「採用目標人数を達成することができなかった…」
「自社の採用要件にフィットする学生と全然会えなかった…」
採用結果が当初の計画とずれてしまったというケースは少なくありません。そのような場合の対処法として、追加募集／二次募集を行うことができます。
しかし、ただ闇雲に追加募集／二次募集を開始しても、再び失敗に終わってしまう可能性が高いです。前回の採用の改善点を見つけ、採用目標を達成するための戦略を立てる必要があります。
ここでは、新卒採用の追加募集／二次募集を行うべき企業の特徴や実施する手順、成功させるための秘訣などをご紹介します。
新卒採用における追加募集とは、選考開始〜内定出しまでの一連の流れを終えた後、採用枠の追加や採用予定数に満たなかった場合などに追加で募集を行うことを指します。
採用予定数を確保できるほかにも、追加募集を実施する時期にしか出会えない学生と接点を持つことができるのが特徴です。
一次募集とは通常の新卒採用活動のことで、多少の前後はあるものの『就活ルール』に従いながら以下のようなスケジュールで進めることが多いです。
広報活動：卒業前年度の3月以降
採用選考：卒業年度の6月以降
正式内定：卒業年度の10月以降
広報活動解禁の3月から採用活動をスタートさせることから、このような日程で行われる採用活動を「春採用」とも呼びます。
一次募集で母集団形成がうまくいかなかったり、内定辞退が予想より多かったりした場合などに、6月頃から開始する「夏採用」や10月頃からの「秋採用」で追加募集を行います。
【参考】内閣府『2026（令和８）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について』
株式会社マイナビの調査によると、2026年6月時点における採用充足率を調査した結果、「採用予定数の半分以上採用が確定している」と回答した企業の割合は42.5%でした。
また、同調査で「追加の選考機会を設けることを考えている」と回答した企業は54.8%でした。このことから、27年卒の採用活動において追加募集を実施して優秀な人材を獲得しようと動く企業が多くいることがわかるでしょう。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2027年卒企業新卒採用活動調査』
追加募集を実施しても、なかなか求める人材にアプローチできないとお悩みの採用担当者の方もいるのではないでしょうか。そんな方におすすめしたいのがMatcher Scoutです。
Matcher Scoutとは、採用担当者の煩雑な業務負担を極限まで削減した新卒採用向けのダイレクトリクルーティングサービス。OB・OG訪問アプリ「Matcher」に登録している学生の中から、採用要件にマッチした学生に弊社の担当者が代理でスカウトを送信します。
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新卒採用で追加募集を実施する理由としては以下の3つがあげられます。
▼新卒採用で追加募集を実施する目的
以下より詳しく解説していきます。
1つ目は採用予定数を達成するために人材を確保するという理由です。通常の新卒採用で採用予定数が満たない際に考えられることとしては以下のことがあげられます。
こういった問題が発生した際に人材を獲得するために追加募集を行います。
2つ目は採用ターゲット層を拡大するためです。追加募集は多くの場合、夏〜冬ごろにかけて行われることが多いです。春に留学をしていた学生や部活動で忙しかった学生は春に就職活動が行えず、夏以降から本格的に始める場合が多いです。
そういった優秀な学生を獲得するために追加募集を行う企業もあります。
3つ目は大企業との競合を避けるためです。一般的な採用スケジュールだと、規模問わず全国の企業と一斉に競争をしなければならず、認知度の低い企業や規模が小さい企業は思うように母集団形成ができない可能性が高いです。
そのため、大企業の採用活動が集中する時期を避け、大企業の採用活動が終了した時期から追加募集を実施し、優秀な人材を獲得しようとする企業も少なくありません。
では、いつから新卒採用の追加募集を開始すればよいのでしょうか。追加募集が実施される時期としては大きく3つです。
▼新卒採用で追加募集を実施する時期
以下より詳しく解説していきます。
多くの企業が一次募集が一段落する6〜8月頃に実施されます。この時期はまだ就職活動を続けている学生も一定数おり、早めに母集団の形成を行いたい企業にはおすすめの時期となっています。
他社の内定を辞退して就職活動を継続している学生や、留学生・体育会系学生といった、この時期ならではの学生層を採用するために追加募集を行う企業もあります。大企業の採用活動が一段落するため、中小企業ではこの時期に追加募集を開始するケースも少なくありません。
採用予定人数に達していなかったり、急遽内定辞退が発生してしまったりした場合に12月以降に追加募集を行う企業もあります。6〜8月頃の追加募集と比較して、アプローチできる母集団がかなり限られるため、採用ターゲットを明確にした上で効果的な採用戦略を立てる必要があるでしょう。
また、一人ひとりの候補者への丁寧なフォローや迅速な選考を行い、入社意欲を維持・向上させることも重要です。
新卒採用の追加募集を行う際は、以下の5つの手順で実施するとよいです。
▼新卒採用の追加募集を実施する手順
以下より詳しく解説していきます。
まずは、新卒採用における一次募集の振り返りを行いましょう。一次募集で採用人数が充足しなかった場合には採用フローのどこかに失敗した要因があるからです。エントリー数や面接通過率、内定辞退率など各過程における歩留まりから、平均よりも数値が低い箇所を見つけましょう。
また、歩留まりが低かった箇所の理由を考察し、改善方法を見つけることで追加募集の際の採用活動に生かすことができます。歩留まりの分析方法については以下の記事を参考にしてみてください。
【参考】歩留まりとは？採用における平均値や計算方法、改善策を表付きで解説
一次募集の振り返りをもとに、採用イベント内容や採用手法などの見直しを行います。具体的には以下のように見直しを行いましょう。
このように自社の課題を解決できる採用手法を利用し、イベントを開催することで、母集団形成の成功や内定承諾率の向上に繋がります。
広報開始から内定までにかかる期間を考え、採用スケジュールを決めていきます。
一次募集に比べ、追加募集では「早く内定を貰って、採用活動を終了させたい」という気持ちが強くなっている学生が多いです。採用スケジュールを決める際は、約1〜2ヶ月で内定を獲得できるような早めの選考フローを組むように意識してみましょう。
採用スケジュールまで組めたら、学生に向けて追加募集のお知らせをします。追加募集の広報では、以下のことを行いましょう。
追加募集を告知する方法については「新卒採用の追加募集を告知する方法」で詳しく解説しているので合わせて参考にしてみてください。
ここまでの内容を踏まえて、追加募集の選考を行っていきましょう。選考を行う際は、手順①で洗い出した一次募集における改善点を意識することで、求める人材からの内定承諾が得られやすくなります。
また急遽追加募集が決まった場合は、短い準備期間の中で様々なことを用意する必要があります。トラブルやミスが起きないように注意を払いながら、学生が「参加してよかった」と思えるような選考になるように意識しましょう。
【参考】【解説】採用CXとは？注目されている理由と導入事例を紹介
新卒採用で追加募集を行うメリットは以下の3つです。
▼新卒採用で追加募集を行うメリット
以下より解説していきます。
追加募集を実施することで必要な人材を過不足なく確保することができ、採用目標の達成につながります。そもそも採用予定人数を達成できなかった場合、人員不足によって既存社員の業務負担が増えることになるでしょう。
そういった事態を防ぐために追加募集を行うことで社内の人員不足を補うことができるのです。
追加募集を行うことで一次募集では出会えなかった多様な就活生と出会うことができます。具体的には、一次募集の際に留学に行っていた学生や体育会系の学生、公務員試験の受験から民間企業への就職活動に切り替えた学生などの優秀な学生に出会える可能性が高いです。
そういった学生を獲得しやすいことは追加募集のメリットといえるでしょう。
追加募集は新卒採用活動を見直す機会にもつながります。追加募集を実施する場合は「新卒採用の追加募集を実施する手順」でも説明した通り、一次募集がうまくいかなかった要因を分析し、改善していきます。
その際に、既存の採用活動のどこに問題があったのかを分析し、募集時期や採用チャネル、選考フロー、採用基準、訴求方法などを見直すことでより効果的な新卒採用活動へと改善できるでしょう。
新卒採用で追加募集のメリットについて解説してきましたが、デメリットを理解しておくことでより効果的な追加募集を行うことができます。
▼新卒採用で追加募集を行うデメリット
以下より、新卒採用で追加募集を行うデメリットについて解説していきます。
新卒採用で追加募集を行う際は一次募集と同様に母集団形成から選考、内定者フォローといった一連の採用活動をもう一度実施しなければならず、必然的に採用コストが増えます。
対策としては、選考フローの短縮や採用手法の見直しを実施して、採用コストを削減する取り組みが求められます。
追加募集では一次募集と同様にもう一度採用活動を実施しなければならないため、採用担当者の負担が増加します。また、追加募集の採用活動に加えて既存の内定者へのフォロー活動や次年度の採用活動の準備などの業務も重なるため、より大きな負担を強いられるでしょう。
採用担当者の業務負担を減らすツールや媒体を駆使して、採用活動を実施していくのが望ましいです。
追加募集で集められる学生は、一次募集と比較して限定されます。採用目標達成のために母集団を拡大していくと自社にマッチしない人材も集まることになり、ミスマッチが起きやすくなることは追加募集のデメリットといえるでしょう。
採用のミスマッチが発生してしまうと採用にかけたコストやリソースが全て無駄になってしまいます。自社にマッチした人材を集めるための採用戦略を緻密に計画してから追加募集を行うようにしましょう。
ここでは、新卒採用の追加募集を行うべき企業の特徴とその理由をご紹介します。
▼新卒採用の追加募集を行うべき企業の特徴
以下より解説していきます。
新卒採用の追加募集を行う最大の理由として「採用予定数に達しなかった」が挙げられます。特に近年の採用難の状況では、母集団形成がうまくいかない企業が多く、一次募集のみでは採用予定数に達しないケースが見受けられます。
実際に株式会社マイナビの調査によると、採用活動の中で最も難易度が高くなると想定しているフェーズとして、以下のことがあげられていました。
▼新卒採用活動の中で最も難易度が高くなると想定しているフェーズ
上記の結果からもわかるように、「学生が集まらない」といった母集団形成で課題を抱えている企業が多いことがわかります。母集団形成がうまくいかないと、今後の採用フローにも悪影響が出てきます。
母集団形成を成功させるためには、学生と接触する機会を増やすことや自社にマッチした人材にアプローチできる媒体を使うことが重要です。追加募集を行うことは学生との接触機会を増やすことにつながるため、母集団の拡大が期待できます。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2027年卒 企業新卒採用予定調査』
追加募集を行うことで、通常よりも遅れて就職活動を始めた、新たな学生層と会える可能性があります。
具体的には「留学をしていて海外にいたから」「全国大会に向けて部活に打ち込んでいたから」「長期インターン先で業務に追われていたから」などの理由で、周りより遅れて就職活動を行う学生などが当てはまります。
このように、追加募集で集まる学生は、一次募集よりも多様で個性的な場合が多いです。
実績や少し変わった経験を持つ学生と会うことを狙い、一次募集とは別の求める人物像を設定し、追加募集を行うこともよいでしょう。
目標の採用人数を確保できるかどうかは企業規模にも左右されます。実際に、株式会社マイナビの27年卒の採用活動について調査したデータでは、以下のような結果が出ています。
| ほぼ採用予定数を確保できそう | 採用予定数を確保できるかは五分五分 | 採用予定数の確保は難しい | |
| 従業員5,000人以上〜 | 26.0% | 36.0% | 38.1% |
| 3,000〜4,999人 | 39.3% | 29.9% | 30.8% |
| 1,000〜2,999人 | 33.6% | 34.4% | 32.0% |
| 500〜999人 | 23.9% | 36.4% | 39.7% |
| 300〜499人 | 30.7% | 32.8% | 36.5% |
| 100〜299人 | 24.9% | 34.2% | 41.0% |
| 50〜99人 | 21.5% | 35.3% | 43.1% |
| 50人未満 | 17.2% | 32.3% | 50.4% |
上記の結果から、大企業の方が採用予定数を充足しやすく、中小企業では充足しにくいことがわかります。追加募集では、一次募集よりも実施する企業が少なくなるため、自社が周りの企業に埋もれにくく、学生に自社を発見してもらいやすいです。
また、あえて追加募集を行うのではなく、もとから夏・秋採用に力を入れている企業も一定数います。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ2027年卒企業新卒採用活動調査』
ここでは新卒採用の追加募集を成功させる秘訣を4つご紹介します。
▼新卒採用の追加募集を成功させる秘訣
追加募集の際は上記のポイントを意識しながら取り組んでみてください。
「一次募集で思ったように人材が集まらなかった」「選考の通過率が低かった」という場合は、今ある採用要件・求める人物像を再定義しましょう。採用要件や求める人物像を再定義を行う方法はいくつかあります。
代表的な方法としては、社内で活躍している人物の特徴を言語化し、採用要件に当てはまる「コンピテンシーモデル」です。
一般的に優秀である社会人の特徴と言われている「協調性がある」「リーダーシップがある」などが、必ずしも自社で活躍する人物の特徴であるとは限りません。そのため、既に社内で活躍している人物の特徴に当てはまる要件を設定することで、自社にとって最適な採用要件を設定しやすいです。
他にも、採用ペルソナの設定や一次募集で最終選考まで残った人材の特徴から分析する方法など様々な方法があります。以下の記事や資料を参考に採用要件や求める人物像を再定義してみてください。
【参考】採用要件とは？人材要件との違い、作り方や項目の具体例を解説！
【参考】新卒｜採用ペルソナとは？テンプレート付きで作り方を解説
【参考】採用ペルソナ設計のワークフロー
新卒採用の追加募集は限られた期間の中で競合他社よりも早く優秀な人材を獲得する必要があります。そのため、スピード感のある選考を実施することが追加募集を成功させる秘訣です。
具体的には説明会と一次選考を一体化させた「説明選考会」の実施や、一次面接で優秀だと感じた学生はその後の選考フローを短縮・免除するといった優遇措置をとるなどの方法が考えられます。
追加募集を行う際には、今までに接点を持つことができなかった学生層にまでリーチできるようにすることを意識すると成功に繋がりやすいです。
従来のナビサイトといった候補者からの応募を待つ採用手法だけでは、今までリーチできなかった学生層との接点を持つことは難しいでしょう。そのため、ダイレクトリクルーティングや人材紹介といった、いわゆる「攻め」の採用手法の導入を検討してみるとよいです。
「攻め」の採用手法に関しては次の章で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
「攻め」の採用手法として、ダイレクトリクルーティングを実施する際にはMatcher Scoutを活用するのがおすすめです！
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追加募集を実施している際には学生と定期的にコミュニケーションをとっていくことも重要です。
追加募集で応募してくる学生の大半は自身の進路に対して焦りや不安を抱えていることが多いです。そういった不安に寄り添うためにも選考の間に人事とのカジュアル面談を実施して不安解消に努める、といった活動をするとよいでしょう。
追加募集で集まってくる学生に対してコミュニケーションをとっていくことも重要ですが、既存の内定者に対しても忘れずにフォロー活動を継続して行っていくようにしましょう。
追加募集の活動に注力するあまり、既存の内定者を疎かにしてしまうと内定を辞退される恐れがあり、採用業務の負担が増加します。また、追加募集に対して不信感を抱く学生も一定数います。
このような問題が起きないように、内定者懇親会や面談を継続的に実施していくことも重要です。
先ほどご紹介したように、「攻め」の採用手法を利用することが追加募集の成功に繋がりやすいです。ここでは、新卒採用の追加募集に向いている採用手法を3つ紹介します。
▼新卒採用の追加募集に向いている採用手法
以下より詳しく解説していきます。
1つ目はダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングとは、サービス提供会社の保有する人材データベースの中から自社の採用要件にフィットする学生を見つけ、スカウトを送る採用手法です。
追加募集では、就職活動を継続している学生数が一次募集よりも少なくなります。そのため、ダイレクトリクルーティングを利用することで就職活動をしている学生に直接アプローチができ、自社の魅力訴求や選考参加への動機付けが行えます。
一方で、ダイレクトリクルーティングに関するナレッジがなければ、学生が魅力的に思うスカウトを作成することが難しく、採用成功に至りにくいです。また、スカウト運用にかかる工数が大きいことに懸念をお持ちの方もいるのではないでしょうか。
弊社が運用する新卒向けダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scoutでは、ダイレクトリクルーティング運用にかかる煩雑な業務を全て代行しております。2500回以上のA/Bテスト結果から得たノウハウを活用して、貴社に最適なスカウトの作成もいたします。
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弊社のダイレクトリクルーティングサービスMatcher Scoutの他にも、Offer boxやキミスカといった逆求人サイトを活用することもおすすめです。逆求人サイトとは、学生がプロフィールを登録し、それをみて企業が直接アプローチを行うもので、ダイレクトリクルーティングサービスの一種です。
各サービスを比較したい方は以下の記事で詳しく解説しているので参考にしてみてください。
【参考】オファー型採用とは｜人気逆求人サービス13選を採用目的別に比較
2つ目は個別の企業説明会です。多数のうちの1人として企業の魅力訴求が行われるよりも、個別化された内容の会社説明を受ける方が、学生の自社に対する志望度は上がりやすいです。
新卒採用の追加募集では、一次募集の時期よりも就職活動を行っている人数が少ないため、対象となる学生数が比較的少ないという特徴があります。その分、学生1人あたりにかけられる工数が増えるため、個別説明会などで魅力付けを行い、応募者数や内定承諾数の増加を狙いましょう。
3つ目は人材紹介です。人材紹介はエージェントを介し、採用要件に合致する学生を人材紹介会社に紹介してもらう採用手法です。
学生の選定や自社の魅力づけ、学生との連絡をエージェントが行ってくれるため、導入ハードルが低く、かかる工数も少ないです。一方で、費用が他の採用手法と比較し高くなりやすいことや、多くの学生と会うことは難しいといった懸念もあります。
新卒採用の追加募集を行う際には、「いかに学生に追加募集を認知してもらえるか」が重要になってきます。ここでは追加募集の告知方法について以下の4つを解説していきます。
▼新卒採用の追加募集を告知する方法
自社の採用ホームページは追加募集を行う際に正確な情報を発信できる場になります。追加募集をするにあたっては以下の項目を中心に提示するのがよいでしょう。
▼自社の採用ホームページに掲載するべき項目
就活ナビサイトは多くの学生が企業の情報収集を行うために活用しています。実際に、株式会社マイナビが入社意思が最も高い企業を発見した方法について26年卒の就活生に調査した結果、以下のような回答が得られました。
▼入社意思が最も高い企業を発見した方法
上記の結果からもわかるように、リクナビやマイナビといった就職情報サイトを活用し、志望度の高い企業を見つけていることがわかるでしょう。また、こうしたサイトの中には企業側から求める学生に対してアプローチできるサイトもあるため、積極的に活用していくとよいです。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 大学生 キャリア意向調査10月中旬＜就職活動・進路決定＞』
SNSは拡散力が強く、情報が迅速かつ広範囲に伝わるのが特徴です。加えて、現代の就活生の大半がSNSを参考に就職活動で情報収集を行っています。では、就活生はどのようなSNSを用いているのでしょうか。
株式会社マイナビが27年卒の就活生を対象に実施した調査によると利用率が高いSNSとしては以下のものがあげられています。
▼よく活用するSNS（複数回答）
| SNS媒体 | 男性 | 女性 |
| LINE | 89.8% | 93.6% |
| X（旧Twitter） | 70.2% | 71.6% |
| 61.2% | 78.4% | |
| Tiktok、Tiktok Lite | 22.6% | 38.7% |
| Youtube | 80.9% | 79.6% |
上記の結果から、男性はLINEやYoutubeを主に活用し、女性はLINEやYoutube、Instagram等を活用していることがわかります。また、こうしたSNSが就職活動でどのように活用されているのかについて、株式会社マイナビの同調査では以下のような回答が得られました。
▼就職活動におけるソーシャルメディア・SNSの活用方法（複数回答）
上記のようにソーシャルメディアやSNSを活用する学生が多いです。
【参考】株式会社マイナビ『2027年卒 大学生のライフスタイル調査＜将来像・就職活動について＞』
大学のキャリアセンターは信頼性の高い情報を就活生に届けられるのが特徴です。追加募集の案内をキャリアセンターを活用して告知することで就職活動を継続している学生や特定の分野に精通している学生にアプローチが可能になるでしょう。
またキャリアセンターとの情報交換を通して、就活生の就職状況やニーズを把握できるのも大学のキャリアセンターを活用するメリットです。
ここでは新卒採用の追加募集の告知を行う際に使える例文を5つ紹介します。
＜20○○卒対象＞
○○職の追加募集を行います。
応募書類の締め切りは20○○年○月○日必着です。
詳しくは、新卒採用HPの応募詳細をご覧ください。
▼20○○卒 新卒採用HP
（採用HPのURLリンク）
みなさまからのご応募、お待ちしております。
※本年度の採用に既にご応募いただきました方は、申し訳ございませんが対象外とさせていただきます。
20○○卒 春採用は終了いたしました。
たくさんのご応募ありがとうございました。
以下の職種については、追加募集を行います。
・企画職
・エンジニア職
※春採用にご応募いただきました方は、選考対象外とさせていただきます。
詳細につきましては、追って掲載いたします。
【20○○卒対象 夏採用】
20○○卒を対象とした二次募集を開始いたします。
まずは会社説明会にご参加の上、Webの方からご応募ください。
▼会社説明会日程
20○○年○月○日(水) 18:00〜
20○○年○月○日(金) 18:00〜
20○○年○月○日(日) 11:00〜
会社説明会のご予約はこちら：（予約できるリンク）
▼Webエントリー締切日
20○○年○月○日 23:59まで
▼募集職種
○○職
※本年度の○○職の採用で既にご応募いただきました方は対象外とさせていただきます。
▼選考フロー
会社説明会→Webエントリー→書類選考→面接(3回)→内定
※説明会参加から内定まで最短で1ヶ月
みなさまのご応募お待ちしております。
【○○卒対象】○○職の追加募集を開始しました。
みなさまのご応募お待ちしております！
応募締め切り：20○○年○月○日 23:59まで
詳細・ご応募はこちら
（採用HPのURLリンク）
件名：20○○年卒対象 追加募集のお知らせ
内容：
○○さま
ご無沙汰しております。
株式会社○○ 新卒採用担当の○○です。
先日は弊社の1day インターンにご参加いただきありがとうございました。
グループワークの中で積極的に発言しながらも、周りを見ながら意見をまとめていくところがとても素敵でした。
弊社では、20○○年卒対象の追加募集を開始しております。
その後、○○さまの就職活動のご状況はいかがでしょうか？
○○さまには【ES提出免除】で選考にご参加いただきたいと考えております。
少しでもご興味がありましたら、まずは私とざっくばらんにお話ししてみませんか？
ご連絡お待ちしております。
株式会社○○ 新卒採用担当
○○
最後に新卒採用の追加募集に関するよくある質問をまとめたので紹介していきます。
新卒採用の追加募集では以下のような学生が集まりやすいです。
▼新卒採用の追加募集に応募する学生の特徴
こういった学生の特徴を踏まえて、追加募集の実施方法を工夫するとよいでしょう。例えば、体育会系の学生や留学帰りの学生を獲得したい場合は企業側から直接アプローチを行うダイレクトリクルーティングを活用することをおすすめします。
選考フローは通常の採用活動（一次募集）の時よりも短く設計することをおすすめします。
追加募集を行う時期においても、売り手市場の採用市場においては多くの企業と人材獲得競争をしなければならず、たとえ優秀な学生に出会えたとしても他社に取られてしまう可能性も少なくありません。
競合他社に優秀な人材を取られないようにするためにも面接回数の削減や説明会と一次選考を同時に実施するなど、選考フローの工夫が必要になってきます。
早期内定者が辞退をし始める4〜5月頃から追加募集の告知を初めていくのがよいでしょう。追加募集を早くから実施することで幅広い学生との接点を持つことができ、自社にマッチした人材に出会える可能性が高まります。
また、追加募集を一度だけ実施するのではなく、夏・秋・冬それぞれで実施することも効果的です。その場合、追加募集の選考を実施する1〜2ヶ月前には告知を実施するとよいでしょう。
新卒採用の追加募集は採用予定数を確保するためにもなんとしても成功させたいですよね。追加募集を成功させるためには自社にマッチした人材を集められるかどうかが非常に重要になってきます。そんな母集団を形成したい方におすすめのサービスがMatcher Scoutです。
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