深刻な人手不足が続く日本。「学生が中々集まらない」「せっかく内定を出したのに辞退されてしまう」といった悩みがある人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

本記事では、新卒採用でよくある5つの課題を紹介した後に、各課題に対して解決策をご紹介します。また、学生が働きたいと考えている企業の特徴についてもご紹介しますので、ぜひ参考にしてください。

新卒採用市場の現状

まず初めに、近年の新卒採用市場の現状についてご紹介します。採用課題を考えるに当たって、採用市場の現状を知ることは重要です。ぜひ参考にしてみてください。

▼新卒採用市場の現状

• 人手不足
• 就活の早期化
• 通年採用の広がり

人手不足

現在の日本の労働は深刻な人手不足となっており、新卒採用市場は売り手市場になっています。26卒学生の大卒有効求人倍率は、1.66倍でした。つまり、就職を希望する学生1人に対し、1.66件の求人があることがわかります。

また、従業員数が300人未満の企業における大卒有効求人倍率は8.89倍になっており、特に中小企業において新卒採用は厳しくなっていると言えるでしょう。

【参考】リクルートワークス研究所『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』

就活の早期化

就活の早期化も近年の新卒採用市場の特徴の1つです。

これまでの「就活ルール」では、企業の広報活動開始が大学4年生の3月1日、採用選考活動開始が大学4年生の6月1日とされています。しかし、就職みらい研究所の調査によると、大学4年生の4月1日時点の26卒の内定率は61.6%と、過去6年で最も高い内定率となりました。

▼大学4年生4月1日時点での就職内定率の推移
26卒　61.6%
25卒　58.1%
24卒　48.4%
23卒　38.1%
22卒　28.1%
21卒　31.3%

【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2023年卒）「2023年3月度（卒業時点） 内定状況」』
【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2026年卒）「2025年6月1日時点 内定状況」』

ここから、就職活動の早期化が進んでいるといえるでしょう。

通年の採用の広がり

企業が年間を通して必要に応じて採用活動を行う、通年採用を取り入れる企業が増加しています。

通年採用を取り入れることで、通常の新卒採用ではアプローチできない、留学経験者や帰国子女などを採用することができます。内定辞退がでた場合にも、都度採用を行うことができるため、柔軟な採用を行うことができるでしょう。

新卒採用でよくある5つの課題

それでは、新卒採用でよくある5つの課題についてご紹介します。後の章でその解決策もご紹介するので、あわせて参考にしてみてください。

▼新卒採用でよくある5つの課題

1. 母集団形成ができない
2. ターゲットとなる人材に出会えない
3. 採用リソースが不足している
4. 選考・内定辞退が多い
5. 入社してもすぐにやめてしまう

①母集団形成ができない

まず多くの企業が抱える悩みが「応募が集まらない」ことです。説明会やインターンシップ、選考に応募が集まらないことには、学生の採用を始めることはできません。

特に知名度の低い企業においては、求人広告を掲載しても埋もれてしまったり、そもそも学生に知ってもらえなかったりすることも多いのではないでしょうか。

十分な量の母集団形成ができなくては、優秀な人材を採用することはできません。そのため、まずはじめに十分な量の母集団を形成することは、新卒採用において重要な課題であると言えます。

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②ターゲット人材に出会えない

自社が求める「ターゲット人材」に出会えないことも、新卒採用における課題の1つです。

いくら母集団の量を確保できたとしても、採用したいと思えるようなターゲット人材に出会えなくては意味がありません。新卒採用を成功させるためには、母集団の質を高めることは必要不可欠でしょう。

③採用リソースが不足している

主に規模の小さい会社で起こる課題として「新卒採用にかける時間とお金、人手、採用ノウハウが不足している」というものがあります。

採用にコストを割くことが出来ないと、十分に求人広告を出すことが出来なかったり、採用説明会やインターンシップを実施出来なかったりするおそれがあるでしょう。また、採用に人員を割けない場合、面接に関するノウハウのない社員が人事社員に代わって採用面接を担当することになり、採用のミスマッチが生じてしまう場合があります。

様々な採用リソースが不足していることも、採用課題の1つだといえます。

④選考・内定辞退が多い

「せっかくエントリーしてもらったのに、選考途中で辞退する学生が多い・・・」「内定を出しても辞退されてしまう」というのも多くの方が抱える悩みでしょう。面接やインターンシップのドタキャンなども、ここに当てはまります。

先ほどもご説明したように、現在の新卒採用市場は売り手市場です。実際に、25卒の学生の65.6％が2社以上から内定をもらっています。したがって、企業が内定出しをしたとしても内定を辞退されてしまうケースもあるでしょう。

【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2025年卒）「2024年12月1日時点 内定状況」』

⑤入社してもすぐにやめてしまう

せっかく新卒採用を行い採用することができたとしても、入社してすぐ退職されてしまうことも、採用課題だと言えるでしょう。

厚生労働省が行った調査によると、新規大卒就職者のうち、3人に1人は3年以内に退職しています。計画通りに採用できたとしても、早期退職されてしまっては意味がありません。採用においては、自社で中長期的に活躍してくれる人材を見抜くことも重要です。

【参考】厚生労働省『新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します』

【課題別】新卒採用における課題の解決策

新卒採用における課題についてご紹介しました。本章では、それらの課題に対する解決策をご紹介します。ぜひ参考にしてみてください。

▼新卒採用における課題とその解決策は以下の通りです。詳しく解説していきます。

①母集団形成ができない場合の解決策　

母集団形成ができない場合の解決策は以下の3つです。

▼母集団形成ができない場合の解決策　

• 採用チャネルの見直し
• 掲載情報の見直し
• 採用活動時期の見直し

■採用チャネルの見直し

母集団を形成するためには、学生に自社の魅力を訴求する必要があります。そのため母集団形成がうまくいっていない場合は、採用チャネルを見直すことでより効果的に学生にアプローチすることが出来るでしょう。具体的な採用手法やサービスは以下の通りです。

詳しい採用手法ごとの特徴分析はこちらからダウンロードできますので、ぜひ参考にしてみてください。

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• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

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■掲載情報の見直し

母集団形成がうまくいかない場合、求人広告や採用ホームページに記載されている内容が学生にとってわかりにくかったり、必要な情報が載っていなかったりする可能性もあるでしょう。

特に、求人広告や採用ホームページは情報の羅列になっていることが多く、働いたことのない学生にとって内容が想像しにくかったり、理解しにくかったりすることもあります。わかりやすく、学生が知りたいことがきちんと整理された求人広告や採用ホームページになっているか、今一度確認しましょう。

また、採用サイトを見るときに学生が知りたい内容は以下の通りになりました。

▼採用サイトを見るときに知りたい情報
1位　募集要項（39.85％）
2位　仕事内容（30.35％）
3位　福利厚生（22.86％）
4位　事業内容（18.89％）
5位　職種紹介（17.36％）

【参考】アイブリッジ株式会社『新卒採用における採用サイト利用実態調査（2024年度版）』

以上の内容を参考に、学生に自社の魅力が伝わるような求人広告や採用ホームページを作成しましょう。

■採用活動時期の見直し

学生の就職活動の時期に合わせた採用活動を行うことも重要です。

先ほどもご説明したように、近年採用活動の早期化が進んでいます。そのため、「自社が採用活動を始めたころには優秀な学生は就職活動を終えていた」ということもあり得るでしょう。

そのため、学生の就活動向をしっかり理解したうえで、早い時期から学生と接点を持っておくことが大切です。

②ターゲット人材に出会えない場合の解決策

自社が求めるターゲット人材に出会えない場合の解決策は以下の2つです。

▼ターゲット人材に出会えない場合の解決策

• 採用ペルソナの設定
• 選考基準の統一

■採用ペルソナの設定

採用活動におけるペルソナとは、採用したい典型的な架空の学生像のことで、年齢や性別、サークルから趣味まで詳細に設定します。

採用ペルソナを設定することで、採用したい人物像が明確になるだけではなく、「ターゲット人材にはどのようなアプローチが有効なのか」を理解したうえで学生に訴求することが可能になります。

■選考基準の統一

選考過程で、評価基準を統一しておくこともターゲット人材を採用する上で重要でしょう。

採用面接は、1次面接、2次面接、そして最終面接と複数人の面接官によって行われることが多いです。特に、初期段階の面接では、多くの候補者と面接する必要があるため、普段は面接を行わない一般社員が面接を担当する場合も多いでしょう。

このような場合、面接官ごとに選考基準にズレが生じ、「優秀な人材を1次面接で落としてしまった」ということが起きてしまう恐れがあります。

そのため、面接評価シートなどを作成し、面接官による選考基準のズレを減らすことが重要です。

③採用リソースが不足している場合の解決策

採用リソースが不足している場合の解決策は以下の通りです。

▼採用リソースが不足している場合の解決策

• 代行サービスを利用する
• 社内に協力を依頼する

■代行サービスを利用する

採用担当者の負担を軽減するためには、採用代行サービスの利用も有効です。採用代行を利用することで、採用計画の立案や求人媒体の運用、候補者の管理などの採用にかかる業務を代行してもらうことが可能です。

重要度が低い業務を代行サービスに依頼し、選考など学生と直接接点を持つ業務に専念することで、質の高い新卒採用を行うことができるでしょう。

■社内に協力を依頼する

代行サービスを利用したくても、予算面から利用することができない場合は、社内に新卒採用の協力を依頼すると良いでしょう。

特に選考の序盤では、多くの候補者と面接をする場合が多く、採用担当者だけでは対応することができない場合も多いのではないでしょうか。そんな時は、社内の別部署の社員に、面接や学生対応の協力を依頼することがオススメです。

ただし、協力を依頼した社員にはしっかりと採用についての研修を行ったり、選考基準を明確にしたりして、平等な選考ができるように注意する必要があります。

④選考・内定辞退が多い場合の解決策

選考・内定辞退が多い場合の解決策は以下の3つです。

▼選考・内定辞退が多い場合の解決策

• 選考フローを改善する
• 連絡頻度を見直す
• 内定者フォローを充実させる

■選考フローを改善する

選考辞退が多い場合は、選考フローを見直し、改善を検討すると良いでしょう。選考の間隔が極端に長いと、その間に他社の選考が進み志望度が下がってしまったり、そもそも選考に進んでいることを忘れられてしまったりする場合もあります。

エントリーから内定出しまでの期間をなるべく短く工夫したり、優秀者には面接や書類選考を免除したりするなど、選考フローを改善することも有効です。

■連絡頻度を見直す

選考期間や内定者期間の連絡頻度を見直すことも大切です。

株式会社No Companyが行った調査によると、選考期間中、内定後、内定承諾から入社までの連絡頻度として学生が好ましいと感じる連絡頻度は以下のようになりました。

▼選考期間中に好ましい連絡頻度
1位　1週間に1回（33.5％）
2位　2～3週間に1回（22.9％）
3位　1か月に1回（22.9％）

▼内定後に好ましい連絡頻度
1位　1か月に1回（41.2％）
2位　2～3週間に1回（22.9％）
3位　1週間に1回（11.8％）

▼内定承諾から入社までに好ましい連絡頻度
1位　1か月に1回（27.6％）
2位　数カ月に1回（24.1％）
3位　2～3週間に1回（17.1％）

また、3人に1人の学生が企業からの接触頻度や連絡の内容が嫌で応募や選考を辞退した経験があると回答しています。適切な連絡頻度を保つことが出来ているか、今一度確認すると良いでしょう。

【参考】株式会社No Company『就活生が望む企業の適切な連絡（頻度・内容・方法）調査』

■内定者フォローを充実させる

内定辞退を防ぐためには、内定者フォローを充実させることが必要不可欠です。初めて社会に出る学生の多くは、「本当にこの会社で良いのだろうか」「もっと自分に合う会社がほかにあるのではないか」と不安な気持ちを抱えています。そのため、内定者期間には、学生の不安を和らげるような内定者フォローを実施する必要があるでしょう。

株式会社キャリタスが行った調査によると、入社意欲が高まったフォロー内容は以下のようになりました。

▼入社意欲が高まったフォロー内容
1位　内定者懇親会（対面）（64.1％）
2位　社員を交えた懇親会（対面）（60.7％）
3位　内定式（オンライン含む）（44.9％）
4位　社内や施設などの見学会（オンライン含む）（44.9％）
5位　個別面談（オンライン含む）（35.3％）

内定者同士や、社員を交えた懇親会を行うことで、実際に自分がどのような人と働くのかイメージがわき、入社意欲を高めることができるでしょう。

【参考】株式会社キャリタス『「入社に向けた内定者フォロー」－2024年卒調査－』

⑤入社してもすぐにやめてしまう場合の解決策

入社しても学生がすぐにやめてしまう場合の解決策は以下のとおりです。

▼入社してもすぐにやめてしまう場合の解決策

• 企業理解を促進する
• 研修を充実させる

■企業理解を促進する

入社後のミスマッチのよる離職を防ぐためには、入社前にしっかりと学生に自社についての理解を深めてもらう必要があるでしょう。

学生は社会人経験がない場合がほとんどであるため、企業についての理解が浅い場合が多いです。そのため、入社後に「思っていた仕事ではなかった・・・」とミスマッチを感じてしまうケースもあります。

入社後のミスマッチによる離職を防ぐために、選考フローに説明会を設けたり、選考と選考の間や内定後に社員に不明点などについて相談できる機会を設けたりして、入社前に自社で働くことへの解像度を高めておくことがオススメです。

■研修を充実させる

新卒社員の早期離職を防ぐためには、研修を充実させることも有効です。

繰り返しになりますが、社会に初めて出る学生は、「仕事についていけるのだろうか・・・」と不安を抱えています。そのため、新卒社員が不安に感じていることを解消できるような研修を行うことで、新卒社員の定着を促進することができるでしょう。

具体的には、ビジネスマナーについての研修から業務内容の研修などが挙げられます。いきなり現場で働いてもらうのではなく、新入社員研修を充実させ、新卒社員の不安な気持ちを取り除けるようにしましょう。

学生の志向を理解して採用活動を行おう

ここまで、新卒採用における課題とその解決策をご紹介しました。しかし、「解決策を実践してるはずなのになかなか学生を採用することができない・・・」とお悩みの採用担当者の方も多いのではないでしょうか。

もしかしたらその原因は「最近の学生の就職観」が理解できていないことにあるかもしれません。そこでここでは、新卒採用担当者の方に向けて、最近の学生が就職活動で重視するポイントをまとめました。

学生が働きたい企業の特徴

まず初めに、学生が働きたい企業の特徴をご紹介します。株式会社マイナビが行った調査によると、企業を選ぶポイントは以下のようになりました。

▼企業を選択する場合にどのような企業がよいか
1位　安定している会社
2位　自分のやりたい仕事（職種）ができる会社
3位　給料の良い会社
4位　勤務制度、住宅など福利厚生の良い会社
5位　休日、休暇の多い会社

ここから、安定しているかどうかや自分がやりたい職種につけるかどうか、給料が良いかどうかはもちろん、福利厚生面も重視していることがわかります。

また、学生の就活観については、以下のようになりました。

▼学生の就活観
1位　楽しく働きたい
2位　個人の生活と仕事を両立させたい
3位　人のためになる仕事がしたい
4位　自分の夢のために働きたい
5位　収入さえあれば良い

ここからも、給与面よりも、ワークライフバランスを重視して働きたいと考えている学生が多いことがわかります。一方で、近年の物価高の影響により、「収入さえあれば良い」を選択した学生の割合は年々増加傾向です。

毎年その都度学生の就活観をしっかりと把握したうえで採用活動を行うようにしましょう。

【参考】株式会社マイナビ『2026年卒大学生就職意識調査』

学生が働きたくない企業の特徴

では逆に学生が働きたくない会社はどのような会社なのでしょうか。

▼行きたくない会社はどのような会社ですか？
1位　ノルマのきつそうな会社
2位　転勤の多い会社
3位　暗い雰囲気の会社
4位　休日・休暇がとれない（少ない)会社
5位　給料の安い会社

上記の結果から、近年の学生は「仕事におけるノルマ」や「社風」、「休みの取りやすさ」などを重視していることが分かります。また、共働き志向の学生の増加により、「転勤の多い会社」を避けている学生も増加しています。

新卒採用の課題を克服し、効率を上げるためには、上記のような「近年の学生の志向」や「会社選びの軸」をしっかりと把握することが重要です。

【参考】株式会社マイナビ『2026年卒大学生就職意識調査』

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• GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
• OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
• 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
• 自社のニーズに合わせてオプションプランもご用意

以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。

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さいごに

いかがでしたか？今回ご紹介した新卒採用における課題とその解決策を、自社の採用活動に活かしていただけると幸いです。