方法）調査』

■内定者フォローを充実させる

内定辞退を防ぐためには、内定者フォローを充実させることが必要不可欠です。初めて社会に出る学生の多くは、「本当にこの会社で良いのだろうか」「もっと自分に合う会社がほかにあるのではないか」と不安な気持ちを抱えています。そのため、内定者期間には、学生の不安を和らげるような内定者フォローを実施する必要があるでしょう。

株式会社ディスコが行った調査によると、入社意欲が高まったフォロー内容は以下のようになりました。

▼入社意欲が高まったフォロー内容

1位　内定者懇親会（対面）（64.1％）

2位　社員を交えた懇親会（対面）（60.7％）

3位　内定式（オンライン含む）（44.9％）

4位　社内や施設などの見学会（オンライン含む）（44.9％）

5位　個別面談（オンライン含む）（35.3％）

▼入社意欲が高まったフォロー内容

1位：内定者懇親会（対面）（65.3％）

2位：社員を交えた懇親会（対面）（59.8％）

3位：内定式（オンライン含む）（47.2％）

4位：社内や施設などの見学会（オンライン含む）（43.2％）

5位：社員を交えた懇親会（オンライン）（38.4％）

内定者同士や、社員を交えた懇親会を行うことで、実際に自分がどのような人と働くのかイメージがわき、入社意欲を高めることができるでしょう。

【参考】株式会社キャリタス『調査データで⾒る「入社に向けた内定者フォロー」－2025年卒調査－』

⑤入社してもすぐにやめてしまう場合の解決策

入社しても学生がすぐにやめてしまう場合の解決策は以下のとおりです。

▼入社してもすぐにやめてしまう場合の解決策

• 企業理解を促進する
• 研修を充実させる

■企業理解を促進する

入社後のミスマッチのよる離職を防ぐためには、入社前にしっかりと学生に自社についての理解を深めてもらう必要があるでしょう。

学生は社会人経験がない場合がほとんどであるため、企業についての理解が浅い場合が多いです。そのため、入社後に「思っていた仕事ではなかった・・・」とミスマッチを感じてしまうケースもあります。

入社後のミスマッチによる離職を防ぐために、選考フローに説明会を設けたり、選考と選考の間や内定後に社員に不明点などについて相談できる機会を設けたりして、入社前に自社で働くことへの解像度を高めておくことがオススメです。

■研修を充実させる

新卒社員の早期離職を防ぐためには、研修を充実させることも有効です。

繰り返しになりますが、社会に初めて出る学生は、「仕事についていけるのだろうか・・・」と不安を抱えています。そのため、新卒社員が不安に感じていることを解消できるような研修を行うことで、新卒社員の定着を促進することができるでしょう。

具体的には、ビジネスマナーについての研修から業務内容の研修などが挙げられます。いきなり現場で働いてもらうのではなく、新入社員研修を充実させ、新卒社員の不安な気持ちを取り除けるようにしましょう。

⑥採用コストが増加している場合の解決策

採用コストを抑えるには、現在使用している採用手法の見直しを行い、目的に応じた採用手法を選び直すことが必要です。

■オンラインツールを利用する

オンラインでの面接やインターンシップを導入することで、会場費や運営工数、さらには学生・社員双方の交通費や宿泊費といったコストを削減できます。また、移動の制約がなくなることで、全国各地の学生と効率的に接点を持てる点もメリットです。

■リファラル採用を導入する

リファラル採用とは、自社社員から友人や知人を紹介してもらう採用手法のことです。既に社風や理念が浸透している自社社員からの紹介であれば、ミスマッチが起きる可能性も少なく、定着率の向上も期待できます。また、外部の求人広告費や紹介手数料を抑えることができます。

しかし、この採用手法は母集団形成や大量採用にはあまり向いていないため、すべての採用活動をこの手法で行うことはおすすめしません。そのため、他の採用手法と併用することがおすすめです。

⑦魅力の発信が難しい場合の解決策

情報媒体が多様化している現代において、情報発信においても一貫した戦略が必要です。そこで、実際に多くの企業が導入している効果的な手法をご紹介します。

■動画を活用する

テキストや写真だけでは伝わりにくい社内の雰囲気や一日の流れを、動画であれば短時間で効果的に伝えることが可能です。株式会社moovyの調査によれば、直近1年で就活・転職をした人の約8割が採用動画を視聴したというデータもあり、動画コンテンツは情報発信において必須のツールです。

また同調査の結果から、選考初期はショート動画、選考後半では長尺動画が好まれやすいということも明らかになったため、選考フェーズによって使い分けるとよいでしょう。

【参考】株式会社moovy『採用動画のトレンド調査2025』

■実在社員のインタビューを紹介する

実際に働く社員の声を通じて、仕事のやりがいや入社の決め手を伝える手法です。その会社で働く姿をイメージしやすくなり、入社後のミスマッチ防止にも繋がります。

自社メディアやSNSへの掲載に加え、インタビュー内で学生からの質問や疑問に回答すれば、学生の不安を解消しつつ、志望度の向上を促すことが可能です。

【事例集】新卒採用の成功事例を紹介

ここからは、弊社のダイレクトリクルーティングサービスを実際に導入し、新卒採用に成功した企業の事例をご紹介していきます。

▼新卒採用の成功事例

• 母集団形成の成功事例
• ターゲット拡大の成功事例
• 工数削減の成功事例

母集団形成の成功事例

母集団形成に成功した企業事例をご紹介します。

■レバレジーズ株式会社

◎課題

同社では、母集団形成を強化しながらも、いかに学生の質を落とさずに採用を継続するかが大きな課題となっていました。

◎成果

「Matcher Scout」を導入した結果、ターゲット層への的確なアプローチが可能になり、2年連続で10名以上の入社予定数を獲得。安定した母集団形成を実現しています。

【参考】10名以上の入社数を安定的に獲得！質を落とさずに数を増やし、採用要件にマッチした学生にリーチできました

ターゲット拡大の成功事例

続いて、ターゲット拡大に成功した企業事例を紹介します。

■株式会社土屋鞄製作所

◎課題

従来のエントリーは「もともとブランドを知っているファン」に偏っており、土屋鞄をまだ知らない、しかし「一緒に働きたい」と思える幅広い層に出会えていないことが課題でした。

◎成果

「Matcher Scout」の導入により、これまで接点のなかった学生層へアプローチした結果、約400名の応募を獲得。利用している20社の採用サービスの中で、大手ナビ媒体に次ぐエントリー数を記録し、ターゲットの拡大に成功しました。

【参考】約400名のエントリーを獲得！なかなか出会えない能動的な学生にアプローチできました。

工数削減の成功事例

最後に、工数削減に成功した企業の事例をご紹介していきます。

■株式会社onestar

◎課題

就職エージェントの普及により、学生が受動的になりやすい環境下で、工数をかけずに、主体的な学生と出会うかが課題でした。

◎成果

「Matcher Scout」を通じて、情報感度が高い層にアプローチできたことにより面接効率が約4.4倍に向上。他チャネルでは1内定あたり120名との面接を要する場合もある中、同サービスでは1内定あたり27名という結果になり、効率よく採用活動を実現しています。

【参考】従来の1/4の接触人数で学生を採用することができました。

求める人材に出会うならMatcher Scout

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Matcher Scout をおすすめする理由

• スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

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詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。

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採用課題解決のための最新トレンド

採用課題の解決のためには、常に就職活動市場の情報をアップデートすることが必要です。ここからは、最新のトレンドをご紹介していきます。

オンラインイベント・面接の増加

最近の就活生の間では、状況に合わせてオンラインとオフラインを使い分けるのが主流となっています。

具体的には、大学の講義や多くの選考が重なる時期は移動時間を削減できる「オンライン」、一方で企業の社風や雰囲気を深く知りたいインターンシップや最終面接などは「対面（オフライン）」といったように、タイムパフォーマンスを重視して使い分ける傾向があります。

株式会社i-plugの調査によると、26卒学生の97.1％が「就職活動にオンラインを取り入れた選考過程」を希望していることがわかりました。そのうち約7割（69.5％）がオンラインと対面の併用を望んでおり、すべてをオンラインで完結させるのではなく、場面によって対面接触を求めているのが特徴です。

この結果からも、学生のオンライン需要は今後も継続すると予想されます。企業側には、単にどちらか一方にするのではなく、選考フェーズや学生のニーズに合わせて柔軟に形式を選択できる体制を整えておくことが求められるでしょう。

【参考】株式会社i-plug『就職活動の選考過程に関する調査』

デジタルツールの活用

近年、採用管理システム（ATS）やAI面接の導入が進み、これまで以上に効率的な選考管理が可能となっています。

採用管理システム(ATS)）とは、「Applicant Tracking System（応募者追跡システム）」の略称で、企業の採用業務を効率化するためのシステムのことです。候補者情報の一元管理や選考状況の可視化が可能となり、部門間での情報共有もスムーズに行えます。

また、AI面接の活用により、時間や場所にとらわれることなく、統一された評価基準での選考が実現できます。AIによる結果を参考にしながら担当者が最終判断を行うことで、選考の質を維持しつつ、業務の効率化を図ることができます。

これらのデジタルツールを導入することで、候補者との日程調整や各種案内も円滑に進められ、採用担当者の業務負担軽減につながります。その結果、内定者フォローや対面イベントなど、よりコミュニケーションが重要な業務に注力することが可能になります。

採用CXを意識したエンゲージメント採用の強化

採用CXとは、企業を認知してから入社するまでの採用プロセスにおける候補者体験（＝Candidate Experience）のことを指します。選考過程において候補者の体験価値を最大化することで、自社に対するイメージ向上を図るとともに、たとえ入社に至らなかった場合でも企業のファンになってもらうことを目指す考え方です。

エンゲージメント採用とは、「自社にマッチしているかどうか」を最重視する採用手法のことを指します。そもそもエンゲージメントとは、直訳すると「約束」「契約」といった意味で使われますが、就職活動においては個人の組織間に対しての貢献意欲・愛着心といった精神的かつ感情的な結びつきを意味します。

このエンゲージメント採用を強化する具体的な施策としては、学生一人ひとりに担当リクルーターやメンターを配置すること、現場社員との交流機会を設けることなどが挙げられます。継続的かつ丁寧なコミュニケーションを通じて相互理解を深めることで、入社後の定着や活躍にもつながる採用活動が実現します。

Z世代に向けた採用ブランディング

Z世代の就職活動において、今まで以上にSNSや口コミの影響力が高まっています。

株式会社No Companyの調査によると、SNSで企業情報を見て入社意欲が上がったと答えたZ世代は約8割であることが明らかになりました。

さらに、就職活動の意思決定が本格化する3月頃には、「福利厚生」や「具体的な働き方」について知りたいと考える学生が増える傾向があります。人事担当者には直接聞きづらい内容であっても、自身の働き方に直結する情報は積極的に収集したいと考えている学生が多いようです。

そのため、SNSやオウンドメディアを通じて、制度の概要だけでなく、実際の活用事例や社員のリアルな声を発信することが、Z世代に響く採用ブランディングにつながります。

【参考】株式会社NoCompany『Z世代就活生の就活におけるSNS活用実態調査』

さいごに

いかがでしたか？今回ご紹介した新卒採用における課題とその解決策を、自社の採用活動に活かしていただけると幸いです。