すでに26卒の内定出しを終えた企業も少なくなく、次年度の2027卒の早期選考・本選考に向けて準備をしているご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。
これからインターンシップ、企業説明会、選考を行う上で、どのような施策が効果的なのでしょうか？新たに採用手法を増やす必要があるのでしょうか？
本記事では、27卒の採用を成功させるために必要な企業側の採用状況や、学生側の就活動向について両面から徹底的に解説していきます。
2026年卒までの新卒採用の最新動向
2026卒の新卒採用にどのような傾向があったのでしょうか？ここでは、近年の市場動向について詳しく解説します。
▼2026年卒までの新卒採用の最新動向・トレンド
- 売り手市場
- 新卒採用の早期化・長期化
- 職種別コースの強化
- 採用手法の多様化
売り手市場
現在、新卒採用市場は売り手市場が進んでおり、企業の採用競争が激化しています。
株式会社リクルートの調査によると、2025年卒の学生の大卒求人倍率は1.75倍で、2024年卒の1.71倍より0.04ポイント上昇しました。コロナ禍の2021年卒では求人倍率が下降しましたが、コロナ禍が落ち着いた2022年卒以降、求人倍率は再び上昇しています。
【参考】株式会社リクルート『第41回 ワークス大卒求人倍率調査（2025年卒）』
採用競争が激化しているなか、特に中小企業は採用活動に苦戦を強いられています。早い段階から採用計画を立てていく必要性が高まっているといえるでしょう。
新卒採用の早期化・長期化
近年の採用活動では、採用の早期化とこれに伴う長期化傾向が見られます。26年卒の採用スケジュールを「早めた」と回答した企業は46.0%にのぼっています。優秀な学生ほど早く内定を貰う傾向にあるため、そういった学生が採用市場にいるうちにリーチしたいという企業の意図が読み取れます。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab 『2026年卒 企業新卒採用予定調査』
内定率は2025年2月時点で40%近く、去年の25卒の23.9%、一昨年の24卒の19.9%を大幅に上回りました。インターンシップ経由で早期から就職活動を開始した学生が、そのまま選考に乗って内定を得ているケースが多いと予想できます。
このように、就活開始時期が早まったことによって学生が内定を得る時期も早期化していますが、就活の終了予定時期に関してはあまり大きな変化はみられていません。
26年卒の就活終了予定時期を見てみると、2025年6月後半を予定している割合が最も多く、21.2%という結果になりました。早期化が進んでいるなかで、選考解禁後の6月を目安としている学生が多いことが分かります。
さらに、実質就職活動期間の平均を見てみると、2025年卒では8.45ヶ月と、24年卒の7.87ヶ月よりも若干伸びているため、就活の長期化も傾向としてみられています。
【参考】株式会社リクルート『就職プロセス調査（2026年卒）』
職種別コースの強化
職種別コースを導入する企業が増えてきています。
26卒で職種別コースを導入している企業は40.9%で、25卒における導入状況よりも、増加傾向でした。「取り組んではいないが、検討している」企業を含めると半数を超えています。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab 『2026年卒 企業新卒採用予定調査』
従来の新卒採用では、応募時にどの部門に配属されるか分からない「総合職」として募集を行うことが一般的でした。総合職採用は就業経験のない学生を想定した採用形態でしたが、現在はインターンシップなどで実務経験がある学生も増えてきています。
そのため自分の経験が仕事に直接活かせるであろう職種別コースで応募したい学生の需要が高まってきています。
【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（11月)』
実際に、26卒の学生のうち「職種別採用で応募意欲が高まると思う」と回答した割合は合計で77.0%でした。25卒の学生は74.3%だったため、割合が高くなっています。
新卒の職種別コース採用は学生からの需要が高いため、今後も増えていくことが予想できます。
採用手法の多様化
近年の採用市場において、採用手法は多様化しています。これまで主に使われていたナビサイトなどに加えて、ダイレクトリクルーティングや人材紹介、SNS採用など幅広い手法が用いられるようになりました。
手法が多様化したことで、自社が求める人物像にダイレクトにアプローチがしやすくなりました。
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2026卒までの新卒学生の最新トレンド
続いて、2026年卒までの新卒学生の最新トレンドについて解説していきます。
▼2026年卒までの新卒学生の最新トレンド
- タイムパフォーマンスを重視
- 将来的な安定を重視
- エントリー社数の減少
ひとつずつ見ていきましょう。
タイムパフォーマンスを重視
近年、多くの企業で説明会等がオンラインで行われるようになりました。
オンラインによる開催は、就活生の移動時間を削減したり、多くの企業に接触する機会を作成することを可能にしています。
事実、株式会社i-plugの調査によると、全工程対面で希望している学生は3%ほどに対して、97%の学生が会社説明会から最終選考までに、オンラインを取り入れた選考を希望しています。
このような背景から、就活生にアプローチする際は、オンラインまたはハイブリットによって、手軽に情報収集できる工夫をすることが重要です。
【参考】株式会社i-plug「就職活動の選考過程に関する調査」
将来的な安定を重視
企業選択のポイントとして「安定している会社」を挙げる就活生が6年連続で最多となっています。会社の安定性を求める学生は4年連続で増加傾向にあり、25年卒では49.9%になりました。
また、「給料の良い会社」を選択する学生も3年連続で増加しており、25卒では23.6%になりました。他にも「福利厚生の良い会社」や「休日、休暇の多い会社」も昨年度より増加しており、待遇面や働く環境への安心感を求めている学生が増えていることが分かります。
物価高に伴う経済面への心配や、社会情勢が不安定なことが、就職する企業への安定を求めることに繋がっていると予想できます。会社説明会で「安定している会社」だと訴求する際は、以下のようなポイントについて説明できるとよいでしょう。
▼学生に安心感を与えるポイント
- 業界内でのポジション（市場シェア・競争優位性）
- 売上や利益の推移（過去◯年間の業績推移・安定成長の実績）
- 業界の将来性・成長性（市場の拡大傾向・社会的ニーズの高さ）
- 給与体系の透明性（初任給・昇給制度・賞与の実績）
- 福利厚生の充実度（住宅手当・交通費・家族手当・企業型年金制度など）
- ワークライフバランスの充実（有給取得率・育休取得率・時短勤務制度）
- 職場の雰囲気（社員の仲の良さ・コミュニケーションの活発さ）
- 働き方の柔軟性（リモートワーク・フレックスタイム制の導入）
【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2025年卒大学生就職意識調査』
エントリー社数の減少
学生のエントリー社数は減少傾向にあります。株式会社キャリタスの調査によると、26卒の学生の4月の1人あたりのエントリー社数平均は21.8社で、前年の同時期（22.6社）より下回りました。
先に述べたように、近年の学生はタイムパフォーマンスを重視しています。とりあえず多くの企業にエントリーをするのではなく、関心の高い企業を厳選してエントリーするという傾向が今後さらに高まるでしょう。
【2027卒】新卒採用における企業の動向を予測
企業の新卒採用はどのような動向が考えられるのでしょうか。主に以下の2点が考えられます。
▼27卒で考えられる企業動向
- インターンシップを通じた採用の激化
- 早期選考を実施する企業の増加
インターンシップを通じた採用の激化
【参考】経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る 取組の推進に当たっての基本的考え方」
2027卒の学生に対するインターンシップについて、次の5つの条件を満たすものは、採用活動の一環として公式に認められるようになります。
▼採用活動として認められるインターンシップ
- 5日以上実施されていること
- 就業体験が伴う内容であること
- 期間の半分以上を就業体験に当てる
- 現場の社員が指導・フィードバックを行うこと
- 大学の長期休みに実施されること
現在の1dayや3daysのような短期のインターンシップは「オープンカンパニー」や「キャリア教育」という名称に変更され、これらを利用した採用活動は認められなくなります。
株式会社学情の調査によると、2027年卒採用で採用と連携可能なインターンシップを実施するかという問いに対して、「実施する」と回答した企業が18.9%、「検討している」と回答した企業が27.8%で、合計46.7%におよびました。
5日以上のインターンシップの実施が採用直結となったことで、半数近くの企業が積極的に導入を検討していることが分かります。
また、採用直結インターンシップの実施企業からは、「学生の会社理解が進むことで内定承諾率が高まる」という声の一方で、「学生の負担が大きい」「守秘義務上、実施にハードルがある」と導入を懸念する声も上がっています。
早期選考を実施する企業は約半数
2027年卒採用でインターンシップやオープン・カンパニーと採用選考の連携を予定しているかという質問に対して、「3年生の3月を待たずに早期選考を実施する」と回答した企業は43.1%でした。
さらに、「インターンシップ等の中で選考を行っている」と回答した7.3%とあわせると、約半数の企業が早期選考を実施する予定であることが分かります。
また、インターンシップ参加者に対して「通常選考で優遇する」と回答した企業は20.4%で、インターンシップ参加者に対して約7割の企業が優遇措置を取る予定であるという結果でした。
企業からは「早期選考なしでは優秀層を確保できない」「イベント参加を特典化し志望度を高めている」という声があがっています。
インターンシップの参加に選考優遇という特典をつけることで、母集団形成や志望度の高まりを期待している企業が多いといえるでしょう。売り手市場の現在、イベントに特典を付けることが母集団形成につながりやすいといえます。
【参考】株式会社学情『【27卒採用】オープン・カンパニー実施企業は5割超。インターンシップと採用の連携も加速』
【2027卒】最新データをもとにした新卒学生の動向
2027卒の学生は、どのように就職活動を進めているのでしょうか。ここでは、最新データをもとに、27卒の学生の動向について解説していきます。
▼最新データをもとにした27卒の新卒学生の動向
- 就活の開始時期の早期化
- 5日間以上のインターンシップの参加率は約8割
- スキルや能力が活かせるかを重視
就活の開始時期の早期化
学生の就活開始時期を調査したデータを見てみると、2027年卒のうち「2025年1月以前」に就職活動を始めた人は48.0%で、現時点で既に就活を始めている学生は半数を超えています。
27卒の内定獲得希望時期は「2025年11月〜12月」が24.0%で最多、就活終了希望時期は「2026年5月〜6月」が20.0%で最も多かったです。年内までに内定を獲得して年を越し、大学4年次の夏休み前までには就活を終わらせたいと思っている学生が多いことが分かります。
大学4年次の春から秋ごろまで約半年間就活をするのが従来のルールでしたが、大学2〜3年次から就活を開始して、大学4年次の夏までには就活を終えるというのが一般化してきています。
実際に、26卒の採用活動の方向性として「プレ期の活動を増やす」と回答した企業は69.6%でした。インターンシップを実施するなど、早めの段階から学生にリーチして志望度を高め、夏前までには選考を終わらせて内定出しを行うことが、採用目標達成のために重要になってくるでしょう。
【参考】ONE CAREER『27卒早期層の就活動向調査レポート』
【参考】株式会社ディスコ キャリタスリサーチ『新卒採用に関する企業調査(2025 年 2 月調査)』
5日間以上のインターンシップの参加率は約8割
株式会社キャリタスの調査によると、2025年7月後半時点ですでに参加することが決まっているインターンシップを含め、5日以上のプログラムのインターンシップに参加意向があると答えた学生の割合は79.8％でした。
さらに、5日間以上のプログラムの平均参加社数は2.9社という結果でした。
このことから、27卒の8割の学生は一人あたり約3社の企業の5日間以上のプログラムを受ける意向があるということがわかります。
5日以上のプログラムは選考直結型のインターンシップである場合があるため、夏休みの時期から選考を意識した就職活動をしていることが読み取れます。
スキルや能力が活かせるかを重視
株式会社ワンキャリアの調査によると、27卒の学生が志望業界を決める際に最も重視していること・重視したいことは「自分が持っている能力・専門知識を活かせそうな業界であること」が34.2%で最も高い結果となりました。
また、志望職種を決める際に最も重視している・重視したいこととしても「自分が持っている能力・専門知識が生かせそうな職種であること」が43.0%で1位でした。
26卒では1位が「興味が湧く仕事内容・興味がある課題を解決していること」であったことから、26卒よりも27卒は自分の興味よりもスキルや能力を活かせるかを重視している傾向にあることが分かります。
【参考】株式会社ワンキャリア『【2027年卒 就活実態調査】志望業界の首位は「食品・飲料」メーカー』
2027卒の新卒採用を成功させるポイント9選
最後に、ここまでの動向を踏まえて、27卒の採用を成功させるポイントを9つご紹介します。
▼27卒の新卒採用を成功させるポイント9選
- 採用ペルソナを明確にする
- 採用ターゲットの就職活動状況を把握する
- インターンシップを実施する
- 個別採用を併用する
- 例年より早めに本選考に向けた準備を行う
- 採用広報チャネルを増やす
- 福利厚生のよさを訴求する
- オンラインとオフラインを使い分ける
- 学生を「待つ」のではなく、「攻め」のアプローチをとる
①採用ペルソナを明確にする
新卒採用分野における「ペルソナ」とは「採用したい学生像」のことです。ペルソナ設定では、年齢、学歴、所属サークル、趣味、休日の過ごし方など、採用要件では見られないような項目まで具体的に想定します。
ペルソナを立てることで、求める人材についての認識を社内で擦り合わせられるうえ、採用したい学生へのアプローチ方法を明確にできます。難化する27卒採用において的確なペルソナ設定は採用成功を左右する重要なポイントになってくるでしょう。
②採用ターゲットの就職活動状況を把握する
ペルソナを設定したら、ターゲットの就職活動の状況を把握しましょう。以下にペルソナごとの就活状況の傾向をまとめましたので参考にしてください。
▼ペルソナごとの就活状況の傾向
- 外資系・コンサルティング企業志望者の就職活動の開始は早く、就活終了時期も早い（2年次冬に開始・3年12月ごろ終了）
- 体育会系の学生の就職活動開始時期は遅い（引退以降）
- 留学をする学生は帰国後に就職活動を実施する場合が多い（夏採用が有効）
③インターンシップを実施する
インターンシップを実施することで採用成功率を改善できます。
マイナビの調査によると、26年卒が「入社意思の最も高い企業の主な発見ツール」として挙げたなかでも最も多かったのはインターンシップ・仕事体験で31.8%でした。
「入社予定先企業に対する志望度が特に高まったタイミング」としてもインターンシップ・仕事体験を43.4%の学生が選び、最多となりました。このように、インターンシップを実施することで自社への理解を深めてもらえるため入社確度が上がると考えられます。
【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2026年卒 大学生キャリア意向調査3月1日＜就職活動・進路決定＞』
④個別採用を併用する
売り手市場が続くなか、採用活動において応募者の少なさに悩まされる採用ご担当者様も少なくありません。
従来の学生からの応募を待つマス型採用だけではなく、自社から採用したい学生にアプローチする個別採用を併用することで、入社確度の高い学生に出会うことができます。
学生の辞退率が高いことに悩む企業も少なくないでしょう。ダイレクトリクルーティングやアルムナイ採用、リファラル採用のような採用手法を併用することで採用計画を達成しやすくなるでしょう。
⑤例年より早めに本選考に向けた準備を行う
株式会社キャリタスの調査によると、25卒で内定出しを開始したのは12月以前で8.2%だったのに対し、26卒の予定では20.1%にもおよびました。
25卒と比較して、26卒ではより早い段階から内定出しを行う企業が増えています。したがって、27卒はさらに早い段階から内定出しが開始されることが予想できます。
【参考】株式会社キャリタス『2025年卒採用 内定動向調査／2026年卒採用計画』
内定だしが早まっているという現状から、27卒ではより早い時期から選考を開始している企業も増えるでしょう。そこで、自社の欲しい人材を採用するためには例年よりも早めに本選考に向けた準備を行う必要があります。
インターンシップや会社説明会が選考の母集団形成に直結するため、念入りに準備を行いましょう。
⑥採用広報チャネルを見直す
現在では、従来の就職ナビサイトだけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNS、企業の口コミサイトなど、多様な採用広報チャネルが存在しています。
自社にマッチした人材に自社の存在や魅力をアプローチするには、どの採用広報チャネルを利用するかが非常に重要になります。
⑦福利厚生の良さを訴求する
株式会社キャリタスの調査によると、就職先の候補として判断するために知りたい情報として、「福利厚生」が最も高く61.4%、続いて「仕事内容・職種」で61.1%という結果でした。
▼就職先の候補として興味が持てるかを判断するために知りたい情報
- 福利厚生（住宅補助や保養所など） 61.4%
- 仕事内容・職種 61.1%
- 勤務地 53.7%
- 初任給の金額 49.0%
- 勤務時間、塹壕や休日出勤状況 48.6%
この調査結果より、福利厚生によって就職先の候補となるかが判断される可能性が高いです。会社説明会や社員インタビューなど、さまざまな採用広報の場で積極的に福利厚生の詳細について伝えることが母集団形成につながります。
また、福利厚生の項目で他社と差別化できるものがあれば積極的にアピールしましょう。
⑧オンラインとオフラインを使い分ける
選考や会社説明会では、オンラインとオフラインを使い分けることが必要です。
先ほど「2026年卒までの新卒学生のトレンド」でものべたように、就活生はタイムパフォーマンスを意識しており、選考の全行程で対面を望んでいる26卒の学生はわずか3％という結果でした。
一方、全行程オンラインが良いと回答しているのは27.6％であり、オンラインとオフラインを組み合わせて実施を希望しているのは69.5%となりました。
【参考】株式会社i-plug「就職活動の選考過程に関する調査」
オンラインの開催は、オフラインの開催と比較して費用や準備にかかる時間を抑えられることが多いです。企業側にとってもメリットがあるため、オンライン会社説明会やオンライン選考の導入を検討してもよいでしょう。
⑨学生を「待つ」のではなく、「攻め」のアプローチをとる
大企業などの人気企業の場合、学生からの応募を「待つ」採用スタイルでも求める人材を確保できるでしょう。しかし、中小企業は「待つ」だけでは納得いく採用を行うことは難しくなっています。
そこで、今後の採用活動では、企業から直接学生にアプローチを行う「攻め」の採用が重要になっていきます。例えばダイレクトリクルーティングの活用、採用イベントへの参加など、直接学生との接点を持ち、自社の魅力を伝えていく必要があるでしょう。
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「説明会を開催したが、母集団形成がうまくいかない」「学生に内定を出したが、辞退されてしまう...」といったお悩みを抱えている新卒採用担当の方におすすめしたいのが、Matcher Scoutです。
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Matcher Scout をおすすめする理由
- スカウト送信や日程調整などの労力のかかる作業は全て弊社が代行
- GMARCH・関関同立を中心とした登録学生層
- OB・OG訪問に積極的に取り組む、主体性のある優秀な学生が多い
- 初期リスクの少ない成功報酬型と最安採用単価30万円の前金型から選べる
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以上の理由より、待っているだけでは会えないような優秀な学生層にアプローチできるため、効率的に採用活動を進めることができます。
ご興味をお持ちいただけましたら、まずはお気軽にお問い合わせ・資料請求をお願いいたします！詳しくは以下の資料で詳しく説明しているので、是非ご覧ください。
【サービス説明資料】3分でわかるMatcher Scout
【導入事例】利用チャネルの中で最も多い内定数！工数をかけなくても多くの優秀な学生にお会いできました
まとめ
本記事では、新卒採用の市場・学生動向から母集団形成を図るポイントを解説しました。
ポイントは以下の3件となります
▼27卒採用のポイント
- 採用の早期化が進み、採用スケジュールの見直しが求められる
- インターンシップ実施企業の増加に伴い、応募者確保が難しくなる
- 個別採用を併用することで採用成功可能性を改善できる
この記事が企業の採用活動に役立てば幸いです。
