「27卒の人数が思ったより集まらない」「27卒の内定を出し始めて、そろそろ次年度の計画も考えなければ」こんなお悩みを抱えるご担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。

本記事では、27卒以降の採用を成功させるために必要な企業側の採用状況や、学生側の就活動向について両面から徹底的に解説していきます。

インターンシップ・企業説明会・選考などにおける効果的な施策や、新たな採用手法をご検討の方は、ぜひ参考にしてみてください。

【2026年最新版】新卒採用市場の動向を解説

2026卒の新卒採用にどのような傾向があったのでしょうか？ここでは、近年の市場動向について詳しく解説します。

▼2026年卒までの新卒採用の最新動向・トレンド

• 売り手市場
• 新卒採用の早期化・長期化
• 職種別コースの強化
• 採用手法の多様化

売り手市場

現在、新卒採用市場は売り手市場が進んでおり、企業の採用競争が激化しています。

株式会社リクルートの調査によると、2026年卒の学生の大卒求人倍率は1.66倍で、2025年卒の1.75倍より0.09ポイント下降しました。しかし、中小企業では大卒求人倍率が上昇しており、低下または横ばいであるのは主に大企業であることがわかっています。

【参考】株式会社リクルート『第42回 ワークス大卒求人倍率調査（2026年卒）』

採用競争が激化しているなか、特に中小企業は採用活動に苦戦を強いられています。早い段階から採用計画を立てていく必要性が高まっているといえるでしょう。

新卒採用の早期化・長期化

近年の採用活動では、採用の早期化とこれに伴う長期化傾向が見られます。27年卒の採用スケジュールを「早めた」と回答した企業は37.6%にのぼっています。スケジュールを早めた理由としては、「学生の動き出しに合わせるため」が最も多く、動き出しの早い優秀な学生との接点を持ちたいと考える企業が多いことがうかがえます。

【参考】マイナビキャリアリサーチLab 『2027年卒 企業新卒採用予定調査』

続いて、学生の動向について解説していきます。

27卒の内定率は2026年3月時点で46％と、前年の26卒の43.1%、一昨年の25卒の23.9%を上回りました。インターンシップ経由で早期から就職活動を開始した学生が、そのまま選考に進んで内定を得ているケースが多いと予想できます。このように、就活開始時期が早まったことにより、学生が内定を得る時期も早期化しています。

【参考】株式会社マイナビ『2027年卒 キャリア意向調査3月1日＜就職活動・進路決定＞』

上記のグラフによると、27卒の就活開始時期は例年同様「大学3年生の4月（36.4%）」が最も多い結果となりました。26卒では5月時点で半数の学生が就活を開始していましたが、27卒では4月の段階ですでに過半数が就活を始めており、年々早期化が進んでいることがうかがえます。

株式会社ワンキャリアが2025年の早期に実施した調査によると、27卒の内定獲得希望時期は「2025年11月〜12月」が多く、年内内定を希望する学生が多いことがうかがえます。

27卒の就活終了予定時期を見てみると、「2026年5月〜6月」を予定している割合が最も多く、20%という結果になりました。早期化が進んでいるなかで、選考解禁後の6月を目安としている学生が多いことがわかります。

▼27卒の就活スケジュールの傾向まとめ

就活開始時期から就活終了時期まで1年以上の期間があることからも、早期化と長期化が進んでいることがわかる結果となりました。

【参考】株式会社キャリタス『27卒学生の11月後半時点の就職意識調査 ～キャリタス就活 学生モニター2027調査結果』

【参考】株式会社ワンキャリア『【2027年卒 就活実態調査】2027年卒の学生の約半数が、2025年以前から就活を開始』

職種別コースの強化

職種別コースを導入する企業が増えてきています。

27卒で職種別コースを導入している企業は43.4%で、26卒における導入状況よりも、増加傾向でした。「取り組んではいないが、検討している」企業を含めると半数を超えています。

【出典】マイナビキャリアリサーチLab 『2027年卒 企業新卒採用予定調査』

従来の新卒採用では、応募時にどの部門に配属されるか分からない「総合職」として募集を行うことが一般的でした。総合職採用は就業経験のない学生を想定した採用形態でしたが、現在はインターンシップなどで実務経験がある学生も増えてきています。

そのため自分の経験が仕事に直接活かせるであろう職種別コースで応募したい学生の需要が高まってきています。

【参考】株式会社マイナビ『マイナビ 2026年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査（11月)』

新卒の職種別コース採用は学生からの需要が高いため、今後も増えていくことが予想できます。

採用手法の多様化

近年の採用市場において、採用手法は多様化しています。これまで主に使われていたナビサイトなどに加えて、ダイレクトリクルーティングや人材紹介、SNS採用など幅広い手法が用いられるようになりました。

手法が多様化したことで、自社が求める人物像にダイレクトにアプローチがしやすくなりました。

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2027卒の動向から見る最新トレンド5選

続いて、2026卒の動向から、就活生の最新トレンドについて解説していきます。

▼就活生の最新トレンド

• タイムパフォーマンスを重視
• キャリア形成プログラムの活用
• エントリー社数の低下
• ネタバレ就活の傾向
• 自分らしく働けるかを重視

ひとつずつ見ていきましょう。

タイムパフォーマンスを重視

近年、多くの企業で説明会等がオンラインで行われるようになりました。

オンラインによる開催は、就活生の移動時間を削減したり、多くの企業に接触する機会を作成することを可能にしています。

事実、株式会社i-plugの調査によると、全工程対面で希望している学生は3%ほどに対して、97%の学生が会社説明会から最終選考までに、オンラインを取り入れた選考を希望しています。

このような背景から、就活生にアプローチする際は、オンラインまたはハイブリットによって、手軽に情報収集できる工夫をすることが重要です。

【参考】株式会社i-plug「就職活動の選考過程に関する調査」

キャリア形成プログラムの活用

インターンシップ等のキャリア形成プログラムに参加する学生は年々増加しており、27卒の参加率は過去最高の85.6％でした。参加したことによって「その企業で働きたいと思った」と回答した学生は約9割と、高い割合となっています。

その理由として多く挙げられたのは、「やりたい仕事ができる」「社風が自分に合っている」といった声が多く、説明会のみでは伝わりにくい要素が重視されていることがわかります。こうしたプログラムを通じて企業理解を深め、自身とのマッチ度を確かめていると考えられます。

また、キャリア育成プログラムへの応募時期で最も多かったのは「2025年6月」で、夏前から動き始める学生が多いこともわかりました。

【参考】マイナビ『2027年卒 大学生広報活動開始前の活動調査』

エントリー社数の減少　

学生のエントリー社数は減少傾向にあります。株式会社キャリタスの調査によると、27卒の平均エントリー社数は17.6社と、前年同時期の19.5社を下回りました。

また、説明会の参加社数は、会場型が4.7社、オンラインが12.5社という結果となりました。オンライン説明会の参加社数が多く、タイムパフォーマンスを重視する傾向がうかがえます。

さらに、会場型とオンライン型では、求める情報にも違いが見られます。会場型では「社員と話せる場が設けられていること」が最も重視されている一方で、オンライン型では「選考に関する情報が得られること」が多く挙げられました。

こうした結果から、従来のように多くの企業へ幅広くエントリーするのではなく、関心の高い企業を厳選して応募する傾向が、今後さらに強まると考えられます。

【参考】株式会社キャリタス『3 月 1 日時点の就職活動調査キャリタス就活 学生モニター2027 調査結果（2026 年 3 月発行） 』

ネタバレ就活の傾向

ネタバレ就活とは、Z世代の就職活動の傾向から注目されているキーワードです。企業の実態やリアルな声を把握するため、徹底的に情報収集をしようとする行動や考え方を指します。タイムパフォーマンスを重視するZ世代らしい行動だと言えるでしょう。

就活生は、口コミサイトや転職サイト、社員のSNSなどから情報収集を行っています。そのため、企業の良い面だけを強調するのではなく、あらかじめ「ネタバレ」する機会を積極的に作ることで、志望度の向上につなげられるでしょう。

また、企業側にもメリットがあります。入社前から「ネタバレ」をすることで、「思っていた会社ではなかった」というギャップを減らすことができ、ミスマッチ防止につながります。その結果、短期離職のリスクが下がり、企業側にとっても採用リスクの軽減も期待できるでしょう。

自分らしく働けるかを重視

ワンキャリアの調査によると、26卒の学生が職種を選ぶうえで重視することで最も多かったのは「興味がわく仕事内容・課題を解決していること」の40.8%、次に多かったのは「自分が持っている能力・専門知識を活かせそうな職種であること」の28.2％でした。

また、ワークライフバランスを重視する風潮から、自身の志向性にあった職種を選びたいと考える学生が多いようです。自分らしく働くことを望む傾向が高まってきていることがうかがえます。

【参考】株式会社ワンキャリア『26卒夏インターンシップ直前調査レポート』

【2027卒以降】新卒採用における企業の動向を予測

企業の新卒採用はどのような動向が考えられるのでしょうか。主に以下の2点が考えられます。

▼27卒以降で考えられる企業動向

• インターンシップを通じた採用の激化
• 早期選考を実施する企業の増加

インターンシップを通じた採用の激化

【参考】経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る 取組の推進に当たっての基本的考え方」

2027卒の学生に対するインターンシップについて、次の5つの条件を満たすものは、採用活動の一環として公式に認められるようになります。

▼採用活動として認められるインターンシップ

1. 5日以上実施されていること
2. 就業体験が伴う内容であること
3. 期間の半分以上を就業体験に当てる
4. 現場の社員が指導・フィードバックを行うこと
5. 大学の長期休みに実施されること

現在の1dayや3daysのような短期のインターンシップは「オープンカンパニー」や「キャリア教育」という名称に変更され、これらを利用した採用活動は認められなくなります。

株式会社学情の調査によると、2027年卒採用で採用と連携可能なインターンシップを実施するかという問いに対して、「実施する」と回答した企業が18.9%、「検討している」と回答した企業が27.8%で、合計46.7%におよびました。

5日以上のインターンシップの実施が採用直結となったことで、半数近くの企業が積極的に導入を検討していることが分かります。

また、採用直結インターンシップの実施企業からは、「学生の会社理解が進むことで内定承諾率が高まる」という声の一方で、「学生の負担が大きい」「守秘義務上、実施にハードルがある」と導入を懸念する声も上がっています。

早期選考を実施する企業は約半数

2027年卒採用でインターンシップやオープン・カンパニーと採用選考の連携を予定しているかという質問に対して、「3年生の3月を待たずに早期選考を実施する」と回答した企業は43.1%でした。

さらに、「インターンシップ等の中で選考を行っている」と回答した7.3%とあわせると、約半数の企業が早期選考を実施する予定であることが分かります。

また、インターンシップ参加者に対して「通常選考で優遇する」と回答した企業は20.4%で、インターンシップ参加者に対して約7割の企業が優遇措置を取る予定であるという結果でした。

企業からは「早期選考なしでは優秀層を確保できない」「イベント参加を特典化し志望度を高めている」という声があがっています。

インターンシップの参加に選考優遇という特典をつけることで、母集団形成や志望度の高まりを期待している企業が多いといえるでしょう。売り手市場の現在、イベントに特典を付けることが母集団形成につながりやすいといえます。

【参考】株式会社学情『【27卒採用】オープン・カンパニー実施企業は5割超。インターンシップと採用の連携も加速』

母集団形成におすすめの新卒採用手法

ここからは、新卒採用市場の動向から、効率よく母集団形成ができる採用手法についてご紹介していきます。

売り手市場が続く中、企業が内定を出しても辞退されるケースが増えています。学生は複数社から内定を得たうえで比較検討し、最終的に1社を選ぶのが一般的になっており、企業には内定承諾率を高めるための工夫が求められています。

株式会社インディードリクルートパートナーズの内定率調査によると、2027年卒の大学生で2社以上の内定を辞退した割合は約7.6％に達し、2024年卒の2.4％と比べて約3倍に増加していることが明らかになりました。このことから、一人当たりの内定保有率が増加しており、内定辞退が企業に与える影響は年々大きくなっているといえます。

内定辞退を防ぐには、選考中の丁寧なフォローが重要ですが、それ以前に、自社への志望度が高い学生を母集団として集められているかが大きなポイントです。最初の段階から関心度の高い人材にアプローチすることが、結果として内定承諾率の向上につながります。

【参考】株式会社インディードリクルートパートナーズ2027年卒学生 就職内定率調査（2026年3月1日時点）

▼母集団形成におすすめの採用手法

1. ダイレクトリクルーティング
2. 就活イベント
3. 人材紹介
   

1.ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から学生へ直接アプローチする採用手法です。就活の早期化に伴い、優秀な学生と早い段階で接点を持つためには、企業側から積極的に動くことが必要となってきます。

従来の採用活動のようにナビサイトから学生の応募を待つだけでなく、求める学生やサービス登録者に対して個別にメッセージを送ることで、自社に合った学生に効率よくアプローチできます。特に、エントリー社数を絞る傾向が強まっている現在においては、「選ばれるのを待つ」のではなく「選びにいく」姿勢が重要です。

ダイレクトリクルーティングサービスについては以下の記事で詳しく紹介しています。

【参考】【厳選】新卒ダイレクトリクルーティングサービス20選を比較

2.就活イベント

就活イベントは、短時間で多くの学生と接点を持つことができる代表的な手法です。合同説明会や自己分析イベントなどを通じて、自社の認知拡大と母集団形成を同時に行うことができます。

特に、対面型のイベントでは自社の社員と直接コミュニケーションが取れるため、企業理解や志望度の向上につながりやすい点が特徴です。

株式会社マイナビの調査によると、35.8％の学生が選考を受ける企業を「合同説明会」で見つけていることがわかっています。

選考の参加率を高めるには、早期からの母集団形成が必要です。就活イベントをうまく活用して、多くの学生と接点を持つとよいでしょう。

【参考】株式会社マイナビ『2027年卒 キャリア意向調査3月1日＜就職活動・進路決定＞』

3.人材紹介

人材紹介は、エージェントを通じて自社にマッチした学生を紹介してもらう手法です。あらかじめ志向性や希望条件が整理された学生と出会えるため、選考効率の向上が期待できます。

特に、自社単独では出会いにくい層や、一定の志望度を持った学生にアプローチできる点が大きなメリットです。また、母集団の質を担保しやすいため、少人数でも精度の高い採用を実現したい企業に適しています。一方で、コストが発生するため、他の手法と組み合わせながら活用することが効果的です。

新卒人材サービスについては以下の記事で詳しく解説しています。

【参考】【比較】新卒人材紹介サービス15社の料金・特徴・選び方

【2027卒以降】新卒採用を成功させるポイント9選

最後に、ここまでの動向を踏まえて、27卒以降の採用を成功させるポイントを9つご紹介します。

▼27卒以降の新卒採用を成功させるポイント9選

1. 採用ペルソナを明確にする
2. 採用ターゲットの就職活動状況を把握する
3. インターンシップを実施する
4. 個別採用を併用する
5. 例年より早めに本選考に向けた準備を行う
6. 採用広報チャネルを増やす
7. 福利厚生のよさを訴求する
8. オンラインとオフラインを使い分ける
9. 学生を「待つ」のではなく、「攻め」のアプローチをとる

①採用ペルソナを明確にする

新卒採用分野における「ペルソナ」とは「採用したい学生像」のことです。ペルソナ設定では、年齢、学歴、所属サークル、趣味、休日の過ごし方など、採用要件では見られないような項目まで具体的に想定します。

ペルソナを立てることで、求める人材についての認識を社内で擦り合わせられるうえ、採用したい学生へのアプローチ方法を明確にできます。難化する27卒採用において的確なペルソナ設定は採用成功を左右する重要なポイントになってくるでしょう。

②採用ターゲットの就職活動状況を把握する

ペルソナを設定したら、ターゲットの就職活動の状況を把握しましょう。以下にペルソナごとの就活状況の傾向をまとめましたので参考にしてください。

▼ペルソナごとの就活状況の傾向

• 外資系・コンサルティング企業志望者の就職活動の開始は早く、就活終了時期も早い（2年次冬に開始・3年12月ごろ終了）
• 体育会系の学生の就職活動開始時期は遅い（引退以降）
• 留学をする学生は帰国後に就職活動を実施する場合が多い（夏採用が有効）

③インターンシップを実施する

インターンシップを実施することで採用成功率を改善できます。

マイナビの調査によると、26年卒が「入社意思の最も高い企業の主な発見ツール」として挙げたなかでも最も多かったのはインターンシップ・仕事体験で31.8%でした。

「入社予定先企業に対する志望度が特に高まったタイミング」としてもインターンシップ・仕事体験を43.4%の学生が選び、最多となりました。このように、インターンシップを実施することで自社への理解を深めてもらえるため入社確度が上がると考えられます。

【参考】マイナビキャリアリサーチLab『2026年卒 大学生キャリア意向調査3月1日＜就職活動・進路決定＞』

④個別採用を併用する

売り手市場が続くなか、採用活動において応募者の少なさに悩まされる採用ご担当者様も少なくありません。

従来の学生からの応募を待つマス型採用だけではなく、自社から採用したい学生にアプローチする個別採用を併用することで、入社確度の高い学生に出会うことができます。

学生の辞退率が高いことに悩む企業も少なくないでしょう。ダイレクトリクルーティングやアルムナイ採用、リファラル採用のような採用手法を併用することで採用計画を達成しやすくなるでしょう。

⑤例年より早めに本選考に向けた準備を行う

株式会社マイナビの調査によると、27年卒の学生の内定保持率は2026年3月1日時点で46.0％であり、昨年より2.9pt増加していることが明らかになりました。

【参考】株式会社マイナビ『2027年卒 キャリア意向調査3月1日＜就職活動・進路決定＞』

26卒と比較して、27卒ではより早い時期から内定出しを行う企業が増えています。26卒の内定出し開始時期として最も多かったのは3月でしたが、27卒では12月が最多となっており、年内内定への動きが高まってきていることがわかります。

【参考】株式会社キャリタス 『新卒採用に関する企業調査(2025 年10 月調査)2026 年卒採用 内定動向調査 ／ 2027 年卒採用計画』

また、28卒の内定出し時期について「例年と同じ予定」と回答した企業は48.1％、「27卒より早く内定を出す予定」と回答した企業は22.1％となっています。28卒においても、早期化傾向が続くことが予想されるでしょう。

しかし、就活の早期化や長期化が進み、日程ルールが形骸化していることから、政府は経済団体に日程ルールを順守することを要請するとともに、2028卒以降の就活日程の見直しを検討する姿勢を示しています。

▼政府が示している採用活動の日程ルール

下記の就職・採用活動日程ルールを原則とする。

広報活動開始  ：卒業・修了年度に入る直前の３月１日以降

採用選考活動開始：卒業・修了年度の６月１日以降

正式な内定日  ：卒業・修了年度の１０月１日以降

その上で、専門活用型インターンシップ（２週間以上）で春休み以降に実施されるものを通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、そのことに着目し、３月から行われる広報活動の周知期間を短縮して、６月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとする。

【出典】内閣官房『2026年（令和8）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請』

現在は法的拘束力や罰則はありませんが、今後方針を変更する可能性も考えられるため、政府の情報も随時チェックすることをおすすめします。

⑥採用広報チャネルを見直す

現在では、従来の就職ナビサイトだけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNS、企業の口コミサイトなど、多様な採用広報チャネルが存在しています。

自社にマッチした人材に自社の存在や魅力をアプローチするには、どの採用広報チャネルを利用するかが非常に重要になります。

⑦福利厚生の良さを訴求する

株式会社キャリタスの調査によると、就職先の候補として判断するために知りたい情報として、「福利厚生」が最も高く66.8%、続いて「仕事内容・職種」で64.4%という結果でした。

▼就職先の候補として興味が持てるかを判断するために知りたい情報

• 福利厚生（住宅補助や保養所など）　66.8%
• 仕事内容・職種　　　64.4%
• 勤務地　　　　　　　55.0%
• 初任給の金額　　　　51.3%
• 勤務時間、塹壕や休日出勤状況　　51.2%

【参考】株式会社キャリタス『2 月 1 日時点の就職意識調査　キャリタス就活 学生モニター2027 調査結果（2026 年 2 月発行）』

この調査結果より、福利厚生によって就職先の候補となるかが判断される可能性が高いです。会社説明会や社員インタビューなど、さまざまな採用広報の場で積極的に福利厚生の詳細について伝えることが母集団形成につながります。

また、福利厚生の項目で他社と差別化できるものがあれば積極的にアピールしましょう。

⑧オンラインとオフラインを使い分ける

選考や会社説明会では、オンラインとオフラインを使い分けることが必要です。

先ほど「2026年卒までの新卒学生のトレンド」でものべたように、就活生はタイムパフォーマンスを意識しており、選考の全行程で対面を望んでいる26卒の学生はわずか3％という結果でした。

一方、全行程オンラインが良いと回答しているのは27.6％であり、オンラインとオフラインを組み合わせて実施を希望しているのは69.5%となりました。

【参考】株式会社i-plug「就職活動の選考過程に関する調査」

オンラインの開催は、オフラインの開催と比較して費用や準備にかかる時間を抑えられることが多いです。企業側にとってもメリットがあるため、オンライン会社説明会やオンライン選考の導入を検討してもよいでしょう。

⑨学生を「待つ」のではなく、「攻め」のアプローチをとる

大企業などの人気企業の場合、学生からの応募を「待つ」採用スタイルでも求める人材を確保できるでしょう。しかし、中小企業は「待つ」だけでは納得いく採用を行うことは難しくなっています。

そこで、今後の採用活動では、企業から直接学生にアプローチを行う「攻め」の採用が重要になっていきます。例えばダイレクトリクルーティングの活用、採用イベントへの参加など、直接学生との接点を持ち、自社の魅力を伝えていく必要があるでしょう。

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まとめ

本記事では、新卒採用の学生動向をもとに27卒以降の学生を採用するためのポイントについて解説してきました。

▼27卒以降の採用ポイント

• 採用の早期化と長期化が進み、採用スケジュールの見直しが求められる
• 入社意志を高めるためには対面でのイベントが効果的である
• 早めの母集団形成が重要となる

就活市場の現状やトレンドを踏まえ、自社の採用活動の見直しにお役立ていただければ幸いです。