2023年時点ではZ世代の年齢層は20代前半から10歳に該当します。
Z世代が生まれたときからすでにインターネットが普及していました。
そのため、彼らはデジタルネイティブとして知られ、テクノロジーに精通しています。
最近の就活生の特徴をさらに詳しく知りたい方は以下の記事も参考にしてください。
Z世代の由来はアメリカに起源があります。
この用語はアメリカで1960年から70年に生まれた人々を指す「ジェネレーションX（Generation X）」に続く言葉として使われていました。
アルファベット順で世代を呼ぶ慣習から、前の世代を「X世代」「Y世代」と呼んでおり、アルファベットの最後が「Z」であるため、この世代は「Z世代」と呼ばれています。
なお、2010年代序盤から2020年代中盤にかけて生まれた世代のことはα世代と呼ばれているようです。
Z世代と他の世代の違いを説明します。
X世代は1960〜1970年代前半に生まれた人を意味し「団塊ジュニア」とも呼ばれる世代です。
Z世代との最大の違いはインターネットの普及が成人以降だった点です。
大きな社会的な変化に適応した世代といえるでしょう。
Y世代は1975年後半から1990年代前半に生まれた世代を意味します。
バブル崩壊や就職氷河期を経験しており、Z世代と同様に消費に消極的な傾向があります。
Z世代はデジタルの情報に慣れ親しんでいるのに対し、Y世代は紙媒体と電子媒体を使い分けた情報収集に強みがあるともいわれているようです。
特徴①現実主義
特徴②情報収集能力が高い
特徴③コスパ・タイパを意識
特徴④自己表現を重視する
特徴⑤承認欲求が高い傾向にある
リーマンショックや東日本大震災などを経て、Z世代は日本の先行きについて悲観的な考えを持っています。
そのため衝動買いや無駄遣いを好まず、情報収集をしたうえで購買するパターンが多くみられます。
就職活動でも安定性や、年収を重視している人が少なくありません。
Z世代はデジタルテクノロジーの普及と共に成長し、スマートフォンやソーシャルメディアの利用に精通しています。
Z世代はSNSを通じた情報収集やコミュニケーションが得意です。
採用活動の成功のためには、オンライン上のつながりが重要です。
Z世代はコスパ（コストパフォーマンス）・タイパ（タイムパフォーマンス）を重視するという話を聞いたことがある方もいるかもしれません。
就職活動でも、限られた時間でより多くの企業の選考に参加するため、オンラインと対面を選考のフェーズで使い分けているようです。
Z世代は自分自身の表現や、生の声を重視した意思決定をします。
大量に情報があふれる社会が当たり前の状況で生まれてきたため、より信憑性の高い情報を収集しようとするからです。
Z世代は「共感して欲しい」「認められたい」といった感情が他の世代よりも強い傾向があります。
そのため自身の意見が否定されると過度に落ち込んでしまうこともあるようです。
採用においては就活生に共感するコミュニケーションが必要といえます。
詳しく解説していきます
Z世代は有給や休みの撮りやすさを就職時に重視する傾向があります。
かつては残業がそのまま給料や昇進に直結していましたが、今は苦労がポストや昇給につながりにくい状況です。
加えて、SNSの普及により残業がつらい社会人の体験談や、過労のリスクなどの情報に簡単にアクセスできるようになったことも学生のWLB重視に影響を与えています。
Z世代は、年収の高さを重視しています。
これはSNSで他人の年収や仕事内容を知る機会が多いからです。
また、転職に対する抵抗感も低いため、同じ仕事でより高い年収を得られるのであれば、転職をすることに対しても躊躇がありません。
Z世代は安定性を重視した職業選択をする傾向があります。
好きな仕事や、やりたいことというよりは福利厚生や、安定した給料を求めているためです。
これはZ世代は自己実現を仕事ではなく、プライベートで追求するという考え方によるものであると分析されています。
ただし「大企業＝安定」とZ世代が捉えているわけではない点にも注意してください。
上記と矛盾しているように感じられるかもしれませんが、Z世代はスキルが付くかどうかも就職先選びで意識しています。
これはZ世代の「会社に依存せずに生活したい」という考えによるものです。
Z世代は大手の企業でもリストラや早期退職を行っていることを知っているため、会社に依存しないで生きる力を得たいと考えています。
Z世代は情報感度が高く、本質を見抜く力が強いです。
そのため「表向きの姿勢」が通用しにくい傾向があります。
特に人事による職場環境の説明と社内制度や口コミがかけ離れていた場合、その企業に不信感を持ち、選考から離脱するリスクも生じてしまうでしょう。
就活生をまとめて「Z世代だから〜だ」と型にはめて考えるのは危険です。
当然人によって性格は異なり、Z世代といわれる年代の学生であっても、以上の特性に当てはまらない場合も当然あるでしょう。
Z世代をひとくくりにまとめることはリスクもありますが、パターンにまとめることで母集団を理解する一助にもなります。
Z世代の特徴を把握したうえで、採用ペルソナを設計するとさらに採用ターゲットを理解することができるため、おすすめです。
さらに就活生の特性を理解したい方は以下の資料をダウンロードしてみてください。
Z世代向けの採用戦略の作り方を以下3ステップで解説します。
1.求める人材のペルソナ像を定義する
2.採用スケジュールを作成する
3.定量的な目標を設定する
採用戦略の立案方法については以下の記事でも詳しく解説しています。
【参考】【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介
まずは自社がどんな人材を必要としているのかを明確に定義しましょう。
ペルソナ設計例
【参考】【新卒】採用の「ペルソナ」とは？フォーマットで設定方法を紹介
Z世代は課外活動に力を入れるため、就活に注力できる期間が個人によって異なります。
自社の採用ペルソナがいつ就職活動を行っているのかを検討したうえで、採用スケジュールを作成しましょう。
＜例＞
留学生の採用: 留学に行っていた学生を採用するため、通年採用を導入して応募数を増やす
体育会系の学生: 体育会系の学生は大学4年生まで忙しいため、4年生の夏以降で採用する
大手企業志望の学生: 大手企業志望の学生にアプローチするため、大学3年生の秋までに内定出しを行う
【参考】【25卒】新卒採用スケジュールの立て方｜企業、時期別に解説
採用スケジュールが決まったら、定量的な目標を設定しましょう。
数値で目標を立てることで、分析や戦略の見通しを立てやすくできます。
以下で目標の設計方法を解説しているので参考にしてください。
【参考】【保存版】採用の歩留まりとは？平均値と9つの改善方法を紹介します
1つ目はダイレクトリクルーティングです。
ダイレクトリクルーティングとは「採用要件に合致した学生に直接アプローチできる採用手法」です。
自社にマッチする人材に直接アプローチするため、Z世代の「自分らしいキャリアを重視する」姿勢に適した採用手法といえるでしょう。
「ナビ媒体を使っているけど、自社にマッチした学生からの応募が集まらない・・・」
「採用担当者が少ないため、工数を削減したい・・・」
という方はいませんか。
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通年採用とは、期間を定めない採用活動のことです。
人材が必要になったときに採用活動を行うため、自由度の高い採用手法といえます。
Z世代は留学や、部活動、起業などの課外活動にも力を入れる傾向が強いです。
そのため、期間を定めずに採用を実施することで優秀な人材の取りこぼしを避けられます。
【参考】通年採用の4つのメリットとは？|導入方法を徹底解説｜新卒採用ダイレクトリクルーティングサービス Matcher Scout
リファラル採用とは、社員の紹介を通じて選考に参加してもらう手法です。
リファラル採用では、社内事情に精通している社員から包み隠さず社内の情報を伝えられるため、ミスマッチを防ぐことができます。
信用できる情報を得たいZ世代の特性に当てはまる採用手法といえるでしょう。
【参考】【新卒】リファラル採用とは？メリットや実施手順を解説【事例あり】
①Z世代は他の世代に比べて安定志向・保守的な志向が強い
②その一方で企業に頼らないキャリアを志向している
③Z世代の就活生とのコミュニケーションのカギは「共感」
④Z世代の特性に合わせた採用手法を検討することが重要
【おすすめ記事】【採用】Z世代に響く「組織作り」とは！？3ステップで紹介します
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